Сейчас многих манит позиция ИТ‑аналитика низким порогом вхождения. Новые аналитики выходят на рынок труда, и дальше начинается игра — гонка за прокачку компетенций, экспертный рост, миграцию из бизнес аналитика в системного аналитика и обратно, тимлидерство и еще много всего. Игра получается продолжительная и увлекательная!
Но… Что делать, если ты эту игру прошел или очень близок к ее прохождению?! Почивать на лаврах или переходить на следующий уровень за пределы функции анализа?
Каждый аналитик, работающий в крупной компании, в какой‑то момент обязательно задаётся этим вопросом. Если с «почиванием на лаврах» всё понятно, то с переходом на кроссфункциональный уровень — ответ не так очевиден. Есть над чем подумать:
На какую позицию переходить? В руководителя проектов, ИТ‑архитектора, product owner‑а, может ещё куда‑то?
Как и где получить недостающие компетенции?
Попробовать найти новую позицию внутри компании или проще уйти во вне?
А если у меня не получится или мне не понравится новая роль?
Когда у аналитика, мега‑профессионала, появляются в голове эти вопросы, у самой компании возникает очень большой риск потерять перспективного сотрудника. Как разрулить эту ситуацию, чтобы в каждый остался в выигрыше?
Давайте решать этот кейс на конкретном примере. Человекоцентричный подход будет нам в помощь — это значит, что мы поможем сотруднику из роли ИТ‑аналитика вырасти, например, в руководителя проекта (далее РП) внутри компании и получить эту должность. Потому что мне от лица компании важно, чтобы человек оставался с нами, развивался, рос, чувствовал себя комфортно.
Решение испытано на практике, поэтому делюсь собственным опытом руководителя функции ИТ Анализа Ростелеком: как запустить кроссфункциональные переходы и сделать их успешными.
Сначала совсем немного теории
У каждой роли, в том числе аналитика, есть полномочия. Чтобы их выполнять, нужно обладать определенными профессиональными навыками — компетенциями. Набор компетенций для каждой роли определяется Матрицей компетенций. Оценка компетенций позволяет понять, какие у сотрудника есть сильные стороны, а над чем ещё надо поработать.
Возвращаемся к практике
Внутри функции ИТ анализа с каждым аналитиком ведётся индивидуальный трек по развитию компетенций и карьерному планированию. Это означает, что на момент появления у аналитика желания двигаться за пределы функции, уже есть понимание, с какими компетенциями надо поработать, чтобы претендовать на роль руководителя проекта (далее РП). Как правило, для такого перехода дополнительной проработки требуют умение принимать решения, работа с рисками, управление командой, управление ресурсами, в том числе бюджетом проекта. Начинается планомерная работа по прокачке этих компетенций. Тут нам очень помогают наш Онлайн‑университет, Гильдия ИТ, внутренние программы обучения, подключение наставника.
Когда навыки сотрудника‑аналитика достигают нужного уровня, мы даём ему возможность попробовать себя в роли РП на боевом проекте. Всегда начинаем с проекта минимального уровня сложности. Ещё очень важно корректно распределить нагрузку на сотрудника, чтобы не спровоцировать выгорание. В нашем случае оптимальное распределение такое: 85% роль аналитика; 15% роль РП. Надо отметить, что всё это возможно благодаря внутренним договоренностям между руководителями смежных функций. В нашем примере — это между мной (функцией ИТ анализа) и руководителем функции управления проектами.
Для сотрудника начинается «пробный» период, когда он «вживую», на практике начинает применять свои новые компетенции и может лично для себя понять, подходит ему роль РП или нет. Со стороны руководитель функции управления проектами — это возможность для практической оценки компетенций потенциального РП. В этот ответственный период обязательно оказывается поддержка со стороны наставника и руководителей обеих функций. Что касается длительности «пробного» этапа, у нас не стоит задачи торопить сотрудника с выбором. Для меня, как руководителя важно, чтобы решение сотрудника о переходе было осознанным. В среднем для принятия решения достаточно в 3–4 месяца.
Если сотруднику понравилась роль РП, а потенциально руководителя устраивает уровень компетенций, мы начинаем процесс кроссфункционального перевода. Договариваемся о дате и условиях перевода, передаём документы на перевод в HR. Переход выполнен, все счастливы.
В любом подходе важна статистика, за три года применения такого подхода она получается следующая: хотят и готовы на кроссфункциональный переход 3–5% аналитиков в год. В нашем случае самое популярное направление перехода — Руководитель проектов (90% всех переходов). Направление архитектуры и product owner‑ов менее популярны. Только один сотрудник после пробного периода ушёл из компании, остальные сотрудники после перехода в РП проработали как минимум 2 года.
Резюме
1. Чтобы все заработало, очень важна человекоцентричная корпоративная культура: когда один руководитель морально готов расстаться с ценным сотрудником и поддерживает его переход в другое подразделение, если тот вырос и готов двигаться дальше. А принимающий руководитель готов обеспечить новоиспеченному сотруднику помощь, поддержку и развитие.
2. Оценка компетенций, возможность их развития внутри компании, продуманные карьерные траектории, программы обучения являются обязательным условием для успеха и помогают сотрудникам прозрачно, эффективно строить свою карьеру, не меняя компании.
3. Возможность на практике примерить на себя другую роль отлично помогает развиваться профессионально, помогает реализовать свои амбиции, раскрыть свои сильные стороны и продемонстрировать их другим. В таком ключе решение о кроссфункциональном переходе принимается осознанно и без стресса.
Для себя мы поняли, что такие переходы очень полезны и для сотрудников, и для компании.
Кстати, 6 апреля мы (Ростелеком, РТК ИТ и Гильдия ИТ) проводим конференцию «Игра в анализ», которая посвящена вопросам ИТ аналитики. Приглашаем тебя присоединиться к событию!
Это ежегодная конференция. В этом году она впервые будет в гибридном формате (очно в БЦ «Академик» и онлайн‑трансляция). Событие пройдёт в стилистике популярного корейского сериала «Игра в кальмара», включает в себя деловую и развлекательную части.
Оставить заявку на участие можно здесь. Количество мест ограничено.
До встречи на игре!