Внутреннее состояние команды также важно как и работа, которую они выполняют.

Разница в бизнес результатах между компаниями с вовлеченными или демотивированными работниками:

на 81% меньше прогулов, 

на 41% меньше дефектов,

на 18-43% меньше текучка кадров,

на 18% больше продуктивность,

на 10% выше лояльность клиентов,

на 23% больше прибыльность.

Даже не используя сложный софт или техники, а только с помощью опросника и блокнота, лидерам команд следует отслеживать динамику состояния опыта своей команды с помощью метрик. Своевременно реагировать на их изменение и искать причины этих изменений. Например, можно взять и переработать простой продуктовый HEART фреймворк под метрики команды.

(H)appiness - Счастье

Далеко не все готовы подойти и рассказать о своих проблемах. Возможно, когда вы узнаете о недовольстве, выгорании или желании уволиться, то уже будет поздно, и человек уволился. 

Проводите опрос раз в полгода доволен ли сотрудник работой.

Варианты вопросов:

1. “Оцените от 1 до 10 удовлетворенность работой в команде”

2. “Возникали ли у вас мысли о смене работы за последние месяцы?”

3. Сопутствующий вопрос: “Расскажите, чего вам нехватает на работе”

(E)ngagement - Вовлеченность

Подсветить в каких именно областях у команд имеются проблемы на работе позволит анкетирование по модели вовлеченности:

Оценка сотрудников по модели вовлеченности:

Анкетируйте раз в полгода команду. Оценки от 1 до 5. “Хороший бал” от 3.5

Базовые

Сотрудникам понятно, что от них ожидают, они имеют все инструменты и отсутствуют препятствия для выполнения рабочих обязанностей.

1. Я знаю, чего от меня ждут на работе.

2. У меня есть материалы и оборудование, необходимые для правильного выполнения работы.

Персональные

Лидер команды понимает какие имеются таланты у каждого члена команды; Сотрудники получают заслуженную похвалу от менеджеров и коллег; Их стимулируют к развитию.

3. На работе у меня есть возможность каждый день делать то, что у меня получается лучше всего.

4. За последние семь дней я получил признание или похвалу за хорошую работу.

5. Мой начальник или кто-то на работе, похоже, заботится обо мне как о человеке.

6. На работе есть человек, который поощряет мое развитие.

Командные

В команде принимают предложения членов; они осознают ценности результатов их работы; Поддерживаются принципы и стандарты качества работы.

7. Кажется, что на работе с моим мнением считаются.

8. Миссия или цель моей компании заставляет меня чувствовать, что моя работа важна.

9. Мои коллеги или сослуживцы стремятся выполнять работу качественно.

10. У меня есть лучший друг на работе.

Роста

В команде предлагают помощь и стимулируют профессиональное развитие.

11. За последние шесть месяцев кто-то на работе говорил со мной о моих успехах.

12. За последний год на работе у меня были возможности учиться и расти.

(A)doption / (O)nboarding - Адаптация нового сотрудника

Как быстро может быть обучен новый сотрудник, и ему предоставлены все нужные инструменты, чтобы он мог приносить полноценную пользу.

Готовность к работе. Когда сотрудник посчитает, что он готов полноценно начать выполнять свои обязанности. Пусть ответит на вопросы:

1. “Узнали ли вы все свои рабочие обязанности?”

2. “Получили ли вы все требуемые знания и инструменты для выполнения своих обязанностей?”

Time to productivity - время до полной производительности. Через сколько времени сотрудник начинает полноценно приносить пользу: Новый сотрудник получил все знания и инструменты для выполнения работы.

Onboarding satisfaction - доволен ли новый сотрудник процессом адаптации. Опросите:

3. “Как бы вы оценили свой опыт вхождения в должность?”

4. “Что бы вы хотели улучшить в процессе обучения?”

New hire turnover - удержание нового сотрудника через полгода-год. Какой процент новичков сами уволились.

(R)etention - Удержание

Для вскрытия проблем сотрудников ведущих к увольнению, которые не были озвучены в процессе работы, следует вести подсчет уволившихся сотрудников и опрашивать о причинах увольнения.

Churn сотрудников - Сколько сотрудников сами уволились за последние полгода-год.

По каждому менеджеру. Сколько уволилось новых сотрудников. Средний срок до увольнения.

Опрос: Причины увольнения.

(T)eam Stability - Стабильность работы команды

Отслеживание метрик стабильности работы команды за короткий рабочий период.

Эти метрики являются простым способом выявления проблем. При изменении, которых следует искать причину, что именно произошло, и почему упали метрики.

Либо влияние изменения процессов на производительность.

Не используйте метрики для гонки за производительностью, выжимая силы у команды. Отслеживайте влияние изменений процессов на работу, и выявление проблем в команде.

Метрики стабильности работы команды за «рабочий цикл»-спринт:

Velocity команды - средний объем работы, которую команда может выполнить за один спринт.

Количество ошибок за спринт - средний объем совершенных ошибок.

Количество препятствий за спринт - средний объем возникших у команды препятствий.

Скорость устранения препятствий - средняя скорость устранения возникших препятствий.

По желанию можно добавить больше метрик отслеживания стабильности работы команды.

Даже используя тройку Счастье, Вовлечение и Стабильность вы можете постоянно отслеживать командные метрики, своевременно реагировать на их изменения и устранять проблемы. Тогда вы создадите эффективную лояльную команду, которая не будет разрушаться от выгорания и увольняться от накопленных нерешаемых проблем.