Наиболее часто для разработчиков начального уровня в команде выбирается ментор, более опытный в вопросах используемых технологий и однозначно более глубоко погруженный в используемые решения, подходы к разработки, фреймворки и архитектурные подходы. В задачи ментора обычно входит проведение код-ревью, поиск и рекомендация материалов для обучения, ответы на вопросы о предпочтительных архитектурных решениях и в целом поддержание мотивации новичков, которые нередко чувствуют себя брошенными, поскольку тимлид не может уделить им достаточно внимания из-за собственной занятости. Ментор обычно курирует одного или нескольких новичков и частично решает задачи онбординга, но в действительности это не обеспечивает полноценное погружение в ценности и процессы компании и больше ориентировано на технологическую подготовку к будущей работе. Также ментор является действующим участников процессов команды и, как следствие, может выделить только очень ограниченное время на работу с новичками. Так же остро встает вопрос соблюдения баланса между наставнической деятельностью и собственными рабочими задачами и учетом работы по обучению новичков и составлению базы знаний как части performance-метрики метрики.
Второй вариант адаптации - централизованный онбординг, который реализуется силами HR-подразделения. Здесь акцент делается на передаче всей значимой информации о деятельности компании, о принятых ценностях и процессах, существующих льготах и системе поощрения. Это помогает преодолеть дискомфорт на начальном этапе, научиться ориентироваться в бизнес-показателях и понимать влияние своей работы на результаты команды и компании в целом. Однако в целом этот процесс обезличен и не направлен непосредственно на новичка и больше подходит для очень больших компаний, где развита корпоративная культура и есть сложные процессы согласования и принятия решений. В стартапах и небольших компаниях такой подход работать не будет, поскольку затраты на онбординг окажутся излишне высокими.
Третий вариант - наличие обучающих программ и курсов, которые позволяют ознакомиться со всей важной для новичка информацией самостоятельно (и для этого могут быть выделено некоторое время после выхода на работу). Такой подход будет работать замечательно для хорошо самомотивированных сотрудников, но может быть неэффективен для junior-уровня, поскольку сотрудник ожидает большего проявления внимания к нему со стороны опытных коллег. Но все же существует большое количество решений (как свободных, так и ориентированных на коммерческое использование или даже для организации корпоративных систем обучения), таких как EdApp, EIDesign, SweetRush, LearningPool, Kineo, Yarno, iSpring и Teachbase. Независимо от квалификации и сложности выполняемой работы для новичка возможно построить систему обучения важным аспектам будущей работы с использованием полностью электронных средств обучения.
Еще один вариант организации онбординга - система Buddy. Она изначально использовалась в школах для того, чтобы позволить детям с разными возможностями (из-за ограничений по здоровью или разными психологическими особенностями, а также знаниями и учебным опытом) действовать вместе, наблюдать за успехами друг друга и таким образом способствовать взаимному развитию. Чаще всего buddy (приятелем) становились старшие и более опытные школьники, и это помогает развиваться как младшему (приобретает опыт и знания, чувствует себя комфортно, поскольку всегда может обратиться за поддержкой), так и старшему (брать на себя ответственность, получать эмоциональное позитивное подкрепление при наблюдении за успехами младшего школьника). В целом система buddy помогает снизить стресс в школе (или в команде) и повышает чувство социального контакта, что в целом влияет на ощущения счастья. Также buddy кроме непосредственно погружения в рабочую среду и процессы обеспечивает формирование социальных связей, представляет нового сотрудникам своим коллегам, помогает наладить коммуникацию и помочь увидеть, что за этими пиктограммами в системе управления задачами есть живые люди и с ними всегда можно поговорить (не только о работе, но и жизни в целом, о хобби, о сохранении баланса между жизнью и работой, развитию soft skills). Подход онбординга через buddy используется во многих крупных компаниях и стартапах и показывает хорошие результаты после прохождения онбординга (например, здесь) с большей вовлеченностью, повышение производительности после онбординга, сохранением и развитием корпоративной культуры и социальных контактов внутри компании. Buddy должен обладать набором важных характеристик:
быть уважаемым членом команды с хорошей экспертизой;
быть полностью погруженным в корпоративную культуру;
делать задачи быстро и качественно;
быть знакомым с процессами и организацией;
быть терпеливым и добрым, обладать желанием обучать и направлять;
стремится вовлекать новых сотрудников в общественные мероприятия, такие как командные обеды и выездные встречи;
должен быть опытным слушателем с желанием поддержать;
должен находить возможности для личного обучения и развития лидерских и наставнических навыков;
(и многое другое, прежде всего среди soft skills).
Для внедрения системы buddy нужно заранее продумать систему мотивации вовлеченных сотрудников, обозначить сроки действия программы, подготовить чеклисты для выполнения всех основных обязательных действий. В идеальной ситуации взаимодействие должно происходить в офисе или в общем пространстве, но конечно же реализация модели Buddy возможна и для распределенных команд, в этом случае социальные контакты могут быть сформированы через неформальные встречи и вечеринки в онлайн-мессенджерах, взаимодействие с локальным сообществом по месту расположения новичка, а также через систему поощрений и геймификации, которая может добавить мотивацию для всех участников процесса в максимально быстром погружении в рабочую среду и начало продуктивной работы.
Как тимлиду понять за одно собеседование, что кандидат подходит компании. Об этом и не только поговорим на бесплатном вебинаре, на который я приглашаю вас прямо сейчас.