Нехватка специалистов, особенно высокого уровня, — привычная ситуация для рынка IT.
Однако сейчас в России проблема еще более актуальна в связи с тем, что немалое число специалистов релоцировалось из страны. Это подтверждает и количество открытых вакансий, и среднее время их закрытия, и число различных инициатив от государства по привлечению новых специалистов в отрасль (множество образовательных курсов по IT, льготы и компенсации) .
Но действительно ли существует серьезный дефицит IT-кадров? Или, может быть, мы сами его отчасти создаем?
Около 4 лет я работаю в управлении командами разработки. И естественно много раз выступал в роли нанимающего менеджера, в том числе выполнял обязанности HR на всех этапах найма. Поэтому дальше хочу поделиться своими наблюдениями и мыслями.
Рассмотрим несколько этапов найма до момента технического интервью:
• формирование вакансии,
• формирование профиля кандидата,
• поиск и отбор кандидата HR-специалистом согласно профилю,
• ознакомление с резюме кандидата нанимающим менеджером,
• скрининг с HR-специалистом и составление оценки,
• принятие решения о приглашении на техническое интервью.
Теперь рассмотрим несколько гипотетических кандидатов на разные по грейду позиции разработчиков:
• Кандидат 1: гуманитарное образование, 10 лет опыта работы в туризме, пройденные курсы по разработке, 1 год опыта на фрилансе в IT,
• Кандидат 2: педагогическое образование, 2 года опыта работы преподавателем, 3 месяца работы разработчиком в небольшой IT-компании,
• Кандидат 3: разработчик с релевантным опытом работы и общим стажем 6 лет, последние 3 места работы по 3 месяца.
Как вы считаете, какой шанс у всех этих 3-х кандидатов добраться хотя бы до технического собеседования?
Ответ простой — шансы почти нулевые. С большой долей вероятности такие кандидаты не дойдут даже до этапа скрининга.
Хотя в моей практике были соискатели с похожим набором опыта в резюме, которые в итоге показывали высокие результаты. И более того, по навыкам они подходили на позиции выше тех, на которые претендовали изначально.
Почему я привел именно такие примеры и что в них примечательного?
Во-первых, в современной профессиональной IT-индустрии в качестве нанимающего менеджера в большинстве случаев выступает специалист, доросший до этой позиции из обычного IT-специалиста. У него, как правило, огромный опыт работы непосредственно «руками» и профильное техническое образование. Имея за плечами подобный карьерный и профессиональный путь, человек почти наверняка будет рассматривать кандидата к себе в команду с похожим опытом.
Во-вторых, на текущий момент в отрасли существует недоверие к кандидатам с:
непрофильным образованием и прошедшим какие-либо курсы в сфере IT (даже к самоучкам почему-то относятся лучше),
достаточно большим предыдущим опытом работы, но не связанным с IT,
имеющим гуманитарное образование.
В-третьих, частая смена работы и период на каждом из мест по 3-6 месяцев всегда воспринимается как какая-то явная проблема кандидата: либо человек не уживается с коллегами, либо не проходит испытательный срок. В подобных случаях кандидата даже не рассматривают подробно, а сразу отправляют ему отказ. Но правильно ли это?
Предлагаю посмотреть на все эти моменты под другим углом.
Поколение Y
Большая часть IT-специалистов, которые сейчас занимают позиции менеджеров, включая топ-менеджмент и рабочие IT-специальности высоких грейдов (Senior, Lead, Architec) , относятся к поколению Y. Они воспитывались родителями, которые в свое время имели ограниченный выбор специальности и почти не имели возможности поменять ее позже. И зачастую такие родители, имея определенные установки, например, по разделению профессий на мужские и женские, передавали их своим детям.
Подобные установки в результате приводят к тому, что человек тратит на нелюбимую работу 10-15 лет и потом осознает, что его призвание совершенно в другой области. Таким образом, часть людей выбирала свою профессию осознанно, и теперь занимает высокие позиции, а другая часть только сейчас приходит к мысли о перепрофилировании, в том числе на IT-специальность.
Решение сменить сферу деятельности в данном случае уже будет максимально взвешенным и продуманным. А имея существенный опыт работы по другой специальности, человек будет обладать навыками выхода из сложных ситуаций, стрессоустойчивостью, стойкостью и, как правило, высокой работоспособностью и самоорганизацией. И в этом смысле такой кандидат будет значительно сильнее и привлекательнее для работодателя, чем аналогичный по Hard Skills выпускник вуза.
Ускоряющийся мир и работа над собой
Присутствие в резюме кандидата хотя бы одного места работы длительностью меньше 3 месяцев воспринимается настороженно. А два и более таких мест вообще «черная метка».
Возможно, еще 10 лет назад это, действительно, было правильным критерием.
Однако сейчас нам стало доступно огромное количество курсов и тренингов по личностному росту, возможность обращения к помогающим специалистам — психологам, коучам, трансформационным практикам.
Результатом этих новых тенденций последних лет становится в том числе и то, что люди больше не согласны работать в неинтересном для себя месте и тратить время на нерелевантный им опыт. Теперь люди легче и быстрее меняют свою жизнь, ставят новые цели и достигают их.
Поэтому, на мой взгляд, частая смена места работы больше не может являться однозначным признаком слабого кандидата. И современному работодателю нужно это осознать.
Рынок IT-специалистов сейчас не способен покрыть текущие потребности по информатизации и автоматизации всех сфер нашей жизни, и быстро его восполнить привычными методами просто невозможно. Поэтому нужно пересмотреть подход к найму IT-специалистов с учетом современных тенденций саморазвития и самообразования людей. Я считаю, что кадровый потенциал для IT-сектора гораздо шире, однако зачастую его недооценивают.
Комментарии (73)
dom1n1k
25.06.2022 16:54+9люди больше не согласны работать в неинтересном для себя месте и тратить время на нерелевантный им опыт [...] Поэтому, на мой взгляд, частая смена места работы больше не может являться однозначным признаком слабого кандидата
Странная цепочка рассуждений. Их же не считают слабыми, их считают рискованными — легко потерять несколько месяцев на человека, который либо неуживчивый, либо сам не знает чего хочет. Не говорю, что такая позиция работодателей хороша, но она как минимум понятна.
ZORGer Автор
25.06.2022 17:16-1Я ведь в своей статье и не говорил, что позиция работодателя не понятна. Речь о том, что она не идеальна. Ведь отказывая всем кандидатам, руководствуясь одним шаблоном, мы рискуем пропустить хорошие кадры, а иногда даже на корню убить потенциал сотрудника.
dom1n1k
25.06.2022 17:25+4Если говорить о вашем (понимаю, гипотетическом) примере с 3 работами по 3 месяца — тут риск получить проблемного человека, с которым всё равно вскоре расстанешься, несоизмеримо выше риска упустить недооцененный самородок. Субъективно, где-то 70% против 1%. Один-два раза ещё можно списать на случайности, но 3 раза подряд — уже явно закономерность.
ZORGer Автор
25.06.2022 17:43-6Да, риск получить проблемного сотрудника действительно есть. Но на мой взгляд он не выше, ну или не сильно выше, чем в случае и с любым другим кандидатом.
Я ведь не призываю неразборчиво брать всех кандидатов с неидеальным резюме. Суть статьи была о том, что не стоит зарубать (не доводя даже до первичного общения) всех подряд кандидатов, а можно присмотреться к каждому индивидуально. Как это было в моих примерах.
Да, с точки зрения процессов найма это создаст дополнительную нагрузку. Но результат может быть в итоге оправдать затраты. Во-первых, вы получите максимально лояльного сотрудника. А во-вторых, вы не у кого то переманите человека, а приведете в отрасль нового специалиста, или не дадите хорошему специалисту покинуть ИТ (как в случае с человеком с запятнанной историей в резюме).В общем, если вы принимаете решения в найме ИТ специалистов, и у вас есть возможность, попробуйте как-нибудь обратить внимание на подобных специалистов. =)
qw1
25.06.2022 18:54+1Для организации цена ошибки непростительно высокая. Работнику проще: не понравилось — нашёл другое место. А в организации вакансия закрыта, просто так человека не поменяешь, даже если нарисовался более сильный кандидат.
Рассмотрим кейс «гуманитарий». Бывает, что человек загорается, разбирается, и вкатывается. Но какой процент таких от общего случая «уволили продавана, пошёл на курсы ИТ, научился закрывать типовые таски, устроился формошлёпом». Больше вероятность, что он не вырастет до миддла. Ну например не сможет никак по-настоящему вникнуть в «системы счисления» и прочий базовый computer science. И будет в фирме вечный джун. А потом ещё, и ещё (если политику найма не менять).ZORGer Автор
25.06.2022 19:02У вас есть данные по "такому проценту"? Имею ввиду, когда вы говорите, что больше вероятность, что подобный человек не вырастит, вы на свой опыт опираетесь или просто на свое мнение?
qw1
25.06.2022 19:11+2Статистикой я владею. Но имею мнение, что если у человека не математический склад ума, научиться использовать некоторые вещи он ему очень сложно, почти невозможно. Может заучить типичные действия и воспроизводить их. А выдать что-то новое, используя комбинацию известных вещей (например, какую-то оптимизацию на основе битовых операций, применив какие-то очевидные формулы булевой логики) — уже нет.
ZORGer Автор
25.06.2022 19:16В статье не было ни слово и том, что человек с не математическим складом ума может быть эффективным специалистом в IT.
qw1
25.06.2022 19:19+2Ну так «гуманитарий по образованию» — весьма коррелирует с «не математическим складом ума».
ZORGer Автор
25.06.2022 19:22По вашему мнению диплом о гуманитарном образовании однозначно говорит о гуманитарном складе ума человека?
qw1
25.06.2022 19:24Однозначно — нет. Но вы удивляетесь, что
в отрасли существует недоверие к кандидатам:
Я попытался объяснить, почему.
имеющим гуманитарное образование.
ZORGer Автор
25.06.2022 19:35Так ведь об этом и моя статья:
Диплом и предыдущий нерелевантный опыт работы ничего не говорит о складе ума человека и его потенциале.
Нельзя отсекать кандидатов по сути из-за неудачного опыта с другими сотрудниками. Сам кандидат в этом не виноват, это наша проблема (как работодателей), значит нужно менять методы отбора и оценки кандидатов, правильного онбординга.
Отсекая потенциально хороших кандидатов, в надежде на то, что их "подберет" кто то другой, мы глобально создаем проблемы в будущем сами себе. Кадровый голод будет расти, а новые специалисты просто не захотят туда приходить.
qw1
25.06.2022 20:05+1Так об этом и мой комментарий:
1. По текущему Трудовому Кодексу цена ошибки для компании слишком высока. Взяв джуна с целью его вырастить, если он не вырастет, законно уволить его нельзя. И он будет вечно тянуть команду назад.
2. Поэтому надо минимизировать риски любой ценой. Цена отсечения гуманитариев — невысокая, по сравнению с рисками.
OCTAGRAM
26.06.2022 01:40Ага, отсюда лайфхак для меняющих профессию и неуживчивых: открыть ИП или оформить самозанятость
qw1
26.06.2022 01:44Не, если фирма привыкла работать с обычным наёмным персоналом, слишком сложно будет сдвинуть шестерёнки в мозгах, чтобы начать рассматривать вариант с ИП.
OCTAGRAM
26.06.2022 02:57По моей статистике примерно в половине отношения были как с ИП, в половине по ТК, и там за меня свою пенсию платили, и потом с зарплаты я ещё раз пенсию платил как ИП.
В Воркуте отдельное развлечение начинается. ТК так устроен, что если работодатель на Крайнем Севере, а удалённый сотрудник -- нет, то северные надбавки ему не положены. А если, наоборот, работодатель ни сном, ни духом про Крайний Север, а удалённый сотрудник там живёт по своей инициативе, то всё положено. И северные надбавки, и отпуск 2 месяца. Оклад можно уполовинить, чтоб уравнять, но тогда остаётся отпуск.
Мне кажется, иногда проще забить на работодателей, не поддерживающих ИП
qw1
25.06.2022 20:07Отсекая потенциально хороших кандидатов, в надежде на то, что их «подберет» кто то другой, мы глобально создаем проблемы в будущем сами себе. Кадровый голод будет расти, а новые специалисты просто не захотят туда приходить
Гугл: «Подтяните свои знания, и приходите через годик».
Кандидаты: «Так точно, рады стараться!»
ZORGer Автор
25.06.2022 20:18Повторю свою мысль еще раз. Сейчас очень часто такие кандидаты не доходят до этапа проверки знаний.
qw1
25.06.2022 20:58Значит, кандидатов слишком много, и физически всех не успеют отсобеседовать. И HR, вместо того, чтобы поделить список резюме на две части, и выбросить половину, выбрасывает гуманитариев и прыгунов. Всё лучше, чем рандомное прореживание.
Не думаю, что если вакансия висит 2 года, и наконец-то пришёл кандидат, его не отсобеседуют только по причине специализации диплома.
qw1
25.06.2022 19:17+1Это я к чему… Такие формально «миддлы» на полном серьёзе пишут код типа
потому что выучили типичную операцию проверки флага, а как проверить все три за раз — не знают.if ((flags & FLAG1) != 0 && (flags & FLAG2) != 0 && (flags & FLAG3) == 0)) ...
SGordon123
25.06.2022 20:15-2А компилятор на что ? ;-)
qw1
25.06.2022 20:55+2Да, давайте писать
if (x == true) y = x; else y = false;
Компилятор же оптимизирует…SGordon123
26.06.2022 09:09-1Ну тут от языка еще зависит, без контекста что за тип значения x так возможно и стоит писать? ;-)
yerbabuena
26.06.2022 00:58+1А выдать что-то новое, используя комбинацию известных вещей (например, какую-то оптимизацию на основе битовых операций, применив какие-то очевидные формулы булевой логики)
Позволю себе режим Митрофанушки - зачем знать географию, извозчик довезет (компилятор переварит, а если сблеванет, то скажет ,что не так). И скорее всего, современные компиляторы позволяют не парить мозг частностями, а заниматься решением более высокоуровневых задач.
А так ли часто этот секас с байтами и битами нужен в корпоративном ИТ?
qw1
26.06.2022 01:38+1Возьмём другой пример, не низкоуровневый. Можно тупо заучить алгоритмы сортировок и уметь их набивать в код, а можно разобраться, как они работают. И принцип той же сортировки слиянием, например, приспособить для организации вычислений по данным, не помещающимся в память целиком.
zaqqq13
26.06.2022 16:11+1Или если стоит задача сортировки - использовать готовую библиотеку, которая сделает все быстрее и лучше чем твой самописный костыль, главное с большего понять какая конкретно сортировка тебе нужна
lllamnyp
26.06.2022 10:12А может ли человек без гуманитарных навыков написать качественную документацию, грамотно донести свою мысль, понятно рассказать о выбранном техническом решении?
К примеру, у автора статьи настолько много орфографических ошибок, что мне приходится по несколько раз перечитывать его комментарии, чтобы понять его мысль, а сама статья не передаёт какого-то чёткого вывода.
qw1
26.06.2022 11:24Важность этого бизнес понял. В последние 10-15 лет набирают в штат бизнес-аналитиков, примерно столько, сколько разработчиков. Аналитики и с пользователями поговорят, и с разразботчиками, и инструкции напишут, и консультацию дадут. Но это другая вакансия.
lllamnyp
26.06.2022 12:35На самом деле, мой предыдущий комментарий провокационный. Я не верю в разделение гуманитариев и технарей, а скорее считаю это чем-то вроде стереотипа и self-fulfilling prophecy. С хикки-интровертами-стереотипичными одминами в свитере образца башорга нулевых так же сложно сварить кашу, как и с условными гуманитариями (в ругательном смысле этого слова), которые не могут в формальную логику.
Не надо боятся людей с гуманитарным образованием - хороший специалист имеет сбалансированный набор навыков. В случае с дипломом гуманитарной специальности мы можем быть более уверены, что человек умеет формулировать и излагать мысли, но чуть более въедливо проверяем харды. При наличии технического образования мы более детально проверяем и софты, только и всего.
michael_v89
26.06.2022 07:03+2который либо неуживчивый, либо сам не знает чего хочет. Не говорю, что такая позиция работодателей хороша, но она как минимум понятна.
Ну вообще-то скорее всего как раз наоборот, кандидат знает чего хочет, а фирма этому не соответствует. Непонятно тут именно то, почему работодатель не рассматривает вариант, что это компания не прошла испытательный срок у кандидата. Все знают, что есть плохие места работы, но почему-то очень удивляются, увидев этот признак в резюме у кандидата. При этом те же самые специалисты, которые проводят технические собеседования, пишут в интернете советы, что не надо продолжать работать на плохом месте работы, надо сразу уходить (или по крайней мере внутренне соглашаются с ними).
aceofspades88
26.06.2022 08:42+1Ну вообще-то скорее всего как раз наоборот, кандидат знает чего хочет, а фирма этому не соответствует. Непонятно тут именно то, почему работодатель не рассматривает вариант, что это компания не прошла испытательный срок у кандидата.
Да все они понимают, просто хр и лиду из открытой вакансии тоже предстоит ваш вешать на уши лапшу про "интересные задачи" и если вы "интересными задачами" насытились так быстро то это будет проблематично, а соответсвенно и время тратить не стоит.
dom1n1k
26.06.2022 13:09+1Ну вообще-то скорее всего как раз наоборот, кандидат знает чего хочет, а фирма этому не соответствует. Непонятно тут именно то, почему работодатель не рассматривает вариант, что это компания не прошла испытательный срок у кандидата.
Такое тоже возможно, но опять же возвращаемся к ключевому моменту — 3 раза подряд. Тут в голову приходят два варианта:
1. Ожидания кандидата завышены или очень специфичны.
2. Он не хочет или не способен прояснить критичные для себя моменты на этапе собеса. А это противоречит гипотезе, что он уже состоявшийся специалист.
Ваша же ошибка в том, что вы пытаетесь искать «правых» и «виноватых». Но в реальности все проще — компания понимает, что этот кандидат несет высокий риск (просто как факт, а причины уже вторичны), и с ним лучше просто не связываться.michael_v89
26.06.2022 15:03+2Вот я как раз и говорю о том, что высокий риск это неправильное предположение. Джуниоров практически никуда не берут, вот им и приходится устраиваться во всякие мелкие непонятные фирмы, куда опытные специалисты не идут. Поскольку таких фирм много, то и вероятность, что среди них встретятся те, где работать не стоит, тоже статистически значимая.
Он не хочет или не способен прояснить критичные для себя моменты на этапе собеса.
Да прям все так сразу и сказали на этапе собеса, что они зарплату задерживают, или что у них менеджеры токсичные, или что код невозможно поддерживать, а исправлять это никто не собирается, при этом в багах будет виноват разработчик. Никто на этапе собеса не скажет про моменты, из-за которых люди уходят через 3 месяца, поэтому собственно и надо сначала поработать какое-то время, чтобы это понять.
Sun-ami
25.06.2022 17:37+2Имея опыт найма сотрудников в условиях очень ограниченного фонда заработной платы, не соглашусь с оценкой кандидатов - да, все 3 вызывают подозрения, но с ходу отсеивается только второй. По первому кандидату надо смотреть перечень проектов, по которым он работал, и потом проверять хард-скилы с пристрастием, что включает в себя объёмное тестовое задание на пару недель (параллельно с его текущей работой). По третьему кандидату нужно беседовать о причинах частой смены работы и изучать с пристрастием его личность - вплоть до профилей в соцсетях и беседы с его бывшими коллегами. И да, зарплата в таких случаях будет низкой, в местах с высокой зарплатой так заморачиваться не станут, там кандидатов хватает, но можно поработать около года, и потом перейти в лучшее место - для нас же было важно получить за это время существенную отдачу от такого работника.
ZORGer Автор
25.06.2022 17:49-4Я с вами полностью согласен и очень приятно встретить человека со схожими взглядами и подходами в найме! Но в большинстве случаев, подобных кандидатов отсекают.
Kpotkottp
26.06.2022 00:08+5Тестовое задание на пару недель (причём скорее всего неоплачиваемое). Изучение С ПРИСТРАСТИЕМ социальных сетей. Беседы с бывшими коллегами (а это значит, что скорее всего вы попросите человека дать контакт этих коллег, иначе моментальный отказ)
И в итоге всего этого, человек будет зарабатывать половину ветки.
И после вот таких комментариев я перестаю удивляться тому, что у нас дефицит сотрудников.
Sun-ami
26.06.2022 00:21-2Да, тестовое задание - неоплачиваемое. Работы по нему для программиста низкой квалификации - на 3..5 дней. 2 недели - это с учётом того, что он занят где-то ещё. Такое задание давалось только студентам, и тем, в отношении которых есть сомнения в том, является ли вообще этот человек профессиональным программистом. Просмотр социальных сетей - это один из методов изучения личности кандидата с пристрастием - то есть применяется только в особых случаях, когда есть большие сомнения в адекватности личных качеств коллективу. То же относится и к другим способам его оценки по сторонним каналам.
Kpotkottp
26.06.2022 01:11+7Ну, т.е правильно ли я понимаю, что ВЫ не умеете определять подходит ли вам человек по техническим скиллам, и поэтому вы просите его БЕСПЛАТНО поработать ~ 40 часов на вас, чтобы получить возможность зарабатывать МАЛО?
Sun-ami
26.06.2022 07:28Тестовое задание проверяет не только знания и умение решать задачи - то, что я могу проверить и без него, потратив существенное количество своего времени, но и умение организовать свою работу самостоятельно, и мотивацию. Потому что примеры, когда способный сотрудник оказывался бесполезным, потому что его плохо мотивирует невысокая зарплата, есть, и это было большой проблемой для меня. И тестовое задание - это не работа на меня - оно бесполезно для меня, а кандидат всегда получал от меня подробный разбор, что в нем не так, независимо от того, был ли он принят, или нет - это полезно и для него.
inesterovich
26.06.2022 22:51+1Низкая зарплата действительно плохо мотивирует. Довольно сложно эффективно работать, когда выбор: или поесть, или за квартиру заплатить????
Sun-ami
26.06.2022 23:11Ну, на поесть-то даже невысокой программистской зарплаты хватает, и на съездить в теплые страны отдохнуть - тоже. А если не засиживаться а джунах - хватает и на автомобиль, и на ипотеку. Тут вопрос в том, что человек изначально рассматривает работу с невысокой зарплатой как временную, чтобы пересидеть пока ищет высокооплачиваемую работу, и вообще не хочет вкладываться в нее. Вот для того, чтобы таких отсеивать, и нужна какая-то проверка мотивации.
inesterovich
26.06.2022 23:23+1Ну, как вам сказать. Есть, например, вакансии, с требованиями на сеньора, а з/п стажера" (видел одну такую год назад, повеселила). Так что такой фильтр отсеивает всех более-менее адекватных кандидатов. Потому что любой более-менее перспективный джун будет рассматривать совсем низкооплачиваемую работу, как временную - ему учиться надо, а во время работы скорее всего не получится.
А многие просто не дойдут до вакансий с тестовыми. Я, например, любил проверять таких работодателей "на вшивость": проверяю их тестовое, смотрю, что мой pet-проект на порядок сложнее, предлагаю обсудить его. Согласились только двое, остальным нужно тестовое ради самого тестового.
Sun-ami
26.06.2022 23:37Ну да, на госпредприятиях бывают совсем низкие зарплаты и у программистов, но это не наш случай. Джунам нужно учиться, но не менее важно получить опыт практической работы, успешно и в срок сделанных задач.
А конторы, которые дают тестовые задания, чтобы на них бесплатно поработали, существуют, но они обычно широко этим известны, если поинтересоваться.
inesterovich
27.06.2022 07:12Ну вот, вы уже за меня додумываете)). Ту самую вакансию я видел 1,5 года назад, она была вообще эпичная: требования на сеньора, ищем junior+ на длительную перспективу, обязательное тестовое, график работы - оффлайн, готовность к регулярным переработкам в будни и выходные, з/п 25000 gross после испытательного срока. Город - Москва, компания - коммерческая, в описании ни слова про обучение.
Самое интересное, что когда я искал, будучи крепким джуном (реально - сразу после 9 месяцев rs.school), я не сделал ни одного тестового : откликался в основном на вакансии повыше и без тестового. До тестовых и не дошло. А зачем мне на них тратить время, если я его могу потратить на свой pet- проект, например?
dom1n1k
27.06.2022 17:31Ну комментатор как минимум дважды сказал, что такой подход применяется только к начинающим или сомнительным кандидатам, которых иначе просто молча отсеяли бы. Может человек будет рад получить хотя бы такой шанс, чем сразу оказаться в корзине. Естественно, у кандидата есть опция не браться за тестовые и поискать счастья в другом месте.
CruticsAward
27.06.2022 11:25Появилось желание поменять профессию и отучиться на онлайн курсах, но после вашего комментария, начинает отпадать это желание, работать в компании за 30 тыс.рублей
Sun-ami
27.06.2022 17:10Всё зависит от рынка труда. Я, напротив, хотел сказать, что всё не так плохо, как видит автор статьи. Моя оценка основывается на моей специализации - embedded-разработке, которая требует, кроме собственно программирования, широких знаний электроники, цифровой обработки сигналов, методов разработки систем реального времени, которые невозможно получить только на курсах - требуется либо техническое образование, либо опыт разработки параллельно с самообразованием. А также на той ситуации на рынке, которой уже не существует в связи с последними событиями на Украине. Возможно, во фронтэнде всё намного проще, и в вашем городе компании более склонны набирать способных людей для обучения.
qw1
25.06.2022 18:57+2Ускоряющийся мир и работа над собой
Ну здорово, эти теоретики-футурологи придумали выход для работника: постоянное переобучение, каждый год новая компания, каждые 3 года новая профессия, и ты в шоколаде, с постоянным ростом з/п.
А теперь пусть придумают, как строить процессы в ИТ-компаниях, когда продукт развивается десятки лет, а люди каждый год приходят новые.
janvarev
26.06.2022 09:55Да вы провокатор!
Вы еще скажите, что не надо каждые 2-3 года полностью переписывать проект с устаревших технологий на новые!
/sarcasmzaqqq13
26.06.2022 16:48Конечно надо, иначе типичный сеньор на собесе обзовет твой стек легаси и не пойдет работать (к слову реальный кейс, проект был на symfony3 и после выхода 4 версии не могли ни одного чела схантить, пришлось выделять человека чтобы фиксил deprecations и поломаные зависимости чтобы обновить фреймворк для цифры
AlexCzech01
26.06.2022 22:51Так всё же придумано - надо писать такой код, чтобы его могли поддерживать и другие люди помимо автора. Жесткие стандарты, отказ от велосипедов там, где это возможно, документирование архитектурных решений (хотя бы при уходе автора этих решений, в процессе разработки это я понимаю утопия). Ну и какой-то костяк должен быть, если у вас команда меняется полностью за два года - конечно, никакая документация и никакие стандарты не поможет, просто потому что не будет стимулов это поддерживать ни у одного члена команды
salkat
25.06.2022 20:24+7Во-первых, расходы на работника - это не только его ЗП. Там ещё налоги, организация его рабочего места и т.д. Если всё посчитать, то получится ~х3 от его ЗП
Во-вторых, первый месяц-другой человек вкатывается, мало выдаёт и много отнимает время других сотрудников вопросами, что тут и как.
То есть, нанять человека стоит компании ~6-10 его ЗП. Вот и прикиньте, что компании более рисковано, пропустить хорошего или взять плохого
lea
26.06.2022 00:03-1Как вы считаете, какой шанс у всех этих 3-х кандидатов добраться хотя бы до технического собеседования?
Не хватает раздела про "синдром вахтёра"
WASD1
26.06.2022 01:41+3Во-вторых, на текущий момент в отрасли существует недоверие к кандидатам с:
- непрофильным образованием и прошедшим какие-либо курсы в сфере IT (даже к самоучкам почему-то относятся лучше),
Люди пришедшие с курсов воспринимаются, как "люди которых больше учили проходить интервью чем программировать".
Лично мне разговор с ними угнетает, как разговор с человеком, которого буквально учили меня обманывать.
Ну не знаю, если условно попросить "вернуть хвост списка", то он начнёт со слов, что: у нас есть объект, который умеет хранить список, возвращать список, а также содержит метод, умеющий преобразовывать хранимый список согласно спецификации.
Вместо 3х строчек кода... БЛИН.inesterovich
26.06.2022 23:07Обычно всё-таки разделяют теоретическую часть и кодинг? По вопросу либо компания так всё смешала, либо интервьюер уже перешёл к кодингу, а кандидата предупредить забыл )
Но нормальных курсов действительно мало - только и исключительно бесплатные. К крупным и дорогим у самого большие вопросики. Ну, например, не так давно на всяких там "Практикумах" git изучался месяца через 3. Что эти 3 месяца делать без git, даже интересно?
WASD1
27.06.2022 01:49Это была некоторая иллюстрация - последнего собеседовали вроде бы осенью и я точных формулировок не помню, но хорошо помню свои ощущения.
И вот скажем конкретно у нас отдельного интервью с кодингом не предусмотрено (но предупреждаем, что есть испытательный срок) и обычно примерно понятно какая будет пробная задача человеку, обрисовываем, спрашиваем потянет-ли.inesterovich
27.06.2022 06:18А это не отдельное интервью, просто 2 части технического собеса. Ну, если обрисовываете, тогда понятно. Где-то в процессе перехода от теории к кодингу друг друга не поняли. По "обрисовыванию" кандидату могло показаться, что от него вначале хотят теоретический ответ(расскажите, как будете решать), а уж потом код писатель.
С одной стороны, могли бы и прояснить это, с другой, уже и крепкий джун тут спросит, что же вы имели в виду
punzik
26.06.2022 15:38+1А как вы относитесь к кандидатам, проработавшим на последнем месте 15 лет?
Sun-ami
26.06.2022 19:49Такой срок на одном месте создаёт риск слишком узкой специализации, и отставания в технологиях. Но это только риск - бывает очень по-разному. Просто нужно обращать на это внимание. Хуже всего, если программист работал всё это время один. Тогда у него вероятно было мало стимулов и возможностей изучать новое так же интенсивно, как работающие в большом коллективе. Среди таких программистов часто встречаются люди, которые считают, что C++ не нужен в эмбеде, и не хотят его изучать, и даже такие, которые до сих пор норовят большую часть кода писать на ассемблере, и работать со старыми микроконтроллерами.
А в остальном длительный срок на одном месте - это плюс для нанимателя.
GothicJS
26.06.2022 18:46• Кандидат 1: гуманитарное образование, 10 лет опыта работы в туризме, пройденные курсы по разработке, 1 год опыта на фрилансе в IT,
• Кандидат 2: педагогическое образование, 2 года опыта работы преподавателем, 3 месяца работы разработчиком в небольшой IT-компании,
• Кандидат 3: разработчик с релевантным опытом работы и общим стажем 6 лет, последние 3 места работы по 3 месяца.
Во-вторых, на текущий момент в отрасли существует недоверие к кандидатам с:
непрофильным образованием и прошедшим какие-либо курсы в сфере IT (даже к самоучкам почему-то относятся лучше),
достаточно большим предыдущим опытом работы, но не связанным с IT,
имеющим гуманитарное образование.
Если у этих кандидатов нулевой шанс, то как джуны входят в айти ?
Если к таким кандидатам недоверие, то к кому доверие ?
Вообще, вся эта ситуация абсурдна. Ведь по идее вчерашний школьник или студент непрофильного вуза и человек возраста 30+ входят одинаково: они одинаково начинающие в этой сфере, у них одинаковый малый/никакой опыт именно в IT.
У вчерашнего школьника/ студента такие же 18-22 лет НЕПРОФИЛЬНОГО опыта. Но почему то именно человек 30+ с другим опытом будет вызывать НЕДОВЕРИЕ.
Интересно, а у самих нанимающих есть профильное образование ? Профильное эйчара ?
Про гуманитарное образование - 21 век на дворе, давно уже все поняли, что в том же вебе, например, код пишется далеко не только для машин, но и для людей.
Непонятно, почему статью заминусовали, ведь автор наоборот призывает к разрушению стереотипов.qw1
26.06.2022 20:45Потому что студент 18-22 может сильно перерабатывать и тратить кучу времени вне работы на рабочие задачи. А «вкатывающийся за 30» уже не имеет той энергии и того здоровья, но имеет больше социальных обязательств (надо уделять время семье, хобби, и т.п. что накапливается с возрастом).
andrey-kuznetsov
26.06.2022 22:52Однако сейчас в России проблема еще более актуальна в связи с тем, что немалое число специалистов релоцировалось из страны.
Несколько раз сталкивался с этим утверждением, как с обоснованием дефицита специалистов. Дальше мои сомнения. Релокация произошла в сжатые сроки, то есть, у большинства не было времени на поиск работодателя за границей. Как это произошло? Уехали по предложению своих компаний, закрывших бизнес в РФ. Но не все специалисты уехавших компаний релоцировались. То есть, количество рабочих мест сократилось и появилось некоторое количество свободных специалистов, уменьшивших прежний дефицит в отечественных компаниях. Есть ли прокол в этой логике?
Measurer01
26.06.2022 22:53-1Возможно, автор ВООБЩЕ не понимает, где РЕАЛЬНО платятся деньги основной массе IT-шников... Я не говорю про IT специалистов и уж тем более - программёров... которые тут пишут про выгорание.
Я говорю про тех, кто работает в IT и компаниях, в которых работают те люди, которые обеспечивают... ну хоть какое-то поступление баблишка в бюджет в нынешнее время.
Я тут бы давеча в Питере и слышал обсуждения будущего IT отрасли в одной из кальянок на Большой Конюшенной... но чуваки.. не мы зарабатываем то баблишко, которое распределяется в отрасли. Или я ничего не понимаю в этой жизни.
Поверьте, та медианная зарплата, которая мелькает в баннере на хабре... она ВООБЩЕ ничего не имеет общего с реальностью.
JordanCpp
27.06.2022 12:32+1Я простой богобоязненный разраб, но поделюсь своим мнением:) В первую очередь нужно нанимать программистов!
ThePaleEmperor
А почему в статье не говорится про специалистов низкого уровня? Мониторю вакансии, за последние месяцы вакансии для junior-специалистов или вообще для специалистов с коммерческим опытом меньше трёх лет практически перестали появляться (а те, что есть не могу расценить иначе, чем байт на тестовое задание, после выполнения которого HR успешно забывает соискателя).
А как насчёт огромного числа вкатунов, выпускников технических вузов , тех, кто пришли искать работу просто с курсов? Всё - что вижу я, это дикая конкуренция, раздутый пузырь, огромное предложение при сокращающемся спросе. Мифического "дефицита" не наблюдается, во всяком случае, в стране, где я живу.
А может, причина "Дефицита" в неграмотных HR и эффективных менеджерах, которые вместо поиска подходящего кандидата обмениваются статьями уровня "как понять уровень программиста, не читая его код"? В подобных статьях от HR и эффективных менеджеров, право, не доводилось встретить обсуждение, конкретизацию тех или иных технических навыков. Может быть, ошибка, в результате которой получается "дефицит" - именно то, что наймом занимаются оправданием своего места, изображением бурной деятельности, а не технические специалисты, которые способны оценить реальные навыки кандидата, отдавая приоритет именно им?
Sin2x
Последние месяцы и ситуация в стране была не такая, чтобы бизнес был настолько уверен в завтрашнем дне, чтобы нанимать джуниоров на вырост. Сейчас уже всё вполне нормально с такими вакансиями, см. например: https://t.me/remotejun
Vell1337
Так дефицит не вкатунов и джунов, а опытных специалистов.
ZORGer Автор
Опытных специалистов так или иначе конечное множество. Как они будут пополняться, если мы будем неразборчиво закрывать двери в ИТ отрасль для новых специалистов?
yerbabuena
Они будут пополняться теми, кто понял как становиться опытными для начала в глазах интервьюирующего.
ZORGer Автор
Согласен с вами, тема оценки дефицитности специалистов низкого уровня является не менее важной, и достойна, пожалуй, отдельной статьи. Но ведь вы правильно подметили, основная масса вакансий это именно middle и выше. Потому что компаниям хочется получить прирост в производительности сразу, а значит, действительно, нужны сильные специалисты. Но этот ресурс ведь ограничен. Никакие курсы и ВУЗы не выпускают специалистов сразу уровня senior. А значит компании должны прийти к пониманию, что нужно тратиться на новых специалистов (только приходящих в IT), иначе текущих ресурсов IT-кадров на всех не хватит.
Что касается "дефицита", этот показатель субъективен. Его ведь нигде не называют, и цифры никакие не публикуют. Но на мой взгляд он есть.