Много лет назад я пришёл на должность разработчика в одну компанию и вскоре стал свидетелем необычной сцены. Тимлид соседнего отдела подозвал своего подчинённого посреди рабочего дня и довольно громко и развязно сказал ему: «Слышь, на вот тебе денег. Сгоняй в магазин, купи вискаря и закуски».
Я подумал: «Да ладно! Странно всё это...». Но ситуация повторялась ещё несколько раз. Проработав в компании какое-то время, я понял, что подобное поведение там было нормой. Одни команды дружили против других, процветала подковёрщина, а топ-менеджмент абсолютно никак не реагировал на это. Я ушёл оттуда, несмотря на то, что и задачи были интересные, и условия неплохие. Но моральный климат был невыносим.
Так считал не только я: сейчас этой компании уже нет. Но в тот момент я понял, насколько важно работать с неформальными отношениями, насколько существенное влияние они могут оказать на бизнес в целом. Причём работать с ними должны прежде всего линейные руководители, а не HR-менеджеры или штатные психологи, потому что именно руководители ежедневно находятся в контакте со своими подчинёнными.
Но тимлиды в IT-сфере, как правило, сами выросли из разработчиков, инженеров и не имеют специального образования в областях психологии и методологии управления. Из-за этого зачастую менеджеры понимают свои задачи довольно узко: решать проблемы бизнеса, выполнять план и т. п. А зачем нянчиться со взрослыми людьми, им непонятно.
В последние десять лет я занимаюсь тем, что руковожу командами разработки, семь из них — в Badoo. Эта статья написана по мотивам моего выступления на Saint TeamLead Conf 2019: в ней я попытаюсь объяснить, как и зачем нужно работать над неформальными отношениями в коллективе.
Проблемы с неформальными отношениями
Как определить, что с неформальными отношениями в команде происходит что-то нехорошее? Есть несколько маркеров.
Новички не задерживаются
Я уверен, что для большинства людей смена работы — это стресс. Новичок находится в крайне некомфортной, неустойчивой ситуации, в том числе потому, что его опыт и способности в новом коллективе не подтверждены. При этом он мог быть значимым и уважаемым человеком на предыдущем месте работы. В этом случае контраст будет ещё более ощутим и будет доставлять ещё больший дискомфорт.
Что делает человек, чтобы заявить о себе? Проявляет инициативу. Но инициатива от новых сотрудников часто подчёркнуто не принимается: «Куда ты лезешь? Без тебя знаем, как тут всё работает!».
Помимо этого, новичков часто не вовлекают в неформальное общение. Пошли на обед — новичка не позвали. Отмечают чей-то день рождения — новичка не пригласили. У него и так стресс из-за рабочих вопросов, так ещё и поговорить об этом не с кем. Тяжело вдвойне.
В этих условиях многие просто принимают решение уйти в другую компанию.
Коллеги-незнакомцы
Следующая проблема — незнание коллег. Чаще это случается на границе отделов, а не внутри одного подразделения. Исполнители не знают своих внутренних заказчиков и наоборот: например, не знакомы между собой продуктовая команда и команда разработки.
Самое печальное — когда руководители не знают своих подчинённых: не знают их реальные ожидания, не умеют их мотивировать.
Неформальные лидеры в оппозиции формальной власти
В любом коллективе есть неформальные лидеры. Как и другие люди, они имеют свои цели. Особенность неформальных лидеров в том, что они умеют вовлекать других людей в достижение своих целей. Если цель неформального лидера не лежит в плоскости целей организации, то такие люди могут становиться весьма токсичными. И самое плохое, что может произойти, — они могут увести часть коллектива в другую компанию.
Разобщённость
Все проблемы, которые я обозначил — плохая работа с новичками, отсутствие коммуникаций, неформальные лидеры в оппозиции — приводят к разобщённости. В частном случае её можно проиллюстрировать красноречивым мемом:
Люди не знают, чем занимаются их коллеги. Соответственно, не ценят их вклад в общее дело. Разобщённость приводит к отсутствию командной работы: члены команды не дополняют друг друга, вследствие чего задачи решаются неэффективно. Отсутствует гибкость из-за того, что коммуникации не налажены. Руководителям сложно мотивировать и растить своих подчинённых. Всё это приводит к тому, что люди уходят.
А хочется, чтобы было хорошо, чтобы было как минимум вот так:
А ещё лучше, если вот так:
Что же делать?
Что делать, чтобы неформальные отношения в вашей компании были «правильными» и работали на благо бизнеса? Я расскажу о том, что мы делали и продолжаем делать у нас в Badoo. Это три важных компонента:
- культура компании;
- регулярная работа по сплочению коллектива;
- реакция на разрушительные отклонения.
Культура компании
Культура компании — это набор базовых ценностей, которые формируют образ мышления и нормы поведения сотрудников. Это то, что объединяет людей в коллективе, что выделяет компанию среди прочих и позволяет гордиться ею. Это ценности, которые разделяет большая часть команды.
Базовые ценности — это не константа. Они могут меняться, дополняться в зависимости от изменения стратегии компании. Не стоит их придумывать или слепо копировать ценности других компаний. Также не стоит привлекать внешних экспертов, рассчитывая на то, что они создадут эти ценности для вас: ценности должны родиться внутри компании.
Давным-давно я работал программистом в компании, занимающейся сетевым маркетингом. В ней царил культ босса: его портреты и цитаты висели в кабинетах. Все сотрудники должны были быть пассионариями, делать мир лучше. Там вместо обычного приветствия была в ходу такая кричалка: «100 миллиардов — наша судьба!». Сейчас это кажется смешным, а тогда было не очень весело. Это пример того, как делать не надо, пример псевдокультуры.
Вернёмся к Badoo. В какой-то момент мы собрались, побрейнстормили и создали список наших базовых ценностей.
Но важен не сам список, а то, как мы его используем.
Во-первых, мы используем его при найме: стараемся понять, готовы ли кандидаты разделить наши базовые ценности. Во-вторых, мы используем его для оценки сотрудников: на испытательном сроке, квартальном и полугодовом ревью.
Как мы оцениваем кандидатов на собеседованиях? Задаём определённые вопросы. Например, про прошлые ошибки; узнаем отношение к ним, чтобы понять, насколько человек обладает осознанностью, насколько он самокритичен и способен учиться на своих ошибках.
Смотрим на реакцию на вопросы, ответы на которые кандидат не знает. Многие начинают юлить, уводить разговор в другую сторону или сразу сдаются. Мы же любим, когда человек пытается логически дойти до правильного ответа и, уже уперевшись в потолок, честно говорит, что он не знает. В этом случае мы видим, что человек способен признаться в том, что он что-то не понимает, и это нормально.
Спрашиваем, есть ли люди, которым соискатель помог в карьере и в развитии, как он им помог. Это признак того, что человек открыт миру, готов помогать другим.
Интересуемся, есть ли люди, у которых кандидат сам научился чему-то в последнее время. Это косвенно говорит о том, насколько человек, во-первых, любит учиться, во-вторых, благодарен людям, которые его окружают и готовы давать ему что-то новое.
Интересно узнать и про обстоятельства ухода с предыдущего места работы. Здесь нас интересует не столько причина увольнения, сколько то, как человек передал свои обязанности: подготовил ли всё или бросил — и гори оно синим пламенем? Это говорит об ответственности.
Часто люди на собеседовании говорят, что хотят развиваться и поэтому ушли из предыдущей компании. Интересно узнать: а что мешало развиваться там? Отвечая на этот вопрос, кандидаты иногда начинают искать виноватых, говорить, что начальник был какой-то не такой, коллеги глупые и т. д. Так мы проверяем, насколько человек проактивен, насколько он готов сознавать свою проблему и что-то делать для её решения.
Регулярная работа по сплочению коллектива
Осознав и сформулировав культуру компании, нужно работать над сплочением коллектива. Я разбил это на несколько направлений:
- работа с неформальными лидерами;
- работа с новичками;
- работа со сложными сотрудниками;
- правильные встречи один на один;
- учёт личных обстоятельств;
- устранение разобщённости.
Неформальные лидеры
Неформальные лидеры — эффективный инструмент в руках тимлида. Через них мы можем проецировать цели компании на остальных участников коллектива.
Не продавливать, а продавать
Главное в работе с неформальным лидером — доверие. Не стоит действовать директивно, говорить ему, что делать и как. Нужно убедить его, что задача важна, её решение сделает компанию лучше. Или же обратиться к нему как к эксперту и спросить: «Смотри, у нас есть такая проблема. Как думаешь, как лучше её решить?». Это подтверждает авторитет лидера, а он является его главным инструментом и оружием.
Хвалить, ценить
Своевременно хвалите неформального лидера. Этот совет подходит для взаимодействия с любым сотрудником, но в случае с неформальным лидером похвала ещё более важна.
Не посягать на авторитет
Не подвергайте сомнению авторитет неформального лидера, не критикуйте его публично и не подшучивайте над ним. Для вас он не соперник: формальный руководитель и неформальный лидер играют на разных полях. У первого есть куча инструментов для воздействия на коллектив, у второго, по большому счёту, — только его влияние и авторитет.
Принимать обратную связь
Прислушивайтесь к обратной связи от неформальных лидеров (по поводу других сотрудников, процессов) — они это ценят. Тот факт, что вы прислушиваетесь, также подтверждает авторитет неформального лидера.
Возложить формальную ответственность
По возможности стоит возложить на неформального лидера формальную ответственность. В перспективе это уничтожит мотивацию уходить в оппозицию, а также удовлетворит лидерские амбиции неформального лидера.
Работа с новичками
С одной стороны, новички — это те люди, которые приносят с собой всё самое свежее, интересное, эффективное, о чём вы, возможно, не знали. С другой стороны, это те люди, которые потенциально могут «размывать» культуру компании.
Что делаем мы в Badoo?
«Нежный» онбординг
Мы с первого дня назначаем новичку куратора. Это может быть лид или любой опытный сотрудник, который готов в любое время ответить на вопросы новичка. Мы не бросаем нового сотрудника сразу на решение «боевых» задач и не требуем от него многого. Первые несколько недель новичок просто входит в курс дела в тесном контакте с куратором.
Регулярная обратная связь
Первое время новички очень этого ждут, потому что, по большому счёту, обратная связь для них — единственный ориентир и показатель того, правильно они всё делают или нет. В Badoo первые два месяца руководитель каждую неделю встречается с новичком один на один и обсуждает с ним все возникшие вопросы. Важно крайне осторожно работать с критикой в этот период. Стоит, наоборот, говорить, что ошибаться — нормально, особенно в первое время. Полезно привлекать HR-специалиста, чтобы новичок мог дать фидбэк своему руководителю: то, что он не может сказать в лицо, он скажет HR-менеджеру.
Вовлечение в неформальное общение
Не нужно оставлять новичков за бортом неформального общения. Пошли обедать отделом — позовите новичка. Отмечаете чей-то день рождения — пригласите новичка. Он может отказаться, но через какое-то время обязательно согласится. Главное — дать ему понять, что он не лишний, а полноправный член коллектива.
Инициативы
С инициативами тоже крайне важно работать бережно. Это не значит, что нужно делать всё, что предложит новичок. Бремя доказывания полезности, изменение сложившегося статуса-кво в компании лежит на предлагающем, то есть в данном случае на новом сотруднике. Если его инициатива по каким-то причинам не подходит, постарайтесь аргументированно, как с профессионалом поговорить, почему это не подходит.
Помощь
В первое время помощь для новичков очень важна. Мы все заинтересованы в том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее адаптировался и начал решать боевые задачи. Часто новички боятся обращаться за помощью, потому что считают свои вопросы глупыми. Сегодня он уже подходил один раз: еще раз подойдет — наверное, подумают, что он непрофессионален. Мы объясняем, что в этом нет ничего плохого: нужно подходить к коллеге, как только ты «упёрся» в проблему. Попробовал полчаса-час разобраться — и ничего не получается? Подойди, иначе только хуже всем сделаешь.
Работа со сложными сотрудниками
Сложные сотрудники — это люди, которые работают против культуры компании, против её базовых ценностей. Это сотрудники, которые систематически допускают неуважительные высказывания, пытаются подорвать авторитет руководителя и т. д. Как с ними работать?
Понять истинные мотивы сопротивления
Это может быть обида, которую вы не заметили, а может быть такая позиция по жизни: я против, и всё. Можно попробовать спросить об этом напрямую. Если выяснить, в чём проблема, не получается и человек уходит в глухую оборону, можно попробовать поговорить с людьми, с которыми он тесно общается. Возможно, они прольют свет на мотивы.
Если мотивы понятны, то попробовать договориться
Возможно, где-то придётся пойти на компромисс. Если же договориться напрямую с сотрудником не получается, можно попробовать привлечь так называемого парламентёра, например опытного HR-специалиста, который поговорит наедине с сотрудником, поговорит наедине с вами, сделает выводы и даст ценные рекомендации и тому, и другому.
Отдалить сотрудника: например, перевести в другую команду
Бывает конфликт на личностном уровне: люди просто друг друга не любят, и всё. В этом случае можно попробовать перевести человека в другой отдел, чтобы не потерять ценного сотрудника.
Игнорировать
Если описанные выше меры не помогают, можно попробовать выключить человека из процессов, в которых он считает себя значимым. Это ударит по его авторитету и, возможно, образумит.
Уволить
Если и это не работает, то остаётся только один вариант — расстаться со сложным сотрудником, потому что постоянные конфликты с ним пагубно сказываются на авторитете руководителя.
Правильные встречи один на один
Напомню, что мы сейчас говорим только о неформальных отношениях. Я считаю, что регулярные встречи один на один с сотрудниками — это прекрасный формат для того, чтобы построить доверительные отношения между руководителем и подчинёнными. На 1:1, помимо рабочих моментов, стоит уделять внимание и околорабочим вопросам.
- Дайте первое слово вашему подчинённому. Возможно, у него, что называется, накипело и он готовился. Не стоит его перебивать: пускай выскажется.
- Обсудите сложности. И рабочие, и нерабочие, которые могут сказаться на рабочих процессах.
- Обсудите отношения с коллегами: все ли там хорошо. Если вы узнали, что есть какие-то проблемы, то предложите свою помощь, точнее, спросите, чем вы как руководитель можете помочь. Главное — не забыть действительно помочь, если сотрудник об этом попросит.
- Совет, который я вычитал в книге Максима Батырева «45 татуировок менеджера». В конце встречи, когда вроде как обо всём уже поговорили, задайте вопрос: «Что ещё нам стоит обсудить?» Некоторые люди именно в этот момент выдают самое интересное.
Учёт личных обстоятельств
Если у руководителя и подчинённого сложились доверительные отношения, то подчиненный совершенно спокойно может ставить вас в известность о каких-то личных обстоятельствах: рождении ребёнка, проблемах со здоровьем, ипотеке, разводе и т. д. Все мы люди, и всякое может произойти.
Что в этом случае сделает грамотный руководитель?
- Даст передышку. Переведёт со сложных, критичных проектов на низкоприоритетную текучку.
- Отправит в отпуск.
- Пересмотрит схему мотивации. Если человек взял ипотеку, финансовый вопрос у него выходит на первый план. Значит, можно дать ему премию, если есть за что (вместо той же грамоты).
- Изменит график работы. Например, если у человека дети пошли в сад, можно скорректировать время начала рабочего дня. Почему бы и нет?
Когда руководитель слышит людей, учитывает их личные обстоятельства, это ценится. И наоборот: когда человек знает, что руководитель в курсе его проблем и не учитывает их, это порождает обиды.
Устранение разобщённости
Расскажу, как мы боремся с разобщённостью в Badoo.
Совместные обеды
Я с удивлением услышал, что во многих компаниях сотрудники ходят на обед в одиночку или парами. Это крайне неэффективно! Ведь пока мы ждём официанта, можно кучу всего обсудить, узнать что-то новое о людях, с которыми работаешь. Если размеры офиса позволяют, можно организовать столовую, как это сделали мы. В обеденные часы люди из разных отделов сидят плечом к плечу и обсуждают самые разные темы: очень здорово работает на сплочение коллектива.
Тимбилдинги, корпоративы с семьями
В нашем случае тимбилдинги — это регулярные (раз в три месяца) вылазки куда угодно: лазертаг, боулинг, биллиард, просто поход в бар. Участие в этих мероприятиях добровольное. Выбирается день, удобный для большинства, а новичков мы учитываем в первую очередь, пытаемся как можно больше их вовлечь.
Корпоративы же в нашем случае — это по-настоящему грандиозные мероприятия, например выезды летом на три дня. В этом году мы были в Красной Поляне. Мы выезжаем с семьями, но я знаю, что это спорный момент. Да, есть минусы: конечно, стоимость, а также то, что семьи снижают «тимбилдинговость» мероприятия. Есть люди, которые предпочитают проводить время с семьей, а не с коллегами. Но мы попробовали разные форматы и остановились на этом. Во-первых, семейного человека гораздо проще вытащить на трёхдневное мероприятие с семьёй, нежели одного, а у нас большинство семейные. Во-вторых, мы получаем лояльного человека со стороны — супругу или супруга. И часто бывает так, что семьи, познакомившись на корпоративе, потом продолжают дружеское общение в обычной жизни.
Спорт, походы, сплавы
Это очень простой и такой же действенный метод сплочения коллектива. У нас есть команды по бегу, триатлону, настольному теннису. Мы каждый год ходим на сплавы. Я вообще считаю это одним из самых мощных способов сплочения коллектива, потому что в необычных для себя условиях, порой сопряжённых с экстримом, люди узнают о себе и об окружающих абсолютно новые вещи.
Клубы по интересам
Тех, кто не любит спорт, можно увлечь игрой в шашки, шахматы, «Что? Где? Когда?». Около трёх лет назад наши коллеги создали музыкальную группу. Что интересно, многие из её участников на тот момент либо вообще не умели играть на музыкальных инструментах, либо делали это крайне неуверенно. Совсем недавно они дали очередной концерт в офисе, и это было круто! Я помню, какую гордость испытал от того, с какими людьми я работаю.
Хакатоны
Тоже довольно простой способ. Люди из разных отделов собираются для решения какой-то интересной задачи, необязательно рабочей. Пицца, пиво, собрались и что-то создали вместе, а заодно узнали друг о друге много нового — того, что в процессе рабочей рутины невозможно выяснить.
Реакция
Последний блок — о реакции на разного рода разрушительные явления, которые действуют против базовых ценностей компании, а значит, пагубно сказываются на моральном климате в команде.
Панибратство
Когда руководитель и подчинённый слишком увлечены своим дружеским общением, они рискуют перейти границы. В этом случае менеджеру всегда стоит помнить о том, что он менеджер (даже на совместных пьянках и гулянках), и жёстко пресекать выход за границу, которую он сам должен для себя очертить.
Неуважительные высказывания и действия
Это недопустимо и крайне разрушительно. Это то, что отравляет атмосферу в коллективе. Пресекайте такое, как только услышите/увидите. И не забудьте после разобраться в причине. Нужно понять, за таким поведением стоит личная неприязнь или рабочий конфликт. Нужно понять, раскрутить это для того, чтобы предотвратить повторение таких ситуаций. Например, бывает, что люди прикрывают свои собственные промахи ошибками других людей или отделов. Разработчики винят тестировщиков, тестировщики — разработчиков. Зачастую это происходит потому, что люди просто не знают, чем занимается соседний отдел, не ценят его вклад в общее дело. Можно поработать с этим, например, создав каналы для информирования об успехах подразделений, чтобы сотрудники понимали, кто чем занимается в компании и в чём заключается их вклад.
Слухи
Появление слухов всегда является следствием недоинформированности. Недоинформированность — это некий вакуум, который заполняется нечистотами. Узнав о существовании какого-то слуха, менеджер должен как можно более правдиво объяснить, как обстоят дела в действительности, а после этого подумать о том, чтобы создать нормальные каналы для донесения подобного рода информации: рассылки, дайджесты, регулярные семинары и т. п.
Не так давно у нас в Badoo была подобная история. Бизнес принял решение перевести часть разработки из Москвы в Лондон — нормальное бизнесовое требование, как показывает время, оправданное. Но это породило слух, что московский офис закрывается. Эта мысль настолько плотно засела в головах у многих сотрудников, что нам пришлось приложить массу усилий для того, чтобы развеять слух. Только представьте мотивацию людей, которые в это поверили: «Зачем строить какие-то планы, если скоро нас всё равно закроют?»
Выводы
Как сделать так, чтобы неформальные отношения работали на благо бизнеса?
- Осознайте и сформируйте культуру компании. Нанимайте людей, которые разделяют ваши ценности. Избавляйтесь от тех, кто действует против них.
- Регулярно работайте над сплочением коллектива. Создавайте и развивайте форматы, в которых люди смогут завязывать неформальные отношения.
- Реагируйте на разрушительные отклонения. Помните, что вы менеджер, а значит, хранитель культуры вашей компании.
И главное: узнавайте своих людей! Грамотно вплетайте неформальные отношения в рабочие. Это даст вам полную картину, которая, в свою очередь, позволит принимать более взвешенные решения.
Комментарии (160)
fillpackart
29.10.2019 18:15Вот за что не люблю всю эту «культуру и ценности», так это за то, что мне продают очень логичные и правильные вещи, которые абсолютно всегда в итоге не работают, и вредят мне
mvv-rus
30.10.2019 03:35Совершенно логично, что вредят. Потому что ваши материальные интересы полностью противоположны интересам работодателя: работодателю нужно, чтобы вы работали побольше за меньшую плату, а вам — наоборот. Поэтому все эти меры «морального стимулирования» (как это называли в СССР) — они проводятся в интересах работодателя, то есть, в случае успеха — дожны навредить вашим интересам.
fillpackart
30.10.2019 10:09Не думаю, что всё этим объясняется. У меня были случаи, когда финансово меня всё более чем устраивало, но корпоративная чушь всё равно портила мне жизнь
phtaran
30.10.2019 11:28Я тоже читал и какое-то время не мог понять — что мне не нравится? Сейчас я понял, что: статья пропагандирует лезть в нерабочие сферы жизни сотрудника под соусом «здоровой атмосферы» замахивается сделать всех послушными зайчиками корпорации. И это-то из взрослых людей. Почему-то многие книги а-ля «советы дэйла карнеги» считают взрослого человека очень простой моделью, где нужно просто дергать за нужные ниточки. Я думаю что управленцы заблуждаются на этот счет. Кто-то может для виду соглашаться и оставаться при своём мнении, и понимать что им манипулируют/навязывают/лапшают
dsemenikhin Автор
30.10.2019 11:29Лезть в душу конечно не надо! А вот учитывать личные обстоятельства, если о них известно, обязательно надо.
phtaran
30.10.2019 11:32>обязательно надо
Кому надо? Это вы так решили, или те люди в жизнь которых вы собрались бодренько лезть?
bbidox
30.10.2019 12:49Ну, вообще-то считается, что стоит прощать ошибки и оплошности тем, кто находится в стрессе из-за личных обстоятельств (ребёнок родился, переезд, что-то случилось).
phtaran
30.10.2019 12:54-1ну так-то да. Но если у человека не развитая эмпатия, то как его заставить-то или «научить» сочувствовать да прощать? Это ж взрослые люди, их что, так уж легко перевоспитать?
То что стоит входить в положение — это часть общественной этики, а не личное изобретение Badoo. Если люди и до этого жили в мире, то они и так должны были это знать. Словом, если они не поняли это до Badoo, то с чего взять что поймут в Badoo?bbidox
30.10.2019 13:54Но если у человека не развитая эмпатия, то как его заставить-то или «научить» сочувствовать да прощать?
На мой личный взгляд, руководитель без развитой эмпатии — плохой руководитель. Ставить в пример Стива Джобса не надо :) А если мы говорим о том человеке, которому прощают его ошибки, и у него не развита эмпатия… И он этим пользуется… Ну так очевидно, что такой человек в коллективе работать не может. Он может быть прекрасным специалистом, но ему нужна какая-то особая работа, особый отдел из одного человека, с очень чётко обозначенными задачами. Это моё личное мнение.
То что стоит входить в положение — это часть общественной этики, а не личное изобретение Badoo
Совершенно верно. Разве то, что это — прописная истина, делает её какой-то менее важной? У нас в культуре нет табу на прописную истину :)
phtaran
30.10.2019 14:53хорошо, и что из этого следует? кроме того что вы из Badoo, что явно видно из профайла.
bbidox
30.10.2019 17:10Из этого следует, что у вас предвзятое отношение
phtaran
30.10.2019 17:32кааанешна. Это не вы поёте дифирамбы компании в которой работаете, это я предвзят ))
я спросил что из этого следует, т.к. вы написали в общем-то понятные истины, но к чему? Что, только вот недавно в Badoo изобрели увольнение, или додумались фильтровать кандидатов при найме? Просто невероятно, как всё работало до этого.
Ах даа, в Badoo изобрели «эффективные обеды». Может и туалетную бумагу стоит выпустить с лозунгами компании, чтобы сотрудники могли её читать, пока испражняются? А то как же столько времени пропадает не «эффективно»bbidox
30.10.2019 20:06Я действительно не я пою дифирамбы, вы ошибаетесь или открыто лжёте. Найдите хоть в одном моём комментарии на хабре (благо это легко) или статьях хвалебные отзывы компании.
я спросил что из этого следует, т.к. вы написали в общем-то понятные истины, но к чему?
"К чему" — к вашему вопросу про эмпатию. Я на ваш же вопрос в комментарии выше отвечал.
Ах даа, в Badoo изобрели «эффективные обеды». Может и туалетную бумагу стоит выпустить с лозунгами компании, чтобы сотрудники могли её читать, пока испражняются? А то как же столько времени пропадает не «эффективно»
Мне прям забавно, что вы меня автоматически отождествляете с компанией. Похоже, до вас не может дойти, что точки зрения Дмитрия и меня на одни вопросы могут расходиться, а на другие — быть похожими.
Ваше право, но перестаньте плохо троллить.phtaran
30.10.2019 21:09-1ну да. Т.е. эти два факта:
— вы работаете в Badoo
— вы защищаете «ценности» Badoo
это совпадение, да?
Найдите хоть в одном моём комментарии на хабре (благо это легко) или статьях хвалебные отзывы компании.
вы защищаете то что компания считает своими ценностями. Это и есть защита интересов компании.bbidox
30.10.2019 23:37Если "прощать ошибки" вы записали в ценности компании, а не в обычные человеческие ценности, то считайте меня хоть коммунистом, вас не переубедить.
phtaran
31.10.2019 11:58-1да вы всю эту простыню комментов ходите и парами отписываетесь. То что вы делаете, даже вопроса не представляет.
bbidox
31.10.2019 12:41Во-первых, я вообще с Димой едва знаком.
Во-вторых, представляете, я сам иногда Хабр читаю и не смотрю, кто автор статьи!
В-третьих, за мои комментарии мне никто плюсов не ставит, а за ваши — ставят минусы. Если бы сговор был, то мою точку зрения плюсовали бы.
А в-четвёртых, вы трепло. Хотя бы потому, что аргументированно вести беседу не можете, а свою точку зрения на вопрос (вместо поливания помоями) выразили только через сутки.phtaran
31.10.2019 13:24В-третьих, за мои комментарии мне никто плюсов не ставит, а за ваши — ставят минусы. Если бы сговор был, то мою точку зрения плюсовали бы.
тоже мне доказательство )
так вы же и минусите, бадушники, чтобы я выглядел неадекватом, которого не поддерживает сообщество.
А в-четвёртых, вы трепло. Хотя бы потому, что аргументированно вести беседу не можете, а свою точку зрения на вопрос (вместо поливания помоями) выразили только через сутки.
я бы вас не пробил в любом случае, и я это понимал. Вы из тех людей кому «хоть ссы в глаза, всё божья роса». Пытаться что-то объяснить конструктивно людям которые хотят использовать обеденное время сотрудников «эффективно» — это как объяснять 40-летнему лбу что какать мимо унитаза нехорошо. Здесь всё настолько плохо, что объяснять что-либо бессмысленно, это как метать бисером перед свиньями. Я не удивлюсь, если вы завтра (или может уже вчера) начнете внедрять эту систему, а несогласные — либо неадекваты, либо не понимают «великий замысел». Те «кто не с нами — против нас», и конечно же неадекваты. Вам было бы дешевле не доказывать тут ничего, т.к. на мнение сотрудников вам все равно плевать. Они для вас подопытные кролики для экспериментов. Цели совсем не в этом, не для сотрудников это всё.
bbidox
31.10.2019 13:40Вы точно адекватный? В моих комментариях слово "эффективный" было? Вы правда не можете себе представить, что у двух людей в одной компании может быть не одинаковое мнение на рабочие процессы?
Я поддержал тезис, что "А вот учитывать личные обстоятельства, если о них известно, обязательно надо", на который вы и наехали. Но я нигде не писал про эффективность.
Вытащите бревно из своего глаза, любитель ярлыков.
bbidox
31.10.2019 13:47Невероятно раздражает ваша любовь приписывать слова, которых я не говорил, мысли которых я не думал и поступки, которых я не делал.
phtaran
31.10.2019 13:54так я просто не верю в искренность этой заботы. Что я должен был сказать? Это недоказуемые вещи, потому единственный возможный разговор тут приобретает вид «дурак-сам дурак» (который уже идёт). Я скажу «чепуха, вы врёте» а вы скажете «нет, это ты троллишь». Так и будем играть в забавную игру, типа «я знаю что вы знаете, и что я знаю, но признавать этого нельзя, ибо ататай»
никто не заботится о сотрудниках. Цель компании — делать правдоподобную видимость заботы при минимальных тратах. И мера этой видимости — ровно такая, которая будет держать положительный баланс притока-оттока сотрудников, т.е. держать баланс который подходит компании на данном этапе роста. Т.е. скажем если какой-то сотрудник — хороший спец, и он недоволен и уходит, этот уход уже заложен в общую статистику и для компании это не проблема. Компания не будет делать больше чем нужно ни на йоту
какая цель HR-отдела, например? Я скажу: экономить деньги компании, за счет сдерживания зп-амбиций сотрудников.
«бизнес и ничего личного»bbidox
31.10.2019 14:48+1"никто не заботится о сотрудниках" — совершенно неверное утверждение.
"никто не заботится о сотрудниках из благородных побуждений" — это правильное.
Любой компании выгодно поддерживать лояльность сотрудников (чтобы люди были заинтересованы хоть как-то в том, чтобы выполнять свои должностные обязанности), поддерживать их здоровье (чтобы не болели и не умирали), давать им плюшки (чтобы, опять же, не перебегали в другие компании). Да, это работа, в том числе и HR. И что из этого не "забота"?!
"Забо?та — комплекс действий по отношению к какому-
либо объекту, нацеленных на его благополучие". Благополучный сотрудник в компании всяко лучше работает, чем неблагополучный.
Это не просто очевидно, это суперочевидно. И тем не менее, всегда найдётся руководитель, у которого нет никакого рычага, кроме плётки.
"Искренняя забота компании" от "неискренней" для сотрудника ничем не отличается. Про это даже в статье-то ничего не было.
Ещё раз повторю — вы видите в статье то, чего там не было написано. Там нет никаких практик сектантства, никаких волшебных практик и "коучингов щастья".
Да, в компании вот так вот сложилось — и работает — механизм заботы о сотрудниках. Всё остальное — ваши ни основанные ни на чём (кроме "мне так кажется" и "оно так выглядит") домыслы.phtaran
31.10.2019 15:20Да, в компании вот так вот сложилось — и работает — механизм заботы о сотрудниках. Всё остальное — ваши ни основанные ни на чём (кроме «мне так кажется» и «оно так выглядит») домыслы.
то как оно там работает — бабушка надвое сказала. Оно работает только со слов людей из Badoo. ))
«кукушка хватит петуха».
Мне достаточно примера с Дмитрием и его «эффективными обедами» чтобы понять как «оно работает». Кстати, я и не знал что он Дмитрий, в профайле нет такой информации, наверное вы скромничаете о своей осведомлённости ))dsemenikhin Автор
31.10.2019 15:58Что ж вас так корежит от этих «эффективных обедов»? :) Не моя формулировка кстати. Еще раз попробую донести, что имелось в виду.
1. Совместный обед — отличное место и время узнать друг о друге больше. Руководителю о своих людях в том числе.
2. Не хочешь — не ходи со всеми, ходи сам. Никто не осудит. Твой выбор.
Что тут вас коробит-то?
Судя по всему, вы однажды обиделись на менеджера с его чертовой эффективностью, потому что он не разрешал днями комментить на Хабре :)
bbidox
31.10.2019 16:35то как оно там работает — бабушка надвое сказала.
Так и в ваших комментариях не видно объективных фактов, доказывающих ваши слова. Статья рассказывает о том "как оно есть и как оно работает". Это не статья, чтобы продать товар.
Вы, почему-то, решили, что вам продают подобное поведение. Вы вообще очень многое домысливаете. Например, вы спорите со мной, а не с автором статьи, полагая, что я — это проекция мыслей автора. Ещё раз прочитайте с чего я влез в комменты. Я сказал про общечеловеческие ценности, а вы прёте про "эффективные обеды".
Ну и как к вам после этого относиться, если вы всех людей в одну кучу мешаете?
Кстати, я и не знал что он Дмитрий, в профайле нет такой информации, наверное вы скромничаете о своей осведомлённости ))
По его нику очень не сложно установить имя и фамилию. Особенно если работаете в одной компании. Удивительно, правда? Сговор, не иначе.
Так или иначе, я свою мысль высказал, а дальше вы занимаете пространство и время своим пустобрешеством и не можете привести ни одного аргумента против моих слов.
phtaran
31.10.2019 16:50Статья рассказывает о том «как оно есть и как оно работает».
мне-то и не нужно ничего доказывать, т.к. это не я пиарю Badoo на хабре.
Если бы я захотел узнать что там в Badoo, я бы спрашивал у тех кто там уже не работает, но работал раньше, и людей которых я знаю личноbbidox
31.10.2019 18:16- Рассказывать и доказывать — два разных глагола в русском языке, с разными значениями.
- Моя фраза: "Ну, вообще-то считается, что стоит прощать ошибки и оплошности тем, кто находится в стрессе из-за личных обстоятельств (ребёнок родился, переезд, что-то случилось)". Что. Вам. В ней. Не нравится.
Если бы я захотел узнать что там в Badoo, я бы спрашивал у тех кто там уже не работает, но работал раньше, и людей которых я знаю лично
Если бы я НЕ хотел работать в компании, то я бы не заходил в её блог и не разводил там флейм. Но у вас, видимо, это не взаимоисключающие вещи.
phtaran
01.11.2019 13:10-1что мне писать — это моё личное дело. Тебя/вас кто-то заставляет тут отписываться и доказывать? То-то же.
bbidox
01.11.2019 13:27Вы полностью продемонстрировали свою собственную несостоятельность и неумение вести диалог.
Я готов уважать собеседника ровно до тех пор, пока он не демонстрирует свой интеллект низшего примата.
Больше я на вас время тратить не буду.phtaran
01.11.2019 16:41-1бида-бида :)
для того чтобы не тратить время, достаточно просто не отписываться, а не окукливаться пытаясь сделать хорошую мину при плохой игре, типа «ты пидарас а я д'Артаньян». Никто как бы и не заставлял вести этот диалог, он вёлся вами потому что «бомбило»
bbidox
30.10.2019 13:58Любой человек в своей жизни балансирует на грани "помочь другому человеку, рискуя влезть в его жизнь" и "не помогать другому человеку, рискуя тем, что окружающие тебя укорят за то, что не помог".
"Обычные" люди постоянно делают тот или иной выбор. Социопаты мимикрируют под "обычных".
В моём мире руководитель должен чаще склоняться к первому сценарию.
Но меру-то знать надо. Об этом и есть эта статья :)phtaran
30.10.2019 15:00да по вашему описанию менеджер — это прямо Иисус какой-то, филантроп-спаситель.
ну и чем же обычно менеджеры помогают своим сотрудникам? Желательно поконкретнее, а не общими фразами в духе «наши корабли бороздят просторы вселенной».
«понимание людей» используется менеджерами для того чтобы знать что говорить, на что давить, как убеждать, как договариваться, как манипулировать, что сказать уместно а что нет.
Это всё прагматичные (если не сказать — циничные) применения. Не надо обставлять это подвигом во имя человеколюбияdsemenikhin Автор
30.10.2019 15:23+1Как менеждер может помочь, я написал в статье в разделе «Учет личных обстоятельств»
bbidox
30.10.2019 17:15Желательно поконкретнее, а не общими фразами в духе «наши корабли бороздят просторы вселенной».
В задачи руководителя (в зависимости от уровня, конечно) входит: распределение задач, контроль исполнения сроков / качества и т.п.
Если человек находится в стрессе, то ему можно давать задач поменьше. Или проще.
Довольно сильно отличается от "общих фраз", сплошная конкретика, которая знакома всем. И тем не менее, она только подтверждает мои слова.
Вашего мнения на этот вопрос вы, кстати, не объяснили.phtaran
31.10.2019 11:51хорошо, я напишу, хотя можно было и так уже понять, моё мнение.
Автор статьи — типовый «эффективный менеджер» в худших традициях. Он пытается оптимизировать то куда лезть не нужно. И что-то мне подсказывает, что Сатья Наделла стал таким крутым чуваком не благодаря тому что придумывал лабуду вроде «эффективных обедов». Такие выдумки — интеллектуальная импотенция и безблагодатность. Не туда смотрят менеджеры. Чаще всего при провалах проектов они и виноваты, т.к. надо было хорошо делать свою работу, а не чушь выдумывать. Это похоже на «эффект фокусировки», когда тима, строящая ядерный реактор, тратит всё время на дебаты о том какого цвета будет гараж для велосипедов. Но автор этого и не поймёт. В его возрасте если он этого не понял, то уже поздновато )
многие менеджеры думают что они чем-то управляют, хотя чаще им нужно просто не мешать профи делать свою работу.
(минуснуть не забудьте, обиженные гении)dsemenikhin Автор
31.10.2019 12:14+1С такими талантами вешать ярлыки, делать обобщения и выводы на основе вырванных из контекста фраз — далеко пойдете. И насчет обиженных. Не стоит в зеркало плевать, коли рожа крива (с) Народ :)
В любом случае, спасибо за ваше мнение. Я его услышал.
os9
29.10.2019 19:00Эх, автор, зря вы про тимбилдинги и сплавы начали, это, действительно, не всем подходит.
Идеи-то правильные — надо управлять настроем коллектива, нельзя пускать на самотек. Иногда ложка дегтя портит коллектив.dsemenikhin Автор
29.10.2019 19:11Кому не подходит — тот не участвует. Всё просто.
Никто никого силком не тянет. Это опция. И отлично, если она есть, я считаю.Modis
29.10.2019 20:21В том-то и дело, что те, кто участвует, начинают косо смотреть на тех, кто не участвует…
trueMoRoZ
30.10.2019 09:24это проблема тех, кто косо смотрит. я например моржую и могу всю зиму в рубашке проходить. на меня тоже все косо смотрят. и что же мне с этим делать? правильно, игнорировать мнения других людей))
phtaran
30.10.2019 11:49люди и так делают то что им подходит и не делают то что не подходит, «по умолчанию», потому вмешательство корпоративных сектантов не нужно.
dsemenikhin Автор
30.10.2019 15:26А если им подходит делать такие вещи, которые пагубно сказываются на остальных? Нужно вмешательство?
Nemiroz
29.10.2019 19:05Мы не бросаем нового сотрудника сразу на решение «боевых» задач и не требуем от него многого.
На своём опыте могу сказать, что ничто так не ускоряет погружение в рабочий процесс, как решение «боевых» задач как можно скорее. Это может быть совсем маленькая, но боевая задача, тогда вовлеченность в процесс появляется как-то сама собой.dsemenikhin Автор
29.10.2019 19:23Мы так не делаем, потому что новому сотруднику нужно как минимум для начала понять как устроена система в целом и из каких основных кусков она состоит. Как эти куски взаимодействуют между собой, как устроены процессы внутри компании и т.д. Поэтому в первое время новичок занимается обучением, попутно решая задачи приближенные к боевым. На выходе получаем сотрудника, владеющего принятой в команде терминологией, знающего (хотя бы теоретически) как у нас все устроено.
Делать обучение на боевых задачах сходу (мы так и делали долгое время) дороже и дольше.
nitso
30.10.2019 20:01Как, если не секрет, у вас построен процесс обучения новичков? Это централизованные планы обучения или у команд карт-бланш на процесс ввода новых сотрудников?
dsemenikhin Автор
30.10.2019 20:19Привет, Лёш :)
На эту тему есть доклад от моего коллеги: youtu.be/GJZbzEME_og
pmurzakov
30.10.2019 21:31И есть текстовая версия на Хабре, если не хочется смотреть видео: https://habr.com/ru/company/badoo/blog/417399/
Terras
29.10.2019 20:09Слишком много инфы про то, как какие-то сотрудники продавливают власть, и как с этим приходится героически бороться.
Вопрос тогда в лоб, сколько лет вашим менеджерам, и с какого бекграунда они приходят чаще всего?
dsemenikhin Автор
30.10.2019 11:31Возраст разный. Все тимлиды вышли из разработчиков, тестировщиков. Я писал об этом.
Почему спрашиваете?stanislavkulikov
30.10.2019 17:13Вот в этом и есть основная проблема. Разработчик и тимлид — это очень разные скилы.
dsemenikhin Автор
30.10.2019 18:31Не каждый разработчик может/хочет быть тимлидом. Самом собой, выдвигаются те, кто может и хочет. Скилы разные конечно.
ntfs1984
29.10.2019 20:17+1Поначитываются всяких книг про "эффективных манагеров" и начинают парить дичь в коллективе.
Все это фигня. В коллективе нет проблем, кроме обыкновенных человеческих, и никаким щелчком пальца их не устранить. Ну не существует ни таблетки для любви, ни таблетки против любви.
Каждый человек — уникален.
У каждого свое видение и мира и коллектива.
Не все хотят знать коллег.
Не все хотят ходить на тимбилдинги.
Те кто хотят — те соберутся на пивасик, и без щелчка сверху.
А те кто не хотят — те будут приходить на работу не для созерцания коллег, а для выполнения работы и получения за нее зарплаты. Таким как я — 90% коллектива лучше бы вообще никогда не видеть, не то что на копроративы с ними ходить.
Ничто так не мотивирует, как зарплата.
Modis
29.10.2019 20:25Поддерживаю! Тем более в наше время, в отличии от советских времён, люди не работают по 40 лет в одной фирме. Многие часто меняют место работы. И чем больше мест меняешь, тем меньше хочется заводить отношения с коллегами!
CarrolCox
30.10.2019 11:32ППКС
Друзей сам выбрал, а коллег выбирал HR Generalist.
Дружить с большим коллективом не просто сложно, скорее близко к невозможному.
А работать, решать задачи друг друга и клиентские — можно и без сплавов и без баров.dsemenikhin Автор
30.10.2019 11:33Можно! Где я писал, что нельзя? :)
Но если вы работаете в команде, то знание коллег существенно помогает в решении рабочих вопросов. Вот и все.
Thebear
30.10.2019 17:04А как быть таким как я, которых зп даже на 3 месяца не мотивирует? А вот задачи и коллектив мотивируют? На тимбилдинги то я тоже не хожу, но то что происходит в офисе имеет большое значение
fivehouse
29.10.2019 22:54+1Работал в одной известной немецкой компании в России. Начальник мой завел себе любовницу из подчиненных. Или это она его завела, т.к. понимала что это единственный способ при ее «талантах» и «способностях» остаться на работе. Начальник бросил жену с 2мя маленькими детьми. 50% задач, которые не могла решить любовница начальник спихивал на других подчиненных тщательно замазывая факт, что задачу уже кто-то пытался решить. Отпуск любовницы в отпуск по среди недели стал нормальным явлением. Другая подчиненная моего начальника (моя коллега) завела романтические отношения с начальником соседнего отдела (который по совместительству друг моего начальника) для добывания из него нужных секретных и намеренно не разглашаемых знаний по работе. Потом ее приводили в пример, как очень квалифицированной и трудолюбивой работницы. И сделали начальницей после роста моего начальника. Уволился я из этого гадюшника терпимости. Скажите, так должно быть? Постель наше все?
Stas911
30.10.2019 04:47+1В крупных компаниях, где я работал, запрещались отношения если оба состоят в одной линии подчинения. Если нет — всем пофиг (но одно условие — никаких драм на работе)
dsemenikhin Автор
30.10.2019 11:34Конечно, так быть не должно. Каким образом вы сделали такой вывод, прочитав статью?
Daemonis
30.10.2019 14:38Другая подчиненная моего начальника (моя коллега) завела романтические отношения с начальником соседнего отдела (который по совместительству друг моего начальника) для добывания из него нужных секретных и намеренно не разглашаемых знаний по работе.
Если для того, чтобы получить документацию по библиотеке, разрабатываемой отделом, нужно переспать с начальником этого отдела, это очень хреново организованный рабочий процесс :)
iago
30.10.2019 15:44Постель — еще не самое худшее, любовницы хоть чего-то стремаются и понимают, что могут запросто вылететь.
Я считаю, что хуже — родня, особенно — скрытая, необъявленная родня. Попробуй такого человека начать заставлять работать, быстро улетишь в бесконечный неоплачиваемый отпуск.
nikbond
29.10.2019 23:51+1Значит, можно дать ему премию, если есть за что (вместо той же грамоты).
Какой еще грамоты? Это означает, что автор всерьез уверен, что грамота или нечто подобное вообще может являться способом поощрения работника? В 2019 году, в айти компании, которая позиционирует себя как место с хорошими процессами и комфортными условиями труда?
Эти четыре слова в скобочках напрочь перечеркивают всю статью и старания автора описать, как все у них хорошо. Вместо этого из под дна морского всплывает обычная галера.
Up:
Изменит график работы. Например, если у человека дети пошли в сад, можно скорректировать время начала рабочего дня. Почему бы и нет?
Железобетонное время прихода на работу(и его изменение с барского плеча руководителя) — это какой-то дикий моветон. За исключением всяких митингов с заказчиком и прочих неотложных неотложностей, конечно.
Статья конечно не совсем про это, но автор же определенно желает показать условия в своей компании (отделе, команде, или где именно он руководитель) как позитивное, но выдает вот такое, и считает это нормальным. Я, мягко говоря, удивлен.dsemenikhin Автор
30.10.2019 11:38+1По разному бывает. Я пишу о своем опыте и об опыте своих знакомых. Возможно вы удивитесь еще раз, но бывают в наше время и штрафы за опоздания, например. Не в Badoo конечно :)
iago
30.10.2019 15:46Штрафы в БелСпецГосГазМяс должны быть, или что там у вас в России, а в айти должны спрашивать по работе а не отсиженным часам
iago
30.10.2019 15:48вот то же самое было на предыдущем месте работы — надо прийти позже или взять work from home, директор (маленький божок галерки о 20 гребцах) строит из себя классного руководителя и только что записку от родителей не требует.
На новое место работы пришел — по старой привычке накатал обоснование шефу, он говорит — ты нормальный, написал что тебе надо и все, я не хочу лезть в твою личную жизнь
namikiri
30.10.2019 00:33Бизнес принял решение перевести часть разработки из Москвы в Лондон
нормальное бизнесовое требование
это породило слух, что московский офис закрывается
Вот знаете, даже если бы это и не порождало никаких слухов, я бы всё равно усомнился в дальнейшей мотивированности там работать. После прочтения первых двух цитат у меня бы сразу сложилось впечатление что меня и мою команду считают недоразвитой, что «где-то там» лучше, а вы посидите, мы вам чего попроще дадим. Ну такое.ankh1989
30.10.2019 10:45+1Баду выглядит как стандартный стартап который пора продавать. Покупатель скорее всего IAC — у них целая куча dating apps. Но компанию не продать если основной офис и персонал сидит в России. Поэтому сначала надо перенести основное в Лондон, но так чтобы все не разбежались, подождать пока всё стихнет, и впарить компанию за ну… миллиард, до того как начался очередной финансовый кризис.
ankh1989
01.11.2019 11:08Дополню. Сейчас Баду как я понял на 80% принадлежит основателю. 20% купил Финам за сумму, которую если умножить на 5, получится состояние основателя. Этот основатель понимает, что состояние это только на бумаге, а он хочет, чтобы оно стало реальным и на него можно было купить ну там яхту в пол километра длиной. Чтобы это сделать, нужно договориться с холдингом IAC о цене. Обычно ценник в таких случаях считают как число юзеров умножить на 10. Но сложность в том как считать этих юзеров и почему именно 10 долларов. Основатель хочет выйти на 1.5 млрд, а IAC упирается рогом. Это пожалуй единственная причина почему компания ещё не продана.
dsemenikhin Автор
30.10.2019 11:41+1Кажется, что вы сами что-то домыслили и сделали какие-то выводы :)
Само собой никто никого не перевозил принудительно. Хочешь едешь, не хочешь — да пожалуйста, работай дальше в Москве. Просто до этого такой возможности не было.
Для многих, кстати, это было огромным плюсом — возможность переехать.namikiri
30.10.2019 11:46+1Естественно сделал. Судя по Вашему же тексту, большинство сотрудников домыслило и сделало выводы. К тому же, там не указано, что «перевести» — значит «перевезти» сотрудников, а не тупо перенести задачи на плечи лондонского офиса и там нанимать работников.
AlexunKo
30.10.2019 03:57Это ценности, которые разделяет большая часть команды.
Стесняюсь спросить. А как с меньшинством работать? Они-то не разделяют.dsemenikhin Автор
30.10.2019 11:43-1Если меньшинство действует деструктивно, то работать по принципу «Учить — лечить — мочить». Не стоит забывать, что это коммерческая организация, в задачи которой не входит угождать всем и каждому.
AlexunKo
30.10.2019 13:20+1А как и кто оценивает? Разверните технологию, пожалуйста. От того кто как судит зависит оценка прям очень.
iago
30.10.2019 15:49был бы человек, а статья (ТК) найдется :) для самых упоротых, остальные по собственному напишут
m-rv
30.10.2019 09:21+1в целом с интересом прочитал, но:
Я с удивлением услышал, что во многих компаниях сотрудники ходят на обед в одиночку или парами. Это крайне неэффективно!
меня всегда коробит от таких вещей. я не против, если члены команды действительно хотят проводить обеденное время вместе, но все-таки обед — это мое личное время, с какого перепуга вы собрались оценивать эффективность его использования с позиций бизнеса?dsemenikhin Автор
30.10.2019 11:45Не эффективно не пользоваться такой возможностью! Хотите ходить в одиночку — пожалуйста. Но тимлиду неплохо бы предложить команде идею совместных обедов. Кто-то поддержит, кто-то нет. Ну ок.
phtaran
30.10.2019 12:00+1эффективно, и просто разумно, знать меру и вовремя остановиться со своей зудящей «эффективностью». Что черезчур — то нездраво.
m-rv
30.10.2019 12:10+1элемент добровольности тут принципиального значения не имеет. я пытаюсь сказать, что хоть обеденное время и выглядит «бесплатной возможностью» — оно ничем не отличается от времени, условно, после 6 и если вы хотите использовать его в целях бизнеса — было бы логичным предложить за это какую-то компенсацию, например обед за счет заведения.
dsemenikhin Автор
30.10.2019 15:30У нас обед за счет компании. Но я не вижу проблем так делать, если и за свой счет. Более того, я так делал и все было отлично.
m-rv
30.10.2019 16:25У нас обед за счет компании
мне кажется, вы пытаетесь войти в одну реку дважды. на собеседовании вы говорите об этом как о «плюшках» или как о компенсации за использование времени обеда на пользу дела?dsemenikhin Автор
30.10.2019 18:34Вы почему-то видите, то о чем речи вообще не идет.
Обед оплачивается компанией независимо от того, ходите ли вы вместе с командой или в гордом одиночестве. Это личный выбор каждого.m-rv
31.10.2019 08:52вы упоминаете об оплате обеда в контексте вопроса о компенсации использования личного времени, из чего можно сделать один из двух выводов: или это имеет какое-то отношение к начальному вопросу или это желание увести разговор в сторону.
ankh1989
30.10.2019 10:05+1Хотел написать немного цинизма и общеизвестного инсайда из жизни больших корпораций, но увидел, что получается простыня текста и всё стёр. Сведу всё к одному наблюдению которое считаю самым важным. Вы пишете:
"во многих компаниях сотрудники ходят на обед в одиночку или парами. Это крайне неэффективно!"
Как раз наоборот: самое эффективное это ланч 1 на 1 в неформальной обстановке с коллегой из соседнего отдела. Цель вообщем в налаживании связей. Когда я смотрю на трудного новичка, я вижу будешего вице президента большой компании и думаю как мне наладить отношения так, чтобы через 10 лет я мог его о чём то попросить.
"руководитель и подчинённый слишком увлечены своим дружеским общением, они рискуют перейти границы"
Если вы хотите наладить неформальные отношения для совместного продвижения наверх (за пределами этой маленькой компании), вы должны дать что то условно ценное, а вам должны дать что то взамен. Если вы не говорите ничего выходящего за формальные рамки, вам не будут доверять.
Tomahawk_nsk
30.10.2019 11:46+3Работодателю выгодно, чтобы его сотрудники были друзьями ещё и потому, что это один из факторов, о которых думает сотрудник при возможном увольнении, взвешивая плюсы и минусы на чаше весов. Когда нет друзей на работе, то с неё проще морально уйти.
phtaran
30.10.2019 11:56-1я вот читаю уже где-то так n-тую статью из выходцев из Badoo… и что мне странно, похоже авторы не понимают что они делают антирекламу своей компании. Перед этим читал статью где техлид, пробывший техлидом 3-4 месяца, учил всех как быть техлидом. Теперь ещё одна статья, от которой складывается впечатление что Badoo — нежелательное место для работы. Я бы не пошел туда, где мне будут навязывать свои ценности словно это какая-то секта.
обычно если коллектив нормальный, то «как-то само получается». Если же нет — такими методами это не исправить. На надо пхать везде эту пресловутую «эффективность». Про неэффективные обеды… это просто сюрр какой-то.dsemenikhin Автор
30.10.2019 12:12+1обычно если коллектив нормальный, то «как-то само получается»
А нормальный коллектив сам собой получается?
dominigato
30.10.2019 12:35При нормальной атмосфере — обычно да, если вы не набрали маньяков. Самое главное — создать нормальную атмосферу и то что называется «supporting environment». И это лучше всего делать каждый день своим поведением и решениями, а не сплавами раз в год :)
dsemenikhin Автор
30.10.2019 15:32Одно другому не мешает (ежедневная работа + сплавы раз в год). Именно это и работает на атмосферу в комплексе.
dominigato
30.10.2019 16:26Так если вы навязываете свои сплавы или какие-либо другие командные активности, то это как раз и может помешать и разрушать нормальную атмосферу. Иногда лучше не вмешиваться, чем дергать людей постоянно.
dsemenikhin Автор
30.10.2019 18:38Откуда вы взяли, что что-то навязывается?
Сплавы, например, организуются без участия компании вообще. Как и масса других мероприятий. Кинули клич «Кто на сплав через месяц?». Набралась команда, поехали.
SergioPredatore
30.10.2019 11:58+1По поводу совместных обедов, это конечно хорошо, когда компания может построить свою хорошую вкусную и не дорогую столовую. И даже в таком случае, кто-то на обед идёт в 12, кто-то в 13, а кто-то и в 15. Обычно всё ещё прозаичнее: столовая в офисе ужасная, но кому-то лень куда-то ходить, кому-то дорого в одном заведении, кому-то не вкусно в другом, кому-то не нравится обстановка в третьем… В итоге так и получается, что коллектив бьётся на группки по 2-3 человека.
MagisterXXI
30.10.2019 12:10+2Классная статья. Спасибо.
Несколько огорчили комментарии. Получается, что многие люди не понимают, что такое нормальные отношения в коллективе, и даже не могут себе представить, что существуют компании, в которых такая атмосфера.
С другой стороны это подтверждает тезис о том, что при найме нужно тщательно проверять человека на способность принять такие ценности. Многие отзывы в комментариях это подтверждают.
Ещё раз спасибо за статью. Буду иметь ввиду, что если придётся менять место работы, то есть смысл пойти к вам. Похоже мы друг другу подходим =)phtaran
30.10.2019 12:24>в которых такая атмосфера.
какая именно «такая»? Искусственно навязанная? Все должны ходить по струнке и улыбаться по команде «будь весёлым»?
И как вы поняли по этой статье, какая там на самом деле атмосфера? )
Не хочется приплетать политику, но мы уже знаем пример одного государства с идеологией. То что держится на пропаганде, долго не живёт. Подавлять естественные проявления людей это утопия и нездоровая хрень.
Просто создайте условия для работы, и сотрудники будут довольны. Вот и всё.
>что при найме нужно тщательно проверять человека на способность принять такие ценности
да как это можно проверить-то. Типа задать прямой вопрос, нравится ли тебе обедать одному?
>принять такие ценности
да нет никаких «ценностей». Есть просто желание нескольких людей зарабатывать деньги, и не работать на других. Они оганизовывают свою компанию, и парят другим про какие-то ценности. Вот и всё.
>Буду иметь ввиду, что если придётся менять место работы, то есть смысл пойти к вам
ну да, если только вы и так там уже не работаете )))
phtaran
30.10.2019 12:37-1>Многие отзывы в комментариях это подтверждают.
отзывы подтверждают лишь то что большая часть людей находят идеи статьи зашкварнымиMagisterXXI
30.10.2019 12:45+1Отвечу вам афоризмом Козьмы Пруткова: «Многие вещи нам непонятны не потому, что наши понятия слабы; но потому, что сии вещи не входят в круг наших понятий.»
Мне правда жаль, если у вас не было опыта работы в коллективах, где то что описано в статье это норма. Выше автор статьи уже говорил об этом, и я могу только повторить его слова: в здоровом коллективе нет никакой обязаловки и осуждения.
И если компания снимает офис с бассейном, сауной и кухней, я не думаю, что это как-то вредит рабочим отношениям в коллективе.phtaran
30.10.2019 13:00>Выше автор статьи уже говорил об этом, и я могу только повторить его слова: в здоровом коллективе нет никакой обязаловки и осуждения.
в Советском союзе тоже так говорили ))
Если не за счет принудиловки, то за счет чего? Пропаганды, да? Ну конечно, это же не принудиловка ))
а «мне вас жаль» это такой приём, когда сказать больше нечего.
«спасительная фраза, крайне любимая участниками всевозможных дисциплин Спецолимпиады, произносимая тогда, когда аргументы кончились, крыть нечем, а почувствовать себя выше других очень хочется. Прибегнувший к этой волшебной фразе как бы говорит нам, что он прав, но нам в силу нашего скудоумия, ограниченности, низкого культурного уровня и духовной бедности не дано понять причины его правоты, и он нам в этом глубоко сочувствует.»
>И если компания снимает офис с бассейном, сауной и кухней, я не думаю, что это как-то вредит рабочим отношениям в коллективе.
что-то мне всё больше кажется что вы не собираетесь работать в Badoo, а уже работаете ))MagisterXXI
30.10.2019 13:27вы «передёрнули» практически все мои слова, но на что бы я особенно хотел обратить внимание
>а «мне вас жаль»
такого я не писал. Я написал что мне искренне жаль, и мне правда жаль, что не всем повезло иметь опыт работы в доброжелательном коллективе.
>что-то мне всё больше кажется что вы не собираетесь работать в Badoo, а уже работаете ))
Нет, просто схожая атмосфера в ukoz в Ростове-на-Дону и у нас в ММИС в Шахтах. Поэтому я хорошо понимаю то, о чём пишет автор статьи.phtaran
30.10.2019 13:44хорошо. Допустим что идея здравая (хотя любая идея-фикс — нездравая по определению, а тут сильно пахнет идее-фикс — здоровая, в понимании автора и Badoo, — подчеркнём это, атмосфера)
Как этого можно добиться?
На стадии найма? На стадии найма и так обращают на это внимание.
Или просто пропагандой, типа постоянным внушением что «надо быть добрыми-хорошими-весёлыми-отзывчивыми» и тд. А это точно сработает?bbidox
30.10.2019 14:06Я сейчас скажу очевидную вещь, но тем не менее.
Есть люди, которых не надо мотивировать на "хорошее" поведение. Они и задачу себе найдут на работе, и с коллегами не будут себя вести "неподобающе".
В идеале, такие люди и составляют основной процент работников таких компаний, как перечислил ваш оппонент.
И тем не менее, всегда в коллективе есть белая ворона. До тех пор, пока эта белая ворона соблюдает формальный контракт, установленный на работе, он продолжает работать. Но коллектив не может состоять только из таких людей (которые резко выбиваются из большинства) — это будет не коллектив, а "лебедь, рак и щука". Стартапчик полгода продержится, а большой проект — будет мучаться.
MagisterXXI
30.10.2019 14:10То что вы называете «пропагандой» в данном случае называется прививанием культуры. Это культура общения в коллективе, культура отношения к успеху, своему и коллег и т.д. Вы можете принять эту культуру и спокойно трудится. Или не принять, и пойти работать в другую компанию. Трудовые отношения, это ведь тоже отношения. А если отношения тягостны и для вас, и для вашего партнёра (работодателя) то зачем оба должны страдать? Мне кажется всё честно.
Как сформировать такую культуру? Это сложный вопрос. Как сделать первые шаги к этому описано в статье, поэтому я и написал, что это хорошая статья.
И да, самый правильный первый шаг, это изначально брать в компанию людей, которые готовы её принять.phtaran
30.10.2019 14:28>То что вы называете «пропагандой» в данном случае называется прививанием культуры.
ну хорошо, если у них такая культура — на здоровье. Но если об этом пишут публично, в интернете, то это уже не становится поместным вопросом, т.к. я не спрашивал «эй, а что там в Badoo?»
«прививание культуры» — это просто эвфемизм пропаганды. От переименования слов суть не поменяется.
Давайте так. Кому нужна эта культура, сотруднику, или компании?
Про ценности компани. Ценности — это когда в Гугле отказались от контракта на оборонку когда сотрудники стали в позу. Это — ценности. Ходить улыбаться, т.к. это выгодно биг боссу компании — это не ценности, а промывка мозгов.
А попытки эффективных менеджеров лезть и контролировать в те щели где они воообще неуместны и нежелательны — это зашквар, как и непонимание простого факта что перевоспитать взрослого человека — крайне трудная задача.
>И да, самый правильный первый шаг, это изначально брать в компанию людей, которые готовы её принять.
да по-моему это и так делают. Просто делают кто как умеет, полагаясь на свой личным опыт. Не думаю что какие-то тесты от «кухонной психологии» типа «нарисуйте животное» или «какая ваша любимая машина» будут эффективнее (никто не в состоянии измерить и доказать что эти методы вообще работают и не шарлатанство).MagisterXXI
30.10.2019 15:04+1>Давайте так. Кому нужна эта культура, сотруднику, или компании?
Культура нужна и сотруднику и компании. Приятно работать в приятном обществе. А приятное общество, это то, которое разделяет твои ценности.
А ценности, они бывают правильными или не правильными. Вы их либо разделяете, либо нет.
Давайте согласимся на том, что вы для себя ценности в статье не увидели, а я увидел. Если я правильно понимаю, к этому в итоге сводится наш диалог.phtaran
30.10.2019 15:51>А ценности, они бывают правильными или не правильными. Вы их либо разделяете, либо нет.
это звучит как какая-то версия «корпоративного фашизма». Короче, есть мнение Badoo и неправильное. Хорошо, я понял.dsemenikhin Автор
30.10.2019 16:29Странный вывод. Культура компании — это то, что уже сложилось задолго до вас. Вы, например, приходите в эту культуру со стороны, и если вам что-то не нравится, то ради бога, не мучьтесь — найдите другую компанию. Ломать через колено вас никто не будет. Зачем?
phtaran
30.10.2019 17:13я не говорил что культура Badoo для меня проблема. Пусть в Badoo делают что хотят. Я просто сказал что не вижу в этом смысла.
И входить туда тоже не собирался. Badoo это не Google, да и написание дейтингов мне не интересно.
phtaran
30.10.2019 16:08>Культура нужна и сотруднику и компании.
ну что-то я не в курсе что мне она нужна ))
компания — это место где я меняю труд на деньги. Это не детский сад, и не воспитательный кружок. Я хожу на работу не для того чтобы меня учили жизни.
dominigato
30.10.2019 12:36Пока читал статью возникло дежавю как-будто опять в школу попал. Неформальные лидеры класса, проблема с интеграцией новичков… :) Какой у вас средний возраст в команде?
dsemenikhin Автор
30.10.2019 15:36+1Сходу не скажу. Но вряд ли он отличается от среднего по IT рынку.
А вы думаете неформальные лидеры только у прыщавых подростков бывают?dominigato
30.10.2019 16:20Лично я думаю, что к работникам среднего возраста нужен немного другой подход чем к прыщавым подросткам. Хотя если у вас команда из подростков, тогда все ок.
dsemenikhin Автор
30.10.2019 16:32Подход к каждому должен быть индивидуальный. И возраст тут не причем. Разве редкость, когда бородатый дядька ведет себя как прыщавый юнец, например? :)
dominigato
30.10.2019 16:46. Разве редкость, когда бородатый дядька ведет себя как прыщавый юнец, например? :
Это называется инфантилизм и слава богу это скорее исключение чем правило.
Я бы не хотел работать в команде, в которой тимлид обращается с другими как с подростками.
И возраст тут не причем.
Еще как при чем. Поведение, ценности и мотивация меняются с возрастом и не учитывать это просто глупо.dsemenikhin Автор
30.10.2019 16:52Поведение, ценности и мотивацию и нужно учитывать. Безотносительно возраста, расы и пола.
botyaslonim
30.10.2019 17:30Причём здесь подростки, да ещё прыщавые? У нас в ГСК есть пара неформальных лидеров, обоим крепко за 60. Пережили уже нескольких официальных председателей
phtaran
30.10.2019 12:46-1ага. Заплюсовать нужных, заминусить неугодных. Теперь мы знаем всё об атмосфере в Badoo ))
кто-то портит рекламу — организуем набег ботов.
Alexey_mosc
30.10.2019 16:03В одной известной, не очень большой компании, как мне рассказал один бывший коллега, по офису развесили портреты собственников в виде акта «культуры».
ferocactus
30.10.2019 17:18то такие люди могут становиться весьма токсичными
Bullshit bingo! Дальше не читал.
botyaslonim
30.10.2019 17:28Я вот работал в нескольких компаниях, где были хорошие корпоративы, лазертаги, бега в мешках и всё такое. Прям хорошо сделано, иногда недёшево, к самим мероприятиям никаких вопросов.
Но. На атмосферу внутри коллектива это не влияло никак, то есть совсем. Ну узнал я, что вот тот человек из соседнего отдела хорошо лазает через препятствия. Мы пришли на работу, у него свои интересы на ней, у меня свои. Он так же будет динамить мои задачи, преследуя свои интересы. Но теперь я знаю, что меня динамит не noname, а хороший парень.
Кмк, на работе важна только работа. Всё остальное, что с ним не делай, лишь для любителей интриг или бездельников. Таким да, интереснее держаться в коллективах, где много неформальной движухиAlexunKo
01.11.2019 23:32Тоже замечал что когда команда формально-профессионально компетентна то неформальные отношения вообще не обязательны. Я вообще однажды понял что как только хочется разделить общение по какому-то черно-белому признаку — это звоночек. В моем идеале грани такой не должно быть.
kylroma
30.10.2019 18:40Интересуемся, есть ли люди, у которых кандидат сам научился чему-то в последнее время.
Отвечая на этот вопрос, кандидаты иногда начинают искать виноватых, говорить, что начальник был какой-то не такой, коллеги глупые и т. д.
А если это правда? Коллеги глупые, учиться у них нечему. Так иногда бывает. Врядли честный ответ вас бы устроил. Лучше рассказать банальные вещи, как я благодарен своей комманде и научился много новому, но без подробностей? Как по мне, это не совсем честно.
Спрашиваем, есть ли люди, которым соискатель помог в карьере и в развитии, как он им помог. Это признак того, что человек открыт миру, готов помогать другим.
Так себе признак. Я давно никому ничего не помогал, потому что, развиваться никто не хочет в моём окружении. Просто работают работу без искорки в глазах.dsemenikhin Автор
30.10.2019 18:43Коллеги глупые, учиться у них нечему.
Я давно никому ничего не помогал, потому что, развиваться никто не хочет в моём окружении
Тогда вопрос к вам: почему в таком случае вы продолжаете работать там, если все так уныло?Cerberuser
31.10.2019 05:40Так потому человек к вам на собеседование и пришёл, что на текущем месте всё уныло, разве не логично?
dsemenikhin Автор
31.10.2019 11:02+2Т.е. на протяжении всего профессионального пути были исключительно глупые коллеги? Во всех компаниях, в которых работал человек, или в одной, в которой он сидит уже N лет? У меня в любом случае возникло бы подозрение, что проблема явно не в коллегах :)
А потом взгляните немного под другим углом. Человек может учится чему угодно новому, не обязательно по профессии. Вопрос специально поставлен без уточнения области.
abaradulkin
31.10.2019 17:17Хоть и не люблю «контент для менеджеров» но статья отличная! С удовольствием бы попробовал себя в таком коллективе!
phtaran
01.11.2019 14:12-2да, отличная! Как и то что вы зарегестрированы 10 августа 2018 г. т.е. более года, и до этого момента не написали ни одного комментария, а это первый, и вам по чистому совпадению нравится эта статья )))
Modis
Ну писец! Я вот не люблю корпоративные посиделки. Без всяких мотивов — просто мне приятнее провести время дома с женой. Так что теперь меня должны уволить, так как я попадаю в категорию сложных сотрудников???
dsemenikhin Автор
Любовь проводить время с семьей не делает вас сложным сотрудником :) Откуда такой вывод?
Modis
Наблюдаю похожую ситуацию у себя в фирме: где-то год назад начали устраивать корпоративы вне офиса — в баре, съёмном домике и т.п. И я туда не хожу. Дело даже не в семье — мне просто не интересно. Да и становиться друзьями со своими коллегами тоже не очень хочу.
И вот получается, что я не соблюдаю корпоративную этику и постоянно выслушиваю укоры в свою сторону. Значит я иду наперекор и по описанию в статье подпадаю под категорию «сложных». Как-то так )
dsemenikhin Автор
Если участие в подобных мероприятиях принудительное (или если неучастие порицается), то вреда от этого сильно больше, чем пользы. Мы такого конечно не практикуем. Все сугубо добровольно.
yoshka
Даже когда все они добровольные, все равно появляется элемент «кто ходит на корпоративы, тот вероятнее получает ништяки».
Когда вводят корпоративы, то участвовать в них выгодно для сотрудника, но не хочется т.к. надо тратить свое личное время, да и редко когда реально интересно.
Выгодно т.к. при прочих равных в новых крутой проект Петя скорее возьмет кореша по сплаву Васю, чем малознакомого Ваню.
dsemenikhin Автор
Т.е лучше вообще никаких корпоративов не устраивать? Наши сотрудники в абсолютном большинстве так не считают.
Не просто кореша, а человека, которому он доверяет и знает, что он этот проект вытянет. Вы бы иначе поступили?
yoshka
Лучше\хуже — это оценка. Я про выгоду.
Есть стороны, кому корпоративы выгодны, а есть те, кому не очень.
Компании выгодно, если проект сделают кореша Ваня с Петей. Меньше ругани будет, да еще в пятницу в баре будут рабочий проект обсуждать.
Ване, который готов инвестировать дополнительное время в нетворкинг для прокачки карьеры, тоже выгодно.
А вот Васе, который в работу готов вложить ровно 40 часов своего времени в неделю, введение корпоративов не выгодно, потому что теперь быстрее расти будут те, кто инвестирует свое время в корпоративные игры.
Ему уже остается либо медленнее расти, либо думать о смене стратегии.
phtaran
а как он знает что он этот проект вытянет? Т.е. так он по работе этого не знал, а узнал выпив пару литров пива?
важную тему затронул выше yoshka
в принципе это так и есть, быстрее всего двигаются по карьере не компетентные а общительные
illyge
Просто общительность — часть компетентности. Это верно даже для «рядового» разработчика, а уж для сеньоров и выше — тем более.
phtaran
то что я наблюдаю, обычно общительные хорошо умеют только другим мешать и чтобы выполнить задачу, достанут каждого по 3 раза. Концентрироваться не умеют и не хотят. Думать не умеют и не хотят. Малейшая непонятка — начинают доставать окружающих. В итоге когда они выполняют задачу, можно сказать что её выполнили не они, а все те кого они доставали, «коллективным разумом».
Это и есть компетентность?
и т.е. когда Ваня с Петей попил пива, он именно в этот момент понял что Петя компетентный, а до этого он много работал и не понял? Это называется «панибратство». Он оценил не компетентность, а умение травить байки за пивком.
Эта описанная ваша «компетентность» работает только благодаря тому что есть те кто умеет концентрироваться и которых можно доставать по 10 раз на дню. Если оставить только таких «общительных компетентных» то будет просто команда балаболов, которые не сдвинутся с места.
yoshka
Будто есть на свете дихотомия общительный\компетентный.
Обычно в команду нанимают плюс-минус одинаково профессиональных разработчиков. Soft skills и умение поладить в коллективе — важный навык, без него никак.
Но имхо корпоративные мероприятия — чуток о другом. Что-то ближе к политике. Можно и не участвовать, но полезнее все-таки участвовать, даже когда не интересно.
Бог с ними со сплавами и барами — это цветочки.
Есть просто компании, где если ты не состоишь в объединении «женщины против дискриминации», «за гуманное отношение к живой природе»
и прочих типа «смерть немецким оккупантам», то для повышения грейда надо быть особенно милым и производительным котиком, чтоб быть на одном уровне с активистами.
phtaran
явной дихатомии конечно нет, но тут точно так же как с красивый-умный. Тоже нет явной дихатомии, но людей которые одновременно обладают обеими качествами, крайне мало. Понятие экстравертов и интравертов не на пустом месте возникло же.
так вы по сути этим спичем подтверждаете то что я имел в виду — общительность это НЕ компетентность и не её часть, а абилка которая упрощает движение по карьерной лестнице. Т.е. компетентность это компетентность, а «soft skills» это то что позволяет раскрутить, продать и продвинуть её. Причем чем лучше подвешенный язык, тем меньше собственно компетентности нужно.
Вообще это слово, «soft skills» — довольно мутный термин. По-моему, soft skills — это просто эвфемизм умения заводить связи и подвешенный язык + умение понимать-чувствовать людей, их настроение — чтобы можно было входить в доверие, не брякнуть то что не к месту, да и чтобы манипулировать и использовать людей в своих целях — чего уж там скрывать?
illyge
> В итоге когда они выполняют задачу, можно сказать что её выполнили не они, а все те кого они доставали, «коллективным разумом».
Это и есть компетентность?
Если без перегибов, то да. Вы описали правильную командную работу, просто снабдили описание негативными преувеличениями
> и т.е. когда Ваня с Петей попил пива, он именно в этот момент понял что Петя компетентный, а до этого он много работал и не понял?
Нет, в этот момент он сблизился с Петей, выработал взаимную эмпатию. Впоследствии это позволит им избежать конфликтов по рабочим вопросам, ускорит взаимопонимание и взаимодействие.
> кто умеет концентрироваться и которых можно доставать по 10 раз на дню.
Специфика современного бизнеса такова, что если кто-то слишком много концентрируется, то он создает риск аккумуляции знаний в одном человеке. Через год-два этот замечательный человек уйдет в другую компанию, и его код протухнет через месяц, потому что никто не знает, чего он там наконцентрировал
phtaran
такие люди действительно есть. Или вы думаете что если кто-то говорит что «Маша много ест» то это не может быть правдой, а только художественным преувеличением?
если вы почитаете, там буквально ниже в комментариях человек написал что корпоративы не особо сближают, и что разница «до» и «после» в «да, теперь я знаю почему он меня динамит». Это слова другого человека, а не мои, примите это к сведению.
вы свели к абсурдному случаю. Точно так же я могу и возразить — если все только будут бегать вокруг друг к другу и спрашивать, то задача не решится. Чтобы её решить, её нужно решить, уж извините за тавтологию. А для этого и уметь концентрироваться нужно. Нельзя доказывать необходимость общения приводя в пример крайность в виде почти немого человека. Если hard скиллы у всех членов команды будут на нуле, то пусть у них будут просто заоблачные софт скиллы, они не смогут сделать ничего толкового.
И это. Есть ещё довольно простой и понятный довод. Если софт скиллы так важны, то почему на них так мало эвалюэйтят, даже компании из ТОП-5? Да, там устраивают обеды, но соотношение примерно в 90% проверка хард скиллов и может 10% — софт. Одним языком поисковик или ютуб не напишешь. Как говорится, «если бы турник был так полезен, то на нём бы висело по 5 евреев»(с)
dsemenikhin Автор
Под категорию «сложных» подпадают люди, которые действуют против ценностей команды. Я сомневаюсь, что ценностью может быть «хождение в бары». Если же это так, то грустно конечно.
D_E_S
Я работаю в компании где на каждое действия есть свой регламент. Есть регламенты даже на общение сотрудников внутри офиса и походов в туалет за несоблюдение которые начисляются штрафы. Конечно компания берёт в себя все новые веяния корпоративы, вывозки на природу, но реализует их в соответствие со своими правилами т.е. компания организует, а за корпоротив платишь ты, сходил не по регламенту с тебя штраф, а если не сходил, то пишешь объяснительную. Очередной раз читаю таю статью думаешь, как же у нас переделают под себя.
bayarsaikhan
Очень сложно понять, что мотивирует разработчика работать в компании, где применяются штрафы. Было бы интересно узнать.
D_E_S
?\_(?)_/? лень менять работу
max_m
Я долго работаю в Баду и не хожу на корпоративные посиделки, потому что предпочитаю провести время с семьёй. Меня не увольняют :)
Wolches
Менеджер за спиной стоит? Моргни если да.
bayarsaikhan
В статье черным по белому — корпоративы по желанию сотрудника.