Всем привет!
Меня зовут Роман Гейнрихс, я — старший QA-специалист компании IT Test.Сегодня я хотел бы поделиться своим опытом и рассказать о том, почему обучить сотрудников
«с нуля» может быть эффективнее, чем искать на рынке кандидатов уровня middle и выше с опытом работы.
В начале 2021 года компания начала расширять штат тестировщиков и возник закономерный вопрос: где взять адекватные кадры?
Было выделено 3 возможных варианта:
Поиск специалистов с реальным опытом и наличием резюме — обычный подбор персонала через собеседования. На основе опыта кандидата и интересов компании искать точки соприкосновения и понимать, можем ли мы быть друг другу полезны.
Поиск среди людей, которые прошли различные курсы по тестированию, но без реального опыта работы. Здесь требовалось находить потенциально перспективных ребят и натаскивать их на внутренних проектах.
Сформировать актуальный внутренний курс обучения, открыть свободные вакансии на стажировку и вырастить готовых специалистов фактически
«с нуля». Такой опыт был в компании с 2017 по 2019 годы, но сейчас требовался свежий взгляд на процесс обучения с учетом текущих реалий профессии.
Почему сделали ставку на Школу тестировщиков
Статья посвящена третьему пункту из перечисленных выше, её цель — поделиться опытом работы со стажерами. Однако следует сказать, почему мы отказались от первых двух вариантов и пришли к внутреннему обучению.
Сейчас на рынке QA-специалистов довольно сложная ситуация:
Рынок джунов перенасыщен — все хотят «войти в IT» и считают этот путь одним из самых простых.
Рынок мидловых специалистов слишком размазан — часто приходилось собеседовать людей с прекрасными резюме и 3-5 годами работы, которые начинали валиться буквально с 2-3 вопросов в их же области работы. Такие люди обычно просто сидят на комфортной должности без желания развиваться и по уровню не слишком отличаются от джунов. При этом, адекватной оценки того, что они могут предложить компании за запрашиваемый размер заработной платы, у них нет. Действительно хороший кандидат попадается примерно в 1 из 20-25 случаев. А чтобы провести столько собеседований, требуется привлечь технических спецов, которые разбираются в теме — в итоге и нужный кандидат попадается очень редко, и рабочего времени действующих сотрудников тратится много.
Дефицит на рынке сеньоров — как показывает практика, многие опытные специалисты довольны своим уровнем заработной платы, текущим проектом и местом работы. Если сеньоры ищут новую работу, то зачастую отдают приоритет вакансиям, ориентированным на заграничные проекты.
Что касается кандидатов, проходивших различные курсы тестировщиков — тут мы столкнулись с той же проблемой «входа в IT». На собеседовании становилось очевидно, что большинство людей проходило курсы ради их прохождения. При общении с такими кандидатами, сталкивались с целым рядом проблем: низкая мотивация, обманутые ожидания, минимальный уровень знаний в сфере тестирования ПО.
Ситуация на рынке QA-специалистов мотивировала нас изменить подход к подбору кадров. Было принято решение перезапустить “Школу тестировщиков” и набрать туда максимально мотивированных и заинтересованных людей без опыта работы. Чтобы дать этим людям актуальные знания и навыки тестировщика, мы привлекли самых опытных сотрудников к созданию программы обучения «с нуля» с постепенным погружением стажеров в инструменты и проекты компании. Кандидаты, которые успешно прошли курс и показали хорошие результаты, получали место в штате компании.
Основные тезисы обучения тестировщиков
Работа по запуску нового потока Школы тестировщиков началась. Собрали группу сотрудников, готовых на менторство и подготовку материалов, обозначили основные тезисы, на основе которых проводилась стажировка:
обучение взаимно бесплатное для компании и кандидата. Компании это помогает уменьшить расходы и понять, что человек достаточно мотивирован для обучения и реально хочет работать тестировщиком. Кандидат тоже получал ряд преимуществ от такого подхода: бесплатное менторство, практика с реальными проектами и возможность успешно трудоустроится на интересный проект. Кроме того, он в любой момент мог отказаться от стажировки без финансовых потерь — если поймет, что тестирование не для него;
срок обучения - три месяца с возможностью досрочного окончания в случае успехов в освоении материалов и хороших отзывов с практики;
менторы разделяют между собой кандидатов для разбора заданий и решения вопросов в индивидуальном порядке. При этом, возможны перетасовки кандидатов между менторами.
обучение подразумевает самостоятельное изучение кандидатами подготовленных материалов в удобное для них время, но с ограниченным сроком сдачи домашних заданий по пройденным темам;
по итогам прохождения обучающих блоков менторы проводят созвоны, на которых разбирают материалы блока, приводят примеры из практики, отвечают на вопросы. Для стажеров, которые не могут принять участие в созвоне, ведется запись, а при необходимости возможны индивидуальные созвоны.
Само обучение разбили на три условных раздела:
Изучение общей теории и инструментов;
Переход к практике;
Подготовка к прохождению собеседований и подтягивание софт скиллов.
Изучение общей теории
К этому разделу мы отнесли:
основы тестирования: роль тестирования, принципы, техники тест-дизайна и так далее;
жизненный цикл ПО и модели разработки;
виды тестирования и обсуждение перспектив развития тестировщиков;
изучение видов тестовой документации;
разбор основ клиент-серверной архитектуры;
разбор основ работы сетей;
изучение особенностей тестирования веб и мобильных приложений, разбор отличий браузеров и операционных систем.
Изучение инструментов
Вот основной набор инструментов, который изучали стажеры:
работа с системами хранения документации: багтрекинг, системы управления тестами, хранение задач;
работа с макетами на примере Figma/Sketch;
детальное изучение devTools;
подборка различных расширений, плагинов и полезного софта, который помогает в работе — подборка собрана в ходе опроса сотрудников компании;
работа со снифферами: Charles/Fiddler;
работа с метриками;
разбор способов установок тестовых сборок на мобильные девайсы, подъем локальных сборок для веб-приложений;
логирование и работа с ним: способы снятия логов с мобильных девайсов, основы работы с Kibana;
Android studio+adb/xCode для тестировщика, изучение основных возможностей;
Swagger+Postman, немного SoapUI
изучение основ CI/CD, работа с Git и GitFlow;
отдельным блоком подобран курс работы с БД, изучение операторов и функций;
вспомогательные инструменты и обсуждение специфических инструментов, которые помогут в работе над определенными проектами.
Практика
В качестве практики, на первых этапах менторы давали стажерам тестовые задания по пройденным блокам материалов. За основу задач брали реальные кейсы, с которыми регулярно сталкивались на практике. Многие задания подбирали таким образом, чтобы не было однозначно верного ответа — это помогало наблюдать за ходом мысли кандидатов во время решения задач.
После изучения теории, кандидаты переходили к реальной практике — под руководством менторов они подключались на внутренние проекты компании. С несколькими компаниями-партнерами договорились о подключении стажеров к их проектам под полную ответственность ментора и без дополнительных затрат со стороны заказчика.
Руководители этих проектов давали обратную связь по работе подключенных стажеров, которая влияла на итоговый результат обучения. При оценке результатов обучения, учитывали не только хард, но и софт скиллы:
насколько человек свободно общается,
находит ли общий язык с коллегами и представителями заказчика,
как быстро и легко он вливается в команду.
Стажеры, которые успешно прошли тестовый период, продолжали работать на этом проекте уже в качестве штатного сотрудника.
Подготовка к собеседованиям
В процессе обучения важно было не только дать студентам теоретические знания и практические навыки, но и подготовить их к собеседованиям при трудоустройстве в качестве QA-специалистов. Такая подготовка должна помочь стажерам увереннее чувствовать себя во время интервью с работодателями и при выполнении тестовых заданий при приеме на работу. Этот раздел программы обучения включал в себя:
проведение тестовых собеседований;
анализ общения кандидатов с HR-специалистами;
проработка построения речи, ответов на каверзные вопросы, умения рассказывать о себе;
структурирование полученных знаний для построения грамотных ответов на технические вопросы.
Какие площадки использовали в процессе обучения
Процесс обучения проходил на нескольких площадках:
За основу для хранения учебных материалов и задач взяли систему Moodle. Главные аргументы в ее пользу:
простота интеграции с большим количеством ПО;
гибкий интерфейс с возможностью точечной настройки;
продвинутая система ролей;
встроенные системы оценок и подготовки заданий.
Тестовые площадки и приложения для практических занятий стажеров, менторы брали из внутренних кейсов компании.
Созвоны по классике проводили в Zoom и Google meet.
Письменное общение вели через Telegram и Slack.
Результаты
В 2021 году мы успешно провели два курса стажировок: 10 человек в первом и 15 — во втором. По итогам обучения из двух групп не получили оффер от нашей компании всего два человека — они не подошли по софт скиллам. Менторы Школы тестировщиков дали им рекомендации для возможного трудоустройства в другие компании.
В результате компания наняла в штат 23 новых сотрудника, которые до сих пор активно и — главное, с интересом — продолжают развиваться на 8 различных проектах.
С начала 2022 года у нас проходила обучение новая группа стажеров, для которых программа была проработана в сторону усложнения — отдельным блоком были добавлены основы автоматизации веб-приложений. По результатам обучения данной группы был принят ряд решений по дополнительной доработке курса для использования уже работающими сотрудниками в рамках программы повышения квалификации.
Следует отдельно отметить, что несмотря на текущую ситуацию в IT-сфере нам удалось успешно закончить обучение третьей группы стажеров и благополучно трудоустроить их на ряд перспективных проектов.
Конечно же, компания не отказалась от других способов поиска квалифицированных кадров. HR-отдел по-прежнему проводит собеседования и принимает на работу людей с релевантным опытом в тестировании ПО, так и людей, которые прошли курсы для тестировщиков где-то ещё. Но опыт обучения людей профессии QA-специалиста «с нуля» показал свою эффективность и будет применяться нами в дальнейшем, в особенности учитывая необходимость выращивания новых квалифицированных кадров в современных реалиях.
Мои впечатления от обучения стажеров
В конце — как один из кураторов Школы тестировщиков — поделюсь впечатлениями от обучения стажеров. Это был очень крутой опыт, который бросил нашей команде нескольких серьезных вызовов и потребовал предельной концентрации для ответа на них.
Главным вызовом стала потребность в программе обучения, которая бы включала не просто материалы и перепечатки какой-то официальной документации, но была бы достаточно хорошо дополнена с практической точки зрения. Её необходимо было подкрепить знаниями действующих тестировщиков нашей компании, при этом сделать программу обучения понятной и интересной для людей без опыта в сфере IT. Мне — как ментору — эта задача помогла систематизировать собственные знания и дала мотивацию к заполнению собственных пробелов в навыках применения профессионального инструментария, методологий, документации и прочего.
Другой серьезный вызов — работа по систематическому обучению людей с разными моделями поведения, психологическими установками и жизненным опытом. Здесь важно найти индивидуальный подход к каждому стажеру, при этом придерживаться общего курса и программы обучения. И тут хочу отметить, как приятно обучать мотивированных людей, которые понимают, что они хотят получить по итогам стажировки, и помогать им в их профессиональном росте.
А для других компаний могу сказать: не бойтесь вкладываться в обучение сотрудников. В современных реалиях — как в целом и всегда — весьма полезно иметь лояльные и профессионально подготовленные кадры. А если соберетесь работать с нами — не сомневайтесь, подберем для вашего проекта только лучших специалистов.
Всем успехов и квалифицированных кадров!
Комментарии (26)
lxsmkv
06.06.2022 03:31+3Как я понял вы аутсорс-компания, выполняющие проекты заказчиков.
1) Вы тестировщиков внедряете в проекты чтобы они работали на стороне клиента, или вы выполняете работу на своей стороне? В первом случае тестировщики вероятно работают в плотном сотрудничестве с разработчиками, во втором это т.н. test factory, где тебе приложение прилетает на тестирование, и все общение в лучшем случае через багтрекер.
2) И еще вопрос, что вы делаете если в проект нужен тестировщик с теми техническими навыками которым вы не обучаете. Ну как пример, скажем, работа с динозавром HP ALM.
3) И как вы поступаете если нужно делать автоматизацию на систему в которой у вас мало экспертизы, ну например какой-нибудь десктопный монстр клиент написаный на неизвестно чем, и прицепиться к нему неизвестно как. Или там тот же SAP, какое-нибудь очень бизнес-критичное приложение, сделаное на технологии десятилетней давности, которое работает только под IE 11 :)
В такой ситуации я себе представляю например следующие подходы:Старший специалист подбирает тул-стек, пишет архитектуру и настраивает процесс, обьясняет это мидлам и они уже работают с этим, при необходимости подключая старшего специалиста.
Вы в принципе не беретесь за тестовые проекты в которых у вас мало экспертизы.
Либо какой-то другой вариант?
Geynrikhs Автор
07.06.2022 09:44+1Привет
По большей части мы предоставляем аутстафф с внедрением в команду заказчика, при это с нашей стороны решаются все организационные вопросы + обеспечение сотрудника всем необходимым оборудованием (техника+ПО). Кроме этого, есть заказчики, обращающиеся за независимой экспертизой, чаще всего с приемкой, в таком случае формируется внутренняя команда, которая работает с готовым продуктом и готовит по нему отчетность. И еще один вариант, при котором наша компания берет на себя процесс полностью, аналитика+дизайн+разработка+тестирование, в таком случае все происходит исключительно силами внутренней команды
2 и 3 вопросы в целом схожи
Первоначально любой проект рассматривается старшими спецами с точки зрения оценки необходимых навыков и опыта
После первоначальной оценки производится общение с потенциальным заказчиком для уточнения специфичных моментов и определения возможности с нашей стороны взяться за заказ
Если соглашение достигнуто, подбирается ряд кандидатов на внедрение в проект, по желанию заказчика с ними производится дополнительный круг общения(знакомство/внутреннее собеседование с командой)
Происходит постепенное внедрение в проект под контролем старших спецов
Касаемо технических навыков, которых может не хватать специалистам - на данный момент у нас в штате порядка 70 тестировщиков с различным уровнем и опытом работы, что позволяет покрыть большинство потребностей от приходящих заказов. Внутри компании на постоянной основе проводятся тренинги/вебинары/воркшопы, а так же закупаются необходимые для повышения квалификации курсы.
Если приходит заказ с совсем уж специфичным кейсом и мы понимаем, что не сможем дать качественную обратку либо подготовить в нужный срок спеца, то от такого проекта отказываемся в 99% случаев
HelloW0r1d
06.06.2022 06:18Так вкусно написано, что тоже захотелось обучиться и работать у вас.
Практически потерял работу в связи с последними событиями в мире. Как и многие сейчас смотрю в сторону "войти в айти" (обучиться профессии с нуля). Мечусь между разработкой и QA. Напрягает, что мне уже 35, хотя столько уже историй прочитано тут про "возрастной старт в айти"...
IvanSTV
06.06.2022 09:08Популярность темы про возрастной старт в IT связана исключительно с достаточно дилтельным дефицитом специалистов. Если бы было как в других отраслях - то густо, то пусто, то никто б даже не рыпался в 30 с хером, а то и в 40 менять сферу деятельности.
Впрочем, любая отрасль только выиграет от притока взрослых мужиков, знающих что хотят и имеющих уже определенный жизненный и трудовой опыт. Жизнь побила и научила учиться. Молодняк не совсем понимает, для чего необходима учеба.
Kuba7
06.06.2022 09:47Да что такого то, мне почти 37 и я тоже собираюсь прокачиваться по IT… щас вот за лето обустрою себе так сказать учебный центр (куплю ноут, монитор, собираю ссылки на ресурсы которые буду штудировать) и вперёд))
IndependentFM
06.06.2022 09:48а кем работали и какой технический бекграунд?
HelloW0r1d
06.06.2022 16:11Если убрать всю "шелуху" времён студенчества, то из серьёзного опыта только KAM'ство в сфере рекламы 11 лет, но полностью потерял интерес к этому направлению и не вижу развития\перспектив (скорее сам не смог вырасти, а в самой сфере-то развитие есть, но не такое как в IT, я считаю).
Профессионального технического бекграунда нет, только любительский - за компом лет с 8, люблю собирать знакомым компы с установкой и настройкой софта, могу организовать LAN на небольшой офис с настройкой сетевого оборудования, работа в "рекламе" дала базовые навыки в Фотошопе и Иллюстраторе, делаю простенькие лендинги на Тильде.
Лет в 12-13 успешно писал небольшие скрипты для так называемых кликеров, которые помогали автоматизировать однотипные действия в онлайн-играх, и помню, что получал кайф, когда это получалось. Причём больше, чем от самой игры.
lxsmkv
06.06.2022 17:25На мой взгляд хорошие предпосылки, чтобы развиваться в сторону тестировщика-автоматизатора. У вас хорошо развиты языковые навыки, это тоже важно для тестировщика. Ведь найденную ошибку нужно описать так, чтобы разработчику, и не только ему, было понятно как ошибку воспроизвести.
Если с английским хорошо - это большой плюс особенно при самообучении.
Вот, кстати, интервью на канале АйТиБорода которое для меня лучше раскрыло алгоритмическую сторону рекламы. Может вы надете какие-то взаимосвязи между техническим аспектом и своим опытом в этой сфере.
Всё о машинном обучении с CTO Яндекс.Дзен Антоном Фоловым
Geynrikhs Автор
07.06.2022 09:54из опыта скажу, что возраст может влиять на обучение и дальнейшую работу только в случае, если у вас сложились определенные привычки и устои в построении общения/рабочего процесса, которые чем дальше, тем сложнее менять (гибкость теряется что ли)
при этом имею честь на своем проекте работать с командой со средним возрастом 33+. Часть из этих людей в IT пришли уже после 30, при этом никакой разницы с менее возрастными спецами в плане хард/софт скиллов почти не заметно
что касается метаний между разработкой и QA, то тут лучше сразу попытаться выделить приоритет для себя, что интереснее, а после двигаться в этом направлении)
Deorka
08.06.2022 17:09Мне тож после этой статьи захотелось у них работать и обучаться, но я не с нуля)
Закончила технический универ, прокачивалась в разработке, но уже пол года не могу найти работу. Около месяца назад по бесплатным ресурсам начала параллельно и тестирование изучать. И ручное, и авто
vladgaynullin
07.06.2022 17:54Обучение у вас в удалённом формате проходило? Как вообще ученикам обучение давалось, так как много программ надо установить и самостоятельно разобраться.
Geynrikhs Автор
07.06.2022 18:46Обучение в удаленном формате, по заранее заготовленным материалам
Для каждой темы давалось время на изучение, в процессе можно было общаться в чате с менторами либо договариваться о созвоне на обсуждение. По истечении срока самостоятельного изучения проводился общий вебинар и выдавалась домашка.
Ну а практика соотвественно уже под контролем со всеми особенностями удаленной работы
Как итог, все вместе выходило не сложно, с учетом реалий последних нескольких лет и перехода 70% сотрудников у нас на удаленку. Опыт позволял :)
1Newbie1
08.06.2022 17:08А как можно попасть к вам на обучение? Или где следить за новым набором?
Хочется попасть в вашу школу, а пока учусь самостоятельно)
Спасибо
Geynrikhs Автор
08.06.2022 18:46Здравствуйте. В случае планирования нового потока обучения у нас будет открыта соответствующая вакансия на hh либо на корпоративном сайте. Но к сожалению пока не располагаю информацией о сроках новых наборов
Vladimir322
08.06.2022 18:38Как то все очень спорно звучит.
1) Бесплатно для компании, но менторы и обратная связь. Очевидная ложь или заблуждение.
2) Хороший 1 из 20-25. Это несоответствие рынка вашим ожиданиям? Проблема в вашем методе поиска специалистов?
3) Не раскрыт по понятным причинам вопрос дальнейшей судьбы "студентов". Хотя с таким подходом лояльность сотрудников должна быть повыше.Geynrikhs Автор
08.06.2022 18:451.Бесплатно для студентов - они не оплачивают никаких курсов, учатся за возможность трудоустройства. Бесплатно для компании - компания не оплачивает потраченное время студентов во время обучения (при этом трудоустраивая успешно обучившихся). Заблуждений и противоречий нет
2.Это несоответствие кандидатов тому, что у них же в резюме и написано. из 20 человек в среднем 2-3 могут полноценно обсуждать указанные у них же в резюме инструменты/методологии и свободно разговаривать на смежные темы. Были случаи собеседований людей с 3 годами опыта в web-тестировании, которые при этом не могли свободно пообщаться на тему работы с devtools и грамотно ответить на вопрос о причинах необходимости тестирования в разных браузерах.
3.Вопрос о дальнейшей судьбе раскрыт в конце статьи, блок "Результаты":
"В результате компания наняла в штат 23 новых сотрудника, которые до сих пор активно и — главное, с интересом — продолжают развиваться на 8 различных проектах. ".
Так же чуть более подробно ответил на вопрос о дистанции в комментариях выше
oller
Основная проблема вложений в обучение новичков - это как их удержать в течение года-двух после обучения, это не учитывая тот факт что далеко не все потянут обучение в принципе. Вторая проблема это обучение по некой программе, а не под вас, а то что под вас по цене существенно превосходит нанятие учителя в штат или выделение ресурсов своих кадров
Тут получается обучаешь для других, а не для себя.
tommyangelo27
Имхо, единственный возможный путь - начинать платить по рынку. Грубо говоря, если человек доучился и теперь может решать более широкий круг задач - надо давать ему больше денег, а не ждать пока он уйдёт в закат.
В ситуации с нехваткой кадров и конкуренцией за работников у фирмы фактически нет путей получать специалистов дешевле рынка. Да, можно воспитать более лояльных работников, но платить им придётся так же, как пришедшим извне.
IndependentFM
Обычно после обучения денег дают больше, но если цель - начать зарабатывать как можно больше в кратчайшие сроки (ничего в этом плохого не вижу), то проще спустя какое-то время перейти в другую фирму, чем ожидать хорошего повышения. Бывшим новичкам зп поднимают как-то не охотно, мб потому что этап превращения из "личинки" в специалиста проходил прям на глазах работодателя. Все вышеописанное лишь мой опыт.
tommyangelo27
С точки зрения работника — я полностью согласен. Руководству фирмы тяжело принять тот факт, что вчерашнему джуну нужно бы начать платить заметно больше.
Но я изначально отвечал на фразу «как их удержать в течение года-двух после обучения». И решений, кроме начать платить по рынку, я не вижу.
Отсюда получается замкнутый круг — зачем компаниям вкладывать в обучение и получить специалиста с рыночной зарплатой, если можно сразу взять спеца с рыночной зарплатой?
rzerda
На месте руководства я бы задался вопросом «откуда на рынке берутся спецы». Из университетов, в которых хорошо если кто-то из преподавателей знает современное состояние дел, не говоря уже об использовании в собственной работе? С онлайн-курсов по использованию спектрографа Бимена? Нет, из таких же, только других, работодателей.
Ну и университеты вот, и средние учебные заведения. В теории они должны выпускать готовых специалистов разного класса, уже отсортированных по критериям обучаемости, потенциала и т.д. Но спросите кого-нибудь из индустрии, интересно ли им читать студентам одну лекцию о современном состоянии дел за полторы тысячи рублей, да ещё с кучей бумажек, планов и подготовки? А откуда специалисты возьмутся в университетах, чтобы готовить новые кадры? Так оттуда же, из работодателей.
И сразу как-то должно полегчать руководству от осознания, что они не килограмм гвоздей на рынке покупают, а заключают взаимовыгодный (в теории) договор с человеком, у которого какие-то свои дела есть помимо большой чести работать в их организации.
astenix
Чтобы взять спеца с рыночной зарплатой надо сперва найти спеца, которого можно взять…
Второе: проблема "удержать" чаще бывает, если юнитов "штампуют". Поэтому важно распознавать "подходящих" до набора группы. То еще искусство, требующее тех еще жертв, но…
oller
Рынок только понятие большое, есть местный, а есть мировой и со вторым конкурировать вы не сможете, что в нынешних реалях особо актуально.
Geynrikhs Автор
в нашем случае на дистанции в прошедший год из 23 человек, нанятых по итогу обучения, у нас продолжают работать 20, что считаю очень хорошим результатом :)
третий поток пока не рассматриваю, т.к. он закончился относительно недавно
думаю в рамках нашей компании существенным плюсом является то, что после обучения мы сразу даем полноценный офер с ревью и возможностью повышения после окончания испытательного срока + дальнейшие ревью 2 раза в год. Если сотрудник хороший и мотивированный, у нас для него не будет проблем с развитием и ростом, в плане навыков/зп