Достаточно печально наблюдать как люди наступают на одни и те же грабли снова и снова. Вдруг, кто-то поймает себя за хвост с помощью этой публикации или сможет поменять модель поведения.
- Не уважайте мнение экспертов. Хотя, какие там эксперты. Вы же их начальник, а значит и главный эксперт. Во всем! Ваше мнение самое верное! Ваш специалист, что-то предлагает? Нахал! Как он может?! Ведь вы лучше знаете как сделать! Высмейте его прилюдно и приведите убийственные аргументы, доказывающие, что его идея – плохая. Не хватает аргументов? – надавите авторитетом. Всегда найдутся разумные, думающие о своей карьере и лояльные бизнесу люди, которые вас поддержат.
Последствия: скорее всего такая ситуация приведет к тому, что ваши эксперты перестанут высказывать свое мнение. Инициативы не будет, ни от кого, ну может только от новеньких, пока они не усвоят правила. Некоторые уйдут. Обычно, даже самый высококвалифицированный руководитель не может быть экспертом во всем. А вот сотрудник как раз может быть экспертом в своей области. Вы ведь за это его и наняли, верно?
- Относитесь к людям как к нерадивым рабам. Они же такие и есть. Даже, если человек кажется вам полным классных идей на этапе собеседования – когда наймете его, относитесь как ко всем – не забывайте проверять, желательно без предупреждения, чем он занят, пусть распишет – зачем он это делает. Обоснует – а то вдруг он разбазаривает время, за которое ему платят. Все еще проявляет инициативу? Еще больше контроля в его действиях (смотри пункт 1)!
Последствия: поразительно, но то как человек ведет себя, и то, как ведут себя с человеком имеет обоюдные последствия.
Вспомните про эксперимент по замене внутренней мотивации на внешнюю:
Дети играли в футбол во дворе. Дедушке это не нравилось. Дедушка был умный. Он вышел к детям и сказал, что они прекрасно играют и что он теперь будет им платить по доллару. Так продолжалось неделю. Потом он сказал, что играют они прекрасно, но его положение ухудшилось и он может платить только 50 центов. Через неделю он сказал что может платить только 10 центов и дети сказали, что за 10 они играть не готовы.
[Пример был в курсе Стратоплан, к сожалению не помню ссылку на первоисточник] Постоянно пиная сотрудника, руководитель получает либо заявление на стол (от крепких орешков), либо постепенное снижение внутренней мотивации сотрудника. Ведь специалиста не надо проверять. Он к вам пришел работать, потому что считает важным, то дело, которое вы ему предложили. Проверяя его по поводу и без, вы меняете его внутренний контроль и требования к себе — на внешний.
Исключение: на мой взгляд, исключение составляют низкоквалифицированные сотрудники, которые пришли к вам «перезимовать» или пересидеть, пока другой работы не подвернулось. Но это не относится к сотрудникам ИТ-сферы и других «мозго требовательных» специалистов.
Убивайтеувольняйте за ошибки. Именно тогда, люди перестанут ошибаться. Если человек нашел ошибку — устройте разбор полетов: кто ее допустил. Виновные должны быть наказаны! Ну, если человек сам нашел свою ошибку – накажите его! Справедливость во всем – вот девиз настоящего руководителя!
Последствия: люди будут все больше и больше бояться проявить инициативу – тогда это будет НЕ их ошибка. Кроме того, ошибки будут пытаться скрывать. Вы как руководитель будете получать информацию позднее, а то и не получать ее вовсе. Подумайте, к этому ли вы стремитесь?
- Унижайте людей. Лучше с публичной демонстрацией. От этого, они становятся только усерднее. Всячески стремитесь показать свое превосходство. Ваши идеи лучшие. Вы лучший. Высмеивайте своих подчиненных и показывайте — какие они некомпетентные идиоты и с кем вам приходится работать!!!
Последствия: вы сплотите коллектив против себя. Они будут друг друга поддерживать, сочувствовать и называть вас «за глаза»… в зависимости от изысканности фантазии ваших сотрудников. Возможно вы обзаведетесь целым рядом интересных и занимательных прозвищ. Ну и конечно идиотом будут считать именно вас. Вы ведь именно этой цели добивались? Разве нет?
- Не признавайте собственные ошибки. У вас их просто не может быть. Вы идеальны. Это нерадивые рабы, что-то не так поняли. Что? Есть от вас письменное распоряжение? Это подлог! И наоборот – все удачные моменты произошли, потому что вы как чуткий руководитель направили сотрудников по правильному пути. А они еще упирались!
Последствия: не признание заслуг лишает экспертов приятной вишенки на торте. Признанием того, что эксперт полезен для организации. Вы забираете это все себе? А зачем оно вам? Вы же и так уверены в себе, не так ли?
- Не благодарите. Никого и никогда. Они же делают свою работу верно? Получают за это деньги. Спасибо — это лишнее!
Последствия: ну тут сплошные плюсы. У вас экономится уйма времени – ведь не надо будет говорить «спасибо». Вообще, благодарность в деловом этикете – это что-то устаревшее. Вас же никто не благодарит. Кстати, интересно почему...?
- Меняйте свои планы без объяснений. Будьте непредсказуемым. Что? Они уже выполнили 90% процентов вашего распоряжения и потратили на это полгода?, Вы не говорили этого делать! Вы, может, размышляли вслух. Ну, что за бараны! То, что надо — не делают! То, что не надо — делают!!! Еще и время потратили зря!!!
Последствия: вот тут есть тонкий момент — помните, вы просили Васю и Петю ради этой задачи поработать на выходных? Ах, ну конечно же не помните, ведь это такая мелочь. А потом еще в отпуск Петю не пустили, потому что надо было срочно доделать? Вот теперь и Вася и Петя знают, что они делали это абсолютно зря. Как думаете, будут ли они это делать в будущем? Понятно, иногда проекты отменяются из-за изменившейся ситуации на рынке. В этом случае надо постараться, чтобы не только вы, но и Вася и Петя это поняли, то есть причины, почему они работали в выходные и в отпуск, а теперь это надо выбросить на помойку!
- Экономьте на средствах разработки, мониторах, офисе – на всем!
Последствия: у вас работают высококвалифицированные специалисты, и так как рынок диктует зарплату, то экономить на ней не получается. Сэкономив на средствах вы, скорее всего, увеличите время, которая разработчик будет тратить на работу. То есть, вы сэкономите на втором мониторе, но заплатите эти же, а то и в 2 раза большие деньги, в качестве зарплаты разработчику, за то, что он мог бы сделать быстрее, будь у него достаточно оборудования и\или ПО для ускорения процесса разработки.
Следуя этому небольшому списку и выполняя все советы внимательно и точно, не упуская при этом важных деталей, можно стать одним из худших руководителей за достаточно короткий срок.
Комментарии (49)
madved
07.12.2016 20:06+1А теперь, после прочтения, надо попытаться оценить это объективно, без мыслей "Ого! Да это же про моё руководство!"
vozhd99
07.12.2016 20:11+1Пожалуй, не во всём соглашусь. К сожалению, в IT тоже не редкость, что люди пришли к вам «перезимовать». Сейчас это наблюдается даже больше. Бизнес-процессы должны работать, то есть генерировать прибыль за счёт своей работы. Ничего страшного в контроле не вижу, даже больше — он нужен. Вот только этот контроль не должен отвлекать или мешать работе.
Есть абстрактная задача, на которую выделено столько-то времени и сделать её нужно к такому-то сроку. Задача сделана — нет вопросов. Задача не сделана — требуется обратить внимание. Не разбор полётов устраивать, а попытаться понять в чём проблема. Возможно, что ошибка кроется в оценке времени (увы, это бывает часто, что не неправильно рассчитал — обычно это нестрашно), либо был какой-то аврал, помешавший этому. Если же сотрудник бездельничал всё это время, то есть был не занят ничем полезным, то тут следует принимать меры.
Пункт номер семь — как способ убить дух и мотивацию в сотруднике. Неоднократно с этим встречался и встречаюсь по сей день. У нас часто «срочно», «важно», «крайне нужно» — на деле не нужно. Я с этим не борюсь, просто начал называть прямой прайс. Просьбы в такой «очень важной» работе прекратились.
KristinaMyLife
07.12.2016 20:20+1Про контроль согласна. Грамотный контроль — это способ получить обратную связь и предоставить информацию наверх, сформировать видение как все идет и что сбоит. Не должно быть так называемого микроменеджмента — он обычно и раздражает.
Интересно, что обычно руководитель может вполне внятно объяснить почему стало не нужно, но почему-то это объяснение часто приходится вытягивать, а было бы здорово, если бы оно шло вместе со сменой курса.
А интересно как вы называете прямой прайс — просите доплатить за внеурочную работу? Или вы не в найме?vozhd99
07.12.2016 20:31+2У нас на работе несколько локальных мемов есть: «так исторически сложилось» — если что-то устроено не так и лучше это не менять, «мне пришла чудная мысль...» — вот тут сливай воду. :)
Я уточняю целесообразность данной работы. Если она так важна и срочна, то я с удовольствием её сделаю во внеурочное время. Нагрузка у нас не огромная, но и не маленькая, а подобная лишняя работа, причём зачастую не по профилю — вот так и обосновываю.
Ещё, кстати, вам в копилку: приоретизация задач или же прямым текстом «лизоблюдство».
Начальник:
— Срочная задача от главного.
Просматриваю — ничего срочного.
— Подождёт. У меня сейчас, сам видишь, есть более срочная задача.
— Нет, сделай это сейчас и быстро.
— То есть остановившаяся работа сорока человек менее важна, чем задача, которая не горит вообще и потребуется только завтра?
Кто я на работе? Всё чаще кажется, что «серый кардинал». :)
zomby
07.12.2016 22:48«так исторически сложилось» — везде так говорят :)
vozhd99
07.12.2016 23:13Если не менять, это проработает ещё много лет, пока компания не изменится. А если менять — это ничего не изменит.
Я всегда задумываюсь над тем, что принесёт каждое изменение. Очень часто понимаю, что это изменение крайне нужно, а некоторые — надуманны больной головой.
ternaus
08.12.2016 05:59А иногда вот так:
"Ну мы же стартап!"vozhd99
08.12.2016 11:03Угу, с совковым мышлением в основном, либо более «инновационным», описанным Пелевиным в «Generation П». В последние пару лет — всё больше натыкаюсь на последнее: хотят привлечь инвестции и хорошо жить на них. Работать никто не хочет.
murdererdream
07.12.2016 20:12+1Добавил бы: не объясняйте зачем и почему сотрудникам приказано выполнять именно эти действия, если они не понимают. Сотрудник лишь винтик и пешка, ему не полагается думать над альтернативными решениями проблем и видеть под более широким углом. В остальном описано в п.1.
И добавил бы другую крайность п.3 если была совершена ошибка: не разбирайтесь по какой причине это совершилось, кто и в какой степени виноват. Это пустая трата своего времени. Лучше сразу накажите провинившегося если такой есть, не важно что от него ничего не зависело. Да хоть апокалипсис был причиной, кто-то должен нести ответственность. Если провинившийся неизвестен, то накажите сразу весь отдел. Они потом разберутся самостоятельно.
Если вас что-то не устраивает, сразу же повышайте голос, чтобы до сотрудника быстрее дошло и все слышали. Громкий и надрывающийся голос — это то, что повышает эффективность речи. Чем чаще использовать — тем лучше. В идеале, это должно стать вашей обычной речью.
Добавьте в свой словарный запас какое-нибудь эксклюзивное слово паразит. И используйте его когда нужно и не нужно, да почаще. Можно употреблять по окончанию предложения. У начальника должна быть своя изюминка.
В сочетании с громким голосом каждое выступление будет вызывать фуррор в глазах подчиненных и вас будут долго цитировать.KristinaMyLife
07.12.2016 21:19Спасибо за важные дополнения.
Мне кажется очень важно, чтобы было понимание у человека что и для чего он делает. Что привело в возникновению этой задачи, потому что тогда он сможет подумать и возможно предложит лучшее решение, а возможно расширит то, что есть в постановке задачи.
merlin-vrn
07.12.2016 22:24+1Что прикольно, они, руководители, слушают свои вебинары с, как там выражаются, "современными методами руководства". Предлагаю угадать, что первым делом там говорят про все вот такие "вредные советы" и книги вроде "идеального руководителя"?
О чём можно говорить, если есть вебинар на тему "можно ли использовать понты на переговорах", и там ответ однозначно — "да, нужно"?
Ребят, всё это и так понятно. Ну не работает нормальное человеческое убеждение, не-ра-бо-та-ет. Хоть ты скурпулёзно посчитай убытки от такого поведения, да ещё приправь парой примеров — нет, не поможет. Пока гром не грянет, пока его самого клиенты/партнёры раком не поставят, да так, что он ни на кого из подчинённых свалить не сможет — ничего не изменится. А после, изменится. Вместо упорядочивания дел наймут ещё одного кого-нибудь, кто будет делать совершенно ненужную работу, следя, чтобы исключительно конкретная проблема, за которую нашему герою досталось, не повторилась.
KristinaMyLife
07.12.2016 23:14Про вебинары и даже всякие тренинги про современные методы руководства — они, на мой взгляд полезны. Но проблема в основном в том, что за собой не видно. Это со стороны видны все ляпы, а когда ты в ситуации, кажется что ты Д'Артаньян. Поэтому полезны всякие наблюдения в реальности и хотя бы на крайний случай диктофон, или записывание ситуации, и ее анализ после.
Но редко же тренеров можно пригласить прямо в компанию, а тем более на внутреннее совещание. Бывает, что человек жалуется тренерам, что у него люди безинициативные, а сам же зарывает всю инициативу в зародыше, но не замечает за собой этого.
Однако, «дорогу осилит идущий», если человек учится, значит постепенно «пропитается» идеями и сможет воплотить их в своей практике.merlin-vrn
08.12.2016 08:28Снова скажу. Ни разу не видел до сих пор совета руководителю записывать за собой и потом анализировать это. А совет-то прекрасный, даже не для руководителя, а для кого угодно, для каждого человека.
Причём, думается, диктофон нужен не навсегда. Он приучит следить за собой, после чего потребность в нём отпадёт, как бы внешний стимул заменится внутренним.
viacheslav77
08.12.2016 10:11по последнему 8-му пункту не согласен, многие сидят на окладе и даже по сдельщине платят за проект. Это приведет к тому, что на решение задачи люди будут тратить больше времени и в итоге получать меньше. Справедливо только при почасовой оплате.
vozhd99
08.12.2016 11:25Экономить нужно всегда и относиться к деньгам как рачительный человек. Платить только тогда, когда это нужно. Ваши деньги — это деньги клиента, который платит вам за работу. Чужие деньги нужно беречь.
В «тучные» годы у меня на одной из работ водилось много денег (не своих). Так вот, пишет программист: нам нужны маки — покупают маки (ничего, что на них ничего из нашего не работает?), нужны модные клавиатуры — покупали клавиатуры. На моё возражение: «как это повлияет на скорость разработки?» — пожимали плечами и платили. Я понимаю, когда монитор мерцает или не нажимаются кнопки на клавиатуре — это менять, так как это снижение работоспособности, как минимум.
andrewev
08.12.2016 10:11+7Парни, а ведь здесь не сказано главного принцыпа:
9.Никогда и ни при каких обстоятельствах не защищайте своих сотрудников!
Клиент жалуется — отдайте ему на растерзание лоха, который [выполняя инструкции] виноват в том, что клиент недоволен.
Генеральный в гневе — вызовите сотрудника и изящно так мизинцем покажите на него.
Подчинённый просит посодействовать в прибавке — скажите генеральному, что прибавка нужна вам, потому что вы мучаетесь с такими олухами.
Последствия: через какое-то время вас будут окружать угодливые вам люди [которые также будут рабы последовать тем же принцыпам и по отношению к вам...].KristinaMyLife
08.12.2016 10:39+2Упустила этот важный момент — спасибо, он крайне важен!
Именно защита своего коллектива — корректная это одна из важнейших на мой взгляд задач руководителя, иногда правильно и взять ответственность за ошибки своих подчиненных на себя. Так сказать прикрыть своим авторитетом.
as_is
08.12.2016 10:12И всё-таки — о чём эта статья? Набор очевидных с точки зрения морали качеств.
Я более, чем уверен, что большинство наглого начальства прекрасно понимают, что оно именно такое. Но тут есть два нюанса: является ли это начальство главенствующим или нет как, например, начальники отделов. И смотря, какая контора. Если это, например, главврач больницы, подотчётный министерству здравохранения, где его стирают похлеще простых медсестёр — то его подобные заскоки вполне объяснимы и прощаемы — в конце-концов, по-другому большой больницей руководить невозможно — людей много и все разные. Говорю, как человек, который работал в такой большой больнице — мужик главврач был очень жёстким, казалось, что чересчур, но если попытаться встать на его место — начинаешь понимать его методы и даже поддерживать — ибо по-другому вся больница накрылась бы медным тазом. И что не все решения минздрава можно рассказывать и иногда приходится продавливать политику, идущую вразрез со здравым смыслом и решениям местных, действительно компетентных, специалистов.
Ну бывают конечно и самодуры в разных масштабах бизнеса. Помню ЖБИ-завод, где гендиром был отставной генерал — так заставлял людей вставать когда он входил и отчитываться, кто чем занимается, ввёл стандарт устного обращения к нему. Благо, видел я его редко. И завод нуждался не в такого рода жёстких мерах: когда он менял раз в полгода себе внедорожник, цехам не давали денег на покупку сломавшейся громкой связи.
И, конечно, очень много примеров самодурства и кидалова в малом бизнесе. Помню, когда ещё был зелёный, проходил собеседование в одну небольшую конторку, заполнил анкету, в том числе и распределил приоритеты, и карьеру поставил не на первое место. Как там директор бомбанул — надо было видеть. Типа я лентяй, учить меня смысла нет. Рассказал историю о том, что до 23 года он вообще нигде не работал, потом год поработал на дядю, понял что это бессмысленно и решил сам стать бизнесменом, и его сейчас вся Россия знает. Только что-то я его нигде больше никогда не видел. Хотел ему парировать, что я работаю с 17, совмещал учёбу и работу, но решил, что такому заносчивому хаму объяснять жизнь простого пролетариата — бессмысленно.
Так что не всё так очевидно. Статья применима к определённому сегменту, и не приведи случай применять их в тех же больницах — последние остатки здравохранения пустятся по ветру.KristinaMyLife
08.12.2016 10:33Я считаю, что важно разделять жесткость осмысленную и бессмысленную. Руководитель должен уметь принимать непопулярные решения, также он должен выстроить правильные и помогающие работать процессы, для чего иногда тоже нужны жесткие меры.
Вопрос в том, что часто жесткостью и фразой «Я не должен быть популярным, я должен быть хорошим руководителем» прикрывают совершенно непрофессиональные и некрасивые вещи, такие как переход на личности и прочее. В любых отношениях — и в рабочих тоже, очень важно уважение, в принципе все эти пункты вообще не возникнут, если у руководителя будет чувство уважения к своим сотрудникам и понимание, что их труд и время ценно.
В принципе вместо статьи можно написать «уважайте своих сотрудников», но это достаточно общая фраза. Мне кажется каждый человек считает себя хорошим, и стремится стать лучше. И к сожалению некоторые руководители искренне считают себя очень хорошими и не видят иного способа работы — а их сотрудники при этом страдают от банального хамства. И вот иногда разделение общего принципа на достаточно очевидные части может помочь увидеть проблему.
AcidVenom
09.12.2016 00:35Я более, чем уверен, что большинство наглого начальства прекрасно понимают, что оно именно такое.
Прекрасно понимают. Это игра в «заработай и преумножь». Смысл игры — ухитриться получить деньги от заказчика и не потратить их на производство. И если нужно, то следовать указанным выше советам. Они обеспечат максимальную экономию на всех уровнях. Да, такой стиль не пройдет со всеми подчиненными, но матерый руководитель инстинктивно знает с кем и как можно и добьется своего. В конце концов подберется коллектив, полностью соглашающийся с политикой руководителя.
CmpeJ1ok
08.12.2016 10:48статья прикольная… особенно тем, что актуальна для любой организации, вопрос в другом: как скоро тот или иной руководитель увидит ошибки и не будет наступать дважды на одни и те же грабли, а в общем — косяков за начальством больше, чем перечислено в статье (мы все люди и все делаем ошибки… не делает ошибок только тот, кто ничего не делает)))))), но по итогу все сводится к «я начальник — ты дурак, ты начальник — я дурак», а также давайте экономить и тотально контролировать всё и вся (в гос структурах это приводит к бумагомарательству и без бумажки даже не чихнешь, а в частной структуре контроль приводит к текучке кадров, к тому, что раньше Вася, Петя оставались на работе и успевали за ночь доделать все дела, а сейчас эти Васи и Пети начинают работать по уставу, т.е. надо уйти в 6 вечера — досвидос ну и как понимаете — все вытекающие от этого последствия не в лучшую сторону сказываются на фирме)
1aZzy
08.12.2016 12:10+110. Поощряйте тех, которые много предлагает идеи, но не исполняет их. Ведь руководителю любят тех, кто преподносит много полезных идей по нововведениям. Хорошо же когда люди хотят улучшить свою работу и работу людей вокруг себя, но плохо, что ни кто ни чего из этого не делает.
Последствия. Много разговоров ни о чем, работники будут только трепаться, но не решать задачи. Ведь они будут считать что они преподносят много идей и они инициативные. А это — инициативность, качество, которое я чаще всего сейчас вижу в резюме.
WebMonet
08.12.2016 12:10+3Добавлю запрет на развитие.
Никаких тебе отгулов для участия в конференциях, митапах и т.д. В рабочее время надо работать.
Никаких книжек, видеокурсов и т.д. на работе. Если не хватает ума — учись дома. (Про бюджет на обучение, думаю, объяснять не надо...)
В результате, нормальный спец начнет учится самостоятельно и скоро покинет компанию.
Не изобретать ничего
Ты самый умный? Зачем придумывать что-то свое? Посмотри у конкурентов и сделай также.
qwertyRu
08.12.2016 23:28-2По поводу не наказывать за ошибки, а что за них делать?
почетную грамоту дать?
Если ошибка норма жизни, то как бороться за качество продукта?
У большинства не будет мотивации для самоконтроля, зачем тратить кучу времени для тестирования, отдал в продакшн посыпались ошибки — исправил налицо экономия времени :)KristinaMyLife
08.12.2016 23:52+3А как наказание помогает не совершать повторно ошибку?
Разве кто-то совершает ошибки специально?
На мой взгляд наказания не могут повысить внимание или повысить ответственность. Единственное, что могут усилить наказания — это страх, который, как следствие, затормозит процесс.
На мой взгляд важно проанализировать ситуацию и сделать выводы.
Вот например у большинства нет самоконтроля — значит контроль должен быть не само, а внешний.
То что сбоит по причине отсутствия внимания — можно добавить второго человека на просмотр, автоматизировать, написать тесты, нанять тестировщика, обязать тестировать разработчиков — если нет желания\денег нанят тестировщика. Есть много вариантов.
И после этого всего — люди все равно ошибаются. Вопрос в том, сколько этапов им надо пройти, чтобы эта ошибка попала на prod. Чем больше этапов, тем меньше вероятность, что ошибка не поймается, но возникают накладные расходы. И тут уже мы выбираем — вот эти накладные расходы мы можем оплатить и понести, а вот эти — нет. Но это сложный путь.qwertyRu
09.12.2016 13:21-1Стоит отметить что вид наказания не обязательно материальный, это может быть и замечания и «постановка на вид», переделка работы в счет личного времени, отпуск в феврале. Материальные наказания, если будут большие — может озлобить человека, тогда будет больше вреда. А до 5% ЗП больше обидно чем затратно.
Смысл — дать понять человеку, что качество его труда важно! Можно сделать замечания 1-3 раза, если человек не понимает (рассматриваем случаи когда человек может не допускать такие ошибки, без привлечения сторонней помощи), посмотреть что дешевле будет, взять другого человека или нанять кого то для контроля. Или ущерб от ошибок не большой и можно потихоньку человека подталкивать к самоконтролю.
пример на разработчиках понятен, но узковат для целой статьи.
Рассмотрите для примера ошибки в подготовке документов, написании ФИО, ошибки сборки заказа — за такими исполнителями тестеровщиков не закрепишь.
merlin-vrn
09.12.2016 10:56Единственное "наказание", которое может хотя бы в теории оказаться хоть немного полезным и конструктивным — это когда накосячивший сотрудник расхлёбывает последствия.
Ну, например, написал кривой код, на котором потом базировалось неколько других функций — переписывай всё это.
qwertyRu
09.12.2016 14:34-1В наказании надо подходить индивидуально, кого 5% ЗП и он все поймет. Кому выговор перед коллективом.
Главное найти для каждого уровень когда человек не исправляется (путем повышения самоконтроля), а начинает мстить.
Тогда потери могут возрасти, если не убрать такого человека.
И в СССР был лозунг
СОВЕСТЬ — ЛУЧШИЙ КОНТРОЛЕР
к этому и надо стремиться, тогда и наказаний не будет :)KristinaMyLife
09.12.2016 18:26Если уж так хочется наказывать попробуйте вариант спросить человека как его нужно наказать. Вы удивитесь насколько обычно человек себя строже судит.
Но опять же я считаю, что этот метод неэффективным. Бывает, что человек не подходит для определенной работы — например внимательность у него недостаточная, его наказывай не наказывай он все равно будет ошибаться. Зато возможно в другом у него много плюсов.
В общем я верю, что каждый человек действует наилучшим способом, который видит\знает в данный момент. Ну и опять же вопросы к человеку «Как ты считаешь почему так случилось? Что мы могли бы сделать чтобы такого больше не происходило?» включают у человека анализ и повышают ответственность. А наказание, спущенное сверху, включает только защиту.vozhd99
09.12.2016 20:48+1Если уж так хочется наказывать попробуйте вариант спросить человека как его нужно наказать. Вы удивитесь насколько обычно человек себя строже судит.
Извините, что влезаю, но это очень интересно. В средней или большой компании, если устроите такой «разбор полётов» подчинённому, то не факт, что он признает свою вину и то, что он не станет начальником вместо вас. Наглость обычно берёт верх, так как это отличный адаптационный механизм в любой компании, так как мы руководствуемся больше азиатскими ценностями, нежели чем европейскими. Запомните, что ошибка подчинённого — это всегда ошибка его начальника.
Бывает, что человек не подходит для определенной работы — например внимательность у него недостаточная, его наказывай не наказывай он все равно будет ошибаться. Зато возможно в другом у него много плюсов.
Если он не подходит для выполнения своих прямых должностных обязанностей, то с этим человеком прощаются, а не пытаются понять и простить.
У меня есть замечательный пример из моего опыта. Мне дали мальчика «смышлённого». Об этом я узнал, когда вышел из отпуска (даже в небольшой компании, есть некоторая кулуарность Вводили его специально «свои», которым якобы мешал работать). Дали мне его с благой целью, чтобы «разгрузить» меня. Главный сказал, что это хороший и надёжный человек, его собеседовали в головной организации. Первый день я ему рассказал, что у нас и как. На второй день скинул на него то, чем я вообще не хотел заниматься (простое и полностью разжёванное в теле задачи: действуй по алгоритму и достигай результата), а также отдал часть офисной рутины по вводу рабочих мест (компания тогда росла быстро). Результат: ничего не сделано, либо сделано, но совсем не так (в задаче специально было написано о том, какой требуется результат получить).
Руководству прямо сказал, что этот человек не умеет или не хочет работать. Однако он был душой компании и всем полюбился. В ответ получил «тычок»: ты не умеешь работать и обучать людей. Я и дальше поручал ему задачи, но он косячил всегда и всюду, что мне приходилось переделывать (к этому был готов). При этом о «надёжности» и речи не шло. Когда я находился в отпуске за тысячу километров в чистом поле и поднимал конфигурацию офиса, чтобы он ожил, этот мальчик, который был в офисе просто «исчез». Руководству этот мальчик нравился и оно всё валило на меня (об этом я писал вначале). Тут было впору самому увольняться.
Через некоторое время позвонил главный и спросил, нужен ли мне этот человек? Прямо ответил, что нет. Его перевели в другой отдел, но с оговоркой: он закончит свои дела у меня. Естественно он их так и бросил, а при попытке получить, начал жёстко огрызаться, чем покрывался своим начальством. Через месяц его новый начальник написал мне только одну строчку: «как ты с ним работал? Он ничего не хочет и не может».
Через некоторое время к нам придёт более или менее адекватное руководство, под началом которого будет отдел, где трудился этот мальчик. Технический директор мне задал вопрос о нём, могу ли я рекомендовать его? Я ответил прямо: не могу. Через какое-то время он был уволен. При увольнении стало ясно, что часть оборудования, выданному ему физически больше не в компании, а было им украдена.
В общем я верю, что каждый человек действует наилучшим способом, который видит\знает в данный момент. Ну и опять же вопросы к человеку «Как ты считаешь почему так случилось? Что мы могли бы сделать чтобы такого больше не происходило?» включают у человека анализ и повышают ответственность. А наказание, спущенное сверху, включает только защиту.
Если вы не линейный сотрудник, а тот, на ком построен этот бизнес, вы должны обладать чутьём и распознавать людей и опасность, исходящую от них, ещё до наступления проблем. Надо понимать адекватность восприятия этим человеком.
Извините за эмоциональность, но работа — есть работа. Здесь требуются определённые профессиональные качества, которые сотрудником подтверждаются постоянно, когда выполняет свою работу и это приносит доход. Любое коммерческое предприятие направлено на извлечение прибыли от работы своих сотрудников, а если сотрудник приносит одни убытки, то без сожаления расставаться, хоть и с улыбкой на лице и тёплыми словами. И не надо не жалеть его и его положение сейчас, что у него жена, ребёнок, съёмная квартира и куча долгов — это всегда были только его проблемы, а не ваши.
Предприятие обязано быть эффективным и приносить прибыль, иначе оно не имеет смысла продолжать свою деятельность дальше.KristinaMyLife
16.12.2016 13:15Спасибо за пример, поняла, что несколько перегнула палку и неясно изложила идею. Пункт «Убивайте за ошибки» не означает, что человек не должен нести за них ответственность. Должен! Ведь, если мы освободим его от ответственности, то проблема только усилится. Вопрос в правильном балансе. Если перегнуть палку (как я описала в статье), то у человека формируется страх что-либо менять, он по 100 раз проверяет и получается тратит в разы больше времени, чем мог бы, кроме того он становится очень закрытым к каким либо новым подходам, которые могут дать выгоду, предпочитает делать «по накатанной» потому что так безопасно. Мне кажется в ИТ это скорее минусы, чем плюсы.
Про Ваш пример — на мой взгляд это скорее редкость. И от таких сотрудников безусловно нужно избавляться.
Про перевоспитание и возможность\невозможность делать свою работу. Тут все зависит как у вас с кадрами. Если можно повыбирать иногда проще действительно поменять человека. Я не очень люблю менять людей, ну только в крайних случаях.
Все еще зависит от специфики. Вот например в сервисной компании, в которой много небольших проектов, понятно что проще попрощаться с сотрудником, чем подстраиваться под него. Мой предыдущий проект был в продуктовой компании, с большим проектов, с недостатком документации — и там если человек уже разбирается в проекте, то лучше его сохранить и перевести на работу внутри отдела, которая ему больше подходит исходя из его специфики.vozhd99
16.12.2016 20:03Знаете, тут нужно рассматривать всё в совокупности. Мой пример — совсем не редкость. Особенно в случае с кумовством (этот случай можно косвенно отнести), которого в России более чем где-либо.
Следует дополнить сие моментом: ты его начальник — подучи. Извините, во-первых, я его не брал. Во-вторых, если кто мне и нужен, то профи своего дела, которому почти не нужно подсказывать, так как мне самому нужно учиться, а в учителя не нанимался. В-третьих, выделю ещё и тот факт, что подобные люди расхолаживают коллектив, так как видят, что можно ничего не делать и за это ещё будут платить.
qwertyRu
11.12.2016 21:33Если уж так хочется наказывать попробуйте вариант спросить человека как его нужно наказать.
Я ни кого не хочу наказывать!!! Я хочу получить порученную работу в заданный срок с заданным качеством!! Если есть проблемы, которые, объективно не может решить сотрудник самостоятельно, я хочу знать об этом когда проблема возникла. А не когда она стала Реально Проблемой.
Вы удивитесь насколько обычно человек себя строже судит.
Вы можете удивиться, узнав сколько сейчас пофигистов. Которым пофиг результат их работы, и работы коллектива (Могу копать, могу не копать, главное ЗП идет). Сколько людей хотя бы ощущают внутренний дискомфорт, за ошибки которые они допустили, но могли не допустить, не говоря о том, что обязаны не допускать. А за результат работы группы, в которой они работают?
строго судить себя могут только те кто работает не только за деньги но и на свой авторитет (Если я сказал, что работает, то это работает. А не надо еще перепроверять 15 раз разными людьми)
Бывает, что человек не подходит для определенной работы
— без вариантов, пусть идет на другую работу. И для него это тоже будет лучше. Не понимаю, за чем ходить на работу которая тебя напрягает, если есть выбор.
В общем я верю, что каждый человек действует наилучшим способом, который видит\знает в данный момент.
Для полноты суждения, я бы добавил «по отношению к себе»
«Как ты считаешь почему так случилось? Что мы могли бы сделать чтобы такого больше не происходило?»
вопросы нужны, не спорю. Помогает быстро понять можно ли с человеком работать дальше или пора расставаться.
KristinaMyLife, может я ошибаюсь, но посылом я понял, что сотрудника надо простить и отпустить. А за чей счет исправлять его ошибки? Ведь «расходы» иногда приходиться нести и другим людям которые прямо или косвенно были затронуты результатами ошибки. В чем их вина? почему они должны платить за чужие ошибки?KristinaMyLife
16.12.2016 13:34Написала коммент выше, что видимо неправильно донесла идею про ошибки и последствия.
Про пофигистов и людей, которые не заинтересованы в работе — это очень грустно, что есть народ, который готов реально «отсиживать» на работе за деньги. Ну то есть они же могут в это время что-то полезное делать, как то развиваться и расти. В общем печаль.
Про посыл понять, простить и отпустить. Нет, так не нужно делать. Немного повторю предыдущий коммент. Человек должен ощущать ответственность — и да, он должен исправлять, то что сделал криво. Но все это должно быть проговорено и объяснено до того как что-то случится. То есть у него в голове должно быть четкое понимание — например, что случится, если я залью неработающий код на production и уйду домой в пятницу. У него должна быть картина в голове — если это продуктовая компания, то она понесет вот такие то убытки, если заказчик, то он понесет убытки, а следом и компания. Должно быть проговорено, что в этом случае будет.
Опять же на мой взгляд схема, когда один человек может что-то залить и все сломать и уйти неверна. Нельзя, чтобы кто-то мог сломать систему — должен быть отлажен процесс. Он заливает, другой проверяет, и только если есть подтверждение, что все ок — можно уйти. Два человека ошибутся с меньшей вероятностью чем один.
Очень неприятны ситуации (я их наблюдала), когда на людей давят и просят сделать срочно, людей ночами делают, потом в этом срочно обязательно находится косяк, и на людей еще кричат\штрафуют\угрожают увольнением и пр. Мне кажется нужно понимать, что если человек что-то делает в спешке, оставаясь ночами на работе это все увеличивает вероятность ошибки, и значит руководитель согласен идти на такой риск и должен как то выстроить процесс так, чтобы отловить ошибки, ну или пересмотреть сроки того, что срочно.qwertyRu
16.12.2016 14:20По срокам, из жизни программиста. У него спрашивают, сколько надо времени для реализации «фичи», отвечает — неделя и на продакшене. Для заказчика говорят что через месяц будет.
Прошло два месяца — фичи нет, сроки не известны. Точнее постоянная «через неделю»
Терять свои деньги ни кто не любит. Вот и пытаются «выбить» результат. Заказчик трясет директоров, угрожает штрафами — директора трясут нач. отделов — нач. отделов трясут линейных исполнителей.
Похоже надо выпустить отдельную статью, где одна и та же ситуация рассматривается с двух сторон. Подчиненного и руководителя. может быть много интересного найдется :)
phoenixweiss
09.12.2016 01:24Конечно, руководитель руководителю рознь, но на таких в жизни пару раз попадал. В среднем больше года на тех местах не задерживался.
В среднем, если руководитель одному-двум советам следует — работать с ним можно вполне, просто отдавая себе отчет чего можно ожидать. Но если же больше половины подходит — нужно по-хорошему валить.
CmpeJ1ok
09.12.2016 10:25+3мне кажется, многое идет, как говорится: «горе от ума»… нанимая сотрудника на работу (сейчас мы говорим о специалистах, а не о школьниках-недоучках), руководитель должен понимать, что берет человека, который разбирается в тех или иных вопросах своей сферы деятельности не хуже, чем директор фирмы, а по факту — лучше, ведь для того и нанимают специалиста, а не «дворника»! А по факту, начальство начинает перегибать палку, когда пытается учить «мастера своего дела», т.е. «яйца — курицу учат». Как следствие, директор фирмы ставит себя выше, чем тот, кто «делает» эту самую фирму…
madved
09.12.2016 13:22+1Мне кажется всё это проблема зашоренности руководителя или подчинённого, или обоих. Если руководитель адекватный то ему единственный совет — не оставлять недопониманий, недосказанностей, выводить подчинённых на неформальное, доверительное общение и всё. В общем то тот же самый совет и для подчинённых. Не нравится что-то скажи сразу, ну или через минуту, когда обдумаешь, подойди и разберись, не надо додумывать самому. Но иногда руководитель или подчинённый упирается, пытается быть формальным или одевает любую другую маску, тогда надо понимать, сможешь ты с этим работать или нет и делать выводы. Надеюсь не слишком загнул.
acidcherry
16.12.2016 13:03Где-то с месяц назад ушла из проекта с руководством, полностью соответствующим описанию. Жалею лишь, что не умотала раньше, нервов потрачено немерено. В том числе на попытки как-то достучаться и наладить общение. Глухо и безнадежно, хоть по лбу стучи) Технически некомпетентное, но самоуверенное руководство — та еще смесь))
32bit_me
Руководители другого типа встречаются, но крайне редко. 90% в точности подходят под описанное.
KristinaMyLife
Мне кажется на руководителях недостатки виднее.
Все мы люди, у каждого есть свои сильные и слабые стороны. К счастью мне ни разу не встречался руководитель следующий по крайней мере 3м сразу из списка советов.
Всегда минусы скомпенсированы плюсами, но плюсы обычно не так заметны как минусы, так как часто хорошее воспринимается как само собой разумеющееся.
32bit_me
Трём сразу? Большинство руководителей свято чтут все восемь принципов, дополняя их своими, не перечисленными здесь.
KristinaMyLife
Значит мне везет на руководителей. Вообще хорошие руководители бывают, и особенно в ИТ. Конечно как описано у Ицхака Адизеса в «Идеальный руководитель» я не видела, но мне кажется это скорее из разряда «сферического коня в вакууме».
А можете дополнить список?
32bit_me
Бывают хорошие. В IT их, наверное, больше, но до недавнего времени я работал не в IT (инженером-конструктором).
Я не хочу сейчас сочинять какие-то обобщённые правила таких руководителей, но вот пара примеров:
1. начальник говорит мне: заиди в магазин, купи одну деталь (как будто в фирме нет отдела снабжения). Я не стал спорить, поехал в магазин Промэлектроники (это мне вообще не по пути), убил на это полдня (личного времени, не в рабочее время), купил то, что было нужно, взял товарный чек, отдал ему деталь и чек. Ни денег, ни чека я так и не увидел, никакого спасибо я не услышал. Услышал нечто обратное.
2. начальник буквально вчера разобрался в некоторой сложной теме, и решил устроить экзамен для всей группы. То есть я должен сдавать ему экзамен? Нет, до свидания сразу.
3. начальник в теме проекта ни ухом ни рылом, но когда я ему сказал, что могу объяснить, как всё это работает, я услышал «я сам могу что угодно объяснить». Ну ок. Посмотрим.
Am0ralist
А как вам одновременно 3 руководителя разного уровня, каждый из которых следует разному набору из ваших правил, но каждый больше 3-х?
Зато, что чем выше уровень, тем лучше было с спасибо: непосредственный не говорил практически, начальник производства — говорил постоянно, но звучало как «окей», а вот владелец — спасибо говорил так, что верилось, что он действительно благодарен.
KristinaMyLife
Звучит тяжко.
Про «Спасибо» вроде бы мелочь, но приятная и важная.
vozhd99
Обесценивать это слово тоже не нужно. У меня сейчас безотказный и вежливый начальник. Он говорит «спасибо» всегда, везде и всем. Это как дежурная улыбка. Приятно ли это? Нет.
Лично редко бываю вежлив в работе. Моя задача выполнить работу, чтобы человек остался доволен. Никаких лишних слов, кроме как по делу. На кухне же — можно и полюбезничать. Точно также как в переписке у меня уже давно нет ни «привет», ни «пока» — это уже давно лишние слова при общении в сети.