Эта статья — не о больших данных. Мы рассмотрим возможность использования Big Data для эффективного развития трудовых ресурсов, а значит, и наиболее эффективного развития организации в целом. И начнем мы с тенденций, складывающихся в области работы с персоналом во всем мире сегодня.
Какие же это тенденции?
Во-первых, недостаток талантов — в том смысле, что компаниям не всегда удается находить и правильно использовать таланты. Во-вторых — возрастающие объемы данных, с которыми уже не справиться без своевременной аналитики. В-третьих — трансформация социальных технологий. Огромное количество информации появляется и оседает в социальных сетях, эта информация часто бывает полезной, и она все сильнее влияет на принятие решений.
Наконец, что очень важно, сотрудники становятся внутренними клиентами для HR-департамента и требуют к себе не менее трепетного отношения, чем отношение компании к своим заказчикам. Они ожидают ответа на самые разные вопросы, от простых (когда придет зарплата, почему неправильно рассчитан бонус) до каверзных (где мой план развития, когда у меня будет повышение).
Важная проблема — трансформация рабочей силы. Тысячи человек ежедневно пересекают пенсионный возрастной рубеж, многие из них являются уникальными носителями ключевых знаний и навыков. Важно заранее знать, как много сотрудников покинет организацию, и успеть формализовать их знания, чтобы они остались в компании, а также своевременно подготовить резерв, который заместит уходящих.
Согласно результатам ежегодного опроса глав глобальных компаний, проведенного PricewaterhouseCoopers в 2014 г., 58 % глав компаний обеспокоены недостаточной доступностью ключевых навыков. Например, такими навыками являются умение составлять высококачественные (а не посредственные и просто плохие) документы, глубокое (а не поверхностное, на уровне сейлз-презентации) знание продукции и услуг компании, беглое (а не базовое) владение иностранными языками. К сожалению, хорошо обученные сотрудники часто никак не учтены в организации — хуже того, именно этих сотрудников организация может недосчитаться после очередной оптимизации персонала, в процессе которой будут, как обычно, приняты в расчет не уникальные компетенции, а участие в продажах. Не случайно 77 % руководителей ожидают в течение года существенных изменений в том, как мы будем управлять талантами и фиксировать сведения о наших сотрудниках для того, чтобы в нужный момент эти сведения оказались под рукой.
Естественно, меняются методы работы — потому что современный бизнес требует новых инструментов и технологий. В докладе компании Corporate Executive Board «Breakthrough Performance in the New Work Environment, Executive Guidance for 2013» отмечено, что взаимодействие выросло на 67 %, объем работы с информацией — на 76 %, при этом 38 % сотрудников отдают приоритет простым и удобным источникам информации.
Однако, согласно данным тех же Corporate Executive Board, менее 40 % сотрудников, использующих в своей работе различные технологии, отмечают реальное влияние этих технологий на свою продуктивность. В случае руководителей компаний и HR-аналитики этот показатель приближается к критическому: более 70 % опрошенных руководителей убеждены в том, что именно аналитика поможет им принимать наиболее разумные решения в части использования персонала, и лишь менее 30 % могут похвастаться тем, что они получают в нужный момент времени релевантную информацию. Почему?
Да потому, что менее 40 % компаний пользуются аналитикой, интегрированной в системы управления кадрами, остальные все еще предпочитают Excel. Вдумайтесь: менее 40 % работодателей применяют в работе с кадрами, которые, как известно, решают все, современные аналитические платформы, предлагающие преднастроенные KPI, готовые и разнообразные отчеты, аналитические прогнозы и лучшие практики управления HR-эффективностью. Соответственно, более 60 % организаций продолжают управлять HR неэффективно, отчего страдает и бизнес, и сотрудники.
Разумеется, внедрять новые HR-технологии, которые обеспечивают легкую и быструю адаптацию новых сотрудников, предлагают пользователям и бизнесу гибкость и быстрый доступ к инновациям, недороги в использовании — и, разумеется, интегрируются с другими ИТ-системами предприятия.
Основная часть функциональности подходящей для вас системы — фокус на таланты. Система должна обеспечивать поиск лучших кандидатов с учетом социальных рекомендаций сотрудников и участников вашего сообщества, комфортное вовлечение линейных руководителей в процесс подбора, автоматическое отсеивание (скрининг) неподходящих кандидатов и быструю адаптацию новых сотрудников. Очень важна поддержка обучения, которая немыслима сегодня без конфигурируемых учебных порталов с преднастроенными планами обучения, средств управления развитием талантов и инструментов создания карьерных планов, которые, помимо всего прочего, позволяют удерживать таланты в компании.
Удержание талантов — отдельная проблема. Формальные сведения из личных дел сотрудников здесь плохой помощник, ваша HR-система должна предлагать полноценный анализ потенциала талантов, прогноз и моделирование риска потери сотрудников, а средства интеллектуальной постановки карьерных целей должны уметь сравнивать сведения о сотрудниках, накопленные системой, с описаниями должностей, заложенных в штатном расписании организации.
Нельзя забывать об удобстве пользования. Приложения должны быть доступны из облака и работать на современных мобильных устройствах, предлагать при этом единый, не требующий обучения интерфейс пользователя на всех устройствах и платформах. И, поскольку речь идет о людях, система должна связывать сотрудников в интегрированную социальную сеть, которая позволит им работать в группах, учиться, добиваться результатов и получать обратную связь от коллег.
Решение Oracle по аналитике HR предлагает лучшие практики управления талантами. Это аналитическая платформа с сотнями преднастроенных KPI, которая отражает кадровую картину вашего предприятия в масштабе реального времени, отчетность без ограничений, аналитические прогнозы с возможностью построения моделей «что если» и лучшие практики управления HR-эффективностью на основе больших данных.
В числе основных функций аналитического решения Oracle для HR:
Вся эта аналитика основана на консолидации и оптимизации всех данных о персонале организации, и она была бы невозможна без применения технологии больших данных. Аналитика больших данных позволяет сделать полный обзор картины использования человеческих ресурсов на всех уровнях организации.
Тенденции
Какие же это тенденции?
Во-первых, недостаток талантов — в том смысле, что компаниям не всегда удается находить и правильно использовать таланты. Во-вторых — возрастающие объемы данных, с которыми уже не справиться без своевременной аналитики. В-третьих — трансформация социальных технологий. Огромное количество информации появляется и оседает в социальных сетях, эта информация часто бывает полезной, и она все сильнее влияет на принятие решений.
Наконец, что очень важно, сотрудники становятся внутренними клиентами для HR-департамента и требуют к себе не менее трепетного отношения, чем отношение компании к своим заказчикам. Они ожидают ответа на самые разные вопросы, от простых (когда придет зарплата, почему неправильно рассчитан бонус) до каверзных (где мой план развития, когда у меня будет повышение).
Важная проблема — трансформация рабочей силы. Тысячи человек ежедневно пересекают пенсионный возрастной рубеж, многие из них являются уникальными носителями ключевых знаний и навыков. Важно заранее знать, как много сотрудников покинет организацию, и успеть формализовать их знания, чтобы они остались в компании, а также своевременно подготовить резерв, который заместит уходящих.
Согласно результатам ежегодного опроса глав глобальных компаний, проведенного PricewaterhouseCoopers в 2014 г., 58 % глав компаний обеспокоены недостаточной доступностью ключевых навыков. Например, такими навыками являются умение составлять высококачественные (а не посредственные и просто плохие) документы, глубокое (а не поверхностное, на уровне сейлз-презентации) знание продукции и услуг компании, беглое (а не базовое) владение иностранными языками. К сожалению, хорошо обученные сотрудники часто никак не учтены в организации — хуже того, именно этих сотрудников организация может недосчитаться после очередной оптимизации персонала, в процессе которой будут, как обычно, приняты в расчет не уникальные компетенции, а участие в продажах. Не случайно 77 % руководителей ожидают в течение года существенных изменений в том, как мы будем управлять талантами и фиксировать сведения о наших сотрудниках для того, чтобы в нужный момент эти сведения оказались под рукой.
Естественно, меняются методы работы — потому что современный бизнес требует новых инструментов и технологий. В докладе компании Corporate Executive Board «Breakthrough Performance in the New Work Environment, Executive Guidance for 2013» отмечено, что взаимодействие выросло на 67 %, объем работы с информацией — на 76 %, при этом 38 % сотрудников отдают приоритет простым и удобным источникам информации.
Однако, согласно данным тех же Corporate Executive Board, менее 40 % сотрудников, использующих в своей работе различные технологии, отмечают реальное влияние этих технологий на свою продуктивность. В случае руководителей компаний и HR-аналитики этот показатель приближается к критическому: более 70 % опрошенных руководителей убеждены в том, что именно аналитика поможет им принимать наиболее разумные решения в части использования персонала, и лишь менее 30 % могут похвастаться тем, что они получают в нужный момент времени релевантную информацию. Почему?
Да потому, что менее 40 % компаний пользуются аналитикой, интегрированной в системы управления кадрами, остальные все еще предпочитают Excel. Вдумайтесь: менее 40 % работодателей применяют в работе с кадрами, которые, как известно, решают все, современные аналитические платформы, предлагающие преднастроенные KPI, готовые и разнообразные отчеты, аналитические прогнозы и лучшие практики управления HR-эффективностью. Соответственно, более 60 % организаций продолжают управлять HR неэффективно, отчего страдает и бизнес, и сотрудники.
Что делать?
Разумеется, внедрять новые HR-технологии, которые обеспечивают легкую и быструю адаптацию новых сотрудников, предлагают пользователям и бизнесу гибкость и быстрый доступ к инновациям, недороги в использовании — и, разумеется, интегрируются с другими ИТ-системами предприятия.
Основная часть функциональности подходящей для вас системы — фокус на таланты. Система должна обеспечивать поиск лучших кандидатов с учетом социальных рекомендаций сотрудников и участников вашего сообщества, комфортное вовлечение линейных руководителей в процесс подбора, автоматическое отсеивание (скрининг) неподходящих кандидатов и быструю адаптацию новых сотрудников. Очень важна поддержка обучения, которая немыслима сегодня без конфигурируемых учебных порталов с преднастроенными планами обучения, средств управления развитием талантов и инструментов создания карьерных планов, которые, помимо всего прочего, позволяют удерживать таланты в компании.
Удержание талантов — отдельная проблема. Формальные сведения из личных дел сотрудников здесь плохой помощник, ваша HR-система должна предлагать полноценный анализ потенциала талантов, прогноз и моделирование риска потери сотрудников, а средства интеллектуальной постановки карьерных целей должны уметь сравнивать сведения о сотрудниках, накопленные системой, с описаниями должностей, заложенных в штатном расписании организации.
Нельзя забывать об удобстве пользования. Приложения должны быть доступны из облака и работать на современных мобильных устройствах, предлагать при этом единый, не требующий обучения интерфейс пользователя на всех устройствах и платформах. И, поскольку речь идет о людях, система должна связывать сотрудников в интегрированную социальную сеть, которая позволит им работать в группах, учиться, добиваться результатов и получать обратную связь от коллег.
Кто поможет?
Решение Oracle по аналитике HR предлагает лучшие практики управления талантами. Это аналитическая платформа с сотнями преднастроенных KPI, которая отражает кадровую картину вашего предприятия в масштабе реального времени, отчетность без ограничений, аналитические прогнозы с возможностью построения моделей «что если» и лучшие практики управления HR-эффективностью на основе больших данных.
В числе основных функций аналитического решения Oracle для HR:
- получение актуальной сводной картины о составе персонала и затратах на персонал по всем подразделениям;
- подготовка комплексных отчетов о кадровых процессах, таких как, например, отчет о воздействии текучести персонала на эффективность работы отдельных подразделений;
- возможность выявления ключевых факторов эффективного использования персонала (востребованность обучающих ресурсов, эффективность процедур найма и т. д.);
- проактивная аналитика (прогноз последствий повышения сотрудника, прогноз увольнения сотрудника, анализ прогнозируемых результатов деятельности и показателей увольнения и т. д.);
- средства обеспечения комфорта пользователей, такие как пользовательские преднастроенные панели и т. п.
Вся эта аналитика основана на консолидации и оптимизации всех данных о персонале организации, и она была бы невозможна без применения технологии больших данных. Аналитика больших данных позволяет сделать полный обзор картины использования человеческих ресурсов на всех уровнях организации.
- На уровне сотрудников HR-аналитика Oracle позволяет строить оптимальные профили должностей, прогнозировать личную эффективность каждого члена коллектива, находить способы наилучшей мотивации для каждого сотрудника, принимать адекватные меры для удержания сотрудника в компании, обеспечивать оптимальное развитие карьеры сотрудника, прогнозировать и предупреждать увольнение, заблаговременно готовить смену, выявлять внутрикорпоративный круг общения сотрудника и последствия внутрикорпоративного общения, предупреждая конфликты и поощряя образование групп, которые могут стать основой эффективных проектных команд.
На уровне подразделений аналитика позволяет диагностировать кадровую ситуацию, идентифицировать риски снижения производительности, невыхода на работу и увольнения сотрудников и определять наилучшие внутренние и внешние источники кадров.
На уровне рабочих процессов организации решение Oracle позволяет определять оптимальную численность персонала, обслуживающего каждый процесс, и выявлять сотрудников, обеспечивающих наибольшую и наименьшую эффективность.
Тем самым решение Oracle позволяет запланировать дальнейшие инвестиции в развитие персонала, удерживать наиболее ценных сотрудников компании, использовать лучшие мировые практики планирования персонала, упростить работу службы персонала (улучшить время закрытия вакансии, показатель «руководители/сотрудники» и пр.), выявить узкие места в кадровых процедурах и найти более подходящие решения, оперативно реагировать на возникающие задачи.
Где это работает?
Одним из клиентов Oracle по направлению HR-аналитики является крупный швейцарский банк UBS. Банку требовалось решение для управления кадрами, способное работать на глобальном уровне и способное помочь в преобразовании процессов управления персоналом. Внедрение Oracle HCM позволило повысить эффективность процессов оценки персонала, планирования целей и задач сотрудников, измерения эффективности их работы, а также процессов адаптации персонала.
Eaton — международная энергетическая компания с общей численностью сотрудников 103 тыс. человек— по результатам внедрения HR-аналитики Oracle получила возможность создавать аналитические отчеты по всему кадровому менеджменту компании, включая сводный анализ по использованию трудовых ресурсов в рамках организации, прозрачную информацию о показателях производительности, текучести и удержания персонала, а также аналитику в области найма, обучения и оплаты труда сотрудников. Отмечено общее повышение производительности труда.
Министерство здравоохранения Великобритании, которое является шестым по численности работодателем в мире с общей численностью сотрудников 1,4 млн человек, также внедрило HR-аналитику Oracle для прогнозирования текучести и возможности удержания сотрудников. В результате министерство получило удобный инструмент стратегического анализа всех областей кадрового менеджмента для 1,4 млн сотрудников, доступ к точной и своевременной информации для принятия обоснованных решений обо всех сотрудниках госпитальной и амбулаторной служб и ряд инструментов для пользователей, таких как аналитические панели, преднастроенные и пользовательские отчеты.
Пользователями решения Oracle HCM стали сотни глобальных компаний и десятки компаний в России и СНГ. Всем этим компаниям использование больших данных в HR помогло увеличить скорость и качество принятия кадровых решений и повысить эффективность работы во многих областях кадрового менеджмента: в рекрутинге, в управлении эффективностью работы сотрудников, в карьерном планировании, в системах вознаграждения. Ведь измерение и предсказание в сфере управления талантами — главное, что позволяет руководителям кадровых служб создать (и доказать!) ценность для бизнеса.