Привет, Хабр! На связи Т1 Цифровая Академия из Холдинга Т1, для которой слова “корпоративное обучение” — это быстрый и комфортный процесс повышения уровня общих бизнес-метрик. За полтора года работы мы создали полсотни решений и повысили ИТ-компетенции 2000 сотрудников, причем не только внутри Холдинга Т1.
Для чего это было нужно?
Сейчас обязательно кто-нибудь скажет, что университетов и так уже достаточно. И правда, предложений, действительно, много, но найти специалиста, который обладал бы достаточными компетенциями, сходу понял специфику продукта, не так-то просто. Если попросить кого-то разработать образовательное решение под наш запрос, это может показаться невыполнимой задачей. Да и, как выяснилось на личном опыте, не каждый поставщик способен достаточно хорошо синхронизироваться с запросами Холдинга Т1. Поэтому мы решили создать собственную Т1 Цифровую Академию, которая, в первую очередь, учитывала бы наши особенности. С этого все и началось.
Например, ГК “Иннотех” (входит в Т1) выросла с момента создания до 10 000 человек всего за три года. Естественно, вся группа быстро стала нуждаться в каком-то общем производственном процессе, чтобы все могли работать над одним продуктом. А то до этого каждая команда работала по-своему: одни использовали Waterfall, другие – scrum, третьи – kanban, safe, scrumban, а некоторые даже самодельные подходы со своим workflow, артефактами, метриками, ролями и т.п. Руководство “Иннотех” и agile-коучи разработали единый производственный процесс собственными силами, а вот внедрить его предстояло Т1 Цифровой Академии, привлекая создателей только в качестве экспертов-консультантов. Мы посмотрели, как делают в лучших мировых ИТ-компаниях: внедрение через чемпионов, профсообщества, субкультурное обучение и, конечно, досконально изучили сам производственный процесс, который требовалось внедрить.
Что было сделано:
мы пообщались со всеми командами, проанализировали их процессы и собрали в один файл все требования, предложения, блокеры и возражения от HR, IT, руководителей и бизнеса;
предложили решения, при которых внедрение нового процесса не вызвало лишних затруднений (использовали такие инструменты, как: оценка и методики отбора лидеров для внедрения нового процесса в роли scrum-master, обучение мастеров новому процессу и нюансам внедрения, разработка массового курса для всех ролей по новому процессу, запуск сообщества для помощи и консультаций);
спроектировали образовательные решения для внедрения целевого процесса;
совместно с коучами Т1 ЦА выбрали метрики, на которые требуется повлиять, и разработали систему отслеживания этих метрик в реальном времени;
адаптировали программу обучения под рабочие задачи заказчика и разработали недостающие курсы и инструменты.
А затем мы предложили сотрудникам учиться, учиться и еще раз учиться: очно, онлайн и в формате разных интерактивных мероприятий. Можно было бы сказать, что результаты удивили даже нас, но нет, мы знали, за что беремся. А цифры получились внушительные:
теперь за работу с новым процессом голосовали уже не 31% сотрудников, а 92%;
100% работников справились с тестированием и успешно выполнили первую рабочую задачу своей роли по новому процессу (раньше таких набиралось от силы 12%);
за месяц стали выпускать 75 scrum-мастеров, а не 15, в то время как отказы работать по новой роли сократились в 8 раз (с 36% до 4%);
коучи сэкономили 1000 часов в месяц на преподавании и консультациях;
93% сотрудников получают ответ от центра компетенций на свой запрос по производственному процессу в течении одного часа.
Мы поняли, вот оно корпоративное обучение нашей мечты! И решили предложить его и другим компаниям.
Этой отрасли нужен новый герой
ИТ-отрасль сегодня развивается активнее многих других, но вот парадокс: в ней сильно не хватает специалистов уровня middle и senior. Все говорят, что России в ближайшие пять лет нужен один миллион работников, чтобы обеспечить технологический суверенитет страны.
Поэтому если раньше руководитель мог спокойно заявить подчиненному: “Какое тебе повышение зарплаты? Не нравится — увольняйся. Незаменимых нет, вас таких очередь за порогом”. Сейчас это так не работает. Теперь HR-ам приходится не только тщательно перебирать сотни резюме в поисках подходящих, но и ломать голову, чем бы таким порадовать и мотивировать имеющихся “передовиков производства”, чтобы опытные сотрудники оставались в компании. Удержание кадров стало главным трендом на рынке труда в 2023 году. Учитывая, насколько не хватает профессионалов, поиск, погружение и адаптация сотрудников в ИТ отнимают время, которое можно было бы с большей пользой потратить на улучшение ключевых бизнес-процессов компании.
И вот тут мы подобрались к основной фишке. Мотивированного и лояльного компании сотрудника не нужно приковывать цепями к рабочему месту. Он и так заинтересован в самообразовании и росте, чтобы не просто оставаться на плаву, но при случае суметь занять более интересную позицию, превзойдя по компетенциям остальных кандидатов. У бизнеса цели в основном краткосрочные, и, если возникает необходимость освоить новую технологию или продукт, специалисту приходится действовать быстро и осваивать, пока это не сделал кто-то другой. Тут действует простая арифметика: чем выше квалификация, тем больше получаешь денег. Поэтому возможность обучения на работе — это еще и хороший способ повысить лояльность сотрудников. Таким образом, раскрытие талантов вместо управления ими с помощью кнута и пряника становится “маст хэв” для бизнеса.
В России Т1 Цифровая Академия стала первой, кто использует концепцию talent enablement (раскрытие талантов). Нам видится светлое будущее в том, чтобы не искать нового сотрудника под каждую задачу, а воспитывать их в своем коллективе, вкладывая силы в обучение и перепрофилирование. Причем те решения, которые выстрелили у нас, мы впоследствии можем доработать под нужды заказчиков. А если специфика компании не позволяет этого, мы можем разработать решение с нуля под конкретный запрос.
Как мы закрыли 14 редких вакансий за месяц и сэкономили 10 миллионов
Этот подход — наше ноу-хау, которое отличает Т1 Цифровую Академию от прочих компаний, которые тоже поставили на обучение своих сотрудников. У нас есть направление «Обучение как канал найма». Мы не тратим время на поиски кандидата, который идеально подходит по специализации, а в своих рядах выбираем того, у кого, допустим, три-четыре из шести основных компетенций соответствуют вакансии, и обучаем его тем, которых не хватает.
Благодаря этому мы убиваем сразу двух зайцев: повышаем качество образовательных решений, сокращаем время адаптации в новой роли с полугода до месяца и при этом уменьшаем стоимость найма. Звучит как сказка, но это так!
В прошлом году Холдингу Т1 потребовалось закрыть 14 вакансий по редким специальностям. Поиск идеально подходящих сотрудников занял бы очень много времени.
Мы пошли другим путем: организовали открытую школу по Spark. Провели полноценный скрининг резюме по открытым позициям компании и выявили среди соискателей джун- и миддл-кандидатов, компетенции которых частично соответствовали нашим задачам, и которых можно было дотянуть до нужного уровня. Их зачислили в учебную группу.
После этого мы предложили нашим “студентам” потратить пару раз в неделю пару вечерних часов на онлайн-курсы. Уже через пару дней “студенты” втянулись, и к концу обучения они были полностью адаптированы и готовы сразу встать в мы закрыли сразу 14 вакансий, получили мотивированных талантливых специалистов, которые уже влились в рабочие процессы на этапе обучения и без дополнительного стресса при адаптации сразу начали работать на результат.
Для справки: по нашим данным, обучение до уровня джуниора занимает около 3 месяцев: сюда входит изучение базовых фреймворков и основ программирования. Чтобы добраться до уровня миддл, понадобится от одного до трех лет, а чтобы стать сеньором, приготовьтесь активно развиваться в течение двух-трех лет, и это только чтобы начать отличать абстрактную фабрику от фабричного метода.
Плюс, ко всему прочему, благодаря нашему подходу уходит негатив, который возникает, когда сотрудникам, привыкшим к определенному процессу и инструментам, приходится осваивать что-то новое.
Как мы вышли на международный рынок
Первая попытка “потрогать пальчиком воду” на международном рынке была сделана совместно с ГК «Иннотех» и национальным платежным оператором Узбекистана UZCARD. Мы организовали в Узбекистане бесплатный образовательный курс, основной целью которого видели повышение квалификации ИТ-специалистов по всей стране. Вот такая амбициозная задача. Это был курс для CI/CD-инженеров и DevOps-специалистов под требования UZCARD.
Заявки на курс подали более 1 200 человек. Из них мы отобрали 26 учеников, которых записали в “студенты”. Результат не подкачал: компания получила сотрудников, которые с первого дня работы погрузились во все рабочие процессы.
Успешный кейс с UZCARD придал нам сил покорять рынок и развивать мягкие и жесткие навыки разных сотрудников. И теперь мы выходим на российский рынок корпоративного образования.