СберМаркет за 1,5 года прошел путь, который занимает десятки лет у других. Мы много ошибались: теряли классных кандидатов, нанимали тех, кто нам не подходит, и расходились с хорошими специалистами после испытательного срока. На этих ошибках мы многому научились.

Шагане Мирзоян — тимлид продуктовой аналитики в СберМаркете. Вместе с другими лидерами аналитики она наладила процессы отбора и найма так, чтобы показать заботу о сотрудниках еще на этапе найма. 

Вместе с Шагане рассказываем, как нанимать кандидатов, чтобы они с радостью принимали оффер. Эта статья основана на митапе АвитоТех. Но здесь расширенная версия с новыми примерами.

Завели бот-напоминалку, чтобы не забыть ответить всем кандидатам

Когда на вакансию приходит несколько сотен откликов, рекрутер может потеряться среди них. Кому-то забыли отправить тестовое, кому-то — дать обратную связь или вовремя пригласить на собеседование. 

Вместо того чтобы вручную отслеживать, кому, когда и что нужно отправить, мы запустили бот-напоминалку. Он тегает ответственного за обратную связь, если кандидаты ждут ответ дольше положенного. Так мы боремся с ошибками из-за усталости или забывчивости. 

Бот помогает нам не нарушать обещаний. Обычно мы пишем, что дадим обратную связь на отклик или тестовое задание через 3 дня. Если к этому времени рекрутер не ответил кандидату, бот напомнит.


Напоминалки от бота приходят, если сроки для обратной связи вышли, а статус решения не изменился

На интервью сначала слушаем кандидата, а потом рассказываем о себе

Раньше рекрутер начинал интервью с десятиминутной речи о СберМаркете, а теперь мы спрашиваем, что кандидату важно в работе. Например, какие задачи любит, какой образ идеального заказчика, чего не хватает на текущем месте. 

Кандидатам интересны очень разные вещи: одним хочется разрабатывать аналитические инструменты, другим — находить аномалии в данных и тестировать теории, третьим важно, чтобы в команде было неформальное общение. В СберМаркете все это есть, но, если рассказывать обо всем сразу, монолог займет пару часов. 

В разговоре мы узнаем, что ценно для кандидата, и рассказываем именно об этом. Например, если человек говорит о технических задачах, подробно рассказываем про инфраструктуру и автоматизацию аналитики. Если важно общение, то рассказываем, как командой провели отпуск в Армении или сходили в поход в Архыз.

Не тратим время кандидатов на объемные тестовые задания в самом начале отбора

Раньше мы давали кандидатам большое тестовое задание. Это была куча данных для аналитики, в которых нужно найти аномалии и объяснить их. Такое задание можно делать бесконечно: это реальная выгрузка, ее можно копать и копать. Не все готовы уделять этому так много времени. 

Например, специалисты уровня мидл и сениор обычно работают полный день. Зачастую мы инициируем общение и не можем просить, чтобы человек потратил несколько часов на тестовое задание.

Поэтому мы разделили тестовое на две части: небольшой чекап (домашнее задание) в начале отбора и лайв-кодинг. 

1-й этап тестового — чекап до собеседования

В чекапе две задачи: каверзный вопрос о SQL-запросах и проверка мышления. Их можно решить за 15–30 минут дома. 

Каверзный вопрос задаем, например, об оконных функциях. Если человек справится с задачей, скорее всего, он писал много SQL-запросов и знает язык. Если нет — уровень кандидата ниже, чем нам нужен. Тогда рассказываем, какие знания и навыки нужно прокачать. 

Вторая задача проверяет тип мышления. Например, мы даем график продаж с аномалией — резким падением. Кандидату нужно предложить гипотезы, почему так произошло, и придумать варианты проверок. 

По решению мы понимаем, куда отправить кандидата: в команду финансовой или продуктовой аналитики. Одни ребята сразу предполагают, что закрылись магазины, не хватает курьеров, упали все системы. Это правильные ответы для команды финансовой аналитики. 

Другие ребята проверяют продуктовые метрики. Например, какие пользователи пришли в приложение или на каком этапе воронки упали конверсии. Если по метрикам понятно, что перестали делать заказы пользователи iOS, нужно копать в эту сторону. Ребята, которые предлагают такие гипотезы, нужны в команду продуктовой аналитики.

Чекап — это фильтр для быстрого отбора. Кандидат тратит 15–30 минут, а мы видим его компетенции и сильные стороны. По результатам мы принимаем решение, на какую позицию подходит человек, и зовем на следующий этап.

2-й этап тестового — лайв-кодинг на собеседовании

На встрече мы даем аналитическую задачу на реальных данных. Проверяем знание математической статистики, навык генерации и приоритизации гипотез, как в реальном времени человек подходит к решению. Стараемся, чтобы во время проверки все было так же, как в обычной работе, поэтому не запрещаем использовать Google для поиска идей.

Мы много внимания обращаем на рассуждения кандидата и то, как он пишет запросы. Например, делает ли маленькие проверки, какие берет периоды для анализа, проверяет, есть ли в таблицах партиции. Внимание к коду дает дополнительную информацию о том, как кандидат будет выполнять задачи в команде.

Мы не бросаем кандидатов — можем задать наводящие или уточняющие вопросы, а иногда даем маленькие подсказки по решению. Например, можем спросить: «Что покажет функция, если первая дата в периоде будет в этом году, а вторая — в следующем?»

Если кандидат поймет намек и допишет нужные проверки, то это не ошибка, а, скорее, помарка в решении. Но если он проигнорирует вопрос и ничего не изменит, это плохой сигнал. 

Просим контакты бывших коллег и руководителей

Этот этап называется «референс-чек». Мы просим контакты 2–3 людей, с которыми кандидат работал, звоним им и просим ответить на несколько вопросов. Бывшие руководители и коллеги могут объяснить, как лучше онбордить человека, чтобы ему было комфортно. 

Например, дать четкие ожидания, почаще хвалить или позволить самому разбираться в задачах. Это хорошо и для нас, и для кандидата: мы быстрее получаем результат, а человеку проще влиться в работу.

Многие кандидаты раньше не сталкивались с референс-чеком и немного пугаются. Мы объясняем, что референс-чек — это стандарт рынка, а не показатель, что мы в нем сомневаемся. Проговариваем, что не обязательно давать номер текущего работодателя — подойдет любой человек, с которым когда-либо работал кандидат. Обычно мы просим дать номер руководителя или заказчика и коллеги.

Не торопимся нанять, а ищем «своего» человека

Бывает, что нанять человека на вакансию нужно быстро. Например, впереди большое обновление системы и нужен еще один аналитик. 

Раньше мы думали, что лучше нанять как можно скорее: человек быстро разберется на практике и подтянет недостающие скиллы. Тратили время на онбординг, обучение, но в итоге приходилось снова открывать вакансию. 

Теперь мы нанимаем по принципу If it’s not a ‘Hell, Yeah’ it’s a ‘No’. Кандидат должен полностью подходить нам по навыкам, ценностям и ожиданиям. 

Пока мы ищем идеального кандидата, суперсрочные задачи все равно нужно решать. Для этого есть core-команды. Это ребята, которых можно оперативно перебросить на какую-то горящую задачу. Эти же люди будут онбордить идеального новичка. 

Как изменился наем в СберМаркете: отзывы команды

СберМаркет — молодая компания, поэтому пока у нас нет впечатляющих цифр о том, насколько наем стал эффективнее. Лучше всего о том, как сейчас проходят отбор, собеседования и онбординг, могут рассказать ребята, которые пришли к нам недавно.

Полина, аналитик в отделе аналитики экспериментов: 

«Собеседования в СберМаркете не были таким большим стрессом, как в других компаниях, было просто приятно общаться с людьми. Дружеская атмосфера в коллективе чувствовалась уже на этапе отбора. Больше всего запомнились классные собеседующие».

Игорь, отдел аналитики:

«При отборе особенно запомнился лайв-кодинг. Еще необычно собирать рекомендации с других мест работы. Было даже интересно, что про меня расскажут бывшие коллеги и начальники. Решающим фактором в пользу СберМаркета стало то, что с командой приятно общаться». 

Павел, продуктовый аналитик:

«СберМаркет привлек стилем общения и атмосферой в команде. Мое интервью провели Шагане и ее коллега Настя, которые в этот момент были в общем отпуске в Армении, — это удивило и запомнилось».

Петр, менеджер продукта направления «Персонализация/Рекомендации»:

«Понравился прозрачный и быстрый процесс собеседований. После каждой встречи давали понятную и качественную обратную связь. Спросили референсы и реально по ним позвонили. Удивил оффер — мне позвонили лично и пригласили работать. В других компаниях с таким не сталкивался».

Если захотелось попасть к нам в команду — все вакансии аналитиков собраны на страничке в ноушене. Откликайтесь и оцените сами, как мы заботимся о кандидатах.

Мы завели соцсети с новостями и анонсами Tech-команды. Если хотите узнать, что под капотом высоконагруженного e-commerce, следите за нами там, где вам удобнее всего: Telegram, VK, FB, Twitter.