Найм специалистов высокой квалификации и управляющих позиций – это сложная задача, требующая тщательного исследования кандидатов.
Недавно, при устройстве на управляющую/senior позицию, мне предложили пройти тест «управленческого потенциала» или «потенциала в фокусе» (PiF) от сколковского резидента Экопси консалтинг.
Сам по себе тест - двухчасовая попытка за счет количества вопросов попытаться вытащить качественные инсайты о кандидатах.
Галопом по кейсам, анализу текстов на тему свободы слова в демократических государствах, графиков и чисел, через блок «отношения», где нужно разнимать дерущихся подчиненных, к 120 вопросам типа выбери одно: (1) я умный; (2) я красивый.
Сами вопросы, при этом, оставляют огромное пространство неоднозначности, где хороший специалист просто задал бы наводящие вопросы. Но в тесте так нельзя.
Результаты теста присылают сразу, и становится понятно, почему существует сам тест. Оценивая кандидата по параметрам «скорость мышления», «критическое мышление», «открытость» и «драйв», Экопси дает список бизнес-книг от МиФ или альпины, которые вот надо почитать и все станет норм.
Почему полагаться исключительно на результаты тестов при найме специалистов с большим опытом может быть сомнительным?
Тесты, используемые при найме, могут быть полезными. Однако, они не всегда способны отразить полный спектр компетенций и опыта высококвалифицированных специалистов. Комплексные задачи, требующие творческого мышления и глубокого понимания предметной области, могут быть недостаточно представлены в рамках тестового формата либо иметь двойное дно при наличии профдеформации.
Одной из главных проблем при использовании только тестов является то, что они не учитывают опыт и достижения кандидатов. Специалисты, имеющие большой опыт и принимавшие участие в значимых проектах, могут быть ограничены в возможности продемонстрировать свои навыки через стандартные тесты. В таких случаях, нанимающий менеджер может упустить возможность привлечь опытного специалиста, который сможет внести значительный вклад в прогресс компании.
Тесты не всегда учитывают контекст и специфику работы в отрасли, компании или специально. . Каждая организация имеет свои особенности, и специалисты должны быть готовы адаптироваться к ним. Каждый клиент на управляющей позиции - это ворох одинаковых проблем в совершенно уникальных сочетаниях, а процесс работы - это прогрессорство без цели, но с чистой совестью.
Послесловие
Использование только вербальных/числовых/психологических тестов при найме специалистов высокой квалификации может ограничить не список кандидатов, а вашу возможность нанять грамотного специалиста, который будет креативно решать не задачи про три лампочки, а актуальны проблемы, возникающие перед компанией.
Для более точной оценки опыта и способностей таких специалистов рекомендуется комбинировать различные методы оценки, такие как собеседования, анализ проектов и портфолио, а также учитывать рекомендации и референсы. Только так можно обеспечить найм высококвалифицированных специалистов, способных принести значительную ценность компании.
В частности, можно отметить оценку по Хогану, о которой я слышал только положительное. К сожалению, такая процедура - дорогое удовольствие, требующее тщательного анализа опросников и привлечения специалиста-консультанта для трактовки результатов.
Комментарии (14)
avshkol
13.08.2023 13:40+1Этот тест не сможет оценить опыт кандидата, но из двух претендентов он выберет того, который:
Читал и писал много текстов, ТЗ, инструкций, нормативки и развил внимание к деталям, иногда прописанные не столь явно,
Анализировал и создавал таблицы и графики и может за минуту найти нужные числа и понять, что на что разделить или что из чего вычесть, чтобы дать ответ,
Имеет адекватное представление о своих возможностях и приоритетах, и если в одном месте выбрал, что зарплата для него важнее интересных задач (или наоборот), то и через 20 вопросов расставит приоритеты так же.
avshkol
13.08.2023 13:40Да, и эти тесты можно "обмануть", если потратить пару недель на ежедневные тренировки по паре часов в день - много сайтов дают такую возможность за 500-1000 руб.
DTB Автор
13.08.2023 13:40Ну вот об этом я и говорю.
Для найма сеньора/управленца этот тест - как об стену горох.
Хотя подкрадывается мысль, что это для отсеивания джунов. Но тогда зачем его давать после собеседования с сотрудником уровня VP?
MrCheater
13.08.2023 13:40+1Особенно такой тест "круто" (сарказм) давать после того, как кандидат прошел HR, техническое интервью и пообщался с CTO. Это просто какая-то насмешка.
Убить 2 часа на подобие IQ теста, чтобы развлечь безумного босса или его безумных HR-ов - нет уж простите.
Кандидат ведь тоже выбирает себе работодателя из многих, и скорее выберет того, у которого такого неадеквата не происходит.
werpo
13.08.2023 13:40и скорее выберет того, у которого такого неадеквата не происходит.
... ровно до той поры, пока ему не потребуется срочно заводить трактор и спасаться сперва от погон в стране исхода, а потом от потенциальной депортации по причине потери имеющейся работы. Но в целом, для времени до 2022 года переборчивый подход даже у тракториста был вполне успешен.
vindy123
Ну, соевый малоадекватный тест HR - это вполне одного ряда явление со статьями на Хабре, сгенерированными chatgpt, как, например, ваша. Эпоха троечников, как это называл Кормильцев.
DTB Автор
Вместо использования необоснованных оскорблений, призываю вас представить факты или аргументы, которые могут подтвердить вашу точку зрения. Буду рад обсудить конкретные аспекты статьи, которые вызывают у вас сомнения или вопросы.
С уважением,
???? Отвечатор
s207883
Эта "статья" даже не введение не тянет. Тема не раскрыта, какой-то тест, какой-то резидент Сколково. Чем плох тест, чем хорош. О чем статья то?
Нейросеть пишет примерно на таком же уровне, только может накидать больше текста.
vindy123
Там и была ai generated половина, которую автор счёл необходимым удалить прежде чем кидать возмущенные предъявы. Детский сад, штаны на лямках. Не дай бог никому подрядчика с такой моделью поведения на проекте.
s207883
Если так, то это какая-то особая смесь тупости и пофигизма.
vindy123
Не особая :( когда увидишь этот дефолтный паттерн с бессмысленной жижей в формате "вопрос-пункты-заключение" несколько раз подряд, то потом с месяц поорешь над этой красной пилюлей, читая корпоративные блоги, а там и смиришься потихоньку. Эпоха троечников. Этот вон аж разметку пунктов убрал из генеративной части после первого комментария, чтобы очистить свое честное имя.
vindy123
Ну что за детский сад, у вас вторая половина статьи сама собой куда то случайно исчезла после моего комментария, да? Мне вообще пофиг, но будь я вами, я бы порефлексировал над тем, насколько выгодно а) делать любую работу на отьебись б)ухудшать свое положение детскими отмазами, когда результат предыдущего пункта вызывает вопросы.
Ничего личного, правда. Просто не самая выгодная профессиональная стратегия, на мой взгляд.
DTB Автор
Текст остался тот же. Вы ведь и читаете то невнимательно, но продолжаете наезжать ????
vindy123
Дайте свое честное слово взрослого человека, что кусок ниже был написан без использования нейросети, и я буду готов взять все свои слова обратно и извиниться перед вами. Первую версию статьи я тоже помню хорошо.
------
Почему полагаться исключительно на результаты тестов при найме специалистов с большим опытом может быть сомнительным?
Тесты, используемые при найме, могут быть полезными. Однако, они не всегда способны отразить полный спектр компетенций и опыта высококвалифицированных специалистов. Комплексные задачи, требующие творческого мышления и глубокого понимания предметной области, могут быть недостаточно представлены в рамках тестового формата либо иметь двойное дно при наличии профдеформации.
Одной из главных проблем при использовании только тестов является то, что они не учитывают опыт и достижения кандидатов. Специалисты, имеющие большой опыт и принимавшие участие в значимых проектах, могут быть ограничены в возможности продемонстрировать свои навыки через стандартные тесты. В таких случаях, нанимающий менеджер может упустить возможность привлечь опытного специалиста, который сможет внести значительный вклад в прогресс компании.
Тесты не всегда учитывают контекст и специфику работы в отрасли, компании или специально. . Каждая организация имеет свои особенности, и специалисты должны быть готовы адаптироваться к ним. Каждый клиент на управляющей позиции - это ворох одинаковых проблем в совершенно уникальных сочетаниях, а процесс работы - это прогрессорство без цели, но с чистой совестью.
Послесловие
Использование только вербальных/числовых/психологических тестов при найме специалистов высокой квалификации может ограничить не список кандидатов, а вашу возможность нанять грамотного специалиста, который будет креативно решать не задачи про три лампочки, а актуальны проблемы, возникающие перед компанией.
Для более точной оценки опыта и способностей таких специалистов рекомендуется комбинировать различные методы оценки, такие как собеседования, анализ проектов и портфолио, а также учитывать рекомендации и референсы. Только так можно обеспечить найм высококвалифицированных специалистов, способных принести значительную ценность компании.