Вам знакома ситуация, что вы вышли после интервью в серьезную компанию, но чувствуете себя как школьник проваливший контрольную с суровым преподом? Или вам знакома ситуация, что кандидат так и не задал вам ни одного вопроса за все время собеседования, но почему: или ему не интересно, или он все для себя уже решил, или просто засмущался?
Собеседование – обоюдный процесс. Компания ищет себе инженера, инженер ищет себе компанию. Однако, баланс явно смещен в сторону "компания ищет", несмотря на острый кадровый голод на рынке.
В данной статье я рассмотрю, какие проблемы сейчас существуют, и предложу свой вариант улучшения: cross-interview.
Как выглядит типичное собеседование? Незнакомые люди задают кандидату технические вопросы: иногда хорошие и по теме, иногда сложные, иногда провокационные, иногда бессмысленные. В процессе вопросов собеседующий старается развить интересные для него темы, построить беседу, разговорить человека. Получается? Ну, по-разному. Иногда все проходит гладко и интересно, иногда разговор не идет. Потом некоторые явно просят кандидата задать свои вопросы о компании, процессах, команде. А кто-то и вовсе пропускает данную часть.
Какие проблемы здесь явно видны? Все они вытекают из отношения вида "я спрашиваю — ты отвечаешь" и "я знаю, а ты докажи", которые являются стандартом индустрии.
- Нам всеми силами нужно сглаживать данный процесс: не давить, не относиться к ошибкам слишком критически, где-то помогать. А еще мы теряем возможность увидеть очень важный навык: а как сам кандидат умеет ставить вопросы, как он общается в роли "я спрашиваю"? Как ведет себя в сильной позиции?
- Теряется человеческий облик собеседующего. Мы, люди, хотим работать с людьми. А сейчас собеседующий предстает перед нами всезнающей глыбой, закрытой от слабости незнания. Помогает такой образ в установлении контакта? Нет, не помогает
- Мы теряем важную информацию о качествах кандидата. Ведь мы не знаем, какие правильные вопросы ему можно задать. И идем на ощупь. Следовательно, стараемся вытянуть из него информацию о его опыте и прошлых проектах
А почему бы не превратить техническое собеседование в викторину? Сначала спрашиваю я, потом спрашивают меня. И так по кругу несколько итераций. Одно отличие от викторины: проигравших не будет. А будет строгий и прозрачный бизнес-процесс.
Данный концепт можно назвать "cross-interview".
Подготовка
Подготовка может состоять из следующих пунктов:
- Компания подготавливает небольшой туториал, как кандидату подготовиться к интервью. Правила проведения. Небольшой список технологий, продуктов, подходов, которые использует компания и может обсуждать: обычно они есть даже в вакансии. Очерчивает сколько времени отведено под cross-interview. Нужно четко прописать, что данная подготовка является обязательной
- Кандидат со своей стороны готовит несколько вопросов под заданный тайминг, которые считает уместными под данную компанию: по языкам, по процессам, "а как бы вы сделали архитектуру Uber", загадки и головоломки. Все, что он посчитает нужным и полезным для себя
Теперь очередь за самим интервью.
Преимущества для компании
Представьте, что придет некий человек и будет задавать вашим инженерам технические вопросы, собеседуя их как своих будущих членов команды. Немыслимо, неправда ли? На самом деле данный подход может иметь несколько интересных сильных сторон.
Во-первых, теперь вам доступно намного больше информации о кандидате. Какие вопросы он подготовил: насколько они глубокие и интересные? Какую дискуссию они создают? Вопросы были в тему? Какой свой профессиональный опыт он в них вложил?
Во-вторых, так как теперь, мы ставим ситуацию с ног на голову, то кандидат задает вопросы, а собеседующий ориентируется на ходу и отвечает. Чередование позиций должно способствовать снятию лишнего напряжения. Ведь именно так и происходят разговоры "за жизнь" в свободной обстановке. Мы сможем увидеть, как он умеет принимать разные ответы других людей от "я не знаю" до глубинного понимания предмета. Как отвечает на дополнительные вопросы? Какие подсказки он дает? Каждый его вопрос — еще один повод поговорить и наладить контакт.
В-третьих, такой подход держит в тонусе собеседующих. Ведь им придется отвечать на технические вопросы и узнавать новое. Больше нельзя просто прийти со списком вопросов 5 летней давности и бездумно гонять по ним кандидатов. Собеседующий — лицо вашей компании.
Преимущества для кандидата
Теперь вам доступны новые опции, как проявить себя. Воспользуйтесь же ими!
Во-первых, теперь вы можете подготовить свой список вопросов, в которых вы сильны. Вы много лет занимались чем-то? Включите данный пункт в вопросы. Вы недавно прочитали о новой функции / стандарте / etc – спросите собеседующего: что он знает о такой теме, какое у него мнение? Грамотно выработанные вопросы позволят показать ваши профессиональные интересы и навыки. Главное, ориентироваться на предметную область и технологии компании.
Во-вторых, к половине заданий вы уже готовы. Данное знание позволит снять лишний стресс, сделать общение проще. Теперь с собеседующим вы равны: спрашивают вас, спрашиваете вы. Два инженера общаются. Нет смысла закрываться.
В-третьих, у вас появляется уникальная возможность проверить ваших будущих коллег. Они хотят работать с сильными инженерами? Ну так и вы тоже хотите! Вдруг они спрашивают вас про разворот бинарного дерева, потому что больше ничего сами не знают? У вас есть право проверить. Еще вы можете проверить, насколько нормально для человека попадать в ситуацию, когда он чего-то не знает, как он ищет ответы вместе с вами. Вы увидите демо-версию будущих обсуждений задач и других рабочих моментов. Вы поймете, насколько вам комфортно и приятно в такой компании.
Общие преимущества
Нельзя не сказать, что конфликтный потенциал обнаружится сильно раньше. С обоих сторон.
А чем раньше мы нашли ошибку, тем меньше ее стоимость.
Как внедрить?
Внедрять данную концепцию можно с двух сторон. Ведь собеседование — обоюдный процесс.
Компания может высылать всю информацию в письме. Подготовить ответы на частые вопросы кандидатов о процессе, предоставить хорошие примеры вопросов. Дополнительно HRы могут в телефонном разговоре объяснять смысл и преимущества для кандидата такого подхода, если потребуется.
Со своей стороны кандидат может в переписке / телефонном разговоре перед собеседованием предложить попробовать такой режим. Объяснить преимущества для компании. Можно сделать так прямо в начале собеседования: "а давайте вот так попробуем, вот такие плюсы / минусы, я подготовился, как вам идея?".
Минусы
Описание концепции было бы неполным без осознания слабых сторон. Когда не стоит использовать данный подход?
- Вы собеседуете junior-разработчиков. С ними такой подход работать скорее всего не будет. Хватит ли у них опыта для составления корректного списка вопросов?
- Собеседование может продлиться дольше. Здесь нужно понимать две вещи: время можно и нужно ограничивать в любом случае, а длительность именного такого вида компенсируется его качеством
- Всем сторонам нужно чуть больше готовиться. Тут могут быть проблемы
- Иногда собеседуют одни люди, а работать нужно будет с другими. Такой подход странный сам по себе. Но и закрывать глаза на такую реалию тоже нельзя
Есть еще что-то, о чем я не упомянул? Приглашаю в комментарии поделиться своим мнением.
Комментарии (16)
Igor_Shumilov
29.11.2018 18:31+3Это всё напоминает некую разновидность тестового задания на проверку «soft skills». И относиться кандидаты к нему могут соответственно. «Сначала они проверили как я классно умею сортировать пузырьком, а теперь хотят проверить, какие классные вопросы я могу им задать».
В итоге вопросы из «туториала» рискуют стать чисто «механическими». Можно с умным видом спросить «А какое предложение Вы бы внесли в стандарт C++22 для улучшения работы с параллельными вычислениями?» и полностью пропустить ответ мимо ушей. Ведь цель была в задаче вопроса, а не получении ответа.
Ценность вопросов кандидата в том, что они искренние. Интересует его наличие свежих печенек каждый день — хорошо. Интересует наличие и оплата переработок — хорошо. Интересуют процессы формирования ТЗ на разработку в команде — тоже хорошо.
Плюс интересы человека могут зависеть и от текущего контекста. Уволился он из-за снижения реальной зарплаты на прошлом месте, а у него взята ипотека — будет интересоваться премиями и оплатой сверхурочных. Надоело ему работать в условиях хаоса управления — будет интересоваться выстроенными процессами в организации/команде. Причём это может быть один и тот же человек на временном отрезке в пару месяцев.
tamakio
30.11.2018 03:56У меня счас всплыл огромный минус: в скором времени вы не найдете интервьюеров.
Например, кандидат собеседуется в 10 компаний и он может подготовить один набор общих вопросов.
У интервьюера же будет человека 4 в неделю с разнообразными вопросами. И так в течение нескольких месяцев, а то и постоянно.
Ещё если собеседование включает не одно, а телефонное + 4 онсайт сессий — подготовка увеличивается
xopen
30.11.2018 11:28Для большинства компаний это не работает:
1. Как вы сказали — время. Надо просмотреть много кандидатов. После 2х часов человек обычно уже измотан и все равно не сможет адекватно отвечать.
2. Вопросы обычно еле помещаются в часовое интервью (идеал по времени). А значит отвечать времени просто нету.
3. Мы компания которая пишет бинарные деревья. Вот мы и спрашиваем про них. Заодно показываем чем вы будете заниматься. Нам не интересны ваши успехи в искусственном интеллекте(косвенно) и если мы ответим вам, что понятия не имеем как он строится — что это даст нам обоим?
4. По стандартам в интервью уже есть место для «Может у вас к нам какие-то вопросы?». И возможно экспромт скажет больше, чем подготовка вопросов по гугл.
5. Интервью обычно оценивается менеджером. Разработчик там только для создания фона из вопросов. Менеджер всегда мечтает о работнике умнее, чем уже есть. Поэтому в игре «мы все знаем лучше вас» нет смысла по определению. Мы вас набираем решить наши проблемы, а не пипками меряться.
6. Вы в институте пробовали спросить профессора, а он точно знает доказательство теоремы Х? Вы же оба ученые, что же вам не поговорить. Стандартная печаль последних лет — это 23 летний молокозавр, который рассказывает ветеранам, что вчера он прочитал в книжке, что у нас дизайн не по феншую.
7. Да, здорово, когда люди работают душа в душу. Но так не всегда получается. И вас нанимают делать работу, а не обсуждать интервью Дудя на кухне с коллегами. Вот таск, время и веслы. Может у нас зарплата высокая именно потому, что придется общаться с трудными, глупыми людьми.
8. В вакансии надо писать список технологий которые требуется. Тогда не придется дополнительно что-то передавать через HR.Whuthering
30.11.2018 14:48+1Стандартная печаль последних лет — это 23 летний молокозавр, который рассказывает ветеранам, что вчера он прочитал в книжке, что у нас дизайн не по феншую.
При том, что «ветераны» застраяли в своем начале 2000-х, и так, как делают они, в индустрии уже много лет не делают. В итоге «ветераны», не найдя, как обоснованно объяснить, почему они делают именно так, а не иначе, кроме как «тут так умеем» и «мы так всегда делали», называют человека молокозавром и обижаются :)xopen
01.12.2018 01:11Ожидаемая реакция. Со стороны это часто может казаться правдой. Однако:
1. Через год молокозавр говорит, что ему надо отредизайнить уже его код. Через 3 приходит новый молокозавр и хаит код предыдущего ничуть не меньше остального легаси.
2. На самом деле есть вселенские законы и механизмы почему так происходит. Вам никогда не приходило в голову, что еще НИКТО не видел легаси с идеальным дизайном. Неужели все эти годы программировали одни ушлепки? Просто это физика, почему любой код через 3 года превращается в тыкву. И тогда ты осознаешь, что «работает — не трогай» вполне правильный принцип. «Трогаешь — следуй стилю модуля» вторая заповедь достойная каменной скрижали.tamakio
01.12.2018 09:56А потом они все уйдут и кому-то поддерживать ультрамодный проект на перспективном фреймворке, который уже лет 5 не поддерживается.
И данные в NoSQL загонят, хотя это там совсем не к месту.
Чтоб не было застоя по технологиям и бросания на каждый новый язык — просто надо проводить дизайн ревью проекта с доказательством обоснованности, привлекая архитекторов
+ Whutheringxopen
01.12.2018 21:06-1Это нормально. Разработку могут делать 20 человек, а на поддержку оставят 5. Там нет сил дизайн переделывать. Просто надо догнивать потиху. Жизненный цикл программных продуктов.
Whuthering
01.12.2018 22:08+11. Через год молокозавр говорит, что ему надо отредизайнить уже его код.
И это хорошо, даже отлично. Хороший разработчик развивается постоянно. Логично, что по прошествии времени у него добавилось кругозора, знаний и опыта, и вполне нормально, что ему его старый код уже не нравится. А вот программист наоборот с годами не развивается и не делает выводы, это гораздо хуже.
Через 3 приходит новый молокозавр и хаит код предыдущего ничуть не меньше остального легаси.
И вполне может быть прав. Опыт у людей разный, знания разные, времена разные. Слово «хаит» здесь используется неправильно — в таком случае обычно не хаят, а аргументированно обосновывают, что именно не так.
На самом деле есть вселенские законы и механизмы почему так происходит. Вам никогда не приходило в голову, что еще НИКТО не видел легаси с идеальным дизайном.
Я видел. Вы путаете «легаси-код» и «код проекта с многолетней историей». Код второго типа с идеальным дизайном я видел, более того, я в таком проекте работаю. Корнями он уходит еще в 90-ые годы, что не мешает ему развиваться, рефакториться на новые стандарты, некоторое время назад, например, полностью поменяли библиотеку шаблонов и стандартных контейнеров, а еще некоторое время назад прикрутили сборщик мусора вместо простого счетчика ссылок (в C++, да), потому что от этого была реальная польза. То есть это даже не просто рефакторинг, а именно архитектурные изменения. В проекте миллионы строк кода, поэтому работа проделывалась колоссальная. Но никто не ныл «работает — не трогай». Может быть поэтому продукт до сих пор один из лидеров в своей сфере?
Разработку могут делать 20 человек, а на поддержку оставят 5. Там нет сил дизайн переделывать.
Поэтому я и говорю, что отклонять предложения нужно только и всегда четко формулируя причины, по которым они были отклонены. Причины могут быть как техническими, так и нет. «Наш продукт уже не основной и особо не будет развиваться, поэтому мы не будем тратить большие ресурсы на его улучшение» и «Менеджеры в принципе не понимают зачем нужен рефакторинг и переработка архитектуры, поэтому не дадут нам внести это в бэклог» — тоже причины, правда, выводы и о них каждый сделает для себя сам. Вот это — конструктивная повестка. А «ты еще молокозавр, поработай с наше, а потом советы давай» — не конструктивная.
panteleymonov
30.11.2018 22:05Лучшая практика по моему мнению, собеседовать начинающих и студентов по общим тестам, а опытных по их работам. Все остальное для меня выглядит сомнительно, и вызывает подозрение.
Тем не менее сам позыв для валидации собеседующих приветствую, но как то все не так. Возможно надо сделать какую то памятку «10 вопросов компании» для проверки объективности.tamakio
01.12.2018 09:49Опытных по из работам нельзя — вы никогда не сравните 10 кандидатов с разными проектами так, чтоб потом ещё доказать это в суде (бывает. надеюсь, что со мной не будет =) )
Надо оценивать как они будут решать ваши проблемы.panteleymonov
01.12.2018 22:59В каком суде, о чем вообще?
Надо оценивать как они будут решать ваши проблемы.
Вот как раз по уже готовым работам и расспросам о них можно определить — сможет ли кандидат справиться с задачами, на основе их рассказа, тем более что они уже эти задачи выполняли. Иначе, какой смысл тогда в опыте?
Alozar
У меня была ситуация, что брать готовы, условия хорошие, но я не хочу туда идти, т.к. мне будущий начальник не понравится как человек. Узнал бы я об этом, если бы меня собеседовали третьи лица? Вряд-ли
tamakio
Это норма в крупных компаниях.
Например, в Фейсбук: ты подходишь интервью в компанию, потом попадаешь на boot camp, где знакомишься с внутренними особенностями и подыскиваешь команду
Alozar
Насколько я понимаю масштабы фейсбука, там постоянно кто-то приходит и уходит. Поэтому найти команду под себя и наоборот не проблема.
Если человека берут не в принципе куда-нибудь, а на конкретную позицию, то может получиться неприятная ситуация.
Ну а вообще посыл статьи прекрасный, т.к. в некоторых местах вопросы от кандидата воспринимают, если не как оскорбление, но точно как наглость.
tamakio
Разумеется. И таких компаний хватает, так что собеседование не с членом будущей команды — обычное дело.
Но неприятие вопросов со стороны кандидата — это плохо.
В «наших» странах я последний раз собеседовался в Минске в 2011 и как-то не помню, что задавал вопросы.
Но в США это норма. И если кандидат не спрашивает ничего — это звоночек, что может быть он не заинтересован в позиции. Стандарт — 5-10 минут в конце каждой сессии на любые вопросы (хоть про любимую кафешку). Я всегда следил за временем, чтоб не прекращать и не затягивать интервью.
Но у меня, как интервьюируемого, никогда не появлялось желания попросить реализовать алгоритм Дейкстры или банальный пузырёк. Как-то старался другими вопросами понять что и как. Да даже в процессе решения задачи можно вывернуться и что-то спросить (но тут надо просто уже набить руку на решение, чтоб в какой-то момент было время подумать)
FoterIS
Мне кажется такой вариант имеет права на жизнь, если есть второй этап, где вы сможете пообщаться с командой и начальником на свободную тему.