В своей книге «Жизнь среди слонов» американский учёный-антрополог Д.-Г. Иэн рассказывает, как несколько лет провёл среди полудиких африканских аборигенов, погрузился в их образ жизни. Среди прочих автор делает очень ценный вывод: мы, современные цивилизованные люди, сами обременяем себя надуманными потребностями, которые исходят из пресловутого «приемлемого социального статуса». Хоть жизнь в джунглях и крайность, но она ярко показывает ту цену, которую мы платим за то, что иногда называют «тёплым стойлом».
Та же история происходит в сфере мотивации в офисной жизни: нам навязали какие-то шаблоны и правила, которым должны соответствовать компания и сам работник. Мотивация теряет свои очертания и уходит в крайности: например, на собеседовании могут рассказывать не про проект, а про роскошный офис и возможность поспать в рабочее время. Попробуем трезво оценить каждый элемент мотивации и разобраться, как стимулировать сотрудника работать честно и продуктивно.
Не то что бы мы так работали… Но уж больно хороша мотивация!
Мы много лет делаем RegionSoft CRM и другие программные решения для бизнеса, внедряем корпоративное ПО, реализуем крутые интеграционные проекты, автоматизируем магазины (и даже гипермаркеты), консультируем и обучаем клиентов, много пишем о CRM и не только. В общем, приносим пользу бизнесу — честно и ответственно. И у нас есть несколько идей по тому, как быть с мотивацией, чтобы сотрудники оказались союзниками, а не противниками и не жили по принципу «да с такими условиями я должен не просто не работать, а ещё и немного вредить».
Что бы тут ни говорили, у всех нас мотиватора два — заработная плата и условия работы. Если они сходятся в одной точке, то какое-то время любой сотрудник стабильно работает, а потом уже обрастает возможностью продвижения, ростом, нематериальными мотивами и всем прочим. Причём, и с заработной платой, и с условиями труда всё очень неоднозначно.
Начнём с больного — а именно с денег. В классическом случае любой сотрудник хочет больше получить, а руководитель — заплатить ровно по труду плюс премию за переработку или отлично выполненные обязанности. Но тут случается первый казус — перегревание зарплат. С одной стороны, далеко не все специалисты (и особенно программисты) себя адекватно оценивают, с другой — работодатели борются за кадры и сманивают зачастую раздутой заработной платой. Чувство собственной важности у кадров растёт, мотивация падает — работодатель теряется, что же с таким чудом делать.
В условиях современного рынка решение найти трудно. Хотя для молодых специалистов есть один секрет — сбивать спесь. Например, в проект тестирования IP-телефонии приходит мальчик и гордо говорит, что владеет всеми типами тестирования: функциональным, регрессионным, автоматизированным и т.д. Ну точно будто статью из Википедии зачитывает. Просит неплохие деньги — столько получает инженер с тремя годами опыта. Тест на знание стека протоколов TCP/IP проваливает, bash-евские команды в лицо не видел, шутим про -rm -rf — пустые глаза. Копаем глубже — нет, не Википедия, просто очень хороший теоретик и ни грамма понимания, что как работает. Соглашается на небольшую заработную плату плюс обучение три месяца. И свой специалист подрастёт, и парню преподан урок адекватной самооценки в профессии.
Вообще, теоретики — это отдельная песня. Они знают всё. Нет, не так. ОНИ ЗНАЮТ ВСЁ. Можно 15 лет писать на языке программирования и не знать того, что они выкладывают, но дай им задачку и попроси написать класс — всё, тишина и текст лекций в глазах, непонятый и неосознанный. И если теоретики в коммерции не так уж и плохи, особенно маркетологи, выращенные не на курсах Болтологии, а на книгах Котлера, то теоретики-программисты, инженеры и тестировщики — это за гранью добра и зла. И не надо рассказывать, что в институте заставляли решать задачи и писать код на листочках. Программирование — это, конечно, немножко талант, но больше практика и долбёжка по клавиатуре: любой пример из учебника должен быть разобран именно так, чтобы потом не было разрыва сердца от встречи с компилятором и 164 ошибками. Кстати, для тех, кто не знает, опенсорс — прекрасная база для тренировки. Это не значит, что нужно коммитить в Sugar CRM или крупные библиотеки, — для начала достаточно небольшого проекта.
Кстати, мы не сидели сложа руки и придумали в своей CRM-системе прикольную реализацию механизма KPI (система ключевых показателей, кто не знает), такую, чтобы мотивировать сотрудников. Все целевые показатели отображаются на рабочем столе программы справа в виде прогресс-баров за день, неделю, месяц — и сотрудник наглядно видит, где ему нужно подтянуть, чтобы получить премию. Это самомотивирует и дисциплинирует гораздо больше, чем окрики руководителя.
VisionMobile и Intel провели совместное исследование о мотивации разработчиков. Получилась такая пирамида:
Источник
Как видите, деньги далеко не на первом месте, а значит, зарплата действительно не всё решает.
Но вернёмся теперь к условиям труда и к режиму работы. Здесь стороны опять же перегибают палку. Все мы видели офисы Гугла, Яндекса и других компаний — они любят рассказать об этом, в том числе на Хабре. О переговорных, гироскутерах и капсулах сна, например. Но главное — это техническое оснащение офиса, которое лежит в основе комфортной работы и здоровья персонала.
Компании могут иметь разный масштаб, площадь офиса, количество сотрудников, но оснащение и условия должны быть на высоком уровне, особенно в ИТ-сфере. Например, у нас в RegionSoft Developer Studio несколько выделенных каналов интернет, выделенная серверная со стоечным сервером и круглогодичным поддержанием в ней микроклимата, современный дорогой интерьер офиса, сам офис в собственности, мощная мульти-сплит система кондиционирования, охрана на ресепшене, современный бизнес-центр и т.д. Наши сотрудники получают всё, что им необходимо для комфортной работы в офисе и обеспечения жизнедеятельности в течение рабочего дня.
Наши разработчики трудятся в компании по 10-15 лет, и им всё по душе — это тот случай, когда комплексно работают факторы «интересный проект + влияние на проект + непрерывное развитие навыков».
Кто-то считает офисы больших компаний баловством, кто-то фотографирует и гордится, но на самом деле зачастую это просто замануха, которая работает на ура. Ребята в компаниях трудятся по 8-10 часов (кто-то больше), им некогда играть в настольный хоккей или спать в капсуле — этим реально пользуются единицы в минуты короткого отдыха. Зато соискатели видят офис, в котором хочется задержаться и почти поселиться — а это мотив комфорта. Да и уйти из такого уютного офиса сложнее. Впрочем, это дело вкуса.
Что разработчику по-настоящему важно в условиях труда, так это рабочее место и рабочий компьютер. Место должно быть удобным и таким, каким хочет его видеть хозяин этого самого места, а вот компьютер должен полностью соответствовать деятельности — быть мощным, оборудованным, с установленным рабочим софтом. И тут работодателю нужно забыть о понтах — например, если ваш софт пишется в 90% случаев под Windows, не стоит закупать Macbook и ставить на него Винду. Есть гораздо более подходящие для такой разработки лошадки. Та же история и с мониторами.
Ещё одна важнейшая вещь — режим работы. Рассмотрим его по частям.
Заявить, что человек способен без перерыва кодить 8 часов в сутки, 7 дней в неделю может либо руководитель-деспот, либо идиот. Для эффективной работы нужен продуктивный отдых. Только у него должны быть разумные пределы, потому что прокрастинация наступает довольно быстро — таковы уж особенности нас, простых людей.
У нас есть такие сотрудники
… а именно о том, что просят на собеседованиях и что на них предлагают.
Есть такая категория мотивации «интересный проект». Формулировка звучит достаточно расплывчато — кому и чем этот проект должен быть интересен? Правильнее сказать, что проект отвечает текущим профессиональным ориентирам разработчика. Например, начинающему программисту интересно применить полученные знания в боевых условиях, посмотреть, как работает софт на продакшене, вольно или невольно втянуться в отношения с клиентом, продуктовым менеджером и т.д. Зрелому профессионалу интересны другие вещи: новый стек технологий, нестандартные сложные задачи, работа над престижным проектом или, наоборот, создание чего-то совершенно нового.
Опять же, заявлять на собеседовании об интересном проекте как минимум нечестно — практически ни один руководитель разработки не пустит новичка погрузиться на 100%, да и к опытному специалисту отнесётся настороженно. Поэтому, чтобы не было дальнейшей демотивации, лучше сразу уточнять сроки и этапы вхождения в проект, озвучивать правила кода и code style, если они существуют.
А ещё проект должен быть вдохновляющим — сотрудникам нужно видеть пользу, которую они приносят. Это не значит, что нужно непрерывно портировать софт на новые языки программирования и менять СУБД, это значит, что работа должна быть полезной и адекватной во всём: от содержания до руководства. Если работа сводится к поддержке старого кода, копанию в легаси и стремлению хоть как-то облегчить установочный файл, компании сложно рассчитывать на интерес со стороны работников.
Ну и о пользе. Сравните две CRM-системы: очередное «вечно предрелизное» облако, которое никому не нужно, но уже попало на ИТ-форум и его похвалил высокий чиновник, и система, которую устанавливают ежедневно, которая требует доработок в интересных внедрениях. С точки зрения работы первая — для пиарщиков, вторая — для разработчиков и коммерсантов, они приносят пользу и развиваются сами. Каждый выбирает по себе, мы все выбрали второе.
Ну и безусловно, ничто не длится вечно. Сотрудники, которые не декларативно, а реально заинтересованы именно проектом и вашим ПО, могут заинтересоваться и другим. Такую мотивацию важно поддерживать горизонтальными (и вертикальными) передвижениями, периодическим ростом заработной платы, связанным с успехами сотрудника, и возможностью исследовать и экспериментировать.
Возможность роста — мотивация, к которой работодатель относится довольно небрежно. Как правило, руководитель (если речь идёт не о стартапе) всегда точно знает, куда и через какой промежуток времени вырастает сотрудник, а главное, насколько качественно. Поэтому не стоит обещать невыполнимого: обсудите с соискателем, почему ему важно продвижение. Бывает так, что люди устраиваются в контору «попроще», получают или выпрашивают там должность, чтобы потом с этой должности стартовать в ту компанию, где руководящего опыта как раз не хватало. Впрочем, если в вашей компании есть продвижение, практикуется перемещение сотрудников, то это отличная мотивация, о которой нужно помнить и которую важно использовать на все сто.
Карьерный рост — на первый взгляд, идеальный мотиватор. Но и с ним всё непросто. Как чаще всего происходит продвижение по служебной лестнице? Руководитель смотрит, оценивает и решает сделать старшего программиста менеджером проекта. А может случиться так, что сотрудник не рад назначению: ему нравится писать код, он хочет развиваться именно в этом, а не иметь тёрки с тимлидами, всем R&D и коммерческим директором впридачу. Кстати, такая ситуация распространена в больницах: часто практикующие врачи отказываются от более денежных административных должностей — их призвание совершенно в другом. Да, обеспечить грамотный рост технического специалиста сложнее, чем навалить на него кучу менеджерской работы, но зато при правильном продвижении вы получите практически вечно лояльного (и главное — увлечённого!) профессионала.
Совсем увлеченный профессионал
Интеллектуальная мотивация — тип мотивации разработчика, при котором он получает бонусы, связанные с его личным профессиональным развитием.
Обучение и обучающие материалы — отличная мотивация практически для любого сотрудника. Чем старше становится человек, тем осознаннее он относится к обучению, потому что в голове на замену триггеру «прогуляю пары, бухну пивка» формируется новый «пойду обучусь, повышу квалификацию, стану больше зарабатывать». Обучение может быть реализовано в нескольких формах:
Этот тезис всегда встречают бурным противодействием: «Ещё я не обучал сотрудника для конкурентов!» Тут есть универсальный и очень честный анекдот: «— А если мы его обучим и он уйдёт? — Ты, шеф, бойся того, что мы его не обучим, а он останется».
Конференции, хакатоны, митапы — ещё один спорный метод мотивации. Совершенно справедливо, что на подобных мероприятиях компании беззастенчиво хантят сотрудников, а сотрудники едут с резюме на флешке. Тут дело разума руководителя: если конференция, действительно, профильная и вы знаете, что от спикеров можно узнать передовые решения существующих проблем, отправляйте и обещайте внедрить все годные идеи по результатам конференции. Если программист рвётся на митап по Swift, а у вас энтерпрайзная разработка на Delphi, пожалуй, стоит его притормозить и обратить внимание на новый интерес. Возможно, сотрудника стоит загрузить новыми нестандартными задачами.
Наставничество и внутреннее тренерство — прекрасный метод мотивации, сочетающий и обучение, и развитие ораторских навыков, и демонстрацию лидерских качеств сотрудника. Если вы часто набираете штат или берёте студентов на практику, сформируйте пул наставников, которые а) будут гордиться своими обязанностями б) подготовят план обучения и тем самым ещё раз переоценят свои навыки в) услышат вопросы новичков г) переключатся на другое дело.
Помните мультфильм? Отличная история про тренера и мотивацию
Если наставничать особо некого и вы стабильная небольшая компания (это как раз история нашей RegionSoft Developer Studio), то развивайте внутренних тренеров. Они могут рассказывать продажникам и пиарщикам о новых продуктах и функциях — так вам получится выводить новинки на рынок гораздо быстрее, а продажники будут прошарены в техническом плане и перестанут падать в обморок от просьбы рассказать, почему десктоп лучше облака и как работает SIP-фон.
Мотивация для всех разная: коммерсанты хотят одного, разработчики — другого, техподдержка — третьего. Если ориентироваться на всех, то можно сойти с ума, да и бесполезно это — по опыту, всем не угодишь. Значит, нужно искать баланс и исходить из каких-то универсальных принципов. Всё придумано до нас: принципы человечности и взаимного уважения.
Признание и благодарность — пожалуй, главное в моральной мотивации сотрудников. Не забывайте благодарить сотрудников за работу, успехи, достижения — делайте это лично, на совещаниях, на корпоративном портале. Хоть мы и противники геймификации, но это как раз отличная база для гейм-системы управления: сотрудники могут дарить друг другу виртуальные бонусы и обменивать их на что-то (например, на отгулы или дни к отпуску).
Не бойтесь благодарить авансом, даже, если сделано 3% проекта, — это мотивирует на трудовые свершения. Если человек адекватный, он всегда постарается оправдать доверие. Вызвать на ковёр никогда не поздно, а вот превентивно мотивировать нужно вовремя.
И обязательно разговаривайте с сотрудниками. Найдите время пообщаться с ними на неформальном собрании или один-на-один (особенно в непростых ситуациях). Так вы защитите себя от вранья, слухов и недомолвок, а заодно сможете получить полную информации о проблеме.
Командная работа — ещё один спорный инструмент мотивации. Сложно строить команду интровертов, каждый из которых считает себя ультра профи. Но тем не менее, именно команда — наиболее эффективная организация труда разработчиков, даже если они удалены географически. Но это должна быть команда без тянущих назад лентяев и стукачей.
Кстати, иногда говорят о процессе, который можно назвать «мотивационной реанимацией», и именно поэтому используют его только в экстренных случаях. Это игра на честолюбии и профессиональных понтах: внутри команды провоцируется конкуренция и ощущения давления всех на всех. Как правило, это приводит к максимально продуктивной работе каждого. Но важно понимать, как вы потом спустите на тормозах и не дадите разгореться конфликту с увольнениями.
Привет, Вася, доктор сказал, что ты можешь меня слышать, несмотря на то, что выглядишь ты, как овощ. Я, собственно, пришёл сказать тебе, что ты можешь восстанавливаться сколько тебе угодно, потому что Петя сделал всё хорошо. Он даже нашёл узкое место в твоём коде и сказал, что теперь всё должно работать в два раза быстрее.
Это невозможно! Срочно в офис! Бегом!
Мелочи решают. Позвольте сотрудникам реализовать на работе свои милые или повседневные привычки, только не в ущерб другим. Например, разрешите увлечённым жевать на рабочем месте, заваривать матэ в калебасе, делать короткие перерывы на растяжку или даже бегать по набережной в течение получаса. Эти ритуалы абсолютно не затратны для вас, но создадут дополнительный комфорт сотрудникам почище, чем капсула сна или джус-бар с соком маракуйи. Потому что это их образ жизни и вы его уважаете. И да, не забывайте о социальном пакете — в конечном итоге питание, часть абонемента на спорт и ДМС обходятся не так дорого, а сотруднику уже есть, что терять. Важно! Никогда не упрекайте персонал именно этими моментами, не будьте мелочными.
Интересуйтесь хобби сотрудников — иногда это очень полезно для компании и они сами готовы продемонстрировать и применить навык. Например, если у вашего инженера есть блог на Хабре, попросите его писать и в корпоративный блог, покажите, насколько его навык полезен компании. Это здорово повышает самооценку. Такой подход делает вас почти друзьями. Но, если вы видите, что человек отстраняется и стремится разграничить работу и увлечение, ни в коем случае не проникайте в личную сферу.
Кстати, бывают сотрудники, к которым не применима никакая мотивация и они разрушают коллектив изнутри. Тут всё очевидно: расстаться чем раньше, тем лучше и безо всякого сожаления. Такие любят ныть и давить на жалость — не поддавайтесь, некомфортно будет и сотрудникам, и вам.
Вообще, может показаться, что мотивация — это такая череда свобод и уступок по принципу «только бы удержать». Нет, не стоит превращать работу в анархию и шантаж, тем более, что до этого легко съехать. Важно договариваться — в том числе о жёстких формальностях: стандартах кодирования, code style, процессах, разработке по ТЗ, отчётности, форматах промежуточного и итогового контроля, использовании инструментов и т.д. И если ваши инженеры-интроверты не любят совещания, их не стоит отменять, важно, чтобы все участники процесса были командой и принимали то, что им лично кажется чем-то посторонним.
А вообще, главный залог успеха компании — уважение и реальная заинтересованность в этом успехе. С обеих сторон.
Та же история происходит в сфере мотивации в офисной жизни: нам навязали какие-то шаблоны и правила, которым должны соответствовать компания и сам работник. Мотивация теряет свои очертания и уходит в крайности: например, на собеседовании могут рассказывать не про проект, а про роскошный офис и возможность поспать в рабочее время. Попробуем трезво оценить каждый элемент мотивации и разобраться, как стимулировать сотрудника работать честно и продуктивно.
Не то что бы мы так работали… Но уж больно хороша мотивация!
Мы много лет делаем RegionSoft CRM и другие программные решения для бизнеса, внедряем корпоративное ПО, реализуем крутые интеграционные проекты, автоматизируем магазины (и даже гипермаркеты), консультируем и обучаем клиентов, много пишем о CRM и не только. В общем, приносим пользу бизнесу — честно и ответственно. И у нас есть несколько идей по тому, как быть с мотивацией, чтобы сотрудники оказались союзниками, а не противниками и не жили по принципу «да с такими условиями я должен не просто не работать, а ещё и немного вредить».
Нужна работа на работе, оплата деньгами
Что бы тут ни говорили, у всех нас мотиватора два — заработная плата и условия работы. Если они сходятся в одной точке, то какое-то время любой сотрудник стабильно работает, а потом уже обрастает возможностью продвижения, ростом, нематериальными мотивами и всем прочим. Причём, и с заработной платой, и с условиями труда всё очень неоднозначно.
Зарплата
Начнём с больного — а именно с денег. В классическом случае любой сотрудник хочет больше получить, а руководитель — заплатить ровно по труду плюс премию за переработку или отлично выполненные обязанности. Но тут случается первый казус — перегревание зарплат. С одной стороны, далеко не все специалисты (и особенно программисты) себя адекватно оценивают, с другой — работодатели борются за кадры и сманивают зачастую раздутой заработной платой. Чувство собственной важности у кадров растёт, мотивация падает — работодатель теряется, что же с таким чудом делать.
В условиях современного рынка решение найти трудно. Хотя для молодых специалистов есть один секрет — сбивать спесь. Например, в проект тестирования IP-телефонии приходит мальчик и гордо говорит, что владеет всеми типами тестирования: функциональным, регрессионным, автоматизированным и т.д. Ну точно будто статью из Википедии зачитывает. Просит неплохие деньги — столько получает инженер с тремя годами опыта. Тест на знание стека протоколов TCP/IP проваливает, bash-евские команды в лицо не видел, шутим про -rm -rf — пустые глаза. Копаем глубже — нет, не Википедия, просто очень хороший теоретик и ни грамма понимания, что как работает. Соглашается на небольшую заработную плату плюс обучение три месяца. И свой специалист подрастёт, и парню преподан урок адекватной самооценки в профессии.
Вообще, теоретики — это отдельная песня. Они знают всё. Нет, не так. ОНИ ЗНАЮТ ВСЁ. Можно 15 лет писать на языке программирования и не знать того, что они выкладывают, но дай им задачку и попроси написать класс — всё, тишина и текст лекций в глазах, непонятый и неосознанный. И если теоретики в коммерции не так уж и плохи, особенно маркетологи, выращенные не на курсах Болтологии, а на книгах Котлера, то теоретики-программисты, инженеры и тестировщики — это за гранью добра и зла. И не надо рассказывать, что в институте заставляли решать задачи и писать код на листочках. Программирование — это, конечно, немножко талант, но больше практика и долбёжка по клавиатуре: любой пример из учебника должен быть разобран именно так, чтобы потом не было разрыва сердца от встречи с компилятором и 164 ошибками. Кстати, для тех, кто не знает, опенсорс — прекрасная база для тренировки. Это не значит, что нужно коммитить в Sugar CRM или крупные библиотеки, — для начала достаточно небольшого проекта.
Кстати, мы не сидели сложа руки и придумали в своей CRM-системе прикольную реализацию механизма KPI (система ключевых показателей, кто не знает), такую, чтобы мотивировать сотрудников. Все целевые показатели отображаются на рабочем столе программы справа в виде прогресс-баров за день, неделю, месяц — и сотрудник наглядно видит, где ему нужно подтянуть, чтобы получить премию. Это самомотивирует и дисциплинирует гораздо больше, чем окрики руководителя.
VisionMobile и Intel провели совместное исследование о мотивации разработчиков. Получилась такая пирамида:
Источник
Как видите, деньги далеко не на первом месте, а значит, зарплата действительно не всё решает.
Офис и время
Но вернёмся теперь к условиям труда и к режиму работы. Здесь стороны опять же перегибают палку. Все мы видели офисы Гугла, Яндекса и других компаний — они любят рассказать об этом, в том числе на Хабре. О переговорных, гироскутерах и капсулах сна, например. Но главное — это техническое оснащение офиса, которое лежит в основе комфортной работы и здоровья персонала.
Компании могут иметь разный масштаб, площадь офиса, количество сотрудников, но оснащение и условия должны быть на высоком уровне, особенно в ИТ-сфере. Например, у нас в RegionSoft Developer Studio несколько выделенных каналов интернет, выделенная серверная со стоечным сервером и круглогодичным поддержанием в ней микроклимата, современный дорогой интерьер офиса, сам офис в собственности, мощная мульти-сплит система кондиционирования, охрана на ресепшене, современный бизнес-центр и т.д. Наши сотрудники получают всё, что им необходимо для комфортной работы в офисе и обеспечения жизнедеятельности в течение рабочего дня.
Наши разработчики трудятся в компании по 10-15 лет, и им всё по душе — это тот случай, когда комплексно работают факторы «интересный проект + влияние на проект + непрерывное развитие навыков».
Кто-то считает офисы больших компаний баловством, кто-то фотографирует и гордится, но на самом деле зачастую это просто замануха, которая работает на ура. Ребята в компаниях трудятся по 8-10 часов (кто-то больше), им некогда играть в настольный хоккей или спать в капсуле — этим реально пользуются единицы в минуты короткого отдыха. Зато соискатели видят офис, в котором хочется задержаться и почти поселиться — а это мотив комфорта. Да и уйти из такого уютного офиса сложнее. Впрочем, это дело вкуса.
Что разработчику по-настоящему важно в условиях труда, так это рабочее место и рабочий компьютер. Место должно быть удобным и таким, каким хочет его видеть хозяин этого самого места, а вот компьютер должен полностью соответствовать деятельности — быть мощным, оборудованным, с установленным рабочим софтом. И тут работодателю нужно забыть о понтах — например, если ваш софт пишется в 90% случаев под Windows, не стоит закупать Macbook и ставить на него Винду. Есть гораздо более подходящие для такой разработки лошадки. Та же история и с мониторами.
Ещё одна важнейшая вещь — режим работы. Рассмотрим его по частям.
- Фуллтайм. Часто это безвыходный вариант — например, в корпоративной разработке, когда нужно и поработать, и на стороне клиента поковыряться, и с коллегами пообщаться. В принципе, это обычный режим. В рамках него работодатель может мотивировать сотрудника, разрешая сдвигать время работы, брать отгулы с отработкой и ходить на учёбу без отработки времени.
- Частичная занятость — сотрудник занят на проекте, в остальное время может выполнять интересную ему работу (или делать что-то другое) в офисе или дома. Такой режим мотивирует сам по себе, здесь проблемы наступают у работодателя — нужно грамотно регламентировать объём выполняемой работы.
- Удалённая работа — сотрудник трудится полный день, но из дома, коворкинга, с пляжа в Тайланде. Популярный среди разработчиков режим, однако работодатель крайне рискует — никогда доподлинно неизвестно, где именно ваш сотрудник и чем он занят. Впрочем, обо всём красноречиво расскажет результат. Можешь сделать всё за три часа? Молодец!
- Свободный график — довольно недисциплинированный вариант, поскольку сотрудники очень быстро учатся списывать на него опоздания, прогулы и личные дела. Свободный график — это история о доверии и ответственности. Если ваши сотрудники готовы отвечать за результат, то такой режим даст вам множество преимуществ.
Заявить, что человек способен без перерыва кодить 8 часов в сутки, 7 дней в неделю может либо руководитель-деспот, либо идиот. Для эффективной работы нужен продуктивный отдых. Только у него должны быть разумные пределы, потому что прокрастинация наступает довольно быстро — таковы уж особенности нас, простых людей.
У нас есть такие сотрудники
Теперь о клише-мотивах…
… а именно о том, что просят на собеседованиях и что на них предлагают.
Интересный проект
Есть такая категория мотивации «интересный проект». Формулировка звучит достаточно расплывчато — кому и чем этот проект должен быть интересен? Правильнее сказать, что проект отвечает текущим профессиональным ориентирам разработчика. Например, начинающему программисту интересно применить полученные знания в боевых условиях, посмотреть, как работает софт на продакшене, вольно или невольно втянуться в отношения с клиентом, продуктовым менеджером и т.д. Зрелому профессионалу интересны другие вещи: новый стек технологий, нестандартные сложные задачи, работа над престижным проектом или, наоборот, создание чего-то совершенно нового.
Опять же, заявлять на собеседовании об интересном проекте как минимум нечестно — практически ни один руководитель разработки не пустит новичка погрузиться на 100%, да и к опытному специалисту отнесётся настороженно. Поэтому, чтобы не было дальнейшей демотивации, лучше сразу уточнять сроки и этапы вхождения в проект, озвучивать правила кода и code style, если они существуют.
А ещё проект должен быть вдохновляющим — сотрудникам нужно видеть пользу, которую они приносят. Это не значит, что нужно непрерывно портировать софт на новые языки программирования и менять СУБД, это значит, что работа должна быть полезной и адекватной во всём: от содержания до руководства. Если работа сводится к поддержке старого кода, копанию в легаси и стремлению хоть как-то облегчить установочный файл, компании сложно рассчитывать на интерес со стороны работников.
Ну и о пользе. Сравните две CRM-системы: очередное «вечно предрелизное» облако, которое никому не нужно, но уже попало на ИТ-форум и его похвалил высокий чиновник, и система, которую устанавливают ежедневно, которая требует доработок в интересных внедрениях. С точки зрения работы первая — для пиарщиков, вторая — для разработчиков и коммерсантов, они приносят пользу и развиваются сами. Каждый выбирает по себе, мы все выбрали второе.
Ну и безусловно, ничто не длится вечно. Сотрудники, которые не декларативно, а реально заинтересованы именно проектом и вашим ПО, могут заинтересоваться и другим. Такую мотивацию важно поддерживать горизонтальными (и вертикальными) передвижениями, периодическим ростом заработной платы, связанным с успехами сотрудника, и возможностью исследовать и экспериментировать.
Возможность роста
Возможность роста — мотивация, к которой работодатель относится довольно небрежно. Как правило, руководитель (если речь идёт не о стартапе) всегда точно знает, куда и через какой промежуток времени вырастает сотрудник, а главное, насколько качественно. Поэтому не стоит обещать невыполнимого: обсудите с соискателем, почему ему важно продвижение. Бывает так, что люди устраиваются в контору «попроще», получают или выпрашивают там должность, чтобы потом с этой должности стартовать в ту компанию, где руководящего опыта как раз не хватало. Впрочем, если в вашей компании есть продвижение, практикуется перемещение сотрудников, то это отличная мотивация, о которой нужно помнить и которую важно использовать на все сто.
Карьерный рост — на первый взгляд, идеальный мотиватор. Но и с ним всё непросто. Как чаще всего происходит продвижение по служебной лестнице? Руководитель смотрит, оценивает и решает сделать старшего программиста менеджером проекта. А может случиться так, что сотрудник не рад назначению: ему нравится писать код, он хочет развиваться именно в этом, а не иметь тёрки с тимлидами, всем R&D и коммерческим директором впридачу. Кстати, такая ситуация распространена в больницах: часто практикующие врачи отказываются от более денежных административных должностей — их призвание совершенно в другом. Да, обеспечить грамотный рост технического специалиста сложнее, чем навалить на него кучу менеджерской работы, но зато при правильном продвижении вы получите практически вечно лояльного (и главное — увлечённого!) профессионала.
Совсем увлеченный профессионал
Интеллектуальная мотивация
Интеллектуальная мотивация — тип мотивации разработчика, при котором он получает бонусы, связанные с его личным профессиональным развитием.
Обучение и обучающие материалы — отличная мотивация практически для любого сотрудника. Чем старше становится человек, тем осознаннее он относится к обучению, потому что в голове на замену триггеру «прогуляю пары, бухну пивка» формируется новый «пойду обучусь, повышу квалификацию, стану больше зарабатывать». Обучение может быть реализовано в нескольких формах:
- оплатить учёбу студенту и тем самым удержать и вырастить внутри бизнеса молодого специалиста;
- оплатить обучение специалиста и заключить договор об обязательной отработке в течение N лет;
- оплатить обучение специалиста без обязательств, но строго в рамках нужд компании;
- оплатить книги, журналы, подписки на платные профессиональные ресурсы или онлайн-курсы;
- выделить время на внутреннее или онлайн-обучение в течение рабочего дня;
- просто разрешить ходить на обучение без отработки пропущенного времени.
Этот тезис всегда встречают бурным противодействием: «Ещё я не обучал сотрудника для конкурентов!» Тут есть универсальный и очень честный анекдот: «— А если мы его обучим и он уйдёт? — Ты, шеф, бойся того, что мы его не обучим, а он останется».
Конференции, хакатоны, митапы — ещё один спорный метод мотивации. Совершенно справедливо, что на подобных мероприятиях компании беззастенчиво хантят сотрудников, а сотрудники едут с резюме на флешке. Тут дело разума руководителя: если конференция, действительно, профильная и вы знаете, что от спикеров можно узнать передовые решения существующих проблем, отправляйте и обещайте внедрить все годные идеи по результатам конференции. Если программист рвётся на митап по Swift, а у вас энтерпрайзная разработка на Delphi, пожалуй, стоит его притормозить и обратить внимание на новый интерес. Возможно, сотрудника стоит загрузить новыми нестандартными задачами.
Наставничество и внутреннее тренерство — прекрасный метод мотивации, сочетающий и обучение, и развитие ораторских навыков, и демонстрацию лидерских качеств сотрудника. Если вы часто набираете штат или берёте студентов на практику, сформируйте пул наставников, которые а) будут гордиться своими обязанностями б) подготовят план обучения и тем самым ещё раз переоценят свои навыки в) услышат вопросы новичков г) переключатся на другое дело.
Помните мультфильм? Отличная история про тренера и мотивацию
Если наставничать особо некого и вы стабильная небольшая компания (это как раз история нашей RegionSoft Developer Studio), то развивайте внутренних тренеров. Они могут рассказывать продажникам и пиарщикам о новых продуктах и функциях — так вам получится выводить новинки на рынок гораздо быстрее, а продажники будут прошарены в техническом плане и перестанут падать в обморок от просьбы рассказать, почему десктоп лучше облака и как работает SIP-фон.
Мотивация во всём
Мотивация для всех разная: коммерсанты хотят одного, разработчики — другого, техподдержка — третьего. Если ориентироваться на всех, то можно сойти с ума, да и бесполезно это — по опыту, всем не угодишь. Значит, нужно искать баланс и исходить из каких-то универсальных принципов. Всё придумано до нас: принципы человечности и взаимного уважения.
Признание и благодарность — пожалуй, главное в моральной мотивации сотрудников. Не забывайте благодарить сотрудников за работу, успехи, достижения — делайте это лично, на совещаниях, на корпоративном портале. Хоть мы и противники геймификации, но это как раз отличная база для гейм-системы управления: сотрудники могут дарить друг другу виртуальные бонусы и обменивать их на что-то (например, на отгулы или дни к отпуску).
Не бойтесь благодарить авансом, даже, если сделано 3% проекта, — это мотивирует на трудовые свершения. Если человек адекватный, он всегда постарается оправдать доверие. Вызвать на ковёр никогда не поздно, а вот превентивно мотивировать нужно вовремя.
И обязательно разговаривайте с сотрудниками. Найдите время пообщаться с ними на неформальном собрании или один-на-один (особенно в непростых ситуациях). Так вы защитите себя от вранья, слухов и недомолвок, а заодно сможете получить полную информации о проблеме.
Командная работа — ещё один спорный инструмент мотивации. Сложно строить команду интровертов, каждый из которых считает себя ультра профи. Но тем не менее, именно команда — наиболее эффективная организация труда разработчиков, даже если они удалены географически. Но это должна быть команда без тянущих назад лентяев и стукачей.
Кстати, иногда говорят о процессе, который можно назвать «мотивационной реанимацией», и именно поэтому используют его только в экстренных случаях. Это игра на честолюбии и профессиональных понтах: внутри команды провоцируется конкуренция и ощущения давления всех на всех. Как правило, это приводит к максимально продуктивной работе каждого. Но важно понимать, как вы потом спустите на тормозах и не дадите разгореться конфликту с увольнениями.
Привет, Вася, доктор сказал, что ты можешь меня слышать, несмотря на то, что выглядишь ты, как овощ. Я, собственно, пришёл сказать тебе, что ты можешь восстанавливаться сколько тебе угодно, потому что Петя сделал всё хорошо. Он даже нашёл узкое место в твоём коде и сказал, что теперь всё должно работать в два раза быстрее.
Это невозможно! Срочно в офис! Бегом!
Мелочи решают. Позвольте сотрудникам реализовать на работе свои милые или повседневные привычки, только не в ущерб другим. Например, разрешите увлечённым жевать на рабочем месте, заваривать матэ в калебасе, делать короткие перерывы на растяжку или даже бегать по набережной в течение получаса. Эти ритуалы абсолютно не затратны для вас, но создадут дополнительный комфорт сотрудникам почище, чем капсула сна или джус-бар с соком маракуйи. Потому что это их образ жизни и вы его уважаете. И да, не забывайте о социальном пакете — в конечном итоге питание, часть абонемента на спорт и ДМС обходятся не так дорого, а сотруднику уже есть, что терять. Важно! Никогда не упрекайте персонал именно этими моментами, не будьте мелочными.
Интересуйтесь хобби сотрудников — иногда это очень полезно для компании и они сами готовы продемонстрировать и применить навык. Например, если у вашего инженера есть блог на Хабре, попросите его писать и в корпоративный блог, покажите, насколько его навык полезен компании. Это здорово повышает самооценку. Такой подход делает вас почти друзьями. Но, если вы видите, что человек отстраняется и стремится разграничить работу и увлечение, ни в коем случае не проникайте в личную сферу.
Кстати, бывают сотрудники, к которым не применима никакая мотивация и они разрушают коллектив изнутри. Тут всё очевидно: расстаться чем раньше, тем лучше и безо всякого сожаления. Такие любят ныть и давить на жалость — не поддавайтесь, некомфортно будет и сотрудникам, и вам.
Вообще, может показаться, что мотивация — это такая череда свобод и уступок по принципу «только бы удержать». Нет, не стоит превращать работу в анархию и шантаж, тем более, что до этого легко съехать. Важно договариваться — в том числе о жёстких формальностях: стандартах кодирования, code style, процессах, разработке по ТЗ, отчётности, форматах промежуточного и итогового контроля, использовании инструментов и т.д. И если ваши инженеры-интроверты не любят совещания, их не стоит отменять, важно, чтобы все участники процесса были командой и принимали то, что им лично кажется чем-то посторонним.
А вообще, главный залог успеха компании — уважение и реальная заинтересованность в этом успехе. С обеих сторон.
У нас есть работа
У нас есть вакансии в Нижнем Новгороде (разработка, офис) и в регионах (толковые продажники, удалёнка)
В Нижнем Новгороде:
Программист Delphi — работа в отделе разработки программных решений, участие в разработке типовых решений и проектов, интеграционные решения.
Web-разработчик — работа по созданию и поддержке web-сервисов, SAAS-технологий, web-сайтов, интеграционных проектов.
Рассмотрим всех, в том числе молодых разработчиков, желающих развиваться в самых что ни на есть боевых условиях и практиковаться под руководством очень опытного инженера. Вы освоите не просто разработку, но и научитесь сопоставлять её с бизнес-задачами — в общем, энтерпрайз-хардкор.
Пишите письмо, шлите резюме и портфолио на contact@regionsoft.ru
Кстати, есть и такое:
Программист 1С — работа в отделе внедрения проектов на базе 1С: Предприятие 8, интеграционные решения.
По России:
Мы ищем надёжных и сообразительных продажников на удалёнке в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Москве и других городах. Обучим, разъясним и поддержим. Фактически у вас будет интересная и стабильная работа прямо из дома. Если есть технический опыт — оторвём с руками.
Пишите на contact@regionsoft.ru
Программист Delphi — работа в отделе разработки программных решений, участие в разработке типовых решений и проектов, интеграционные решения.
Web-разработчик — работа по созданию и поддержке web-сервисов, SAAS-технологий, web-сайтов, интеграционных проектов.
Рассмотрим всех, в том числе молодых разработчиков, желающих развиваться в самых что ни на есть боевых условиях и практиковаться под руководством очень опытного инженера. Вы освоите не просто разработку, но и научитесь сопоставлять её с бизнес-задачами — в общем, энтерпрайз-хардкор.
Пишите письмо, шлите резюме и портфолио на contact@regionsoft.ru
Кстати, есть и такое:
Программист 1С — работа в отделе внедрения проектов на базе 1С: Предприятие 8, интеграционные решения.
По России:
Мы ищем надёжных и сообразительных продажников на удалёнке в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Москве и других городах. Обучим, разъясним и поддержим. Фактически у вас будет интересная и стабильная работа прямо из дома. Если есть технический опыт — оторвём с руками.
Пишите на contact@regionsoft.ru
Поделиться с друзьями
Комментарии (63)
vovich
26.04.2017 15:08+1Слишком много букв, вот прям очень много. Не надо было так размазывать — очень тяжело читать. Но мысли и выводы правильные.
И ребята, как можно с таким сайтом в 21 веке существовать? От него же прямо разит 90 — стыми. Да и еще баги в верстке.nerudo
26.04.2017 15:33+4Точно-точно. Лучше видео на весь экран и меню 5 кеглем внизу ;-)
Analitik_Telecom
26.04.2017 15:39+2Ага, а ещё лучше горизонтальный скролл для десктопа, который рассчитан на сенсорный экран. Это так приятно, когда не знаешь, куда дёргать мышью.
Нормальный у ребят сайт, информативный и суровый — видно, что пацаны на энтерпрайз рассчитывают, а не на вейперов со смузи и спущенными штанишками.
acmnu
26.04.2017 15:51+3Я аж сходил посмотреть, после такой то рекламы. Действительно олдскульно, что в наше время действительно ценно. Но все же на главную я бы столько информации не вешал: человеку, который пришел сюда с поисковика будет тяжело понять о чем речь.
Analitik_Telecom
26.04.2017 16:03Да, акцент на главный продукт не помешал бы, но это явно не нам решать. Но комменты-то читаются, я уверен.
Axelus
26.04.2017 15:58+6Слишком много букв
Главный вывод в последнем предложении. Если нет времени или желания читать всю статью, могу порекомендовать прочесть только его.
как можно с таким сайтом в 21 веке существовать?
Вот видите, прекрасно существуем. Только мы, например, не считаем, что от сайта разит девяностыми. Бизнес-сайт должен выполнять свою функцию, а не представлять из себя сплошную 3D-Activity с бесконечными прокрутками виджетов. По крайней мере это мнение руководства компании. И на сегодняшний день сайт www.regionsoft.ru прекрасно выполняет все свои задачи.
zahmTOD
26.04.2017 20:31+2И на сегодняшний день сайт www.regionsoft.ru прекрасно выполняет все свои задачи.
Я уверен, что это заслуга ваших продуктов, а не сайта. Его можно хорошо улучшить даже не меняя концепцию.
teemour
26.04.2017 21:04когда выбирал CRM не сразу взял в рассмотрение потому что именно разит девяностыми
Fortisa
26.04.2017 21:48+3А в итоге рассматривали?
Я наоборот своим подсунула эту црм-ку, сказав: «Смотрите, какой подробный сайт, там ответы на все вопросы». Но и система не разочаровала, кстати, хотя мы еще не приняли решение, у нас ооочень длинные согласования и сложный проект. Может, потом даже напишу о нашей эпопее)teemour
26.04.2017 22:03ну рассматривал когда уже по третьему кругу пошёл
меня такой дизайн отталкивает и рождает нехорошие ассоциации
zabadal
27.04.2017 04:05+5Хоть сайт и не современный, но на нем есть цены. Вот прямо в рублях.
Без этих всяких «напишите нам» и «а сколько дашь».
neadekvatnij
26.04.2017 17:41В классическом случае любой… руководитель — заплатить ровно по труду плюс премию за переработку или отлично выполненные обязанности.
Этот текст должен быть написан на этой картинке:
Сферический руководитель, который хочет именно этого
Daniil1979
26.04.2017 17:42Хоть что-то интересное на хабре появилось. Спасибо!
RegionSoft
26.04.2017 18:47+7Спасибо за отзыв, но, справедливости ради, на Хабре много интересных постов встречается, можно с удовольствием и пользой почитать.
Ugrum
26.04.2017 18:23+4Разительный контраст с продавцами систем слежки за сотрудниками.
Если это действительно философия вашей компании, то респект!RegionSoft
26.04.2017 18:44+2Если бы это не было нашей философией, то сотрудники не работали бы по 10-15 лет. Мы — за правильную и многостороннюю мотивацию.
rsvasilyev
26.04.2017 19:00-2Сравните две CRM-системы: очередное «вечно предрелизное» облако, которое никому не нужно, но уже попало на ИТ-форум и его похвалил высокий чиновник, и система, которую устанавливают ежедневно, которая требует доработок в интересных внедрениях.
Как вы ловко назвали интересными саппорт и интеграцию не самого нового проекта :)RegionSoft
26.04.2017 19:03Что вы подразумеваете под «не самым новым проектом»?
rsvasilyev
26.04.2017 19:13-3Вероятно, это не о вашем проекте.
Но с точки зрения разработчика нечто «вечно предрелизное» зачастую гораздо интереснее, чем «система, которая требует доработок в интересных внедрениях».RegionSoft
26.04.2017 19:28+4Возможно, что какому-то разработчику интересен «вечно предрелизный проект», например, по стеку технологий, дизайну, команде и т.д., но есть несколько проблем:
1. если не будет релиза, не будет продаж, деньги в конторе закончатся и разработчик рискует потерять работу
2. разработчик так и не узнает, как работать на продакшене, взаимодействовать с требованиями клиентов и т.д. То есть он не получит набор довольно дорогих для рынка скиллов.
Что касается вашего брошенного слова про не самый новый проект, так не новый проект — это тот, который не поддерживается и не развивается. А если проект развивается, релизится, продаётся, дорабатывается под бизнес-требования (как любой энтерпрайз), то это современный, зрелый, зарабатывающий проект, который даёт разработчикам разноплановый опыт. В этом и разница.
32bit_me
27.04.2017 10:20Подавляющее большинство работодателей поступают строго противоположным образом, и считают себя очень эффективными менеджерами, однако.
RegionSoft
27.04.2017 14:14Напишу как сотрудник, а не как аккаунт компании на Хабре :-)
Ни разу не слышал слова «эффективный менеджер» у нас в компании. Зачем называться, когда эффективность определяется удовольствием от работы, своим ростом, зарплатой и прибылью компании?32bit_me
27.04.2017 14:42Именно, для эффективного менеджера это всё неважно. Более того, чем больше он разввлит и провалит, тем он считается эффективнее. Начальство на таких молится.
Busla
27.04.2017 12:04А можно ваш «тест на знание протоколов TCP/IP»?
Интересно, что там такого исключительно практического, что «просто очень хороший теоретик» его проваливает.RegionSoft
27.04.2017 14:19Это в большей части не разглашается, но могу общо сказать, что сам видел: путаются в масках и в разбиении UDP-датаграмм, например. И почти все теоретики начисто запарываются на инструментах, полях пакетов и консольных командах.
Busla
27.04.2017 15:02А у вас там реально требуется вручную генерировать/парсить UDP-датаграммы?!
Я, может, неправильный практик, но в UDP довольно сложно что-то поломать, чтобы постоянно с этим сталкиваться и не забыть детали.RegionSoft
27.04.2017 15:24Это история 2012 года, сейчас и требования, и вакансии другие. Больше не тираним так.
lxsmkv
28.04.2017 01:18+1Насчет мелочей — согласен. У нас можно ходить пить кофе, делать перекуры, на учет рабочего времени это не влияет. Нам даже разрешают приходить когда мы хотим, хотя по уставу фирмы нужно быть в девять. Пока работа делается — работай как тебе нравится. Многие боятся допускать такие вольности, но я думаю это саморегулируемый механизм. У человека есть какая-никакая совесть, и твои камрады прекрасно видят сколько ты делаешь. Так что если забить на работу это по-любому всплывет в течении двух-трех недель. Мне например нужны перерывы, чтобы собраться с мыслями, пересортировать приоритеты, сфокусироваться и потом «наносить точеченые удары». Зато я с таким режимом делаю работы за двоих, и мне не в тягость и проекту профит.
brewerof
29.04.2017 02:43-2Весьма «водный» текст. Бросился в глаза абзац «ненависти к теоретикам», по меньшей мере странная реакция на людей с хорошим теоретическим базисом.
Dolios
Я вот в хороших очках, но нифига не вижу на вашей мелкой картинке надписи зеленым по зеленому )
Axelus
Перевели и переделали. Так должно быть лучше.
lostpassword
Вот лично я не понимаю, что значит эта пирамида. Потому что можно хоть миллион раз «быть креативным», «ощущать собственные достижения», «разрабатывать продукт» и так далее — но при зарплате в 5000 рублей это всё абсолютно бессмысленно. Людям надо на что-то жить: коммуналка, питание, одежда, проезд, отдых и так далее.
Или здесь имеется в виду степень влияния различных факторов при среднерыночной зарплате?
MurzikFreeman
Ещё стоит уточнить, при среднерыночной зарплате в какой стране и каком её регионе.
shogunkub
Есть такое понятие — гигиенический фактор. Так вот, деньги относятся как раз к таким факторам. Если денег не хватает — то, ничто, конечно, работника не удержит. Но если денег вполне хватает, то лишние 200$ к зарплате уже не так мотивируют(а при зарплате в $5000, возможно, и вообще не мотивируют).
lostpassword
Да, про гигиенические факторы интересно.
alexeykuzmin0
Все люди разные. Возможно, студенту и не нужно больше денег, чем может получать джун, но когда начинается семья, дети, ситуация нередко сильно меняется. У нас вон приличное высшее образование стоит порядка $200k, как может не хотеться больше денег при зарплате пусть даже в $5000/мес?
Fortisa
Господи, люди, откуда вы все? Заберите меня туда… Какие 5000$ в месяц? Какое высшее образование 200 000$? У меня, с опытом работы 11 лет, тремя высшими и очень хорошей работой з/п около 1200$, и я в своём городе like a little boss… Или я слепа и тупа?
Simplevolk
А вы из какого города?
Комментатор выше, видимо из Долины :)
Fortisa
Город-миллионник РФ, но не столицы :-)
Pakos
И это ответ на вопрос. 1200 чистыми даже в столицах не очень много, а уж в SV тем более, хотя обычно там меряются грязными з/п.
shogunkub
Да так и есть. Это условные цифры, и сильно зависят от местоположения. В кремниевой долине это будет неплохая зарплата, но там и цены соответствующие. Уменьшите всё пропорционально, и прикиньте: хочется вам менять работу за лишние 50 баксов в месяц?
Fortisa
Я бы поменяла только в пропорции минимум х2, и то подумала бы, потому что как раз имею кучу мотивирующих факторов.
shogunkub
Именно об этом я и пишу, деньги играют главную роль только когда их нет.
alexeykuzmin0
Я из Москвы, и здесь $5000/мес сложно, но достижимо при наличии хороших навыков и опыта (собственно, поэтому я и пишу «пусть даже $5000/мес»). А вот приличного высшего образования в нашем городе, к сожалению, на мой взгляд нет, а на «не наше» и цена соответствующая.
shogunkub
Ключевое тут не цифры, ключевое — достаточно. Суть гигиенических факторов в том, что они играют роль, только когда их нет(или мало). Когда денег достаточно, чтобы обеспечить себе неплохой уровень жизни — человек начинает задумываться уже о других вещах.
alexeykuzmin0
Если это «достаточно» где-то в заоблачной выси находится, нет никакой разницы, есть оно там вообще или нет.
shogunkub
Если для вас «достаточно» находится в заоблачной выси, то слово «зарплата» не должно играть никакой роли. Наёмные работники всегда будут беднее владельцев бизнеса.
alexeykuzmin0
Ну, для меня же не только прибыли важны, но и риски. Требуется создать достаточно сбалансированный портфель активностей, в которые инвестируется время.
shogunkub
Вы же даже говорите в терминах бизнеса, не «тратится», а «инвестируется» :)
В любом случае, «достаточно» существует, для многих. Понятно, что любую сумму можно потратить, но суть в том, что за деньги — люди работают формально. Хорошо работать, вкладывать душу только за деньги — подавляющее большинство не готово. Должно быть что-то ещё.
alexeykuzmin0
Согласен, что гораздо проще хорошо работать, если кроме денег есть что-то еще (хотя, для некоторых деньги несут в себе более важную роль «осознания полезности своей работы» и уже сами по себе являются чем-то большим). И согласен, что многим людям вокруг нас в жизни ничего не нужно.
Но, вот хоть убейте, я таких людей не понимаю. Если в юношестве это еще может быть как-то оправдано, то снижение уровня жизни собственных детей просто по причине того, что «и так нормально» — это уже где-то за гранью.
shogunkub
Уровень жизни определяется не только деньгами. По себе могу сказать, что есть два ресурса — время и деньги. Обычно, когда чего-то одного много, другого начинает сильно не хватать, а жизнь ведь одна. И детям вполне может быть нужно ваше время, а не ваши деньги.
alexeykuzmin0
Согласен, что время зачастую более важно, чем деньги. Вот только действия "сходить попросить прибавку к зарплате" и "перейти в другую компанию на больше денег", как правило, количество времени не уменьшают.
shogunkub
Не согласен. «Больше денег» обычно означает «больше ответственности» и «больше задач», и соответственно «меньше времени». Если в каких-то случаях не означает, то это значит, что работодатель лоханулся, и не думает о том, что вкладываемые деньги надо отбивать.
alexeykuzmin0
Почти всегда со сменой работы происходит повышение зарплаты при той же роли. Ну а при повышении зарплаты на том же рабочем месте больше 40 часов все равно не попросят работать =)
shogunkub
Вы экстраполируете ситуацию с программистами на всех, но это неверно, на мой взгляд. У меня друг, вполне приличный сисадмин, столкнулся с тем, что чистые админы-середнячки не нужны, нужны либо эникейщики(с соответствующей оплатой), и от этого его уже тошнит, либо специалисты очень высокого уровня(с соответствующими требованиями, и сложностью/количеством задач), и это он просто не тянет. Да даже если бы и тянул, надо же как-то это работодателю доказать.
Я бы не зарекался. Зависит от характера работы. На проектах иной раз требуют по ночам сидеть. «Сугубо добровольно».
arcman
Сейчас DevOps нужны и толковых очень мало.
Pakos
Беднее владельцев того бизнеса, в котором они работают, потому как "владельцы" и "бизнесы" бывают разные и некоторые "владельцы" норовят взять денег взаймы у наёмных работников (не своих, конечно). Проблема в том что чтобы получать больше уже как владелец нужно и вложить изначально больше (значительно больше), а ещё и заняться нелюбимым делом (если я люблю разгружать вагоны, то это не значит что мне понравится искать владельцев вагонов, которые нужно разгрузить и грузчиков, чтобы это сделать).
shogunkub
Да, всё так, но я не про это изначально. Выше вели речь о том, что денег не бывает «достаточно», или это «достаточно» — очень большая величина. Так вот, очевидно, что для наёмного работника верхняя планка дохода есть, в то время, как для владельца бизнеса потенциально верхней планки нет. А уж насколько ты способен достичь заоблачных величин — зависит от тебя.
lvn_alchevsk
Вот, вот… такое чувство, что основная идея этого всего — втюхать работнику что угодно, лишь бы заплатить поменьше за выполненную работу :-) Если начнающий и опыта немного — здесь все просто — «ты пока не стоишь этих денег». Если специалист, то вместо денег дать «другие печеньки».
Axelus
Это пирамида в разрезе пирамиды потребностей Маслоу (именно так проводился опрос, на который мы ссылаемся). Думается, что такой её вид обусловлен тем, что опрошенные разработчики априори неплохо зарабатывают. Но сам факт того, что деньги не столько определяют, сколько от них ожидаешь, показателен именно для этой группы специалистов.
Кстати, есть тут и лукавый момент — успешный бизнес+фановая разработка+ достижения сами по себе привязаны к деньгам, и отвечают за потребность в безопасности, в том числе безопасности от увольнения.
И да, конечно, любая мотивация имеет место быть при среднерыночной зарплате — на голом энтузиазме долго не проработаешь — об этом в статье есть.