Недавно на Moscow Python Podcast прошлись по всем больным точкам в IT: миграции, эйджизму, девальвации офферов, собеседованиям с HR и сексизму. Не могли пройти мимо — и сделали расшифровку. Если вкратце:

• возрастным кандидатам приходится несладко (и на то есть причины);

• российским работодателям придётся исхитриться, чтобы отвоёвывать разработчиков у западного рынка (но кризис на рынке не ожидается);

• а с первичным собеседованием, да, всё непросто. С другой стороны — оценить квалификацию разработчика по одной встрече не может никто.

Все подробности под катом.

Спикеры подкаста:

• Григорий Петров, евангелист Moscow Python и DevRel компании Evrone;

• Валентин Домбровский, руководитель GeekFactor;

• Анна Атрошкина, IT-рекрутёр и руководитель компании Index;

• Злата Обуховская, руководитель разработки Nvidia.

Компания Geekfactor cовместно с Getmentor.dev проводит программу подготовки к трудоустройству в зарубежные стартапы (бесплатно помогаем подготовиться к интервью и показываем резюме классным компаниям) — почитать о ней подробней и зарегистрироваться можно тут.

2020 год размыл границы. Уйдут ли российские программисты в американские стартапы?

Анна Атрошкина: 2021 год перевернул рынок найма IT. Если до 21 года нам нужно было сделать около 250 первичных контактов, чтобы нанять Middle Java разработчика, то сейчас — уже 700. Чем крупнее компания, чем известнее бренд, тем больше эта воронка. Все внезапно разрешили удалёнку. 

В начале 2020 года мы собеседовали кандидата из Новосибирска. Тогда он хотел 180К. Но началась пандемия, мир перешёл на удалёнку, к нему пришли американские и европейские работодатели, и цифра выросла до 300К. Все крупные российские игроки пришли в регионы со своими зарплатами, а к ним пришли американские и европейские со своими зарплатами. Понятие региональной разработки пропало — теперь нет региональных зарплат и региональных разработчиков. 

Валентин Добровский: Заметил тенденцию: на рынке развиваются платформы, позволяющие из США нанимать разработчика по законам страны разработчика.

Анна Атрошкина: Единственный стоп-фактор сейчас — английский язык. Один из наших клиентов сказал: найдите мне англоговорящего лида и пусть он подбирает русскоговорящую команду. И последнего стоп-фактора уже нет.

Григорий Петров: Ко мне, как к представителю заказной разработки и как к одному из организаторов сообщества, часто приходят и говорят: «Гриша, есть же европейские и американские работодатели, есть же Google. Все же туда уйдут». Это не так. Все не уйдут просто потому, что у компаний ограниченное количество рабочих мест. Им нужны не все. 

Google может нанимать из огромного ряда стран, поэтому хороший разработчик из России может не получить место в Google или Microsoft. А Сбербанк, Яндекс и Evrone сделают оффер. 

Анна Атрошкина: Ты прав, всех не возьмут. Но есть опасение, что лучшие уйдут, а нам останутся те, кто останется. Конечно, я утрирую — у нас в стране хороший уровень разработки, не то чтобы нам останутся плохие специалисты. Но у меня болит за родину, мне хочется, чтобы люди оставались в стране.

Работодатели постоянно говорят об одних и тех же вещах — надо строить бренд работодателя. Вот мы выстроили образ Яндекса или Авито. Но в этом нет индивидуализма. Многие могут не ассоциировать себя с компанией, поскольку они транслируют очень общие ценности — открытость, равенство. И никто не говорит про индивидуальность.

У нас есть работодатель, которые с каждым кандидатом говорят отдельно. Хочешь лазерную коррекцию сделать? Включат в медстраховку. Хочешь протез? Давай его поставим. 

Они не предлагают всё подряд — что тебе важно, то и будет. У вас маленький ребенок? Частично оплатим частную школу. Хочешь 4-дневный рабочий день? Давай оформим. Они составили свои списки плюшек. При продаже вакансии они говорят про индивидуальный подход, а когда дело доходит до оффера, они раскрывают ассортимент и предлагают выбрать, что лично тебе нужно.

У нас пока только один такой клиент. И это был единственный случай, когда кандидат выбрал их компанию, хоть зарплата и была на 30% меньше, чем у европейского работодателя.

Чем покупать, если не деньгами?

Григорий Петров: У денег есть особенность — diminishing returns. Я познакомился с этим понятием 15 лет назад, играя в WoW. Игроки с ужасом для себя обнаружили, что каждые следующие 100 единиц брони, маны или силы дают всё меньше и меньше. Сравните — когда к 10 единицам брони добавляешь 100, становится 110 — в 11 раз больше. А когда те же 100 добавляешь к 1,5К брони, получается 1600 — прирост меньше 7%.

У денег тоже самое. Когда человек в начале карьеры работает в закусочной с зарплатой 50К и ему предлагают добавить 50К, его доход удваивается. А теперь берем мидла с 300К и предлагаем те же 50К. И неожиданно окажется, что ему это не так уж и интересно.

Чем выше уровень разработки, чем выше квалификация, тем меньше на него влияет рост в деньгах. Возьмём Senior-разработчика с зарплатой 400-500К. К нему приходят из Google  предлагают 700К. С одной стороны — больше денег. С другой стороны, ему придётся адаптироваться к незнакомому авторитету, говорить на неродном языке, работать с людьми со всего мира, которые культурно от него отличаются. А тут о нём заботятся, его ценят. Имя его крупной российской компании известно всем сородичам, тут коллеги, афтерпати, можно приходить оффлайн. Он посидит, подумает — и откажет.

Валентин Добровский: Есть нюанс — ты описываешь работу в международной компании с негативной позиции. Мол, вы придёте, вам предложат много денег, а с ними и минусы. Но в какой то степени это и плюсы. Ты будешь работать в международном коллективе, узнаешь, как работают люди из разных стран, познакомишься с ними, сможешь ездить по миру и работать из любого офиса Google, узнаешь больше о мире. 

Деньги действительно играют меньшую роль со временем, но некоторым людям хочется делать большие вещи. В международных компаниях такие делают многие. Один из наших выпускников устроился в Tesla, потому что хотел там работать, делать что-то важное. Кроме того, это же не дорога в один конец. Можно поработать там и вернуться в тот же Mail.ru или Яндекс, примеры есть. И это классно — ребята получили бесценный опыт работы в международной компании и привносят этот опыт в наши. 

Анна Атрошкина: Мы возвращаемся к индивидуальному подходу: кто-то готов пожертвовать чем угодно ради работы в Google или Facebook, кто-то наоборот — пусть будет меньше денег, но зато дома.

Долгое время у нас было много разрабов, и мы не умели, и до сих пор не умеем, подходить к ним индивидуально. У нас стандартное описание вакансий, стандартные скрипты для собеседований, стандартные тестовые задания, стандартные соцпакеты. Я понимаю компании вроде Яндекса — с такими объемами сложно индивидуализировать. Но компании численностью до 300 человек должны к этому прийти.

Валентин Добровский: У нас есть один кейс, небольшая российская компания в 20 человек. Кандидаты после собеседований с ними говорили: это лучшее собеседование в моей жизни. CTO компании сделал презентацию для кандидатов, чтобы они наглядно видели, что им могут предложить и чего от них могут хотеть.

Кстати, задача про утечку: человек из Австралии хочет вернуться в Россию, но при этом хочет получать хорошие деньги, потому что привык к ним в Австралии. Мы предлагаем нашему американскому клиенту с российским юрлицом нанять этого кандидата, чтобы он приехал в Россию и работал на российское юрлицо. В таком разрезе можно сказать, что американская компания инвестирует в Россию. Это утечка мозгов или нет? 

Злата Обуховская: Мне кажется, ценность денег зависит от возрастной категории человека. Допустим, 30-летнему сеньору неважно, 500 тысяч или 700 он получает в любимой компании. Но если ему 40 лет, у него уже есть семья и дети, здоровье уже требует затрат. Для него прибавка 200К уже важнее. 

Валентин Добровский: Это уже транслируется в индивидуальный подход.

Анна Атрошкина: На мой взгляд, мы можем либо включаться в гонку зарплат с европейскими компаниями, либо переходить к индивидуальному подходу.

Про утечку мозгов: меня радует смешение. У нас много отечественных команд делают продукты на европейские или американские рынки. Я знаю русскую компанию, делающую автоматизацию ирландских ферм. При этом я знаю европейские компании, разрабатывающие продукты для России. Мне кажется, при этой конкуренции зарплаты придут в равновесие. Мы наблюдаем это в Грузии, Армении, Беларуси, Украине. У них европейские зарплаты. Мы тоже к этому подтянемся, но индивидуальный подход нельзя игнорировать.

Злата Обуховская: Автоматизацию фермы можно делать и для Москвы, и для Ирландии. Но если разрабатываешь дроны для сельского хозяйства, лучше заниматься этим не в России, а там, где правительство больше поддерживает такие инициативы. 

Валентин Добровский: Основные наши клиенты — это международные компании, открытые россиянами. Россиянин поехал в Берлин, основал там компанию и нанимает российских разработчиков — иногда с российским юрлицом, иногда без. Я всегда был за взаимообмен. 

Эйджизм и сексизм. Легко ли найти женщине 45+ лет работу в IT

Валентин Добровский: Следующий вопрос: можно ли найти работу в IT женщине после 45 с курсами переквалификации. Обращаемся к тебе, Григорий: возьмешь ли такую на работу?

Григорий Петров: Если эта женщина умеет писать код — конечно, возьму.

Валентин Добровский: Но ты один из немногих.

Григорий Петров: Я могу сказать, почему — есть корреляция. Откуда берутся стереотипы? От того, что мы хорошо оцениваем большинство. Если у нас 80% кейсов против 20%, то автоматически складывается стереотип. Нянечка в детском саду, это девочка или мальчик? Это девочка. А грузчик? Это мальчик. Мы не говорим, что грузчик это всегда мальчик, а нянечка — девочка. Мы лишь говорим, что в 80-85% кейсов это так. Поэтому возникают стереотипы. 

Почему есть мнение, что с возрастом тяжело изучать новое? С возрастом не становится тяжелее, но со временем в мозгу накапливаются паттерны и образуется очень устойчивая картина мира. Если человек нигде, кроме школы, за всю жизнь не учился, то за следующие 20-30 лет жизни его система подкрепления привыкает к отсутствию обучения.

Увы, человек делает не то, что правильно, логично или нужно, а то, к чему он привык. Стереотип вырабатывается, потому что много людей после школы не учатся, их система подкрепления пессимизирует новое и им тяжелее обучиться. Можно, но сложно. Поэтому, когда к нам приходит человек с курсов за 45, мы к нему относимся стереотипно. 

Анна Атрошкина: Компания вчера отказала кандидату, которому 50. Мне говорят: «Вы ему откажите. По технике и хард скиллам вопросов нет, но он будет давить на нашего лида 25+». Мы с этим постоянно сталкиваемся. На словах все берут человека в возрасте, но на деле всё не так.

Валентин Добровский: Мы часто спрашиваем клиентов, есть ли неформальные ограничения. 90% говорят, что нет, но на деле оказывается иначе.

Анна Атрошкина: Сегодня перечитала статью Алексея Исаева из GMS про эйджизм. В конце было голосование «Сталкивались ли вы?». Больше 30% ответили «Да, мне больше 40, я с этим сталкивался». Люди стараются не писать в резюме свой возраст, но рекрутёры его вычисляют.

Этим возрастным кандидатам отказывают не техлиды и не тимлиды — они просто не проходят фильтр HR. Мы сейчас говорим, что у нас лиды не хотят брать возрастных кандидатов, но кажется, что лиды о них могут и не знать. 

HR говорят: «У нас средний возраст 35, 40-50-летний не впишется». Через некоторое время спрашиваем лида, он отвечает: «Ну 50 и 50, давай смотреть, почему бы и нет».

Валентин Добровский: Действительно, почему стоит этот фильтр на входе? Ведь и софт скиллы оценивает тот человек, с которым потом кандидат не будет работать. 

Григорий Петров: Это тоже стереотип. Эйчару в своё время, может, бабушка-блокадница говорила, что главное в жизни — возраст. Кто старше, тот и прав, старших надо слушаться.

Хотя во многих культурах существует преференс возраста, сейчас это отходит на второй план. Но воспитание остаётся важным фактором. Один из моих лучших наймов — разраб за 50. Конечно же, он не давил на тимлида,потому что он был адекватным человеком, который за свои 50 лет научился договариваться. А на тимлида агрессивный и амбициозный 20-летний может давить гораздо сильнее. 

Анна Атрошкина: У нас есть 3-4 рисковых категории. Первая категория — если тебе 40+, ты решил переквалифицироваться и пытаешься устроиться без опыта. Вторая — тебе за 40, ты не лид и не архитектор, а просто хочешь писать код. Ты попадешь под фильтр «Ты застыл в своём развитии, ты не хочешь руководить, мы тебя не возьмём», хоть это и вакансия простого разработчика.

Третья категория — опытные разрабы 40+, идущие в команды к 25-35-летним лидам. Тут неумение управлять: не хочу с ним работать, он будет давить авторитетом. Пару раз такие возражения слышала, но гораздо реже.

Для первой категории, джунов 40+, главное — найти первую работу. Прекрасная была история в комментах у Лёши: « Мне 45, решил стать Data Scientist. Прошёл курс, в первую неделю отправил 150 резюме. Первые полмесяца-полгода искал работу, нашёл, отработал год, и снова выложил резюме. Отбоя от предложений не было».

Валентин Добровский: Всегда нужно осторожно подходить к первым местам, но в целом, получишь какой-то опыт — и ты в шоколаде. Тимур Хайрулин рассказывал на встрече, посвященной вопросам эйджизма, такой кейс. Клиент говорит:«Нам бы разработчиков до 40». Тимур, будучи чуть постарше, спрашивает, взяли бы его, тот, конечно, соглашается. И Тимур спрашивает:«О чем речь тогда?». 

Анна Атрошкина: Опять же, к разговору о стереотипах — всё-таки важен индивидуальный подход. Мы все живём в стереотипах, базовых вакансиях. Но удалёночка и нынешняя история скоро поправит нам мозги. Скоро научит смотреть на конкретного человека, иначе ваша лавочка просто прикроется, пока вы будете продолжать жить в этих стереотипах. 

Злата Обуховская: Мне кажется, тот тимлид, что боится, что на него будут давить, оторван от реальности, где удалёночка давно поменяла рынок.

Анна Атрошкина: И чем быстрее он это поймёт, тем быстрее он приобретёт хорошую профессиональную команду. Какая разница, сколько лет человеку, если он может делать продукт.

Каким бы крутым ни был разработчик, он всё ещё может не пройти собеседование с HR

Анна Атрошкина: Первое собеседование проходит с HR или IT-рекрутёром. IT-рекрутинг стала сумасшедше хайповой темой — cейчас IT-рекрутера найти сложнее, чем разраба. Естественно, при большом спросе приходит много людей c подготовкой разного качества, и из-за некачественного первичного фильтра отваливается немалое количество хороших кандидатов.

У нас много конференций и курсов для IT-рекрутёров. Но опять таки, нужен индивидуальный подход: малоэффективны форматы, когда 40 минут слушаешь доклад и уходишь, половину забыв, или учишься на онлайн-курсе в 100 человек без личного куратора. Мы думали, как эту историю поправить, и 18 марта запланировали фестиваль мастер-классов. 

Анна Атрошкина: Первичные собесы — болезненная проблема в IT-рекрутинге. По итогу мы всегда получаем полярное мнение — либо кандидат прекрасный, либо ужас и нам не подходит. Какие-то факты и структурную информацию у нас не умеют предоставлять.

Валентин Добровский: Мы, как сообщество Moscow Python, всегда топили за контакт между разрабами и HR. Разработчики не могут жить в вакууме, периферия им тоже важна. Мы всегда просим эйчаров указывать в вакансиях зарплатную вилку, и оказывается, что кандидатам это важно. 

Григорий Петров: Пара слов в оправдание рекрутинга. У нас в программировании сошлись звёзды. С одной стороны, отсутствует формальное образование. Я очень люблю старую злую шутку «Computer science к программированию имеет то же отношение, что астрономия к созданию телескопов или биология — к созданию микроскопов». Computer Science тоже использует компьютеры, но не для написания программ. Это наука о числах. Именно программистов, как инженерную дисциплину, мы, за редким исключением, изучать не умеем.

Второй фактор: сам навык программирования рассчитан на длительное применение. Типичный проект разработки занимает месяцы. У навыка переводчика или строителя существует определённый чек-лист. Но в IT к тебе приходит человек, у которого диплома быть не может. Допустим, у него в красном дипломе МГУ написано, что он математик. Это значит, что он знает дискретную математику. Он может повращать граф, но может ли он написать апишку? Мы не знаем, потому что его этому не обучали, а попросить продемонстрировать этот навык мы не можем, потому что демонстрация потребует большой период времени — чтобы тот же backend написать, нужно несколько месяцев.

В результате мы можем оценить кандидата только по косвенным признакам. Так начинается танец с конями по типу «давайте попробуем решить задачу по информатике», хотя она не имеет отношения к программированию. Да, у рекрутёров не получается, но ни у кого не получается.

Анна Атрошкина: На этих собеседованиях ничего нельзя сказать про профессиональные навыки, но можно найти аргументы, на основании которых тимлид примет решение. Рекрутёр не должен оценивать — он должен констатировать факты и предоставлять лиду набор фактов. «Здесь подходит, здесь нет, решай сам». 

Злата Обуховская: Решение задач, не относящихся к программированию, приводит к реальности, в которой студенты не знают, что такое программирование, они сильно от этого оторваны. Таким образом они теряют конкурентное преимущество.

Григорий Петров: Это очень больная тема. Я когнитивную нейрофизиологию изучаю не потому, что учебник толстый, а потому, что хочу понять, как правильно обучать программистов. Эта оторванность от бизнеса искажает человеку картину. Вот выучил он математику, умеет решать системы уравнений — всё, он программист. Ему не нужно изучать, что такое сложность программного обеспечения, чем языки программирования отличаются друг от друга, какую семантику предлагают языки программирования для решения разных вопросов. Он же знает систему типов, булеву алгебру, зачем ему эти мелочи?

Валентин Добровский: Я заканчивал филфак, и как-то на встрече выпускников прозвучала фраза: «Давайте двигать филологическую науку вперед, а не быть, как Лебедев, с ридибундусами». Так мы относились когда-то: Лебедев — торгаш, банки — ростовщики, лучше я чистую технику буду делать. Думаю, это связано с тем, что некоторые сообщества разработчиков стараются укрыться в коконе и отойти от бизнеса. HR, как мне кажется, лучше понимают коммерческий контекст, и я считаю, что нам всем нужно двигаться навстречу друг другу.

Анна Атрошкина: Как отличается запрос российского работодателя и американского/европейского: когда общаемся с российскими, половину времени обсуждаем технические требования. «Мне нужно, чтобы писал на питоне, делал кучу разных вещей». Недавно спрашивали европейского, а он половину времени рассказывал про софт скиллы — нужны заряженные, culture fit и т.д. Спрашиваю что по хардам — ну чтобы код умел писать. На каком языке — ну, у нас backend, лучше на плюсах, а если на другом языке, так он разберётся. Мы в европейских/американских вакансиях про программирование внизу пишем — важнее, что кандидат для бизнеса сделал, сколько дохода его плагины принесли, и так далее. 

Валентин Добровский: В России собеседование с HR промежуточное, пособеседовался — и пошёл раньше. За рубежом же этот culture fit очень важен, к нему нужно готовиться. Важно уметь рассказать и о достижениях и о провалах — а если учесть, что говорить надо на английском....

Читайте также:

• Я решил 500 задач на LeetCode — и они действительно меня чему-то научили

• За два года стать разработчиком и устроиться в Tesla. Рассказываем историю Сергея

• 7 вопросов, которые стоит задать на собеседовании: советы разработчикам

Компания Geekfactor cовместно с Getmentor.dev проводит программу подготовки к трудоустройству в зарубежные стартапы (бесплатно помогаем подготовиться к интервью и показываем резюме классным компаниям) — почитать о ней подробней и зарегистрироваться можно тут.