Мы – команда ИТ рекрутеров компании Hays, и мы ежедневно работаем с большим количеством кандидатов.
И несмотря на то, что мы живем в век современных технологий, все же, рекрутмент, как процесс, является неотъемлемой частью бизнес процессов в компаниях. Ведь каждый работодатель заинтересован в построении «лучшей команды», и именно это является основной задачей специалистов по подбору персонала – найти того самого кандидата.
При этом мы продолжаем встречать людей, которые настороженно относятся к звонкам HR специалистов, и в целом не готовы вести диалог с рекрутинговыми компаниями: кто-то из-за своего скептического настроя, кто-то ленится или считает, что это зря потраченное время. И этой статьей мы хотим показать, что мы «не кусаемся» и действительно можем быть полезны.
Телефонный разговор (первый контакт)
Мы прекрасно понимаем, что есть моменты когда Вам не удобно разговаривать по телефону, поэтому мы готовы предложить различные варианты: социальные и профессиональные сети, различные мессенджеры, email, скайп, в конце концов, мы можем договориться на звонок в удобное время. Не отказывайтесь от возможности ознакомиться с различными вакансиями, ведь зачастую, мы можем предложить вам 2-5 вакансий одновременно из разных индустрий. И да, поиск может быть конфиденциальным, и знать об этой позиции можем только мы )
Интервью с консультантом
В нашей работе изо дня в день мы слышим вопрос: «А зачем мне приходить к вам на интервью, вы ведь мне ничего не расскажете, технические навыки не проверите. Не, я только с руководителем общаюсь напрямую». Но реалии таковы, что руководители просто не обладают таким количеством времени, и им очень нужен фильтр в лице внутреннего или внешнего рекрутера, потому что в компаниях часто бывают критичные, но не связанные с техническим опытом кандидата, требования. Да, мы не расскажем вам о глубоких технических нюансах работы; да, мы не сможем сказать, насколько идеален представленный вами код (хотя уверяю вас, есть ИТ рекрутеры, которые потихоньку начинают кодить) ), но мы сможем дать возможность ознакомиться с тем, что есть сейчас на рынке, и поделиться нашей экспертизой о том, какие компании могут заинтересоваться Вашим опытом.
Как проходит интервью
Мы мобильны, мы готовы встречаться не только лично, но и общаться по скайпу. Мало времени? Не вопрос, в среднем скайп интервью занимает 30 минут.
Все вопросы, которые мы задаем, направлены на понимание вашей мотивации, интересов, экспертизы. Зачем нам это надо? Мы не проводим допрос, мы вместе с вами ведем диалог, который приводит нас к общему знаменателю. Мы лучше понимаем, что вам важно в будущем работодателе, мы понимаем, какие приоритеты вы для себя расставляете, к чему стремитесь и чего хотите добиться в профессиональном плане. Все это помогает нам вместе с вами найти действительно интересное для вас предложение.
Немаловажно, что мы можем рассказать вам о работодателе чуть больше, чем он может рассказать о себе сам ) Так сказать, пароли и явки. А если серьёзно, то мы готовы предоставить информацию по следующим моментам – как проходит интервью, какие вопросы задают, к чему надо быть готовым.
Напомним еще раз про конфиденциальные позиции, вы можете узнать о рынке чуть больше, чем есть в открытых источниках.
Поверьте, для нас важно не просто закрыть вакансию, для нас важно, чтобы и кандидат, и клиент были довольны своим выбором на долгие годы. И даже если у нас не сложится с первого раза (диалог по первой обсуждаемой позиции не приведет к трудоустройству), вы будете обеспечены вакансиями на длительное время вперед ) У нас много кейсов, в которых мы успешно устраивали людей на работу спустя некоторое время после нашего первичного с ними общения. Рынок растет и развивается, и ИТ специалисты нужны всегда.
Комментарии (20)
Electrohedgehog
08.09.2017 13:23+11Да, именно такие статьи помогут вам создать положительный имидж в глазах ИТ-сообщества! Если уж вы так круто хантите копирайтеров, то уж погромистам-то вашим всяко можно доверить банки и космические корабли. Просто образцовый провал попытки применения социальных навыков.
JekaMas
08.09.2017 13:27+16Все так, но…
- Говорите все условия, как они есть — это сбережет много времени всем сторонам
- «все условия» включают в себя зарплатную вилку (а также возможный смещенный график работы, вроде «нужно присутствие каждый день в 22 часа для standup с Сан-Франциско, праздники по календарю Англии, KPI и на что он влияет, какая часть оплаты труда будет фигурировать в Договоре, а какая будет „премией“ или же все делается „в белую“ etc)
- не надо заниматься поиском только для исследования рынка
- не надо тащить на собеседование человека, только потому, что вам надо предоставить 3 кандидата, а есть только 2 релевантных
- не тяните с ответом. Ответ „вас поставили на hold“ в 1000 раз лучше долгих обещаний
- лучше сразу знакомить кандидата с предполагаемым процессом найма, извещая о том, сколько примерно каждый этап занять
- и будет у нас всех дружба:)
HaysRussia Автор
08.09.2017 19:17Согласны по всем пунктам. Не можем ручаться за других провайдеров и их работу, а ценностью нашей компании являются прозрачные партнерские отношения как с клиентами, так и с кандидатами. И для улучшения качества нашей работы (в том числе полноты и своевременности обратной связи на всех этапах, детализированной подготовке к собеседованию у потенциального работодателя и др.) на глобальном уровне в компании запущена система оценки нашей работы. Мы внимательно относимся к каждому отзыву и принимаем меры, чтобы стать лучше.
JekaMas
08.09.2017 20:33Хорошо. Думаю, теперь любой IT спациалист сможет давать ссылку на наш короткий разговор при переговорах с вашими hr и хантерами. Здорово, если взаимодействия действительно открытие и партнерские, а вилка озвучивается сразу.
Eldhenn
08.09.2017 13:55+11> Все вопросы, которые мы задаем, направлены на понимание вашей
> мотивации
Деньги и название вакансии
> интересов
Название вакансии, остальное вас не касается
> экспертизы
Скиллов? Вы всё равно не отличаете Java от Java-скриптов.
> вы будете обеспечены вакансиями на длительное время вперед
Мы счастливы. Правда, мы хотели бы получить работу, а не «обеспеченность вакансиями».HaysRussia Автор
08.09.2017 23:59+1Ух, как был бы прост этот мир, если бы у всех кандидатов мотивация бы складывалась всего лишь из двух составляющих, а тем более, если эти составляющие — деньги и название позиции… А Java и JS мы, к счастью, различаем если что.
lair
08.09.2017 13:58+7поделиться нашей экспертизой о том, какие компании могут заинтересоваться Вашим опытом.
Угу. Я регулярно получаю от рекрутинговых агенств предложения, которые не совпадают с моим профилем. То есть реально, взяли предложение, сопоставили с LinkedIn/SO — сразу понятно, что не подходят. Но нет, "мы нашли ваш профиль на LI, и у нас есть для вас вакансия".
JekaMas
08.09.2017 14:08+2Это кстати да. Всю жизнь занимался PHP и Golang, но частенько шлют что-нибудь вроде «Java developer» или «Frontend teamlead».
HaysRussia Автор
09.09.2017 01:17Тут есть два момента. Первый: не можем мы, как уже было сказано в других комментах, ручаться за экспертизу/профессионализм/ответственность (или что бы то ни было) всех других рекрутинговых компаний. Мы можем ручаться только за себя. Второй: все мы учимся. И вы наверняка допускали ошибки, когда только начинали свой профессиональный путь. С учетом того, как выстроена система обучения в Hays, очень маловероятно столкнуться с чем-то подобным. Тем не менее, когда вам предлагают позицию программиста С#, а вы — программист 1С, будьте экспертом, объясните новичку, что это вообще разные вещи (уверены, что если такой кейс и произойдет, то не с нами). А рекомендация для вас, чтобы избежать «спам»-звонков: отредактируйте свой профиль на LI так, чтобы там были не только названия компаний и должностей, но и более или менее подробное описание зоны ответственности, чтобы не было соблазна некорректно его интерпретировать.
lair
09.09.2017 01:19+1А рекомендация для вас, чтобы избежать «спам»-звонков: отредактируйте свой профиль на LI так, чтобы там были не только названия компаний и должностей, но и более или менее подробное описание зоны ответственности, чтобы не было соблазна некорректно его интерпретировать.
Спасибо, вот именно за такие советы я и не собираюсь общаться с произвольными рекрутерами.
JekaMas
09.09.2017 18:40Сороки мне говорили, что у вас 15 минут на кандидата — о каком качестве с такими стандартами может идти речь?
Filippok
08.09.2017 14:10+6Вот основные проблемы общения с рекрутерами:
- Не нужно звонить и тратить мое время. Отправьте предложение на почту и я ознакомлюсь с ним когда мне будет удобно. Раздражающий звонок от неизвестного человека во время митинга не располагает к дружелюбному общению.
- Не нужно засыпать меня письмами если я не ответил. Скорее всего я просто не проверял почту. Как только я прочитаю письмо, я на него отвечу.
- Не нужно начинать письма со всяких панч-лайнов и лить воду. Совершенно не хочется тратить время и читать стену текста не относящегося к предложению. Пишите коротко и по делу: компания, позиция, стек технологий, вилка зп. Все пункты важны.
TL;DR: Уважайте мое время, не будьте навязчивыми и все будут счастливы.
HaysRussia Автор
09.09.2017 09:30-2Спасибо за всю критику, она для нас бесценна, как возможность стать лучше. Ниже комментарии.
1. Мы рассчитываем на то, что если человеку не удобно говорить, то у него или выключен телефон, или стоит на беззвучном режиме (и звонок останется без ответа), или что вы скажете, что момент неудобный и перезвонить лучше во столько-то.
2. Мы не спамим письмами, но можем направить одно повторное письмо в случае, если прошло время и есть опасения, что вы просто забыли/пропустили первое сообщение.
3. Мы не начинаем нашу коммуникацию с формальных «описаний позиции», так как по нашему опыту эти описания далеко не всегда имеют отношение к действительности. Так как у наших консультантов чаще всего есть доступ не только к HR-специалисту компании, но и к линейному руководителю, то чаще всего эти описания дополняются «инсайдерской» информацией или какими-то нюансами, не очевидными из самого описания. Именно поэтому мы предпочитаем устно озвучивать, «что было», «как есть» и «что хотелось бы в лице нового человека в команде».
4. Отдельный пункт про вилку по зп: мы не имеем права (в 90% случаев) озвучивать вилку работодателя. НО: не в наших интересах вас снижать по вашим ожиданиям (так как гонорар компании Hays пропорционален той зарплате, которую предложат кандидату). Поэтому мы в первую очередь интересуемся вашими ожиданиями, после чего комментируем, в «вилке» эта сумма или нет (и даже иногда подсказываем, что можно обозначить чуть более высокую планку по ожиданиям в данном конкретном случае).
Давайте уважать время друг друга, и все будут в выигрыше.JekaMas
09.09.2017 18:45+34. Интерес есть, если опустить кандидата по вилке, то возрастают шансы на его утверждение заказчиком, значит скорее закрытие контракта, пусть и с небольшими потерями.
Про вилку это отдельная песня, в последнее время даже попробовал с такими ребятами бинарный поиск:) Рекрутер болтает о том, что «вилки у нас нет, мы отталкиваемся от ожиданий кандидата и готовы рассмотреть любые варианты». Хорошо, называю 600тр. в месяц. Выясняется, что все же вилка есть и 600 — это много. Ок, попробуем 350тр? Много, уменьшаем шаг и пробуем вновь…
dom1n1k
08.09.2017 14:17+11В нашей работе изо дня в день мы слышим вопрос: «А зачем мне приходить к вам на интервью, вы ведь мне ничего не расскажете, технические навыки не проверите. Не, я только с руководителем общаюсь напрямую». Но реалии таковы, что руководители просто не обладают таким количеством времени [...] мы сможем дать возможность ознакомиться с тем, что есть сейчас на рынке, и поделиться нашей экспертизой о том, какие компании могут заинтересоваться Вашим опытом.
Возможно, вы — редкое исключение. Теоретически такое может быть. Но я не верю.
HR-аутсорсер никогда не обладает реальной информацией, кто и зачем нужен. Он не в курсе ни реальных задач, ни реальных условий, ни реальных зарплат, ни реальных отношений в коллективе. Он обладает только формальным описанием вакансии, которое обычно вполне стандартно и мало что говорит. А всё решает конкретика.
Общаться с аутсорсинговым HR-ом это всё равно что узнавать подробности рецепта пиццы у курьера — что он может сказать, если он на кухне никогда не был и скорее всего даже повара в лицо не знает?
AlexandrDP
08.09.2017 14:23+7У HR есть стоимость часа Х$/час и у Разработчика есть стоимость часа Х$/час.
Когда тратится 1 час на не понятно что, то для HR +Х$ для разработчика -Х$.
Поэтому непонятно зачем разработчику тратить Х$ на непонятно что.
MurzikFreeman
08.09.2017 16:51Давайте жить дружно!
А давайте! Начнём прям с первого контакта. Внимательно посмотрите в резюме соискателя в графы «город проживания» и «готовность к переезду». Если соискатель не готов к переезду, не надо предлагать ему вакансию в другом городе. И на почту слать спам с предложениями таких вакансий тоже не надо. И не надо предлагать соискателю удалённую работу, если он в резюме написал «НЕ РАБОТАЮ ПО УДАЛЁНКЕ». И да, если соискатель явно указал, что ищет работу программиста C#, не надо предлагать ему php только потому что в опыте предыдущей работы, ваш парсер нашёл эти буквы.
P.S. Ни одного нормально предложения от рекрутеров не видел в жизни. По ощущениям, компании способные предложить конкурентную зарплату, ищут работников сами, а от рекрутеров сыпятся предложения на 50% ниже рынка.
CAJAX
09.09.2017 15:12+1Сам Hays Хантит своих сотрудников не очень. Когда-то давно я нашел работу через них. И девушка, что проводила собеседование была настоящим профессионалом. Правильные вопросы, правильные советы. Предложила две вакансии сразу предупредив, что одна из них не подходит под мои требования. Я был её последним клиентом перед переходом в лондонский офис. Её заменила другая девушка, которая упорно присылала уже мне на второй этап собеседования жуниоров на пост сениора. Поговорили с хейсом. Нам приставили парня, который прислал нам на собеседование чувака, который вообще никогда не кодил и кодить не собирался и вообще был в шоке не меньше нас. Видимо перепутали адрес.
HounD
Из всего времени потраченного на интервью, самое бездарно пропавшее это время общения с HR конторами