Привет, меня зовут Сережа, последние несколько нет я работаю на позиции Системного аналитика в крупных финтех-продуктах. А еще разработал свою программу стажировки и успешно её запустил уже два года назад. В свободное время менторю и веду канал analytics_career для популяризации направления “Системный анализ” и помощи новичкам при входе в профессию.

Как раз о стажировках сегодня поговорим:

• Как создать свою стажировку с нуля в рамках вашей компании?

• Как отсеивать потенциальных кандидатов в стажеры и кого отбирать?

• Для чего нужна стажировка вам и вашему работодателю?

• И как сделать так, чтобы получилось лучше, чем на обложке.

Зачем стажировка вам и вашему работодателю?

Сначала ставим цели и уточняем требования, потом уже весь остальной процесс. Чтобы все участники находились в едином информационном поле и не было ситуации “ожидание” и “реальность”.

Стоит сразу же уточнить, что стажировка актуальна для тех организаций, у которых либо есть собственный продукт и, соответственно, есть задачи для начинающих специалистов, прошедших стажировку, либо для тех организаций, у которых есть лояльный заказчик, который не против подключать на свои проекты свежих джунов.

Самые распространенные причины организации стажировок в компании:

1. Ключевой плюс для работодателя - получить лояльных специалистов, обученных сразу под потребности бизнеса (переучивать часто сложнее, больнее и дороже);

2. Выход компании в "медийное" пространство, развитие бренда, как минимум на локальном уровне.

А теперь поговорим о том, зачем это вам:

1. Интерес. Организация стажировки, отбор людей, их обучение, успехи твоих стажеров - это всё приносит сильные позитивные эмоции (ну и где-то тешит самолюбие, что уж тут).

2. Повышение собственного уровня. Когда что-то объясняешь - ты сам намного глубже погружаешься в тему. Одно дело обладать знаниями для того чтобы понимать и делать, но для возможности объяснить какую-то тему - тебе нужно обладать еще большей экспертизой.

3. Поощрение от компании. Данный процесс, конечно же, должен поощряться материальными или не материальными благами, как минимум потому, что это большая трата времени (сверхурочно), ресурсов и сил.

Как создать стажировку и выработать сам процесс?

Чтобы что-то начать организовывать вам обязательно нужно заручиться помощью HR'а.

Далее потребуются следующие действия (минимальный набор):

1. Обсудить идею, концепцию, потребности компании в людях и прочие моменты, необходимые для понимания того сколько людей необходимо получить на выходе, как их трудоустраивать, чем завлекать и как отбирать.

2. С выработанной стратегией прийти к руководству для согласования подхода.

3. Вам, как ментору, перед началом отбора людей для стажировки необходимо будет взять как минимум месяц для создания и проработки структуры стажировки, разработки первичного учебного плана и проработки лекций:

4. Со стороны HR потребуется к плановой дате начала стажировки собрать определенное количество откликов от человек, желающих пройти стажировку. На этом этапе желательно разработать небольшой тест с базовыми вопросами (из разряда: "Как ты представляешь себе работу СА?") для отсеивания совсем случайных людей, которые не смогли даже загуглить ответы и соответственно вам не нужно тратить на них время.

5. По мере готовности вашей программы стажировки - отобрать из желающих людей тех, кто действительно на что-то годен и тех, кто подходит именно вам. Для этого нужно провести интервью с кандидатами и выбрать из них будущих стажеров исходя из расчета 2-3 человека на одного ментора, с наиболее хорошими навыками (как минимум хорошими soft-skills). Больше этого количества брать не рекомендую, я против массового обучения - сильно падает качество. В рамках мини-групп работать наиболее комфортно и продуктивно.

6. Провести стажировку)

7. После окончания стажировки оставить только тех, кто показал наилучшие результаты, согласно нуждам компании в людях, и ввести их в коммерческий проект или в продукт.

8. Курировать стажера некоторое время на проекте, помогать (но не делать за него) до тех пор пока не будет возможности отправить в самостоятельное плаванье.

9. Выдохнуть, утереть лоб и сказать: "Больше я на такое не подпишусь!". А потом через месяц спрашивать: "А это, нам там люди еще не нужны с нуля..?".

Процесс обучения

Сам процесс строился следующим образом. Все стажеры были в офисе (удаленную стажировку не практиковал) полноценный рабочий день на протяжении всей недели. Минимальная планка - 30 часов в неделю. За меньше количество часов очень сложно справится с огромным количеством материала.

Первые лекции проходили практически каждый день и длились час-два, в зависимости от темы и количество вопросов на обсуждение. Дальше количество лекций сокращалось в связи с увеличением объема практических заданий (особенно это касалось тем с интеграцией и микросервисами). А приступать к следующей теме, не закончив практику по предыдущей не имеет никакого смысла, да и сильно торопиться тоже. Как правило двух месяцев на всё обучение хватает за глаза.

После каждой лекции дается практическое задание и срок на его выполнение. По мере выполнения задания, любые вопросы по нему максимально приветствуются. Далее задание проверяется, обсуждаются ошибки, какие-то альтернативные способы решения и пр., после чего приступаем к следующей теме и так до самого конца.

Всё время обучения присматриваемся к стажерам, оцениваем их. Желательно каждую неделю фиксировать свое впечатление о каждом, кто как справляется, в чем ошибки, исправляет ли он их и так далее, чтобы можно было фиксировать прогресс. Если ближе к концу обучения кто-то особенно выделяется, то можно не дожидаться официального окончания стажировки и продвигать его на коммерческий проект.

С другой же стороны, если после прохождения половины стажировки (ориентировочно), пока еще не начались самые тяжелые темы - вы уже понимаете, что кто-то уже давно не справляется, сильно отстает, несмотря на всю вашу помощь или тем более не выражает желания учиться и просто получает деньги за обучение, то уже на этом этапе стоит с ним попрощаться и не тратить ни время, ни силы.

Чему обучать?

Всё зависит, естественно, от проектов вашей компании. Плюс можно вспомнить каких знаний вам лично не хватало для полного счастья, когда вы были джуном - это субъективный, но всё еще хороший способ для определения нужных тем.

Однако, всегда есть базовый набор тем:

1. Общая вводная лекция.

   1. Кто такие СА;

   2. Общий состав команды и роли в ней, с которыми придется взаимодействовать;

   3. Методологии разработки;

   4. Про вашу компанию и проекты (если это допустимо).

   5. Опять же знакомство всех участников и какие-то организационные вещи.

2. Лекция про требования.

   1. Виды требований и их качества;

   2. Методологии сбора требований;

   3. Какая-нибудь практическая игра, когда вы выступаете в роли заказчика, допустим.

3. UC\US.

4. UML\BPMN.

5. Вводная лекция в архитектуру приложений (возможно, понадобится две лекции, с учетом количества информации).

   1. Клиент-серверная архитектура. Толстый\тонкий клиент;

   2. Синхрон-асинхрон;

   3. Шаблоны интеграции по структуре и по типу обмена данными;

   4. Дать понятия такие как шина, монолит, микросервсная архитектура и т.д;

   5. JSON\XML;

   6. HTTP.

6. REST (SOAP или что-то другое, в зависимости от стэка проекта).

   1. Как описывать микросервисы и писать ТЗ на них;

   2. Как писать протоколы для микросервисов (swagger).

   3. Тонкости restfull, идентификации ресурсов и пр.

7. Объяснить, как писать требования к фронту.

8. SQL.

Конечно, это далеко не весь список тем. К тому же он будет меняться в зависимости от проекта и внутренних стандартов. Нужно рассказать про JIRA, Confluence, возможно GIT, и прочие инструменты, необходимые в работе аналитика.

Все данные темы должны не просто даваться в теории, но и отрабатываться на практике, причем крайне желательно, чтобы на одном учебном проекте. Чтобы не писать абстрактные use cases на одну тему, потом диаграммы в UML на другую, а микросервисы для третьей.

Поэтому стоит изначально устроить брейншторм со стажерами (тоже, кстати, классный навык в копилку) и определить какую системы они хотят описывать, пусть даже она будет вымышленной, это не так важно. Чего мы только не разрабатывали - и эмулятор для ATM, и маркетплейс, и интеграционный модуль объединяющих несколько банков в едином ЛК для клиента.

Главное, чтобы ребята работали в команде друг с другом, приходилось налаживать интеграции (например, несколько стажеров написало по микросервису и описали логику вызова друг друга, обработку ответа и другие полезные на практике штуки).

Один раз у нас получилось устроить одновременную стажировку СА, фронт- и бэкэндеров. Это было прям здорово, ребята создали полноценный работающий проект, собранный и развернутый - который можно было потыкать. Особенно это полезно для СА, когда ты видишь результаты своих трудов, находишь какие-то баги в описанном тобой приложении или в своей документации.

Заключение

В конце могу сказать только то, что создать и запустить весь процесс стажировки - это не просто и требует больших усилий, причем не только ваших, но и всей компании (особенно HR). Однако, такой успешный кейс отлично смотрится в вашем портфолио и также отлично работает для компании, в случае успешно поставленной на поток программы стажировки, ежеквартально (ну или по мере необходимости), приводящая несколько готовых к работе сотрудников.

Могу поделиться тем, что за эти два года, я обучил порядка 15 человек, из которых около 10 до сих пор вполне успешно работают у нас и развиваются. После чего передал бразды правления и управления стажировками в руки бывших стажеров и процесс успешно продолжается дальше, только в еще большем масштабе.

P.S.

Если есть какие-то вопросы, комментарии - добро пожаловать, рад буду на всё это ответить.

Спасибо что дочитали до конца =)