Разбираясь с тем, как нанимать людей и на что смотреть при отборе, я сделал для себя несколько выводов, которые и так много где описаны. Человек должен подходить твоей компании по культуре. Мне не довелось повидать компаний где сидят коллектив neckbeard ребят, не общаются и вообще никак не взаимодействуют. Зато сплошь и рядом все жалуются на слабые технические знания, дикие зарплаты и "псевдонетоксичность".
Это цикл статей. Предыдущую можно прочесть тут
Достаточно последовательно выглядит необходимость определять тех кто более активен. И логично напрашивается название для какого-то набора характеристик у человека, которые бы отразили не только его техническую составляющую, а и его умение общаться и взаимодействовать с коллективом или клиентом. Все мы привыкли звать это — софт скиллы. Само понятие имело свое начало в Армии США и это особенно логично в таких структурах. Просто представьте, что вы управляете составом людей, который в любой момент может оказаться в ситуации, основными характеристиками которой являются стресс, сложность, сжатость сроков, критическая необходимость в слаженности работы и взаимодействий. Им критически важно обладать навыками взаимодействия.
Технический прогресс приводит нас к тому, что чтобы создавать нужные товары, необходимо взаимодействовать с огромным количеством людей. Требования к качеству растут, сложность проектов и продуктов тоже. Это приводит к тому, что появляется необходимость в людях, следствием этого является увеличение количества связей между людьми. Конкуренция создает потребность в постоянно высокой скорости. Это усложняет взаимодействие, требуя более высокой эффективности в принятии решений и разрешении возникающих конфликтов.
Глядишь вокруг, и все крупные компании это поняли и обзавелись своим фреймворком, позволяющим оценить Cultural Fit, описание вакансий поменялось, стало больше про соответствие и лидерство, меньше про технические знания. Компании поменьше посмотрели и решили: "а чем мы хуже?".
Вот все это осознали и начали искать себе лидеров, общительных, потенциальных, перспективных, открытых. Редко кто увидит перспективного в закрытом асоциальном технаре, зато в открытом разработчике, с подвешенным языком — почти каждый. Но дьявол кроется в деталях. Маленькие компании (маленькие, по сравнению с амазон, фейсбук и гугл) упустили одну маленькую строчку. Техническое описание вакансии лидеров рынка превратилось в простое и незамысловатое Engineering Excellence. Это важно. Запомните это слово при найме.
Софт скилы — это умение взаимодействовать и решать совместно проблемы ИЛИ работать эффективнее. И тут, ребята, плевать как ты хорошо общаешься, если ты плохой программист. Когда твое "знание" и новый скиллбадж в линкедин определяется фактом просмотра двухчасового стрима по тайпскрипт на ютубе — ни умение общаться, ни личный бренд, ни что тебе не поможет работать эффективнее, если ты плохо знаешь свои инструменты. А что самое страшное, ты будешь мешать всей остальной команде работать эффективнее.
Когда попадается коллектив "хороших" ребят, которые хорошо знают как общаться, "нетоксичить" и себя продавать — то кажется, что с такой командой все должно ехать, а раз не едет, то просто объемы большие, проект сложный и нужно нанимать новых людей. Новые люди увеличивают количество коммуникационных связей в команде, взаимодействие усложняется, времязатраты на него увеличиваются, а скорость не растет, потому что если человек годный, то на него ложится слишком много, а если нет, то… тратится больше кофе и приходится больше закупать печенек. Проблема в том, что софты вторичны, а ваша команда плохо знают как работу работать.
Ускорятся, повышать эффективность нужно у того инструмента, который выполняет свои задачи хорошо. Важен КПД. Взгляните на это с точки зрения инженеров. Харды — двигатель машины, софты — это про аэродинамику. Второе важно, только когда есть первое. Без двигателя вы в лучшем случае сможете куда-то добраться, только если с горки, при правильных погодных условиях и титанических условиях водителя.
Поэтому резюмируя, при найме, даже если рекрутер вам "продал" перед собеседованием отличного разработчика или отличную разработчицу — смотрите на Engineering Excellence, выбирайте лучших по хардам и из них уже решайте кто более Cultural Fit.
Если хотите пообщаться пишите на @_golubev.
Я дал этой рубрике название work&dev fun(damentals). Потому что работа и разработка — это весело. Но надо учиться фундаментальным вещам. Не важно софт скилы это или хард скилы.
Все, далее описанное, это тот опыт который я приобрел. Он ограничен моим пониманием вещей, происходящих в IT. Процессов, которые тут происходят. Решений, которые принимаются. Это понимание позволило мне из Trainee в в одного их лидов Full-stack направления. Параллельно создать отдел, который специализируется на техническом развитии и мониторинге эмоционального состояния сотрудников, для того, чтобы сделать их работу комфортной и обеспечить их конкретным пониманием того, что именно от них ожидают в компании и проекте.