Системный аналитик — одна из наиболее востребованных профессий на российском ИТ-рынке. Хороших, как обычно, на всех не хватает. Согласно статистике за первую половину 2023 года, средний ежемесячный размер дохода такого специалиста составляет 200 тыс. руб. Джуны зарабатывают раза в два меньше мидлов, а сеньоры — всего на 15% больше. Но это лишь статистика. А в реальной жизни на собеседования в российские ИТ-компании часто приходят кандидаты с нулевым опытом системного анализа, весьма посредственными профессиональными знаниями и нереальными зарплатными ожиданиями. И, надо признать, трудоустраиваются, и годами получают зарплату сильно выше рынка, принося минимальную пользу компании.

Однако, как показывает практика, долго такая перегретость рынка не держится. Относительно низкий порог входа вкупе с высокими зарплатами привлекает на него новые кадры. Постепенно рынок оказывается перенасыщен кандидатами без серьёзного опыта, и их востребованность снижается. Мы видим этот тренд на примере ИТ-специалистов: по данным исследования hh.ru, в июне 2021-го на одну вакансию приходилось порядка трёх резюме, а в июне 2023-го — уже более шести. На этом фоне предсказуемо снижаются зарплатные предложения для джунов: начинающие ИТ-специалисты сейчас почти всегда сталкиваются с низким зарплатным стартом.

Аналогичное развитие ситуации можно прогнозировать и для системных аналитиков, поэтому у начинающих специалистов в этой сфере есть два пути: либо ещё несколько лет пожинать плоды «рынка соискателя», оставаясь на текущем уровне профессионального развития с риском потерять востребованность в перспективе, либо уже сейчас начать активно наращивать хард-скилы, расширять компетенции, тем самым повышая свою стоимость.

Логично, отлично — погнали! Но, как обычно, есть нюансы…

Образование и практика

Дело в том, что получить образование системного аналитика можно либо в техническом вузе, либо на специализированных курсах. При этом на каждом шагу рекламируются всевозможные курсы «стань системным аналитиком за 3 месяца» от разного рода онлайн- и офлайн-школ. У молодого поколения складывается ощущение, что это простая деятельность с очень хорошей зарплатой и можно за 3 месяца попасть на работу мечты. На самом же деле эта деятельность не такая и простая, как кажется со стороны. Она требует большого количества знаний и навыков.

Эта деятельность является инженерной, так как приходится оперировать большим количеством допущений и ограничений при проектировании решений. В этой сфере даже есть своя школа инженерного знания, которая наработана мировым опытом как в России, так и за рубежом. Во времена СССР данная дисциплина называлась системотехникой. Причём школа есть не только в отрасли информационных технологий для банков или телекома, но и в ракетно-космической, авиационной, энергетической и других отраслях.

Однако даже в хорошем вузе невозможно получить практический опыт и навыки системного анализа — здесь максимум дадут базовые знания в предметной области без специализации. Получается, что нужна практика в прикладной области (задачи конкретной компании в конкретной сфере деятельности) и сильный учитель, своего рода сэнсэй.

Уровень дохода

В целом, сотрудникам любой специальности бывает непросто вырасти в зарплате в стенах одной организации. Гораздо проще это сделать путём перехода в другую компанию. О том, почему так происходит, написано много. Коротко говоря, сотруднику и его руководителю сложно доказать руководству компании, что профессионализм специалиста вырос, объём и сложность решаемых им задач увеличились. Что кадры такого уровня редки на рынке и их зарплатные ожидания нельзя сравнивать со среднерыночным доходом, ведь сотрудник реализует самые сложные проекты. Что он, работая в компании не первый год, досконально знает все её процессы и оптимальные пути решения проблем, а новичка этому ещё учить и учить, и так далее.

В результате руководство не согласовывает даже разумное повышение оклада, аналитик покидает компанию, и тут становится очевидно, что, не говоря о стоимости найма, новый сотрудник обойдётся компании в полтора-два раза дороже ушедшего. И при этом кандидатов на вакансии системных аналитиков в принципе мало, поэтому приходится идти навстречу даже не самым подходящим из них.

Проблему осложняет отсутствие гибкости со стороны работодателей в вопросах мотивационной системы выращивания кадров. Зачастую в компаниях возникает либо дорогущий штат из матёрых системных аналитиков (при высоких окладах), которых действительно сложно мотивировать, либо бесконечная текучка относительно дешёвых кадров. Джуны за год перерастают свою позицию и покидают компанию, или же в худшем случае их увольняют из-за низкой производительности, хотя её можно было повысить системой мотивации и обучения.

Так работодатели вносят свой вклад в формирование «рынка соискателя» системных аналитиков.

«Крошка сын к отцу пришёл»

Наша компания занимается информационной безопасностью (ИБ). Системных аналитиков с сильным бэкграундом в этой сфере найти сложнее, чем кота в чёрной комнате. Поэтому если мы видим, что кандидат «не дотягивает», но понимает необходимость дополнительно обучаться, мы делаем оффер и «натаскиваем» уже непосредственно по ходу работы. Ведь главный ресурс и ценность системного аналитика — это любознательность, желание изучать новое, исследовательский взгляд на возникающие вопросы и проблемы. Именно этот набор качеств во многом определяет, состоится человек профессионально как системный аналитик или нет.

Второе качество, благодаря которому начинающего специалиста готовы взять, даже если он не вполне отвечает требованиям, это инженерное мышление, то есть способности оригинально и оптимально решать проблемы, возникающие в процессе построения системы. О его необходимости для системного аналитика говорят многие наши коллеги по отрасли. Но и это тоже редкость: дело в том, что инженерному мышлению не научат в вузах или на курсах — его можно лишь развить в себе самостоятельно в процессе реализации проектов и решения практических задач по построению систем.

Казалось бы, иди трудоустраивайся — и развивай в себе нужные навыки. Но на практике сделать это можно далеко не в каждой компании, и вот почему.

Зачастую разные компании предъявляют к системным аналитикам совершенно разные требования. В одних этим специалистам поручают переговоры с заказчиком, систематизацию бизнес-требований и пользовательских сценариев, не выходящих в техническую плоскость. В других системные аналитики исполняют роль технического писателя, который должен записывать всё, что говорят и делают разработчики, и оформлять пользовательскую документацию. В третьих они занимаются как вопросами бизнеса, так и техническими задачами. При этом все забывают главный смысл работы системного аналитика как инженера — это борьба со сложностью разрабатываемой системы. И в данном случае «борьба» — это не отвержение сложных решений, а их приведение в понятный и управляемый вид.

Также нередко системные аналитики работают не над конкретным проектом или продуктом, бок о бок с разработчиками, тестировщиками и другими специалистами, у которых можно набраться опыта и знаний, а в системно-аналитическом «спецназе» — в команде системных аналитиков, которым разные направления ставят точечные задачи. При таком подходе не разовьёшь инженерные скилы.

Кроме того, нанимаемые кадры редко имеют хоть сколько-нибудь полное представление об отраслевой специфике деятельности компании. Поэтому сотруднику требуется время для наращивания экспертизы и выхода на производительность. Заметим, что такая же редкость, когда работодатель занимается «дообучением» нового сотрудника в прикладной отрасли (это может требоваться аналитикам любого уровня).

Немаловажным для развития инженерного мышления является и опытный наставник, который будет примером для растущего специалиста, сможет построить для него путь развития, подобрать нужную литературу и источники, будет курировать выполнение задач и корректировать в процессе. К сожалению, это редкость, и чаще всего молодой аналитик предоставлен сам себе, а его наставник решает собственные задачи.

Что с этим делать?

Для тех, кто задумывается о карьере крутого системного аналитика, алгоритм действий очевиден. Делай раз — обучение в качественном техническом вузе (юристов и экономистов с экспресс-курсами системного анализа просьба не беспокоить). Делай два — стажировка в компании (нужно нарабатывать базовый опыт, без него в штат солидного работодателя не попасть). Делай три — трудоустройство в штат и дорога профессионального роста длиною в жизнь. И конечно, при трудоустройстве нужно отдавать предпочтение тем компаниям, в которых получишь реальный опыт работы в проектной или продуктовой команде, где сможешь глубоко развить свои основные и смежные скилы.

А вот компаниям надо наконец начать менять подходы и заняться развитием кадров внутри (сейчас это называется модным термином talent review). Вводить практику регулярных (раз в полугодие) оценок достигнутых сотрудниками целей, личных и командных, с обсуждением пересмотра уровня дохода. Периодически обновлять предельную планку заработной платы в компании. Внедрить практику роста доходов сотрудников не только при повышении грейда, но и при расширении экспертизы и проектной работы специалиста в рамках одной должности. Наконец, внедрить институт наставничества и поставить соответствующие задачи руководителям, чтобы административные механизмы способствовали поддержанию преемственности и развитию аналитической экспертизы и инженерной школы внутри компании.

Отдельно хочется предостеречь работодателей от бюрократизации процесса развития кадров. Мы знаем компании на рынке инфобеза, в которых процесс talent review выстраивается годами, да так и не работает на практике. Проводится много встреч специалистов по управлению талантами с сотрудниками, на них обсуждается множество разных критериев и условий личного роста персонала в компании, рисуются многообещающие перспективы с размытыми сроками реализации и т. п. Сотрудники чувствуют, что им вроде бы обещают какие-то перспективы, но в реальность эти обещания так никогда и не воплощаются. Такой подход сильно демотивирует, и люди уходят — лучше уж было и вовсе не начинать.

Авторы:

Пётр Левшин, технический руководитель стрима «Безопасная, защищённая и сверхбыстрая приватная связь», компания МТС RED.

Владислав Карпенко, руководитель группы системной аналитики стрима «Безопасная, защищённая и сверхбыстрая приватная связь», компания МТС RED.