Найм разработчика без понимания IT-сферы - страшный сон любого эйчара-гуманитария. Как профессионально оценить специалиста? Может быть, подучить пару языков? Закончить экстремально быстрый интенсив по специализации фулстека?

Обычно такая проблема не стоит перед крупными IT-компаниями: внутренний кадровик уже имеет опыт по найму технарей. Но если речь идет о стартапе, здесь уже все значительно сложнее.

Во-первых, определитесь, действительно ли вам нужен штатный специалист или можно обойтись силами одного фрилансера? Если у вас еще нет четкого видения своего проекта и вы находитесь в процессе генерирования идей, возможно, что через пару месяцев вашему специалисту будет нечего делать.

Если же вы определились, что вам точно надо, то можно начинать поиск.

У стартапов нет крутых тимлидов, чтобы быстро обучать новичков, поэтому разработчика нужно брать опытного - как минимум, от 3 лет стажа. Отлично, если он уже поработал в крупных компаниях. Кстати, если вам нужен только один специалист, то обратите внимание на фулстеков - программистов, которые хорошо знают и понимают все этапы разработки, а также владеют всем стеком технологий веб-программирования.

Как правильно составить вакансию?

Молодая и динамично развивающаяся компания, дружный коллектив, лидер на рынке - забудьте о таких формулировках раз и навсегда. Никому не хочется тратить свое время на то, чтобы до конца дочитать ваш водянистый текст и попытаться понять, что же конкретно вы предлагаете. 

А разработчики - люди серьезные, которым нужна конкретика, четкость и полная прозрачность????

????????Вакансия разработчика должна быть составлена таким образом, чтобы после первого прочтения соискателю сразу стало ясно, какими проектами ему предстоит заниматься, какой стек технологий используется, каковы ценности в компании, сколько будете платить, есть ли возможность роста и обучения, а также почему он должен захотеть работать именно у вас.

????????Описание проекта: например, мы занимаемся разработкой мобильного приложения (название) для фрилансеров в сфере digital, с помощью которого исполнитель и заказчик могут найти друг друга. Обязательно укажите, какие технологии и инструменты используются в разработке, и какой частью разработки будет заниматься искомый кандидат.

Описывая задачи и цели, избегайте формулировки «работа в интересном проекте». Лучше напишите о том, чего вы хотите достичь при помощи нового сотрудника - увеличить скорость работы приложения, привлечь большее число пользователей, сделать интерфейс понятным и удобным.

????????Команда: очень важная составляющая. Опишите, сколько человек работает над проектом, на каких должностях, сколько всего людей числится в компании, есть ли представительства в других городах или странах. Например: над нашим мобильным приложением работают фронтенд, бэкенд, разработчики Android и iOS, аналитики, тестировщики, а еще есть крутой продакт менеджер и тимлид, который обучает новичков. 

Если фаундер активно принимает участие в разработке, то расскажите и об этом.

????????Обязанности: не перечисляйте просто список языков и фреймворков. Четко сформулируйте, чем нужно владеть для работы у вас: например, кандидат должен на продвинутом уровне знать Python, есть опыт работы с приложениями, умеет масштабировать базы данных. Если ваша компания - начинающий стартап и никакого тимлида еще нет, попросите опытного программиста помочь составить понятный список требований.

И, конечно, не забывайте о бонусах - почему кандидат должен хотеть работать у вас? Что есть у вас, чего нет о конкурентов?

По сути - описание вакансии это продажный лендинг. Чем четче, привлекательнее и понятнее все описано - тем выше шансы на хорошую конверсию.

Вопросы для собеседования с разработчиками

Представьте, что ваша вакансия уже собрала достаточное количество откликов и теперь осталось делом за малым - оценить каждого кандидата и выбрать того, кто идеально впишется в ваш проект и вашу компанию. Первый контакт лучше осуществить через мессенджер, особенно, если вы ищите разработчика на удаленку (может быть разница с вашим часовым поясом). 

????????Перед собеседованием (лично или по видеоконференции) определитесь с тем, что вы хотите выяснить на встрече. А именно:

• Не только опыт кандидата, но и то, что он может сделать для вашего проекта сейчас и в будущем;

• Насколько человек сможет вписаться в вашу команду и культуру вашей компании;

• Его личные качества - например, если речь идет об удаленной работе, то с дисциплиной у человека все должно быть в порядке. Мелочь, но важно, если вы не планируете тратить свое рабочее время на то, чтобы постоянно «пинать» сотрудника и круглые сутки контролить его задачи.

????????Если вы проводите собеседование лично на встрече, убедитесь, что вам есть, где его проводить - в отдельной комнате/переговорке, чтобы рядом не было посторонних. Можно взять с собой в качестве подстраховки технического специалиста - но не для того, чтобы проводить перекрестный допрос, а на случай, если вам понадобится помощь. 

Не пытайтесь сократить время собеседования - отведите на встречу как минимум 1,5 часа. Не нужно общаться с кандидатом, постоянно заглядывая в листок бумаги или ноутбук - подготовьтесь заранее и проявите уважение к человеку.

????????Какие вопросы нужно задавать?

Начните с того вопроса, который будет приятен кандидату. 

????А именно - «Расскажите о проекте, которым вы гордитесь больше всего и что конкретно вы сделали для его успешной реализации?Как была построена работа внутри проекта, чем занимались остальные члены команды?»

????Следующий вопрос может быть противоположным - «Расскажите о самом неудачном запуске проекта и что бы вы сейчас в нем изменили?» Хороший разработчик постоянно анализирует свою работу, и вам вряд ли захочется нанимать человека, который постоянно повторяет свои ошибки.

????«Что для вас самое сложное в работе?»Вопрос, который позволяет понять слабые стороны специалиста в технических навыках.

????«Как отслеживаете последние тенденции в веб-разработке?» Тут сразу будет понятно, какие усилия кандидат прикладывает, чтобы оставаться востребованным специалистом.

????«Опишите процесс создания веб-приложения». Вопрос уместен для разработчиков любого уровня. Ответ на него дает понимание, как кандидат справляется с базовыми задачами - использует ли он фрагменты кода или же дополнительные инструменты для программирования, такие как Yeoman?

????«Можете ли вы объяснить назначение каждого типа HTTP-запроса при соблюдении требований RESTful» - это отличный вопрос, чтобы оценить базовое понимание специалистом HTML.

????Вопрос на понимание CSS - «Как лучше будет интегрировать пять разных таблиц стилей в сайт?». Что сделает кандидат: объединит их в один CSS-файл или только для конкретного приложения, как использует бибилотики стилей?

????«Как лучше всего организовать JavaScript-код?» - очень хороший вопрос, чтобы понять, как программист систематизирует свой код. А именно: разделяет ли он JavaScript и HTML, использутет ли специальный скрипт для объединения файлов в один пакет?

????«Что используете для выявления багов?» - тут уже зависит от среды разработки. Ваша задача узнать не то, каким инструментом пользуется кандидат, а как подходит к решению проблем.

Опять же - с составлением вопросов под конкретную должность и сферу лучше обратиться к опытному разработчику, который сможет вам помочь. Если вы рассматриваете человека на позицию, где важны коммуникативные навыки, то стоит задать следующие вопросы:

????«Какую проблему, не касающующуюся разработки, вы решили?». Тут неважно, с какой именно проблемой столкнулся ваш кандидат, важно увидеть его способность взаимодействовать с другими людьми и решать разные вопросы.

????«Был ли у вас опыт парного программирования? Опишите его». Вопрос, который стоит задать, если хотите узнать, готов ли кандидат разбираться с коллегой в его коде.

????«Был ли у вас опыт работы с заказчиком?». Можно понять, как кандидат реагирует на критику и мнение других людей.

Что, если нужна команда разработчиков?

Если вы ищите специалистов для стартапа, то речь уже пойдет о найме команды, и тут тоже важно учесть некоторые нюансы. 

????????Например, в теории это выглядит довольно просто: набрали людей, подготовили описание вашего продукта и ваше видение, обозначали дедлайны - казалось бы, этого достаточно. Однако довольно часто что-то может пойти не так: срывы сроков сдачи, постоянные баги, бесконечные доработки, «выгорание» команды. 

Ниже расскажем, как нанимать команду спецов, чтобы снизить вышеперечисленные риски⬇

????????Определитесь с составом команды, которая зависит от масштаба проекта и целей бизнеса. Если ваш проект на стадии стартапа, то можно не нанимать большую команду. Однозначно нужен тимлид, фронтенд и бэкенд разработчики, UI- и UX-дизайнер, тестировщик, аналитик. Вопрос - нужен ли фулстек - программист который знает и понимает все стадии разработки? Если ваш бюджет позволяет, то однозначно нужен: специалист может посмотреть на каждую задачу комплексно, помогает справиться со сложными задачами и вообще умеет практически все. 

Фулстека часто нанимают при ограниченном бюджете в стартапы, но здесь есть большой риск выгорания специалиста из-за многозадочности и срывов дедлайнов.

????????Нанимайте людей с опытом не менее 3 лет в крупных и средних компаниях - такие специалисты понимают правильную культуру компании, у них уже есть опыт реализации качественных продуктов, им не нужно объяснять, как нужно работать. Понимание правильной культуры компании: когда разработчик работает на результат и не приемлет конечного продукта на уровне «так себе», умеет сотрудничать с другими членами команды и всегда открыт к развитию и обучению. Не нанимайте людей без опыта и студентов - экономия на бюджете на старте проекта в итоге выльется вам в крупную сумму на финальном этапе, когда придется все переделывать и искать новых людей.

????????Очень важно увлечь команду вашим продуктом. Когда разработчик горит идеей и хочет самореализоваться в рамках вашего проекта - это одна из сильнейших мотиваций. Бонусы, зарплаты, приятные рабочие условия - не менее важные составляющие. Специалист может качественно работать за хорошую зарплату, но если вы стартап, то нужно сделать все, чтобы замотивировать сециалистов своим продуктом и его идеей.

Если вы нанимаете специалистов не по отдельности, а, например, берете готовую команду на аутсорсе, то пообщайтесь с каждым членом группы, а не только с тимлидом. Насколько каждый из них осведомлен о своей роли и целях? В хорошей команде группа людей может отлично функционировать как вместе, так и по отдельности. 

Удачи!