«Правильные люди на правильных местах важнее, чем правильная стратегия», – сказал Джек Уэлч, экс-генеральный директор компании General Electrics. Можно разработать гениальную стратегию, закупить супероборудование (если у вас завод) или продумать оформление торгового зала (если вы владелец магазина). Но без эффективных кадров эти уловки не помогут.

Как найти ценных сотрудников, как оценить кандидата, как осуществлять отбор персонала? Об этом мы и поговорим в нашей статье.

С какой проблемой сталкивается наниматель

«Куда смотреть?» – вечная беда предпринимателей. Они умеют управлять компанией, определять ее цели, выстраивать стратегию. Но теряются, если перед ними сидит кандидат. О чем его спрашивать? Проверять дипломы, оценивать внешний вид (в галстуке или нет?), задавать вопросы по резюме: «Правда ли, что Вы создали отдел продаж с нуля?»

То же самое и с менеджером по найму. Он знает Трудовой кодекс, особенности рыночной экономики, концепции управления персоналом… Но как понять главное: может ли соискатель приносить пользу? И тот ли он, за кого себя выдает?

Вот история знакомого управленца:

Иван, владелец интерьерного салона, уволил двух продавцов. У одного был трехлетний опыт работы в торговом центре, второй блистал на собеседовании и отвечал «как по книжке». Но за две недели они почти ничего не продали. «И Вы им поверили?» – спросили мы Ивана. Тот развел руками: «На собеседовании всё было хорошо. Вот я и подумал…»

Это вечная проблема нанимателей. Они не знают, на что ориентироваться при подборе персонала. Поэтому выбирают представительных людей с дипломами и солидным трудовым стажем. Ненадежные критерии, но лучше такие, чем никаких вообще.

По нашему опыту, только четыре критерия заслуживают внимания. Достаточно помнить о них и сделать четыре – всего четыре! – шага.

Шаг первый. Оцените продуктивность соискателя

Представьте себе машину, которая состоит из множества деталей и винтиков. Машина – это компания, винтики и шестеренки – работники. У каждого винтика своя задача. Когда какая-то деталь работает вполсилы, механизм останавливается. Если говорить о бизнесе, он развивается медленнее и со временем уступает дорогу конкурентам.

Чтобы этого не случилось, каждый сотрудник должен выполнять задачу на 100%. Не просто делать 10% работы и объяснять, «почему не получилось». Ценный работник доводит дела до конца и добивается того, что от него ожидают. Системный администратор обеспечивает бесперебойную работу техники. Уборщица чисто убирает приемную. Секретарь вовремя отправляет факсы и четко отвечает на телефонные звонки.

Мы называем таких людей продуктивными. Они умеют работать на результат и добиваться его. Неважно, есть ли у них ученая степень, сколько им лет и каков их трудовой стаж. Ингвар Кампрад не учился в вузе, зато создал IKEA. А копирайтер Лилиан Эйхлер помогла продать 2 000 000 устаревших книг по этикету в 1919 году. Ей было всего 18 лет.

Лучшее доказательство продуктивности – результаты, которых добился кандидат. Не обязательно в работе – многие ребята только окончили вуз и еще не работали. Побеседуйте с ними о жизни, учебе, спорте… Выясните: есть ли что-то, чем они гордятся? Чего они добились в предыдущей компании (в институте, в кружках и секциях)? И обязательно наведите справки о тех, кто раньше работал.

Шаг второй. Узнайте о личностных качествах кандидата

Часто мы говорим: «На работе мы работаем, личное оставляйте дома». Но в жизни так не бывает. Мы можем бороться с плохим настроением, забыть на время о проблемах. Но оставить дома свой характер нереально. Если сотрудник рассеянный или ранимый, это будет влиять на его работу. «Выключить» его нельзя. В лучшем случае можно лишь направить энергию в нужное русло.

Поэтому при найме нужно убедиться:

• приживется ли кандидат в вашей компании;
• будет ли ему трудно справляться со своими обязанностями;
• как им управлять и стоит ли вообще брать его.

Для этого есть как минимум два способа. Можно навести справки о кандидате. Вряд ли экс-руководитель станет скрывать правду от коллеги-предпринимателя. А еще можно протестировать кандидата на личностные качества. Системы тестирования существуют различные, например, MBTI или EXEC-U-TEST Personality. Каждый работодатель может выбрать тест, который подходит лично ему и его компании.

Шаг третий. Определите мотивацию кандидата

Кандидат откликнулся на вакансию? Не думайте, что он увлечен миссией компании. У людей разные мотивы. Кто-то делает ставку на высокую зарплату, кто-то рассчитывает поучиться у нового босса. А кто-то просто хочет «пересидеть» кризис в теплом местечке и пойти дальше.
Что бывает, если нанять незаинтересованного человека? Об этом расскажет Борис, начальник отдела доставки. Новый менеджер доставлял ему одни огорчения. Сначала отправил курьера по неправильному адресу. Потом послал на почте одну посылку вместо другой. Борис недоумевал: что с новичком? Он глуп, невнимателен, неэффективен? Мы поговорили с сотрудником и убедились: он был равнодушен к своей работе. Поэтому так часто ошибался. Какая разница, что получится?

Другое дело, когда сотрудник вдохновлен. Тогда он может покорить любую вершину.

Вот несколько советов для проверки мотивации:

• Слушайте, что говорит кандидат. Если он интересуется только зарплатой – он будет работать только ради нее. Если молчит и «на всё согласен» – просто «хочет переждать». А если спрашивает: «Какие у меня обязанности? Что я буду делать?» – он ваш.
• Расскажите кандидату о миссии компании. Расскажите, как вы делаете жизнь клиентов спокойной, легкой и радостной. Расскажите кому будет полезен ваш стартап и как он послужит обществу. Если кандидат загорится, вы сработаетесь.
• Можно спросить «в лоб»: «Почему вы выбрали именно нас?» Соискатель не всегда ждет такого вопроса, поэтому может проговориться.

Шаг четвертый. Проверьте знания кандидата

Мы уже знаем: дипломы, аттестаты и сертификаты – лишь документы. Можно отучиться в лучшем юридическом вузе, вызубрить право и не составить ни одного договора. Или получить права и ни разу не сесть за руль.

Компетентный кандидат – тот, кто использует знания на практике. Это может быть шеф-повар, который вырос на кухне. Или дизайнер, которого научил старший коллега «без званий и регалий». Хотите распознать такого человека – дайте ему тестовое задание. Пусть нарисует картинку, починит компьютер или выпишет рецепт. Или хотя бы опишет, как будет действовать в сложной ситуации («Опишите, как вы уладите трудного клиента»). Это единственный способ узнать нужного человека.

Что нужно запомнить:

• Существует 4 фактора оценки кандидата.
• Самый важный – продуктивность (умение работать на результат). Ее доказательство – наличие результатов в прошлом.
• Характер кандидата тоже влияет на его работу. Чтобы узнать о нем, наведите справки или протестируйте соискателя.
• Хороший кандидат не только может, но и хочет работать. Лучший вариант – тот, кого интересует миссия компании.
• Последний фактор – знания соискателя. Чтобы проверить их, используйте тестовое задание.