В конце первого квартала 2022 года Россию покинули 50–70 тысяч ИТ-специалистов. Ожидалась вторая волна оттока айтишников, а также всплеск резюме после ухода иностранных компаний. Ни того ни другого не произошло. Если сравнивать с прошлым годом, число резюме по итогам второго квартала даже увеличилось на 48%. Но вместе с тем возросла и потребность в сотрудниках.
На сегодняшний день в сфере ИТ сохраняется кадровый голод, хотя рынок в отрасли адаптируется к новым условиям. Компании находят способы нанимать эмигрировавших специалистов и работать с ними дистанционно.
Текущая ситуация на рынке труда в ИТ
Сейчас часть компаний заняли выжидательную позицию: если раньше работодатели могли позволить себе набирать молодых сотрудников, чтобы «вырастить» их внутри организации, то теперь они фокусируются на первоочередных задачах, внимательнее оценивают кандидатов и принимают решение о найме, исходя из того, насколько необходимо это сейчас и будет ли необходимо завтра.
Тем не менее в ближайшем будущем спрос на сотрудников будет расти, поскольку многим организациям потребуется переход на отечественное ПО, что подразумевает быстрое увеличение клиентской базы для российских ИТ-компаний.
В этих условиях главной сложностью для HR-департаментов будет не количество кандидатов, а сроки обработки заявок на вакансию и быстрый поиск резюме. Скорость всегда была лучшим другом найма – сильные и продуктивные соискатели не задерживаются на свободном рынке труда. А в случае дефицитных ИТ-специалистов этот фактор приобретает поистине решающее значение.
HR должен уметь оперативно связаться с человеком, услышать «боли» и опасения кандидата в отношении вакансии и учесть его пожелания, а затем предложить релевантные позиции.
Потребности соискателей
Подобно тому, как часть организаций переключились в «режим ожидания», ИТ-специалисты также не спешат принимать решительных действий по смене места работы и размещают резюме, только чтобы «прощупать» условия в других компаниях и подстраховаться.
Прослеживается смена приоритетов: кандидаты больше обращают внимание на компании, которые долго существуют на рынке и успели себя зарекомендовать. Объясняется это банальным стремлением к безопасности, поскольку такие организации проходят периоды экономической нестабильности с меньшими потерями.
Это усложняет жизнь некоторым работодателям, однако при правильном подходе к составлению и размещению объявлений о вакансии можно привлечь сильного специалиста даже без известного бренда.
Рекомендуем начинать с «портрета» кандидата и как можно подробнее описать, в чем будут состоять его обязанности, какую проблему он решит в компании, какими качествами и навыками он обладает, что его мотивирует. Чем подробнее составите «портрет», тем проще будет написать привлекательное объявление о вакансии.
Самые сильные и продуктивные кандидаты просматривают предложения работодателей, как меню в ресторане, и ваша задача – сделать объявление настолько «вкусным», чтобы оно привлекло их внимание. Помимо обещаний высокой зарплаты, бонусов, привилегий важно рассказать о специфике работы и должностных обязанностях так, чтобы кандидат захотел работать именно с вами.
В нашей компании есть технология написания объявлений: мы обучаем ей на наших семинарах, а также предоставляем услуги помощи в составлении объявлений.
Soft skills: насколько это важно?
При первичном анализе соискателей работодатели смотрят в первую очередь на знания и навыки (hard skills), а дальше оценивают личностные качества (soft skills). Для айтишника важны такие качества, как умение приспосабливаться под меняющиеся условия и готовность к постоянному обучению. Если он занимает руководящую позицию – на первый план выходят умение взаимодействовать с людьми и поддерживать персонал в ресурсном состоянии.
Некоторые работодатели из-за нехватки высококвалифицированных специалистов бросают силы на их «выращивание» внутри компании, однако нужно понимать, что без определенных личностных качеств сотруднику будет трудно продвигаться по карьерной лестнице (здесь важны стремление к росту, готовность учиться, упорство, умение работать с командой).
Наша компания использует авторский тест, который помогает оценить личностные качества кандидата и показывает, насколько он эффективен, как взаимодействует с людьми, как ведет себя в стрессовых ситуациях, насколько он надежный и т. д. Тест помогает понять, как лучше управлять сотрудником, чтобы ему было комфортно работать и чтобы он принес больше пользы компании.