Компании встречаются разные. Бывают такие, где выстроена строгая и глубокая иерархия управления, и где вопрос самореализации сотрудников связан в первую очередь с продвижением вверх по карьерной лестнице. Бывают наоборот организации с плоской структурой, у которых в пронизанном лучами солнечного света офисном воздухе постоянно витает дух равенства и братства. Говоря о первых приходящих в голову образах, наверняка вы уже представили себе небоскреб крупной и бюрократизированной корпорации с одной стороны, и цветущий среди холмов Кремниевой долины стартап — с другой. В то же время британские ученые доподлинно доказали, что мир не черно-белый, и что большинство компаний в той или иной степени живут на стыке этих двух метафор – механизма и семьи. Вполне вероятно, что в одной из таких работаете и вы.
Однако речь сегодня пойдет вовсе не об организациях как таковых, а о пластике. Менеджмент, как известно, не очень-то любит материальные методы мотивации сотрудников (и правильно делает), зато очень любит различного рода пластиковые награды, статуэтки и плашки, призванные оценить успехи. Между тем, главное правило при проведении подобных мероприятий – «Не навреди!».
Откуда ноги растут
В голове возникает два сценария. Сценарий первый – это такой себе Начальник с большой буквы «Н», развалившийся в черном кожаном кресле. Он слегка прокручивается на его ножке то влево, то вправо, поблескивая бретелями подтяжек и вдохновленно мусоля кончик авторучки во рту. Коварный план почти созрел в лысеющей голове. Уже завтра менеджеру среднего звена Анатолию будет спущена задача — связаться с рекламной фирмой и заказать у них коробку акриловых статуэток. Нет никакого смысла тратиться на годовые премии, ведь куда дешевле и выразительнее наградить передовиков производства памятными сувенирами, которые будучи выставлены возле рабочих мониторов, не только станут предметом гордости владельца, но и мотиватором для остальных работать больше, лучше и качественнее за те же деньги.
Другой сценарий – это небольшая фирма, неспешно промышляющая аутсорсингом, снимающая три комнаты в бизнес-центре класса «А» и не нарадующаяся на свой крепкий и дружный коллектив. Директор – энергичный молодой человек, он любит сидеть в обнимку со своим Макбуком в мягкой «груше», вешать на стены инвертированные портреты Мерлин Монро и вообще вести себя крайне прогрессивно. Обсуждение с Анатолием, два раза программистом на Питоне и по совместительству CTO, проходит в этот раз как никогда бурно и оживленно. Идея сделать для выдающихся сотрудников памятные награды захватывает и будоражит. Креатив так и прет – круглые или квадратные, стекло или хрусталь, с золотой пластиной или серебряной, «Лучшему Скрам-мастеру» или «Программист года»? А ведь можно даже корпоратив закатить под это дело! У бассейна? Да конечно у бассейна, а как же иначе!
Наверняка вам кажется, что гражданин с редеющими волосами — мудак, а фанат «пу-пу-пи-ду» — молодец. Однако это не так. Оба — одного поля ягоды, а причина всему – конкуренция.
О конкуренции
Мы живем в конкурентной среде – это факт. Принципы меритократии глубоко въелись в современное общество. С одной стороны – это хорошо, иначе мы бы все еще жили в мире сословий, каст, рабского труда и неравных возможностей. С другой – плохо, потому что мы стали слишком сильно сконцентрированы на собственном благополучии. Это выражается на уровне личности, на уровне бизнеса и даже на уровне геополитики. «Я и он», «мы и они», «свои и чужие» — все это никуда не ушло, только теперь эти «он», «они» и «чужие» не заданы константами в момент нашего рождения. Перешел на новую должность — и у тебя новый конкурент ступенькой выше, перешел в другую компанию — и нужно соревноваться с другими игроками на рынке, переехал – и, глядишь, через пяток лет болеешь уже за совсем другую сборную на чемпионате мира.
В то же время все мы знаем, какая чудесная магия творится, порой, в некоторых коллективах софтверных фирм. Слаженные, сплоченные, кристаллизованные команды показывают чудеса производительности и получают колоссальное удовольствие от работы. По результатам некоторых исследований лучшие команды превосходят худшие в 28 раз! Однако есть одна вещь, которая очень легко может как разладить команду, так и в целом испортить атмосферу в компании. И вещь эта – конкуренция.
Причем здесь пластик?
И действительно. Но прежде, чем ответить на этот вопрос, важно обозначить, чем же плоха конкуренция в коллективах.
- Конкуренция порождает желание обмануть систему. Если менеджмент персонально выделяет сотрудников, следовательно, существуют определенные критерии такого отбора. Это может быть все, что угодно – от притянутых за уши KPI до субъективного суждения начальника. В первом случае цифры можно накрутить, во втором – выдвинуться в персональные любимчики. При любом исходе качество работы перестает влиять на карьерные успехи, преуспевает тот, кто лучше умеет обойти систему.
- Конкуренция провоцирует сокрытие знаний. Если человек владеет какой-то уникальной информацией – это его конкурентное преимущество перед всеми остальными. Закон джунглей. Делиться ценными знаниями – это как расстреливать себе ноги из пулемета Гатлинга. Вряд ли стоит дополнительно объяснять, почему команды и коллективы, построенные по такой модели, работают хуже тех, где люди открыты обмену знаниями и даже стремятся к нему.
- Конкуренция приводит к появлению политики. Пожалуй, это самая худшая ее сторона. Люди, команды и даже целые отделы внутри организации начинают вести подковерные игры с целью откусить как можно больший кусок. Кто-то кого-то подсиживает, другой сбивает вокруг себя клику, третий распускает слухи, четвертый шантажирует, а пятый регулярно носит бутылки «Хэннеси» в кабинет начальства.
Так при чем здесь все-таки пластик?
Да вы и сами, наверное, уже догадались. Раздавая вроде бы безобидные статуэтки за заслуги перед отечеством, очень легко сделать это неправильно и взрастить побеги конкуренции даже в самом здоровом коллективе. «Вася – лучший программист? Вы смеетесь? Да у него такой код только потому, что это я его после него чищу!». «Это Петя-то у нас работник месяца? Да он болел три недели, а я прикрывал его сопливую задницу!». «Коля написал больше всего строк кода? И за это медаль? Я вам в следующий раз по полслова буду на новую строчку переносить, посмотрим, у кого какие показатели будут!» Итог печален: код при ревью никто не исправляет, выбывших из строя членов команды никто не хочет подменять, а листинги превратились в бесконечные простыни, скроенные из практически пустых страниц. Это фиаско, братан!
Что делать?
Наконец-то, любимый раздел Чернышевского. Конечно, как уже было упомянуто в начале, мир не черно-белый. В каком-то виде умеренная конкуренция существовать вполне может, главное не придавать ей первостепенного значения, не переборщить. Если вам непременно хочется оставить сотрудникам на память что-то кроме приятных воспоминаний о своей организации, попробуйте прислушаться к следующим советам:
- Раздаете пластик – раздавайте его всем. Относитесь к статуэткам, как к сувенирам, а не как к поощрениям. В конце концов, вы же не предлагаете сотрудникам толстовки с логотипом компании только за особые достижения?
- Сделайте пластик персонифицированным, поблагодарите людей. Не за конкретные заслуги, ведь их определение, как мы выяснили, это исключительно субъективное суждение, а за то, что они молодцы, за то, что любят свое дело, за то, что не останавливаются на пути самосовершенствования. Нет более магического слова в языке человеческих взаимоотношений, нежели «спасибо».
- Сделайте по-настоящему хороший пластик. Если эта вещь будет стоять на рабочем столе каждого сотрудника, она не должна представлять собой халтуру. Если у вас не хватает бюджета, времени или еще каких-то ресурсов, то откажитесь от своей идеи вовсе или отложите ее на потом. Лучше не сделать вообще, чем сделать плохо.
Ну а что делать, если статуэтку «Лучшего из лучших» вручили вам? Поборите искушение, выбросьте ее ко всем чертям и простите своего начальника – возможно, он сделал это не со зла.
Комментарии (25)
MMik
12.10.2017 23:26Увлечённо погружаясь в эту захватывающую статью, глотая абзац за абзацем, я ждал,… ждал, когда же мне расскажут о самых крутых методах превращения этих красивейших кусков акрила с фото в прекрасные статуэтки, неотличимые от хрустальных. Ну или, на худой конец, ждал контактов фирмы-производителя, которая сможет сотворить для моих коллег это чудо.
Увы и ах, статья была не об этом, но всё равно, было очень приятно её прочесть. Благодарю.
Iqorek
12.10.2017 23:50Полностью совпадает с моим опытом. Пару лет назад покинул компанию, в которой практиковалась раздача пластика и получила именно тот результат, что описан. Да, все старались не работать, а делать «правильный» отчет о работе. Да, было не только сокрытие знаний, а также каждый оборонял свой сектор от чужаков еще на подлете. Да было много политики и подковерных игр. В конечном итоге мне все это надоело и я нашел другую компанию, в которой проблему раздачи пластика решили другим способом: За работу никто никаких пластиков не получает, никого никогда ни с кем не сравнивают, только годовой бонус и никто не знает сколько получают остальные. Регулярно устраиваются разные конкурсы, например лучшая костюмированная сценка на хэлоуин, победитель получает хороший приз. Как правило конкурсы командные и нужно готовиться. Конкуренция жесткая, но наоборот это скрепляет, потому что тут действительно побеждает сильнейший и если ты действительно хочешь победить, у тебя есть шанс, а не хочешь участвовать, никто не заставляет. Так, те кто любит посоревноваться за первое место, получают возможность, без ущерба для работы.
aquamakc
13.10.2017 09:42А если я не хочу принимать участия в тимбилдингах, конкурсах и т.д.? Я буду считаться плохим сотрудником и изгоем в отделе?
Iqorek
13.10.2017 10:34Я тоже не люблю это все и очень редко участвую и все хорошо, меня никто не парит. Изгоем я себя не чувствую. Вся фишка, что вся эта деятельность опциональна, но стимулируется хорошими призами, за которые иногда стоит оторвать 5ю точку.
helgisbox
13.10.2017 12:19Заметил, что в тимбилдингах чаще принимают участие те, кто потом просто действует по инструкциям. А они, будучи разработаны теми, кто далек от производственного процесса, парализуют работу. Но зато они делают все правильно: галочка за бесполезную идею, галочка за четкое следование инструкциям. А результат, да кому он нужен вообще?! Есть такое понятие, «испанская забастовка», кажется. Наверное мы этой токи скоро достигнем.
Cromathaar Автор
13.10.2017 12:40Тимбилдинг тимбилдингу рознь. Я лично считаю одним из самых состоятельных представителей жанра совместное поглощение пищи. А еще лучшим — ее совместное приготовление.
P.S. А забастовка — итальянская :)
nikolayv81
13.10.2017 18:26| и никто не знает сколько получают остальные.
"Не верю!"
Иак бывает по началу потом постепенно выясняется (чисто из любопытства, косвенными методами, случайно).Iqorek
14.10.2017 19:40В договоре прописано, за разглашение увольнение. Ну или вероятно, если не уволят, в следующий раз бонус порежут, что бы не хвастался.
Cromathaar Автор
14.10.2017 23:13Уволить не могут, это пугач. Зарплата не является коммерческой тайной. Но начать строить козни за кулисами могут вполне.
aquamakc
13.10.2017 09:40А что поменяется, если заменить пластиковые статуэтки «Лучшему работнику» и т.д. на материальные премии?
Cromathaar Автор
13.10.2017 12:48На самом деле отличный вопрос. На мой взгляд основных фактора тут два:
— пачка денег лежит не на столе, а в кармане, где ее никто не видит;
— как я люблю повторять, «деньги мой любимый мотиватор — он действует ровно пять минут».
Вывода напрашивается два. Если давать материальные премии по принципу сравнения сотрудников, то ущерб в целом будет, я считаю, не бОльшим — люди через некоторое время вполне могут про это забыть. Если же давать всем поровну (например, всей команде за сданный проект), то эйфория от полученных денег очень быстро улетучится, а на ее месте не останется ничего материального на память — вряд ли кто-то будет ассоциированный купленный на эту премию электрочайник с командным успехом.aquamakc
13.10.2017 12:50Но пресловутый чайник в быту гораздо полезней пластиковой или даже эбонитовой статуэтки.
helgisbox
13.10.2017 14:59Может помочь материальная стимуляция, если платить маленькими порциями. Но для этого нужно суметь разбить производственный процесс на равные этапы (по времени и трудоемкости), что к разработке не применимо. А так — человеческая природа так устроена. Мы слишком мелочные и можем начать бежать за дополнительной копейкой, складывая в уме баснословные горы в будущем ;) На этом ведь системы скидок и основаны.
F0iL
13.10.2017 11:28В некоторых компаниях еще практикуется вариант выдачи пластика за 3, 5, 10 лет успешного трудового стажа в компании.
Типа как поощрение лояльности, плюс условие основано на объективном факте, и никаких «подковерных игр» и «конкуренции» вызвать не может.Cromathaar Автор
13.10.2017 11:31Да, это хороший пример исключения конкурентной составляющей из вопроса. В Blizzard, например, дают кружку, щит, меч, перстень и шлем :)
dmitry_dvm
13.10.2017 13:29Работал в строительной компании, где за 10 лет стажа дарили квартиру в построенном конторой доме. Из простых смертных одна из делопроизводителей/секретарей имела такую квартиру. Я там правда 2 месяца проработал, потому что гадюшник.
helgisbox
13.10.2017 12:15Не представляете себе как «притянутый за уши KPI» портит работу и напрочь убивает желание что-либо делать. Считать и сравнивать можно только отнотсительно примитивную работу на конвеерах. Но ее постоянно автоматизируют роботы. Менеджмент так и остался на допотопном уровне времен Форда. А ведь он всего-лишь сделал то, что было на поверхности в его времена. Не умаляя его заслуг как человека, надо сказать, что такой опыт ну совсем не применим к дикой массе офисов.
Надо не забывать, что и Фрод хлебнул со своим перепроизводством. Способ управления, когда сравнивают всех, приводит только к мирриадам однотипных продуктов, которые никому не нужны на рынке и даже сами себя обесценивают.
dagen
Замечательный слог, прочитал залпом с удовольствием. А можно ссылку на эти исследования эффективности (про 28 раз)?
artmmslv
Быть худшим и не производить товар совсем несложно. Куда более интересны цифры и методики лучших команд по сравнению со средними значениями. Ну или с типовыми значениями.
Cromathaar Автор
Честно признаться, не помню, где я это встречал. Просто число прочно засело в голове. Мне почему-то казалось, что это было у Сазерленда, но я проверил, и у него там какие-то совсем дикие цифры: различия в командной производительности в несколько тысяч раз. Впрочем, чтобы не оставлять вам вообще без ничего, вот ссылка на блогпост Макконнелла. Соотношения там более скромные, но надо понимать, что сравнивались в основном команды примерно одного уровня квалификации.