К сожалению, в условиях жёстких бизнес-целей честность иногда отодвигается на второе место. Осознанно занижают зарплаты, рисуют заведомо недостижимые карьерные перспективы, с помощью ловких манипуляций провоцируют на переработки, которые ничем не компенсируются. Мы так не делаем принципиально. И это не донкихотство, а вполне осознанное решение, которое вполне можно обосновать прагматически. В этой статье мы поговорим о честности на примере контрофферов. Надеюсь, в результате станет понятно, почему я считаю их крайне вредной затеей.
Дисклеймер: Яндекс очень большой и разный, и я описываю здесь только принципы, принятые в разработке Яндекс.Здоровья. Уверен, что коллеги из других подразделений могут не разделять мои (довольно радикальные) убеждения и не видят ничего зазорного в том, чтобы удержать хорошего человека, сделав ему контроффер.
Пару слов о себе. Я CTO в сервисе Яндекс.Здоровье, отвечаю за всю его техническую часть: разработку, тестирование, эксплуатацию и т. д. Сервис растёт стремительными темпами, мы активно расширяем команду, собеседуем технарей (разработчиков, тестировщиков, админов) и в большом количестве приглашаем их на работу. Время от времени случается, что хорошие кандидаты отказываются от подтверждённого ими на словах оффера. В большинстве случаев, расспросив кандидата, мы узнаём, что на текущей работе ему или ей сделали встречное «предложение, от которого нельзя отказаться», и оно звучит вкуснее и интереснее, чем наше.
Эта практика считается нормальной. И действительно, можем ли мы осуждать работодателя, желающего удержать ценного сотрудника любыми средствами? Однако сам я никогда так не делаю. В этой статье попробую объяснить, почему.
Сформулирую три условия и правила работы в команде, которые позволяют оставаться честными даже в непростых ситуациях. В качестве примера расскажу, как эти правила работают, когда у меня самого есть искушение сделать контроффер.
Итак, три правила: адекватное вознаграждение, частая синхронизация целей и ожиданий и полная обратная связь.
Тут всё просто. Важно, чтобы уровень заработной платы (включая премии и прочие плюшки) был соразмерен пользе, которую приносит человек, и не был занижен или завышен. Можно очень легко проверить, адекватно ли вознаграждение в команде. Я называю это «тест на публичность». Давайте представим, что случится, если зарплата будет публично озвучена. Будет ли непонимание со стороны коллег? Появятся ли (пусть даже незаданные) вопросы вида «Почему у Пети меньше, чем у Васи?». Если таких вопросов не появится, значит, вы всё делаете правильно.
Конечно, иногда бывают случаи, когда мы хантим Васю из соседней компании по «двойным тарифам». И зарплата у него получается в полтора раза больше, чем у Пети, который работает уже долго. Но я как руководитель десять раз подумаю, прежде чем сделать такой оффер Васе. А если сделаю, значит Вася действительно столько стоит (в текущей ситуации). И мне не стыдно будет смотреть в лицо Пете, рассказывая, почему Вася получает в полтора раза больше него. Важно учитывать, что нам, например, могут быть остро нужны разработчики, и мы готовы на любые вложения, лишь бы заполучить человека. Но это тоже надо понимать и не бояться сказать вслух.
Ещё один очень важный момент, про который все забывают: переплата в данном случае будет нечестной по отношению не только к Пете, но и к Васе. Если человек «переплачен» на входе, то ожидания от его работы у меня будут соответствующие. И тут тоже возникает множество проблем. Например, оценка работы Васи будет ниже, чем оценка работы Пети, а условный «карьерный рост» переплаченного сотрудника практически стопорится на то время, пока он не «догонит» уровень своей зарплаты. Да и потом «осадочек остаётся».
На самом деле, переплата — тема совершенно отдельной статьи. Тут есть, о чём поговорить и поспорить. Главная мысль — проверяйте уровень зарплаты ваших ребят «тестом на публичность». Полезно.
Думаю, что про недоплату писать смысла особого нет. Скажу только, что самое мерзкое из действий руководителя — уверять сотрудника, которому недоплачивают, что «он именно столько и стоит». Никакой мотивации, горящих глаз и больших побед в такой команде ждать смысла не имеет. Возможно, сработает в конторах с рабочим днём с 9 до 18 и объяснительных из-за опозданий на 15 минут. У нас — точно не сработает, да мы так и не умеем.
Руководитель должен понимать, чего хочет сотрудник: большего дохода, более интересных задач, большей ответственности. Сотрудник должен видеть, как и что ему нужно сделать, чтобы достичь своих целей. Или (это про честность) осознавать, что в данной команде в данный момент времени части этих целей достичь не удастся. Но тогда такие цели должны быть вербализованы и их стоит периодически обговаривать.
Очень важное замечание: явно обсуждаться должны не только ожидания руководителя от сотрудника, но и ожидания сотрудника от работы (и от руководителя). В какую сторону хочет расти сотрудник? Изучать новые технологии? Управлять командой? Увеличивать уровень дохода? Это тоже рост, хотя многим почему-то стыдно это признать открыто — у нас не принято быть меркантильным. Кстати, некоторые просто хотят делать свою работу так, чтобы им никто не мешал. Это тоже нормально. Очень важный момент — добиться доверия между руководителем и сотрудником, чтобы обсуждать такие вещи без налёта социально-желаемых ответов и сомнений в духе «Ну не могу же я прямо сказать, что мне больше нравится руководить, чем писать код!». По моему опыту, далеко не все программисты готовы свои желания озвучить, и приходится догадываться по намёкам, жестам и прочим не слишком вербальным проявлениям. Так будет всегда и со всеми. Единственный универсальный (и очевидный) совет руководителю — прокачивайте эмоциональный интеллект.
Ну и, думаю, не нужно напоминать о важности периодических встреч один на один. Руководитель обязан (я редко использую это слово, но сейчас — правильный момент) периодически встречаться со своими подчинёнными и разговаривать с ними.
Очень часто приходится слышать следующее: «У нас и так есть встреча сервиса, на которой все могут задавать вопросы», «Если захотят — сами спросят» или ещё что-нибудь подобное. Первое не работает вообще — чтобы обсуждать на общей встрече личные проблемы, надо быть отмороженным экстравертом (типа меня). Второе тоже в общем случае работает только с небольшим количеством самых активных ребят. Большинство будет страдать молча и возмущаться в курилках и на кофепоинтах. Всё это вредно, поскольку даёт ложную уверенность, что вы знаете всё о вашей команде. Из-за такой уверенности вы можете пропустить не только момент возникновения серьёзных проблем с отдельными людьми, но и проблемы во всём подразделении в целом.
Ещё один классический вопрос, который возникает в этом месте: у меня 35 непосредственных подчинённых — если я буду разговаривать со всеми, кто будет делать остальную мою работу? И столь же классический ответ: 35 непосредственных подчинённых — это непорядок. Если нет формальной возможности выделить среди них более мелкие группы, просто назначьте наиболее ответственных ребят «неформальными руководителями» (например, в разработке есть отличное многофункциональное слово техлид) и делегируйте им общение один на один, а сами общайтесь с ними (в том числе по поводу агрегированной информации по команде). Ну и главное: не доверяйте работу с людьми ребятам с низким EQ, даже если они замечательные программисты. Иначе проблемы —а их будет много — всё равно придётся решать вам.
Вернёмся к теме честности. Один из моих руководителей на периодической (надо отдать этому должное) встрече один на один говорил что-то типа «Всё хорошо, ты молодец». На следующем performance review я получил достаточно низкую оценку с большим количеством аргументов, почему она именно такая. Сказать, что я был весьма раздосадован — значит ничего не сказать. Даже несмотря на то, что я уже некоторое время не работаю в том подразделении, осадочек у меня остался до сих пор.
Если у руководителя есть вопросы к работе сотрудника, эти вопросы должны доноситься в максимально сжатые сроки. Но аккуратно. Важно понимать, что цель руководителя — не наказать сотрудника, а сделать так, чтобы он исправил свои недочёты. Если есть ощущение, что что-то не так — это надо обсудить. Если проблема видна, но не кажется очень серьёзной — о ней надо говорить, чтобы оперативно её исправить. Если проблема критичная — об этом тем более надо говорить. И о последствиях тоже. И, да, если человек отлично работает и вообще молодец — да, об этом тоже надо говорить.
Тут в очередной раз встаёт вопрос смелости и решительности руководителя. Не каждый готов сказать человеку в лицо, что тот работает плохо (и почему). Хвалить гораздо проще. И ещё один важный факт: требуется достаточно дипломатии, чтобы указать на недостатки в работе, которые необходимо исправить, не обидев сотрудника, но в то же время не заметая проблемы под ковёр и не преуменьшая их важность.
Есть одна классическая формула, когда у ребят что-то идёт не так: «учить — лечить — мочить». Разъяснение смысла этой (зачастую печальной) повести в трёх частях достойно отдельной статьи.
Каждый понимает эти три слова по-своему. Для меня «учить» — это рассказать, что именно идёт не так, почему это плохо и почему это надо исправлять с выработкой плана по исправлению (зачастую для разработчика достаточно одного пункта: «включай голову, когда занимаешься <деятельность>») и проверкой, что всё улучшилось. Лечение — это попытки понять, почему обучение «не заходит», попробовать перевести, например, на другие проекты и т. д. Мочить… ну да, к сожалению, время от времени приходится.
Тут главное — не перепутать порядок. Например, наиболее частая проблема руководителя — сразу, минуя первый пункт, переходить к лечению. Или даже к наказанию — например, в парадигме «косячит — уволить».
В любом случае, все рассуждения о полноте обратной связи сводятся к следующему тезису: если вы довольны сотрудником, он должен знать, почему (это легко). Если вы недовольны — он тем более должен знать, почему (это гораздо сложнее).
Вернёмся к контрофферам. Чтобы лучше представлять ситуацию, предположим, что ко мне пришла сотрудница по имени Ася и сказала, что уходит в другую компанию или в соседнюю команду. Будем считать, что Ася — хороший сотрудник, который не будет блефовать и шантажировать руководителя, чтобы выбить прибавку к зарплате (иначе контроффер точно не нужен). Что в этом случае делать мне как руководителю?
Все причины ухода можно условно разделить на два класса: уходят из текущей команды и уходят в новую команду. Рассмотрим их отдельно.
В этом случае либо я не нашёл общего языка с Асей (что, учитывая всё вышеописанное, маловероятно и говорит о серьёзных проблемах с коммуникацией), либо — и такое тоже бывает довольно часто — я знаю о проблемах, но готов Асю отпустить. Проблемы не решаются легко или… мы ведь про честность — потеря Аси не настолько существенна для команды.
В любом случае поговорить с ней и узнать про проблему необходимо. Можно в качестве «контроффера» предложить решение проблемы (если вы честно верите, что её можно решить). Но это тоже не самый лучший вариант. Будем считать, что мы с Асей периодически обсуждаем, что её волнует. Если я до сих пор не решил проблему, про которую знаю и из-за которой (sic!) увольняются сотрудники, значит, либо я продолбал проблему (в этом случае обычно что-то делать уже поздно), либо решение проблемы очень сложное. Ещё один вариант — Ася не смогла донести до меня всю важность этой проблемы конкретно для неё. Это, пожалуй, самый неприятный случай. Но он говорит о плохой коммуникации между сотрудником и руководителем. И, скорее всего, эти проблемы в коммуникации проявятся многократно в разных других областях, в том числе критичных. Возможно, для неё самое правильное решение — принять оффер в новой компании, а для меня — отпустить её.
Тут говорить практически не о чем. Если ей предложили гораздо лучшие условия, чем нынешние, то смысла уговаривать её остаться нет. Единственное исключение — это когда я правда вижу потенциальные проблемы с новой должностью Аси и прямо про них говорю. Без манипуляций, которые очень хочется применить, но которые отравят дальнейшее взаимодействие с Асей. Статья про честность!
Опять же, не стоит забывать, что «по построению» сотрудник честно оценивается по своему уровню в рамках команды, постоянно общается с руководителем, озвучивает свои проблемы (или хотя бы имеет такую возможность) и понимает свои перспективы.
Важный момент: в команде могут быть, например, сферы ответственности, аналогичные тем, на которые переходит Ася. И туда уже долго и безуспешно ищут человека. Казалось бы, можно предложить эти сферы Асе — ситуация win-win. Но есть одно большое возражение: заметьте, что Ася предпочла уйти в другую команду прежде, чем выяснить возможности роста в своей. Такое поведение, скорее всего, прямо говорит об отсутствии качеств, необходимых для более ответственной позиции: доверия к руководителю, активности, лояльности, умения сформулировать потребности и смелости о них рассказать. Так что в любом случае отпускаем без сожаления и радуемся за коллегу.
Обсуждать вариант «Мне всё здесь нравится, но там дают плюс 100% к зарплате» тоже особого смысла нет. Понимаем, что у Аси есть семья, дети, родители, ипотека и радуемся за неё.
Ну и, напоследок, к вопросу про честность: я помню несколько случаев, когда сам помогал организовать переход отличных ребят из моей команды к коллегам. Я понимал, что им скучно, они засиделись и не видно, куда им расти.
И ещё одно дополнение. Не бойтесь потерять ключевых разработчиков. В большинстве случаев потеря быстро компенсируется. Если этого не бояться, то жить и работать становится гораздо легче и им, и вам. Но это тоже тема отдельной статьи…
Я не делаю контр-офферы, потому что:
Будьте честными и смелыми. Говорите с людьми. Тогда вопрос контрофферов будет вставать перед вами гораздо реже, а скорее всего, вообще не встанет.
P. S. Мир не чёрный и белый — всегда есть пограничные случаи и исключения из правил (работа с людьми — это, к сожалению, не математика). Так что какие-то специальные случаи могут из этой теории выбиваться. С радостью обсужу их в комментариях.
Дисклеймер: Яндекс очень большой и разный, и я описываю здесь только принципы, принятые в разработке Яндекс.Здоровья. Уверен, что коллеги из других подразделений могут не разделять мои (довольно радикальные) убеждения и не видят ничего зазорного в том, чтобы удержать хорошего человека, сделав ему контроффер.
Пару слов о себе. Я CTO в сервисе Яндекс.Здоровье, отвечаю за всю его техническую часть: разработку, тестирование, эксплуатацию и т. д. Сервис растёт стремительными темпами, мы активно расширяем команду, собеседуем технарей (разработчиков, тестировщиков, админов) и в большом количестве приглашаем их на работу. Время от времени случается, что хорошие кандидаты отказываются от подтверждённого ими на словах оффера. В большинстве случаев, расспросив кандидата, мы узнаём, что на текущей работе ему или ей сделали встречное «предложение, от которого нельзя отказаться», и оно звучит вкуснее и интереснее, чем наше.
Эта практика считается нормальной. И действительно, можем ли мы осуждать работодателя, желающего удержать ценного сотрудника любыми средствами? Однако сам я никогда так не делаю. В этой статье попробую объяснить, почему.
Сформулирую три условия и правила работы в команде, которые позволяют оставаться честными даже в непростых ситуациях. В качестве примера расскажу, как эти правила работают, когда у меня самого есть искушение сделать контроффер.
Итак, три правила: адекватное вознаграждение, частая синхронизация целей и ожиданий и полная обратная связь.
Адекватное вознаграждение
Тут всё просто. Важно, чтобы уровень заработной платы (включая премии и прочие плюшки) был соразмерен пользе, которую приносит человек, и не был занижен или завышен. Можно очень легко проверить, адекватно ли вознаграждение в команде. Я называю это «тест на публичность». Давайте представим, что случится, если зарплата будет публично озвучена. Будет ли непонимание со стороны коллег? Появятся ли (пусть даже незаданные) вопросы вида «Почему у Пети меньше, чем у Васи?». Если таких вопросов не появится, значит, вы всё делаете правильно.
Конечно, иногда бывают случаи, когда мы хантим Васю из соседней компании по «двойным тарифам». И зарплата у него получается в полтора раза больше, чем у Пети, который работает уже долго. Но я как руководитель десять раз подумаю, прежде чем сделать такой оффер Васе. А если сделаю, значит Вася действительно столько стоит (в текущей ситуации). И мне не стыдно будет смотреть в лицо Пете, рассказывая, почему Вася получает в полтора раза больше него. Важно учитывать, что нам, например, могут быть остро нужны разработчики, и мы готовы на любые вложения, лишь бы заполучить человека. Но это тоже надо понимать и не бояться сказать вслух.
Ещё один очень важный момент, про который все забывают: переплата в данном случае будет нечестной по отношению не только к Пете, но и к Васе. Если человек «переплачен» на входе, то ожидания от его работы у меня будут соответствующие. И тут тоже возникает множество проблем. Например, оценка работы Васи будет ниже, чем оценка работы Пети, а условный «карьерный рост» переплаченного сотрудника практически стопорится на то время, пока он не «догонит» уровень своей зарплаты. Да и потом «осадочек остаётся».
На самом деле, переплата — тема совершенно отдельной статьи. Тут есть, о чём поговорить и поспорить. Главная мысль — проверяйте уровень зарплаты ваших ребят «тестом на публичность». Полезно.
Думаю, что про недоплату писать смысла особого нет. Скажу только, что самое мерзкое из действий руководителя — уверять сотрудника, которому недоплачивают, что «он именно столько и стоит». Никакой мотивации, горящих глаз и больших побед в такой команде ждать смысла не имеет. Возможно, сработает в конторах с рабочим днём с 9 до 18 и объяснительных из-за опозданий на 15 минут. У нас — точно не сработает, да мы так и не умеем.
Частая синхронизация целей и ожиданий
Руководитель должен понимать, чего хочет сотрудник: большего дохода, более интересных задач, большей ответственности. Сотрудник должен видеть, как и что ему нужно сделать, чтобы достичь своих целей. Или (это про честность) осознавать, что в данной команде в данный момент времени части этих целей достичь не удастся. Но тогда такие цели должны быть вербализованы и их стоит периодически обговаривать.
Очень важное замечание: явно обсуждаться должны не только ожидания руководителя от сотрудника, но и ожидания сотрудника от работы (и от руководителя). В какую сторону хочет расти сотрудник? Изучать новые технологии? Управлять командой? Увеличивать уровень дохода? Это тоже рост, хотя многим почему-то стыдно это признать открыто — у нас не принято быть меркантильным. Кстати, некоторые просто хотят делать свою работу так, чтобы им никто не мешал. Это тоже нормально. Очень важный момент — добиться доверия между руководителем и сотрудником, чтобы обсуждать такие вещи без налёта социально-желаемых ответов и сомнений в духе «Ну не могу же я прямо сказать, что мне больше нравится руководить, чем писать код!». По моему опыту, далеко не все программисты готовы свои желания озвучить, и приходится догадываться по намёкам, жестам и прочим не слишком вербальным проявлениям. Так будет всегда и со всеми. Единственный универсальный (и очевидный) совет руководителю — прокачивайте эмоциональный интеллект.
Ну и, думаю, не нужно напоминать о важности периодических встреч один на один. Руководитель обязан (я редко использую это слово, но сейчас — правильный момент) периодически встречаться со своими подчинёнными и разговаривать с ними.
Очень часто приходится слышать следующее: «У нас и так есть встреча сервиса, на которой все могут задавать вопросы», «Если захотят — сами спросят» или ещё что-нибудь подобное. Первое не работает вообще — чтобы обсуждать на общей встрече личные проблемы, надо быть отмороженным экстравертом (типа меня). Второе тоже в общем случае работает только с небольшим количеством самых активных ребят. Большинство будет страдать молча и возмущаться в курилках и на кофепоинтах. Всё это вредно, поскольку даёт ложную уверенность, что вы знаете всё о вашей команде. Из-за такой уверенности вы можете пропустить не только момент возникновения серьёзных проблем с отдельными людьми, но и проблемы во всём подразделении в целом.
Ещё один классический вопрос, который возникает в этом месте: у меня 35 непосредственных подчинённых — если я буду разговаривать со всеми, кто будет делать остальную мою работу? И столь же классический ответ: 35 непосредственных подчинённых — это непорядок. Если нет формальной возможности выделить среди них более мелкие группы, просто назначьте наиболее ответственных ребят «неформальными руководителями» (например, в разработке есть отличное многофункциональное слово техлид) и делегируйте им общение один на один, а сами общайтесь с ними (в том числе по поводу агрегированной информации по команде). Ну и главное: не доверяйте работу с людьми ребятам с низким EQ, даже если они замечательные программисты. Иначе проблемы —а их будет много — всё равно придётся решать вам.
Полная обратная связь
Вернёмся к теме честности. Один из моих руководителей на периодической (надо отдать этому должное) встрече один на один говорил что-то типа «Всё хорошо, ты молодец». На следующем performance review я получил достаточно низкую оценку с большим количеством аргументов, почему она именно такая. Сказать, что я был весьма раздосадован — значит ничего не сказать. Даже несмотря на то, что я уже некоторое время не работаю в том подразделении, осадочек у меня остался до сих пор.
Если у руководителя есть вопросы к работе сотрудника, эти вопросы должны доноситься в максимально сжатые сроки. Но аккуратно. Важно понимать, что цель руководителя — не наказать сотрудника, а сделать так, чтобы он исправил свои недочёты. Если есть ощущение, что что-то не так — это надо обсудить. Если проблема видна, но не кажется очень серьёзной — о ней надо говорить, чтобы оперативно её исправить. Если проблема критичная — об этом тем более надо говорить. И о последствиях тоже. И, да, если человек отлично работает и вообще молодец — да, об этом тоже надо говорить.
Тут в очередной раз встаёт вопрос смелости и решительности руководителя. Не каждый готов сказать человеку в лицо, что тот работает плохо (и почему). Хвалить гораздо проще. И ещё один важный факт: требуется достаточно дипломатии, чтобы указать на недостатки в работе, которые необходимо исправить, не обидев сотрудника, но в то же время не заметая проблемы под ковёр и не преуменьшая их важность.
Есть одна классическая формула, когда у ребят что-то идёт не так: «учить — лечить — мочить». Разъяснение смысла этой (зачастую печальной) повести в трёх частях достойно отдельной статьи.
Каждый понимает эти три слова по-своему. Для меня «учить» — это рассказать, что именно идёт не так, почему это плохо и почему это надо исправлять с выработкой плана по исправлению (зачастую для разработчика достаточно одного пункта: «включай голову, когда занимаешься <деятельность>») и проверкой, что всё улучшилось. Лечение — это попытки понять, почему обучение «не заходит», попробовать перевести, например, на другие проекты и т. д. Мочить… ну да, к сожалению, время от времени приходится.
Тут главное — не перепутать порядок. Например, наиболее частая проблема руководителя — сразу, минуя первый пункт, переходить к лечению. Или даже к наказанию — например, в парадигме «косячит — уволить».
В любом случае, все рассуждения о полноте обратной связи сводятся к следующему тезису: если вы довольны сотрудником, он должен знать, почему (это легко). Если вы недовольны — он тем более должен знать, почему (это гораздо сложнее).
Что не так с контрофферами
Вернёмся к контрофферам. Чтобы лучше представлять ситуацию, предположим, что ко мне пришла сотрудница по имени Ася и сказала, что уходит в другую компанию или в соседнюю команду. Будем считать, что Ася — хороший сотрудник, который не будет блефовать и шантажировать руководителя, чтобы выбить прибавку к зарплате (иначе контроффер точно не нужен). Что в этом случае делать мне как руководителю?
Все причины ухода можно условно разделить на два класса: уходят из текущей команды и уходят в новую команду. Рассмотрим их отдельно.
Ася уходит из текущей команды: скучно, бесперспективно, мало платят, неприятный климат...
В этом случае либо я не нашёл общего языка с Асей (что, учитывая всё вышеописанное, маловероятно и говорит о серьёзных проблемах с коммуникацией), либо — и такое тоже бывает довольно часто — я знаю о проблемах, но готов Асю отпустить. Проблемы не решаются легко или… мы ведь про честность — потеря Аси не настолько существенна для команды.
В любом случае поговорить с ней и узнать про проблему необходимо. Можно в качестве «контроффера» предложить решение проблемы (если вы честно верите, что её можно решить). Но это тоже не самый лучший вариант. Будем считать, что мы с Асей периодически обсуждаем, что её волнует. Если я до сих пор не решил проблему, про которую знаю и из-за которой (sic!) увольняются сотрудники, значит, либо я продолбал проблему (в этом случае обычно что-то делать уже поздно), либо решение проблемы очень сложное. Ещё один вариант — Ася не смогла донести до меня всю важность этой проблемы конкретно для неё. Это, пожалуй, самый неприятный случай. Но он говорит о плохой коммуникации между сотрудником и руководителем. И, скорее всего, эти проблемы в коммуникации проявятся многократно в разных других областях, в том числе критичных. Возможно, для неё самое правильное решение — принять оффер в новой компании, а для меня — отпустить её.
Ася уходит на новое место работы: большие перспективы, интересные проекты, большая зарплата, друзья позвали...
Тут говорить практически не о чем. Если ей предложили гораздо лучшие условия, чем нынешние, то смысла уговаривать её остаться нет. Единственное исключение — это когда я правда вижу потенциальные проблемы с новой должностью Аси и прямо про них говорю. Без манипуляций, которые очень хочется применить, но которые отравят дальнейшее взаимодействие с Асей. Статья про честность!
Опять же, не стоит забывать, что «по построению» сотрудник честно оценивается по своему уровню в рамках команды, постоянно общается с руководителем, озвучивает свои проблемы (или хотя бы имеет такую возможность) и понимает свои перспективы.
Важный момент: в команде могут быть, например, сферы ответственности, аналогичные тем, на которые переходит Ася. И туда уже долго и безуспешно ищут человека. Казалось бы, можно предложить эти сферы Асе — ситуация win-win. Но есть одно большое возражение: заметьте, что Ася предпочла уйти в другую команду прежде, чем выяснить возможности роста в своей. Такое поведение, скорее всего, прямо говорит об отсутствии качеств, необходимых для более ответственной позиции: доверия к руководителю, активности, лояльности, умения сформулировать потребности и смелости о них рассказать. Так что в любом случае отпускаем без сожаления и радуемся за коллегу.
Обсуждать вариант «Мне всё здесь нравится, но там дают плюс 100% к зарплате» тоже особого смысла нет. Понимаем, что у Аси есть семья, дети, родители, ипотека и радуемся за неё.
Ну и, напоследок, к вопросу про честность: я помню несколько случаев, когда сам помогал организовать переход отличных ребят из моей команды к коллегам. Я понимал, что им скучно, они засиделись и не видно, куда им расти.
И ещё одно дополнение. Не бойтесь потерять ключевых разработчиков. В большинстве случаев потеря быстро компенсируется. Если этого не бояться, то жить и работать становится гораздо легче и им, и вам. Но это тоже тема отдельной статьи…
Итог
Я не делаю контр-офферы, потому что:
- Считаю, что человек доволен, если не говорит мне об обратном на периодических встречах.
- Если человек не говорит мне о проблемах, то есть не меньшие проблемы в коммуникации, и вероятно, я уже его потерял.
- Если человек недоволен, то я знаю об этом заранее и либо могу исправить и исправляю проблемы, либо не могу (возможно, не хочу). Тогда уход человека из команды видится логичным.
- Если человек уходит на повышение, то пытаться его остановить с помощью контроффера странно и не очень честно. Оставлю на подумать вопрос, почему предложение из контроффера не было сделано раньше.
Будьте честными и смелыми. Говорите с людьми. Тогда вопрос контрофферов будет вставать перед вами гораздо реже, а скорее всего, вообще не встанет.
P. S. Мир не чёрный и белый — всегда есть пограничные случаи и исключения из правил (работа с людьми — это, к сожалению, не математика). Так что какие-то специальные случаи могут из этой теории выбиваться. С радостью обсужу их в комментариях.
opanas
Честность — это хорошо, спасибо за статью. Подскажите, а как вы относитесь к факту раскрытия сотрудниками друг другу размера своей заработной платы? В «Студии Лебедева» (тыц, п.16) это строгое табу, например.
Tomcat Автор
Всё тайное когда-то становится явным. Я не приветствую раскрытие зарплат (ровно потому, что иногда нужно отдельно разъяснить, почему они именно такие) но не считаю, что при этом произойдёт катастрофа.
TerraV
Wait, wait, wait! То вы говорите про «тест на публичность», то «я не приветствую раскрытие зарплат». Или труселя или крестик.
SirEdvin
Ну так "тест на публичность" не говорит ничего о том, стоит раскрывать зарплату или нет. Он больше про то, как по вашему мнению, совпадает ли зарплата сотрудника с его видимым результатом работы. Как я понимаю, подразумевался мысленный эксперимент.
kozzztik
Это, очевидно, мысленный эксперимент. Разглашать запрещено, но руководитель должен быть готов к тому, что информация все равно всплывет. При том она может всплыть тихо. Типа Вася сказал Пете, но Петя не пришел и не сказал что он в курсе. Петя может «внезапно» потерять некоторую часть мотивации, при этом будет не очевидно почему.
TerraV
Я уверен что мысленный эксперимент топ-менеджера скажет ему что подчиненные будут рады его новому феррари. Потому что все справедливо. Он рулит миллионами рублей/баксов а подчиненные несколькими тысячами строками кода. Несопоставимые масштабы.
kozzztik
Ну если мысленный эксперимент топ менеджеру скажет именно это, то этот топ менеджер не может быть честным даже с самим собой.
Подчиненные очевидно, врядли будут рады. Они будут рады если этот феррари будет поделен между ними, хотя, конечно, всякое бывает. Не нужно путать справедливость, и энтузиазм людей по этому поводу.
alexeykuzmin0
Есть такой риск. Но даже в этом случае топ-менеджер обычно понимает, что подчиненные не будут рады появлению у него десяти новых феррари. И это уже хорошо.
ledascho
Мысленный «тест на публичность» означает, что менеджер прикидывает, насколько ему будет неудобно вслух объяснять, почему Вася получает в 2 раза больше Пети при, казалось бы, равных компетенциях и нагрузках. Если менеджер может придумать убедительные (хотя бы для себя, эксперимент-то мысленный) причины, тест считается пройденным.
vintage
Иллюстрация теста на публичность:
bondbig
Это не тест на публичность, это аргументированный призыв реализовать настоящую публичность и прозрачность. На что у автора статьи не хватает духа, как и у большинства руководителей, впрочем.
vics001
Посмотрите на сферы, где успешно произошло раскрытие зарплат. На спорт, например, причем на командный, да в некоторых видах спорта есть перекосы, а в других, где есть потолок зарплат, ситуация более-менее. Заметьте, игроки не сравнивают зарплату менеджера клуба, с зарплатой тренера, с зарплатой игроков, это делает только президент клуба.
Так что, мысленный эксперимент раскрытия зарплат важен в одной плоскости работников.
RomanArzumanyan
Сотрудники получают примерно рыночную зарплату, плюс минус 10%. Точная цифра — КТ. Примерные цифры и так всем понятны.
themirrortruth
Забавно, что это такая больная и важная тема у нас. В странах Скандинавии любой гражданин страны может посмотреть в онлайн налоговом сервисе сколько заработал и заплатил налогов любой другой гражданин, включая министров, топ-менеджеров крупных компании или соседа Васю. То есть у них все умолчанию открыто и все как-то нормально живут.
Amber
Вот тоже согласен, что вполне нормальная практика, которая, насколько я знаю, присовокупляется тем, что там платят не сколько наговорил на собеседовании, а просто нормальную зарплату в отрасли для должности +- какое-то небольшое окно.
Открытость как раз и позволяет избежать проблем с «мысленными экспериментами» и недовольством Васи и Пети.
sergeyns
А Лебедев — это такой же м""""" как и Тиньков. Между прочим, условия труда (к которым также относится зп), не может составлять коммерческую и тд и тп тайну. И одно дело когда hr просто не говорит какая зп у вашего коллеги (этого она и не имеет права делать), а другое — когда руководство прямо запрещает сотрудникам озвучивать свою зп…
Lamaster
Это вроде и не коммерческая тайна, но что делать если она прописана в условиях договора, как у меня сейчас?
Не считаю обязательным раскрывать ЗП свою или особенно чужую, но в первый раз столкнулся с таким.
igor_suhorukov
Интересно, а запрос 2 НДФЛ является преступлением с таким договором?
Вообще похоже, что эту статью плюсовали всем яндексом!
sand14
Безотносительно обсуждаемой темы.
Если у вас в договоре есть пункты, не имеющие юридической силы и тем более противоречащие законодательству, и еще тем более — в чем то вас как сторону договора ограничивающие, то это звоночек:
То же касается практики, когда компании дают на подпись не договоры и не допсоглашения к ним, а листочки непонятного статуса, где предупреждается, что за разглашение коммерческой тайны/передачу исходников-алгоритмов конкурентам/etc полагаются такие то и такие то кары (от уголовной ответственности до космических штрафов).
Дело даже не в возможном несоответствии прописанных кар законодательству, а в том, что это инструмент давления, причем еще на берегу, когда вы не сели в лодку — а то ли еще будет, когда поплывете?
Ну, если санкции и так прописаны в законе, зачем какие то листочки? — затем, чтобы вы заранее выразили покорность.
А возможно, худший вариант на самом деле — первый, это когда вы имеете дело с некомпетентной стороной.
Одно дело, когда ваш контрагент понимает, что делает, пусть и ущемляя ваши законные интересы.
Другое — когда не понимает, что делает. А тогда на что еще с ним можно напороться?
По опыту — так и было, компании, где практиковались подобные практики, и в дальнейшей работе любили показывать свою жесткость.
Остальные и в дальнейшей работе были адекватными.
zenkz
На мой взгляд запрещают разглашать уроверь зарплаты только нечестные работодатели и если у вас так, то с 90% вероятностью может быть такое, что вон тот человек в углу, который практически ни на что не способен получает больше чем вы потому что но брат, сват начальника или просто у него хорошо был подвешен язык на интервью.
Конечно, я не думаю что хорошо вывешивать списки с зарплатами, но и запрещать тоже нельзя. Т.е. если человек хочет рассказать о его зарплате, то никто ему не должен в этом помешать. А задача руководства платить соразмерно заслугам и рынку, чтобы ни у кого не возникало вопросов «А почему». Тогда и не будет необходимости делать контрофферы (ну или очень редко).
AstarothAst
Это Ася должна выяснять «возможности роста в своей команде», а не честный и открытый руководитель должен четко обозначать как и куда может расти каждый его сотрудник? Может быть описанная ситуация как раз говорит не о Асе, а о дубовом руководителе, и об отсутствии у него качеств, необходимых для занимаемой должности?
Tomcat Автор
Вполне возможно. Но здесь я исхожу из предположения, что три пункта выше выполняются (адекватное вознаграждение, частая синхронизация, обратная связь)
AstarothAst
Все равно не понимаю, каким образом у вас остается возможность того, что «Ася не знает возможности своего роста», и при этом «три пункта выше выполняются»? Тут либо три пункта не выполняются, и поэтому Ася не знает, либо эти три пункта изначально не способствуют такому знанию, и Ася не знает уже поэтому. Исходя из того, что прямо сказано о обязанности Аси выяснять, как работает ее карьерный лифт, ставлю на второе. В общем имейте ввиду, что Ася может уходить не потому, что она какая-то не такая, а потому что открытый и честный начальник слишком заигрался со своими высокими материями, вместо того, что бы прямо сказать что Асе светит, а что не светит.
Tomcat Автор
Наверное, я не очень точно ответил. Давайте считать, что по построению — руководитель всегда готов ответить на вопрос о перспективах. И будет периодически мониторить, интересно ли Асе то, чем она занимается.
Если при этих условиях Ася так и не узнала про свои перспективы, то либо их нет (и нормально, что она уходит туда, где они есть). Либо они есть. Но, прежде чем прийти с внешним оффером, Ася ни разу про них не спросила. И даже не обозначила, что ей всё надоело / она хочет чего-то большего. Вот как раз тут и возникает вопрос про необходимые качества, перечисленные в вашей цитате.
Но я совершенно согласен с тезисом, что иногда руководители, сами того не желая, прилагают гораздо больше усилий к тому, чтобы хороший сотрудник ушёл, чем сам сотрудник.
AstarothAst
Но у Аси же хватило качеств и желания пойти и узнать о своих перспективах вовне, я же вот о чем. То есть получается, что ей на текущем месте спросить/обозначить было труднее, чем пойти вовне, прособеседоваться, получить оффер, и совершить еще кучу энергозатратных телодвижений. Значит Ася-таки способна не только озвучить свои желания, но и реализовать себя — просто не здесь. И возникает вопрос — что за климат в коллективе, в котором Асе проще уйти на сторону, нежели озвучить свои желания там, где ее ценят и любят?
ctacka
Как и было сказано
А ещё за Асей могли придти чужие рекрутеры.
0xd34df00d
На мой взгляд, львиная доля этих качеств важна только в том случае, если человек хочет расти по управлению людьми. Если же человек хочет просто брать более сложные задачи и иметь чуть больше свободы в выборе инструментов решения, то такая импликация сильно неочевидна.
Tomcat Автор
Возможно, тут начинается наша специфика. У нас полно сложных задач и, если человек их хочет, он может их брать, условно, в любое время. С другой стороны, у нас нет, например, сложных алгоритмов или ML. И как-то не хочется обманывать ребят и говорить «подожди немного, они обязательно будут»
0xd34df00d
Сложность разная бывает. Иногда в ответ на запрос сложных задач дают, какой бы аналог привести, решать системы линейных уравнений 10?10. В уме. Вроде и сложно, но и как-то беспощадно бессмысленно и развивает весьма ограниченный набор навыков.
Tomcat Автор
Да. Самый мой грустный опыт — вижу, что человек заскучал и его подзавалило какими-то бессмысленными задачами.
— вижу, что надоели текущие задачи
— да, изрядно
— давай, что-нибудь интересное дам? Смотри, есть A, B и С. «A» интересно?
— ну да, интересно
И через две недели оффер без вариантов…
beerchaser
Ну да… Типа «Что то ты грустный ходишь. На тебе еще задачу». А у человека от текучки, которую с него никто снять не предложил, выгорание. Также надо отметить насыщенность рынка специалистов в дефолтсити. В наших северных широтах уход специалиста уровня тима равнозначен параличу на полгода: пока подберешь специалиста, пока он войдёт в специфику объектной области. Поэтому, несмотря на то, что если человек пришёл с оффером, то он уже психологически готов к уходу, я буду торговаться и с человеком и с руководством. Это связано с тем, что одна из задач руководителя- обеспечение непрерывности технологического процесса.
senya_z
пример из моей недавней беседы с менеджером:
закончилось ревью, по результатам дали хороший бонус, насыпали акций неплохо. менеджер спрашивает:
— все нормально?
— нормально. но рынок сдвинулся и тем, кого мы берем на работу сейчас, мы даем оферы лучше чем тем, то, что я себе выторговал, когда пришел. я могу сходить за офером, чтобы показать, что могу получить на рынке больше, но работать я хочу здесь — мне и коллектив нравится, и задачи. то есть за те же деньги я бы предпочел остаться.
— давай пока никуда не ходи, я поговорю со своим начальством, с эйчарами, с комп-планингом, посмотрим, что можно сделать. если у меня не получится, тогда делай как знаешь.
в чем проблема с таким подходом? я открыто сказал, что хочу больше денег, но при этом хочу остаться. он точно так же открыто рассказал, что собирается делать, чтобы мне не хотелось ходить куда-то еще.
senya_z
хм… интересно, что этот комментарий получает плюсы в рейтинг, но при этом приносит минусы в карму. то есть, с правильностью подхода соглашаются, но при этом считают его неэтичным?
alexeykuzmin0
Скорее это означает, что большинство согласны, но есть небольшое меньшинство, которые с вашим мнением резко не согласны.
Jammarra
Потому что при таком раскладе тебя уволят в самый не подходящий момент.
Уходя уходи. Если есть оффер лучше меняй компанию и все. И ни в коем случае не говори начальству что можешь найти работу лучше.
Руководители дико не любит когда им ставят условия, поэтому тебя сольют при первой же возможности после этого. Только это будет не удобно уже тебе а не им.
senya_z
так в том-то и дело, что уходить я не хочу. я хочу больше получать там, где я уже нахожусь, если за мою работу где-то еще готовы платить больше. на благосостоянии компании эта разница никак не отразится. в моем конкретном случае компания — гугл.
руководитель отлично понимает, что платить мне будет не он из своего кармана. и что для него лично, для продуктов, за которые он отвечает, и для компании в целом будет лучше, если останется кто-то, кто работает над предметной областью три года, чем кто-то новый, у кого уйдет полгода-год (внутренний трансфер будет ближе к полугоду, нанятый снаружи — ближе к году) на то, чтобы начать приносить пользу.
безусловно, хороший руководитель попытается уменьшить риски для продукта. попросит задокументировать то, что еще не задокументировано, добавит людей на проект перенимать знания, чтобы на случай, если у него не получится переубедить сотрудника, удар по продукту был менее болезненным. но увольнять впоследствии только потому что кто-то попросил больше денег, его не будут. по крайней мере, не в компаниях такого уровня. это и имиджевые потери, и потенциальные судебные издержки.
Jammarra
На практике руководителю удобнее уволить тебя и нанять нового человека даже на ЗП в 2 большую чем была у тебя.
Просто что бы не терять авторитет и что бы другие люди в отделе тоже не попросили повышение ЗП.
Причем он может улыбнуться поднять зарплату и уволить тебя через 3 месяца под вымышленным предлогом, когда ему это будет удобно.
«так в том-то и дело, что уходить я не хочу. я хочу больше получать там»
А так это не работает. Если не хочешь уходить то продолжай работать. Значит и говорить не о чем.
Получать больше все хотят.
senya_z
я только выше объяснил, где оно таки работает. в ооо «рога и копыта» ожидать, что такое сработает было бы глупо. а в компании, которая зарабатывает миллиарды и у которой потенциально на полгода-год может отложиться выход фичи, которую хотят кастомеры, только потому что какой-то начальник решил, что у него что-то случится с авторитетом, если он не поднимет зарплату сотруднику, отвечающему за выпуск этой фичи, у начальника могут быть сложности с карьерой. начальники там обычно думают немного другими категориями.
и про вымешленный предлог для увольнения — я тоже написал, чем это может грозить. в местах вроде этого. на чем основанна ваша уверенность, мне не очень понятно.
ну и в качестве бонуса:
когда-то давно, еще на пост-советском пространстве, я пришел к начальнику (софтверная компания человек на 200 на тот момент) с офером из другого места. и получил 50% сверху, и не был уволен — ни через 3 месяца, ни через 12. более того, когда через год я получил оффер из США и пришел сказать, что через месяц уезжаю, он предложил соизмеримую зарплату и позицию в лондонском офисе нашей фирмы. так что вполне себе все это работает. надо только понимать, что за человек твой начальник, способен ли он видеть дальше своего носа и своего эго, стоит ли с ним такое обсуждать. возможно, таких начальников (вне топовых компаний) достаточно мало. но это не значит, что что-то «так не работает» и «говорить не о чем».
Jammarra
Последний раз когда я видел что человек просил повышение в нашей компании, его говном так облили так что он заплакал после этого разговора. И это была не девушка, а 28 летний парень.
Так что мое мнение основано только на опыте.
senya_z
ну ведь мы с вами оба понимаем, что опыта одного человека в одной компании недостаточно для экстраполирования на все компании и всех работников/менеджеров? очень уж утвердительные ваши высказывания и рекомендации.
на вашем месте я бы не стал работать в компании, где возможна ситуация, в которой могут облить говном, да еще так, что у взрослого мужчины в результате может случиться нервный срыв. хотя каждый, конечно, делает свой выбор сам.
Jammarra
А я и уволился, просто это время заняло. Достаточно длительное. Да и не из-за этого, а так были ещё инциденты которые достали. Привычка все ещё осталось что ещё имею какое отношение к этой компании. Мне кстати предлагали повышение ЗП что бы остался. Но даже разговаривать не стал о том сколько, ну их в пень. Все равно ничего хорошего ждать не придется.
dimkrayan
А как же за 2 месяца предупредить, 3 месяца оплатить, пару недель хороводы поводить, плюс — несхоженный отпуск…
За это время я даже в провинции нашел новую лучшую работу.
Vladusch
Делал так же 2 раза — работало. Если действительно хочешь остаться, ты нужен и менеджеры адекватные, то всё будет нормально!
Ivanko63rus
Не редко бывает что руководство не доносит информацию, что есть возможности по переходу горизонтально или вертикально по должности.
И может случаться так, что приходит новый сотрудник на вакансию о которой Ася не знала в отделе, но та же Ася хотела бы её занять, просто ей не предложили, начав сразу искать сотрудника со стороны, Ася демотивирована — уходит в другое место.
Возможно Ася имеет негативный опыт сформированный ранее: «Выбивать должность/деньги к ЗП на текущем месте сложнее, проще найти новую работу со старта удовлетворяющую запросам».
Бывает руководители осознано не предлагают текущим сотрудникам перехода на другую должность — плюс в одном месте минус в другом.
Hardcoin
Если начальник идеальный и все сделал правильно, а сотрудник все же уходит, значит останавливать сотрудника не нужно. Звучит логично, на самом деле.
Но предпосылка сомнительная.
Skerrigan
Поддержу — «синхронизация частая» говорит автор поста?
Ок, но синхронизировать то можно разное и по-разному. Или весь бизнес план, ситуация на рынке труда, аналитика по исполнителям и прогнозы по фронту работ так же с каждым сотрудником разбираются?
Не верю я в это!
А если это не разбирается — Ася не в курсе о том, что «где-то там (но все еще у нас)» она нужна. И она не обязана об этом узнавать. Это начальство обязано информировать, если есть реальное желание на то. Но… как обычно же бывает? Чем меньше знают — крепче спят. Вот и выходит, что ни о чем таком с Асей вполне могут и не говорить. Иначе она бы знала «куда катится колесо компании».
UPD: И да, сразу дополню… если другая контора считает, что Ася достойна на «ту позицию», а исходная контора так не считает лишь по такому критерию, как «она не спросила — мы и не собирались ей сами говорить», то автор ставит «иную контору, куда уходит Ася» автоматом «дураками, что не способны видеть бесперспективность этой Аси».
kozzztik
У нас были ежеквартальные митинги на уровне компании где рассказывался план на ближайшую перспективу, изменения в стратегии компании, ситуации на рынке и т.д. Можно было не приходить или игнорировать, но информация доносилась до всех. Компания довольно крупная (больше 1к человек, несколько стран).
Никаких сложностей это не вызывало.
DrFdooch
в моей текущей компании эта проблема отчасти решается внутренней публикацией открытых позиций. а в рамках команды просто сообщением о кадровой ситуации. соответственно, как минимум знание о текущих возможностях роста есть. и честность, конечно.
0xd34df00d
При этом вы считаете, что если человек сам не сказал (или не донёс) о своих потребностях и проблемах, то, в общем, сам
дураквиноват. Это не очень конструктивно, на мой взгляд, и вот почему.Во-первых, программисты и сочувствующие очень часто немножко имеют аутистичные черты, и для них даже супругу-детям-родителям сказать о проблемах — само по себе проблема, не то что какому-то руководителю ещё.
Во-вторых, сам формат личных разговоров не всегда этому способствует. Есть, например, такой формат личных встреч: приходят руководитель и руководимый в переговорку, садятся, руководитель открывает тетрадку и спрашивает:
— Ну, что там по проектам?
— <обсуждение на 10-15-20-30 минут>
— Ну ок. (Закрывая тетрадку, вставая и идя к двери.) Твои, руководимый, ближайшие задачи мы обсудили.
Дёргать за рукав и просить обсудить проблемы неудобного графика, личных тёрок с коллегами и личных соображений на коммуникативные темы и так неудобно, а тут ещё и см. п. 1.
В-третьих, ещё всякие разные забавные случаи бывают, которые стимулируют скорее искать готовые места, где всё соответствует имеющимся потребностям, нежели чем эти потребности пытаться удовлетворить на текущем месте.
Например, один мой друг жаловался, что математики ему в работе мало, и в первые пару жалоб даже предложил, например, какие-нибудь проекты с машинным обучением, которые ему бы было интересно поковырять. Не помогло, правда, в итоге он год жаловался, второй год говорил об этом, третий год… да ничего не делал третий год, ибо смысл-то. В итоге таки руководитель про его запрос вспомнил, дал ему задачу, полную машиннообучательного матана, а сотрудник, скотина, всё равно недоволен, и хреново её решает. Кому, правда, какое дело, что за эти три года ему немножко жаловаться надоело, и он в свободное время по вечерам и выходным стал сам заниматься матаном, да кривая дорожка вывела его, не знаю, в абстрактную алгебру и всякие пруверы-фигуверы?
Другой мой друг пару раз выразил беспокойство о низком уровне владения, скажем, C++ в команде. В итоге получил предложение их этому сиплюсплюсу обучать, звучавшее скорее как «ну так читай им лекции, фигли, чего ты мне тут ноешь».
И хорошо ещё, когда новые потребности скорее материальны, это привычно и социально обоснованно. Когда человек подходит и говорит, «руководитель, вот всё так, но хотел бы я скорее теми же формальными методами верификации заниматься, да попробовать C++17/Rust/etc в наших задачах», ему могут ответить в лучшем случае «занимайся этим на выходных или в отпуске», в худшем — «занимайся этим на выходных или в отпуске, решая наши задачи». Естественно, в обоих случаях сотрудник начинает восприниматься немножко больше как ездовая собака, которую хлебом не корми, дай код пописать, а зарплаты и так далее можно и не повышать. И даже эти переработки в отпуски и выходные не компенсировать.
Тьфу, как текста много написалось. tl;dr: руководителю имеет смысл проявлять немножко чуткости и пытаться оценить, что сотруднику интересно и что могло бы хотеться, и немножко упреждающе делать соответствующие предложения. Особенно когда речь идёт о нематериальной мотивации.
Tomcat Автор
Надо бы этот абзац сверху поста вставить. Ровно о том и писал.
Про «сам виноват» — утрированно вышло, да. Но тут как раз про то, нужно пытаться оценить, что нужно человеку, проявляя чуткость. И если при этому слышать в ответ «всё хорошо», хотя реально совсем не хорошо, то не получается «химии». Не получается нормально с человеком сработаться, он не доволен — ну зачем его держать.
0xd34df00d
Тут дьявол-то в деталях — в том, какой именно вопрос задаётся. Если это «как вообще дела?» — да фиг знает, может, это вежливость такая. «Всё хорошо», ага, с опциональной добавкой какой-нибудь истории из жизни за последние две недели на три фразы.
Если же вы действительно спрашиваете, мол, как задачи, как впечатление, куда бы ты хотел расти, и если вы это делаете не через год прорёшивания человеком систем линейных уравнений из комментария ниже, и вообще не раз в год, то вы молодец, а товарищ действительно, ну, мог бы вести себя эффективнее. Увы, далеко не все руководители снисходят до таких детальных вопросов.
Tomcat Автор
Я обычно вижу, когда человек чем-то озабочен. И да, иногда приходится долго разговаривать прежде, чем причина прояснится.
Разговаривать регулярно надо. Раз в одну-две недели как минимум.
africaunite
Может быть. Но не стоит вырывать из контекста, он тут обозначен однозначно.
Предполагается, как раз, что Ася знает о возможностях и потому решила с открытыми глазами. Но знать — это, в том числе, и личная инициатива.
Am0ralist
Например, Асе поступил оффер с ростом, она согласилась не выяснив, может ли она такое в текущем месте осуществить, при этом до самого оффера о подобном не задумывалась.
«А что, так можно было?»
AstarothAst
Если о том, что Асе интересен конкретно такой рост знают снаружи, но Ася ни сном ни духом, что такая же позиция есть в ее родной компании, то что-то не так именно в консерватории, и Ася, скорее всего, правильно делает ноги…
Am0ralist
Я понимаю, что ради отстаивания своей единственно верной точки зрения удобно не задумываться над словами других. Или проецируете свою ситуацию на все, отбрасывая прочие варианты.
В реальности же, человек мог нечаянно столкнуться с таким предложением и задуматься только тогда. Не все люди умеют и стремятся планировать наперед свое будущее. Скажем я тоже в свое время админство променял на профессию технолога по случайному предложению знакомого.
AstarothAst
Пардон, но я как раз смотрю на максимально абстрактную ситуацию с абстрактной Асей, абстрактным оффером, и так далее. И если для меня все выглядит ТАК, то оно просто так выглядит — либо вы плохо описали ситуацию, либо так оно и есть на самом деле. А вот что действительно удобно, так это рассказывать оппоненту, как ему удобно о чем не задумываться, и как он относится к своей точке зрения.
Am0ralist
Как вам даже выше заметили:
Рекрутеры подчас готовы нанять кого угодно приблизительно подходящего под описание. После получения предложения человек может задумалаться и рискнуть «а чего бы нет». Думал ли он до этого, что может пойти по такому направлению — возможно и да, и нет. Мог думать но ничего не делать и не выяснять — легко. Но вот подвернулось.
Вы же пытаетесь сферического коня в вакууме приравнять к единственно верной модели и пытаетесь сугубо свое виденье выдать за то, что имел ввиду автор, игнорируя чужие мнения, которым автор — никто и с боку бантик.
RomanArzumanyan
Больше всех об Асе знает Ася. Со стороны мы можем догадываться о том, что она будет делать лучше. Вполне нормальным будет вопрос со стороны Аси «что мне нужно делать, чтобы получить повышение?» на годовом ревью.
botyaslonim
А вот тут поддержу автора статьи. Если команда более-менее слаженная, и человек не интересуется своей зоной роста (мы предполагаем, что образ руководителя, описанный в данной статье, верный, и он держит руку на пульсе, то есть представляет, кто чем интересуется), то, скорее всего, он просто безинициативен. Я это знаю, я сам был таким, пока жизнь по голове не ударила ключом. Так или иначе, но чем дальше растёт человек, тем эффективнее у него должны быть коммуникации с окружением, потому что ему предстоит взаимодействовать (уже как руководителю или как специалисту более высокого ранга) с большим количеством коллег. Поэтому если человек тупо сидит, вперившись в монитор, и два года плачет про себя, что он такой весь недооценённый, то, скорее всего, он и на новом месте не взлетит. Поговорить хотя бы надо. Потом, если будет понятно, что ловить тут нечего, уходить со спокойной душой.
Всяких исключений, типа уникального специалиста в какой-то узкой сфере, реально мало.
JediPhilosopher
В статье почему-то не рассматривается наиболее типичный случай для выставления контр-оффера — когда Ася является ключевым сотрудником, уход которого — большой удар по компании. Понятно что надо стремиться от такого всячески защищаться, и вероятно у Яндекса с этим такой большой проблемы нет — денег много, сотрудников тоже, есть пространство для маневра и увеличения bus-factor. Но для маленьких команд из 2-3-4 человек, где каждый отвечает за свою часть работы, уход одного человека может стать сильнейшим ударом, так как никто кроме него в его работе толком не понимает, и у фирмы нет ресурсов чтобы иметь на каждую часть кода 2-3 разбирающихся в нем сотрудников.
Вот тут в ход уже идет что угодно — и повышение зарплаты, и еще какие-то бонусы. Понятно что скорее всего в итоге сотрудник все равно уйдет, т.к. вряд ли глубинные проблемы его ухода (скучные задачи, отсутствие роста и т.п.) будут решены, но в данном случае компании важнее задержать его хотя бы на пару месяцев, заглушив все это деньгами и сладкими речами, а в это время спешно искать ему замену.
Tomcat Автор
Я несколько раз наблюдал, как после ухода ключевого сотрудника из небольшой компании, её штормило примерно неделю, а потом всё приходило в норму и было гораздо лучше, чем раньше ;).
Но опять же, люди внезапно смертны. Поэтому в любом случае bus-factor надо делать хоть немного, но больше единицы.
Am0ralist
Если есть возможность найти спецов на рынке вообще. Бывает что специалист ковался внутрях и снаружи подобных просто нет, тем более свободных, особенно в регионах. Особенно, если существует такой насос, как МСК, с которым конкурировать вообще сложно.
kozzztik
сковали одного, что мешает сковать второго? Все равно придется рано или поздно.
Am0ralist
Время ковки далека от недели.
Если б я имел все те навыки как при увольнении за три года до этого, я б сделал всё по другому, ага)
kozzztik
По этому надо начинать ковать заранее.
Как говорили в Одессе, был бы я таким умным как моя жена потом.
Am0ralist
а) для этого нужно уметь управлять и считать риски
б) иметь бюджеты содержать двух людей вместо одного
в) иметь таки выбор из кого ковать (я лично оставил после себя кучу пояснялок, с скриншотами и т.п., не помогло)
г) кого ещё куют ведь тоже может уйти и ещё пораньше того, кого сковали по разным причинам.
kozzztik
a) очевидное требование для руководителя
б) не обязательно. Можно иметь «резервного» человека со смежной позиции. Он в любом случае нужен, что бы прикрывать первого когда он выпадает. Это ведь и планово происходит (отпуск).
в) ну если у вас только один человек в принципе может это делать, имеет смысл взять его в учредители :)
г) В этом и смысл иметь двоих — когда один выпадает у вас остается второй. При том не важно который из них выпадает.
Am0ralist
а) это боль и печаль на территории постсовка
б) «что есть такое отпуск?» ;-) или шутка про письмо в бутылке на необитаемом острове.
в) вы знаете, именно после мысли о том, что меня достало заниматься кучей вопросов, которое хорошо бы было решать самому начальству или за более соответствующее вознаграждение… но по факту, могу сказать, что иногда нужны специфические навыки и специфический склад ума, которые не уникальны, но в данной отрасли (в которой на полумиллионик хорошо если несколько сотен человек работает и те постоянно утекают в мск) могут редко встречаться (и пример собственно совсем в около IT и не про программиста). А мне и так было чем заниматься, чтоб еще хантить да на свое место)
г) и это поможет только при выполнении пункта (а), а то они могут уйти и сразу, или поглядев на пример другого. Но да, два — лучше чем один, практически катамаран.
PS. про (в): часть «лишних» обязанностей начальство таки потом на себя и взяло, а вот сугубо технические — не смогли быстро подменить и все тут… не смотря на базу накопленных знаний.
kozzztik
Ну, если у вас два все специалисты сбегают как только получают необходимые знания для работы, боюсь тут ничего хорошего не выйдет.
Ну и да — почему вы решили что эта боль и печаль на территории постсовка? Да везде она, боль и печаль. Если вы думаете что «там» все сплошь офигенные руководители, то нет. Такие же. Вру, другие конечно, но хрен редьки не слаще.
laughman
«Считаю, что человек доволен, если не говорит мне об обратном на периодических встречах.» «Будьте честными и смелыми. Говорите с людьми.»
Вы с ними говорите о зарплате на периодических встречах? Или считаете, что пока не начнет выступать с недовольством — всем доволен?
Не помню, чтобы у меня спрашивали о довольности зп, и уж точно не в последние годы. При этом я не особо доволен и при случае свинчу, хоть и маловероятном. И конечно, я далеко снаружи мкада. И все равно, трудно себе представить, чтобы пинговали сверху на предмет удовлетворенности зп. Тут обычно «будь счастлив тем что даем, не нравится — дверь там» подразумевается с момента начала работы, и никаких вопросов в процессе. При таком отношении проще свинтить без выступлений, и любые контрофферы заранее бесперспективны. Да и известен такой случай мне всего один, когда чел получал 600, написал заяву, ему предложили 800, но он уходил в столицу на 1600. Я тоже никогда даже не спрашивал ничего: псж, и все. Неужели другое отношение где-то сильно распространено?
Am0ralist
Тоже было далеко за МКАДом, написал ПСЖ, сразу пошли контрпредложения по простой причине: замену искать непонятно где и как. Раз в 1-1,5 года пару штук подбрасывать ключевым — ой, да вы что, разорятся же…
Это проблема отсутствия вменяемой привычки управления на всем постсовете. Более того, видел пример, как после того, как владелец прошел какие-то крутые курсы управления бизнесом это самое управление скатилось в такое дно, что вместо сплоченной команды, решающей сообща проблемы и задачи отдел технологов-конструкторов обновился полностью и скатился до уровня всем на всё пофиг, они все фигарят от сих до сих и больше пальцем не пошевелят. Зато и зарплаты подупали. Однако эти примеры явно не про удачное управление и не могут служить примером, как надо делать для любых фирм, планирующих существовать долго и успешно.
RationalBot
Да, в компаниях со зрелыми процессами оценки персонала может быть даже двойной контроль:
Конечно, речь о рынке труда с высокой конкуретностью и достаточно крупных компаниях (скажем, IT компания в Москве с достаточным ФОТ от 100 человек). Иногда предлагают сток-опции вместо зарплаты (но это, опять же, компенсационный пакет).
В противном случае так и бывает — повышение зарплаты через контр-офферы («чел получал 600, написал заяву, ему предложили 800»).
alexeykuzmin0
А как бы вы, как руководитель, отреагировали на следующую реплику своего подчиненного во время встречи 1 на 1: «Я тут ходил на собеседование, получил оффер на примерно такие же задачи, как и у нас тут, на +20% по деньгам, но отклонил его, потому что мне нравится наш коллектив и наша компания. Решение уже принято, я никуда не ухожу, это не шантаж, просто хотел, чтобы ты знал об этой ситуации»?
OlegMax
Я не он, но замечу, что не надо недооценивать
ебанеадекватность людей.У меня был случай — решил уходить, без каких-то проблем и конфликтов, просто вот так решил. Сообщаю о оффере, меня спрашивают — что бы заставило меня остаться? Я говорю — много-много денег (ну, то есть уходил не то чтобы из-за денег, но много денег — это много денег). Хорошо, говорят, мы обсудим. Потом сообщают — какой-то там начальник сказал, что это ШАНТАЖ!!!111. Зачем спрашивали — хз.
kozzztik
Чего непонятного — обычный сломаный телефон.
alexeykuzmin0
Забавно вышло. У меня не раз был разговор со смыслом «ну почему же ты не сказал об уходе до принятия окончательного решения, возможно, мы хотели бы на него повлиять», так что с некоторых пор я стараюсь как можно раньше доносить до текущего руководителя информацию о возможном уходе.
imanushin
Так предупреждать можно только изначально адекватных руководителей, которых мало.
Такое говорят для того, чтобы заранее отменить все премии для "ненадежного сотрудника" и уже начать искать и готовить замену. Если бы хотели влиять — то платили бы сразу больше того, что предложат остальные. Или держали бы НЗ для подобных случаев.
Тут важно понимать, что в России мысль владельца компании (а дальше она спускается на подчиненных менеджеров среднего звена) следующая: "Работать у нас — это уже честь. То, что тебе платят деньги — громадная честь и достижение. Повышение з/п на уровне инфляции необходимо заслужить. Всё плохое — только от работающих, всё хорошее — от управляющих". Это данность, которая идеально прижилась в куче владельцев компаний. Каноничный пример человека, который честно признался в таком мышлении — platoff (читать тут).
kozzztik
Работал в американских компаниях. Могу сказать что вы зря считаете такое мышление чисто российской чертой. Дураков и там вполне хватает.
niko1aev
Был у меня однажды случай. Я работал backend разработчиком, но меня не устраивала производительность команды, и моя производительность, как части этой команды, в частности. Я был уверен, что можно делать тот же самый функционал на в 3-5 раз быстрее. (сменив впоследствии место работы, я понял, что был прав)
Сходил на собеседование, получил оффер, где-то на 35% больше текущей ЗП, понял, что спрос есть, оффер принимать не стал (по ряду причин). Примерно в это время команду покинуло 2 разработчика. Руководитель решил поговорить со всеми тет-а-тет, и попросил предупредить, если я соберусь уходить). Ну я и сказал, что если через 3 месяца ряд очевидных проблем не будет решено, то я покину команду.
Ну, а когда я пришел через 3 месяца, и сказал, что всё, я увольняюсь — все были очень злы и недовольны. Но я чувствовал себя отлично, потому что я был честный, и никого не обманывал.
Так что мне кажется, что как руководитель может быть честен, со своими подчиненными, так и сотрудник может быть честен, и честно говорить, так и так, это не шантаж, но ситуация вот такая.
Alesh
alexeykuzmin0
В общем, уходя, я не верю в то, что меня можно удержать, но считаю правилом хорошего тона дать такую возможность.Платова прекрасно помню: половина из его самых занимусованных комментариев была адресована мне. На мой взгляд, основная цель интервью при приеме на работу — понять, не окажется ли твой руководитель эдаким Платовым, с которым не получится найти общий язык.
AstorS1
При трудоустройстве в другую компанию в регионах еще не принято рассказывать, поскльку старый и новый начальники могут быть знакомы и подпортить кандидату переход прежний начальник может довольно легко.
alexeykuzmin0
Слышал о таком, но это вроде мороженого по 28 копеек: вроде и было, но как-то давно, далеко и вообще в другом мире. Непонятно, какой смысл старому начальнику что-то портить.
AstorS1
Да нет, прекрасно помню мороженое «Каштан» по 28 копеек, пломбир в шоколаде.
«Эскимо» по 22 копейки это молочное в шоколаде.
Мне нравился «Пингвин» по 18 копеек, это фруктовое в шоколаде.
niko1aev
Было такое как минимум в банковской среде в Москве в 90-x.
Тогда банки слушали своих сотрудников, и знаю случаи, когда отменяли уже сделанный оффер «по звонку». Что-то вроде соглашения Microsoft, Google, Apple — не переманивать сотрудников друг у друга.
Но сейчас на рынке IT, где сотрудники более востребованы, чем работодатели, считаю, что если такое случится, то оба начальника достойны того, чтобы их послать) Конечно если вы хороший разработчик/админ/тестировщик/devops/… и вам найти работу не проблема)
Я бы даже сказал: «Вам повезло», вы узнали правду о будущем начальнике до найма)
jeka_odessit
Конечно мой опыт работы в России (СНГ) равен нулю, т.к. работаю 19 лет в долине, но тут ситуация приблизительно была бы такая (с учетом что вы нужный сотрудник в команде):
Мораль сей басни такова, что когда тут произносится слово «уйти», то это так и будет. И поднимут вам зарплату, и дадут печеньку, но только настолько насколько компании займет времени чтобы найти замену.
А проблема в том, что у вас уже должен быть вариант куда уйти учитывая вышесказанное, перед тем как заикнуться. Но если же вы согласитесь на временные печеньки и прибавки, а вас уже компания попросит на выход через месяц или три, то ваша «другая работа» уже уплывет, и вы будете у голого корыта а не у руля.
Да и вообще, если же в компании нефига не платят как на маркете, работа скучная, то не врите себе, поговорив с начальником ничего не изменится, платить будут всегда мало и работа будет скукотища такая, что лучше хабру весь день читать.
senya_z
далеко не во всех компаниях в долине это так. в гуглах-фэйсбуках уж точно увольнять за такое не будут. могут дать больше денег, могут не дать. начальник должен будет приложить усилия, чтобы как-то уменьшить риск для компании от вашего ухода (например, еще одного инженера поставить на ваш проект, перенимать опыт). но увольнять не будут — ни сейчас же, ни потом.
alexeykuzmin0
Ну вот реально, если я говорю, что все, кроме денег, меня устраивает, значит, я идеально лояльный сотрудник: мне надо всего лишь платить по рынку, и я никогда не уйду. Не надо придумывать интересные задачи, не надо развивать, повышать, еще что-то делать. Я очень надежен — не уйду в одночасье, только после как минимум месяцев отсутствия роста компенсации.Иногда изменяется, но согласен, редко. Но тут все же цель — показать, что ты готов к диалогу, а не ставишь перед фактом ухода. Вежливость.
Tomcat Автор
Хорошая реплика. Уточнил бы, «а 20%-то жалко, поди?» и смотрел, что скажет. Вполне возможно, что скажет, «да не, мне здесь нормально, всего хватает». Это значит, что ему хорошо и он мотивирован. Или скажет «я планирую их заработать и здесь» — опять же, отличный повод про это поговорить. В общем, я только за.
На самом деле, любому разработчику следует время от времени на собеседования ходить. Чтобы понимать, что и где требуется и не застревать в «локальной компетентности» текущей компании. За одно — может чего полезного принесёт.
alexeykuzmin0
Например, ответ может быть следующим: «Конечно, жалко. Денег никогда не бывает много. Будь я один, я, может быть, и работал бы бесплатно, но при наличии семьи у меня нет на это морального права. Конкретно в этом случае я долго колебался, прежде чем принять окончательное решение. Все же мне действительно нравится наш коллектив.»
Полностью согласен, что разработчику стоит ходить на собеседования почаще (сам стараюсь делать это дважды в год, и уж точно не реже, чем раз в год). Но самое главное, на мой взгляд, — никогда не ходить на собеседования в компанию, в которой ты не видишь себя как работника. Не стоит зря отнимать время у людей.
Tomcat Автор
— Ну в таком случае, давай прикинем, можно ли тебе их здесь получить и как это сделать.
Но уже немного смахивает на манипуляцию, честно говоря.
jeka_odessit
Вообще не согласен с таким подходом.
Человек сказал:
А вы:
Что я бы перевел примерно так:
Давай прикинем, как ты будешь тут как раб на галерах по 16 часов вламывать, мы выжимать будем из тебя все, а ты в свою очередь получишь ту зарплату которую ты мог бы получать в другой компании, делая ровно столько сколько ты делаешь сегодня.
Ведь явно же, что за ту же работу без «прикидываний» ваших, вы платить на 20 процентов больше не будете.
Tomcat Автор
Ну, я тут вижу несколько подходов:
1. Ничего не менять, сказать «молодец, что остался, рад, что ты такой лояльный»
2. Сказать «молодец, что у тебя семья, вот тебе прямо сейчас +20%»
3. Озвученный выше
4. Пообещать повышение через X месяцев в рамках периодического пересмотра
Мне из них больше всего нравится 3. Четвёртый с первого взгляда кажется тоже неплохим, но де-факто, он примерно совпадает со вторым, но только ещё и вместо повышения — обещание.
P.S. Руководителю в этот момент хорошо бы озаботиться и посмотреть, не продолбал ли он рынок зарплат.
alexeykuzmin0
То есть, было бы честное и спокойное обсуждение перспектив и поиск win-win решения в формате диалога.
Спасибо, именно этим мне и нравятся хорошие адекватные руководители.
TerraV
Если человек дошел до оффера, значит на работе он сильно вышел из зоны комфорта. Просто так от нечего делать человек не будет искать подходящии вакансии, проходить собеседования (причем желательно так чтобы не спалиться перед эйчарами собственной компании). Есть очень небольшая категория людей для которых прохождение собеседований что-то вроде спорта. Но лид про это будет знать полюбому.
Для человека из вашего примера такая фраза это красная карточка. Его скорее всего уволят в течение 6-12 месяцев. Просто потому что «ненадежный».
alexeykuzmin0
Собеседование не может привести ни к каким негативным последствиям:
- Если оффер не дали, обычно можно анализировать причины и устранять их — это полезно для саморазвития.
- Если оффер дали и он хуже текущего, то появляется определенная радость «я уже работаю в лучшем месте»
- Если оффер дали и он лучше текущего, то можно оптимизировать свою работу.
К этому добавляется лучшее понимание рынка и лишняя тренировка навыков, не нужных в работе, но полезных на собеседовании.Если это один раз осмыслить, становится ясно, что человек, который не ходит на собеседования, поступает неверно.
Лично я обычно собеседуюсь куда-либо два раза в год. При этом не раз было такое, что я работал в одной компании в течение 2+ лет (5-7 циклов собеседований). И, разумеется, лид знает о том, что я часто собеседуюсь без жесткой цели трудоустройства, ведь он брал меня на работу, и в ответ на вопрос «почему вы хотите уйти с текущего места работы?» услышал «да я не хочу, так, осматриваюсь, заинтересуете — приду».
Так почему вы считаете, что я ненадежный?
TerraV
Вы как разработчик все делаете правильно. Я бы даже сказал идеально. Постоянная актуализация навыков, постоянное понимание своей рыночной стоимости, честная позиция на входе, благодаря которой и расставания проходят без надрыва и слёз. Более того, проходя собеседования вы скорее всего еще и новое-интересное тащите в свою команду. На мой взгляд иметь до 10% численности команды из таких сотрудников как вы — реальное благо. А вот большее число — нет. Потому что срок работы на одном месте 2+ года для работодателя боль. С учетом что средняя стоимость привлечения специалиста составляет 2-3 зарплаты, плюс ваша стоимость выше рынка — все это делает команду из таких специалистов очень затратной. И что бы не декларировали на хабре, есть три волшебные буквы — ФОТ. А в ФОТ можно укладываться только за счет разработчиков которые сидят на одном месте годами.
alexeykuzmin0
Спасибо за эти добрые слова, но я обычно оцениваю себя скромнее.
Я понимаю, что работодателю было бы лучше, если бы все сидели на своем месте годами за копейки, но отказываюсь играть по этим правилам. Эти 2+ года — вполне средняя продолжительность для нашей профессии.А работодатели, которые всеми силами экономят на зарплате, мне не особенно интересны по довольно очевидным причинам.
beerchaser
2+ года это временной кост проекта среднего размера ( 0.5- постановка+ прототип, 1- 1.5 доработка и опытная эксплуатация, 0.5 — внедрение). Таким образом это характеризует вас как человека, которому интересно решить задачу и идти дальше, не заморачиваясь этапами поддержки и сопровождения. Бонус -возможность быть в тренде новых технологий, недостаток-более беспокойная жизнь. Но это каждый для себя выбирает.:)
alexeykuzmin0
Есть компании, где жизненный цикл продукта короче
Tomcat Автор
Всё зависит от руководителя, конечно, но для меня это звучит дико. У нас несколько раз были такие случаи. Не уволили никого ;).
fpir
Вообще не убираю резюме на hh, только редактирую. Раньше скрывал на 4-6 месяцев при «вникании» в новую работу, теперь решил, что могу просто на словах отказаться, а предложение рассмотреть всегда интересно. И не считаю нужным это скрывать от эйчаров.
hotach
А вам самому этот гиганский поток звонков и предложений не надоедает?
alexeykuzmin0
Если указать в резюме зарплату, то поток звонков и предложений резко оскудевает
hotach
Только если сильно выше рынка. Да и то иногда звонят посмотреть на это чудо-юдо
alexeykuzmin0
Если много звонят, значит, есть куча работодателей, потенциально готовых вас взять. Можно из них выбрать того, который заплатит больше. И дальше уже просто указать свою зарплату в резюме.
fpir
«Грешно смеяться над больными людьми»©
Про зарплату ниже верно подмечено. А ещё один момент, около 2х лет назад, когда я активно искал работу, на сайте местной газеты объявлений было по 120-150 вакансий в сфере IT, сегодня их 58. И это ещё много, в начале декабря и 30 было.
alterpub
«Но есть одно большое возражение: заметьте, что Ася предпочла уйти в другую команду прежде, чем выяснить возможности роста в своей. »
Ага, улыбнуло, как правило, если человека что-то достало(скучно, не растет, зп не устраивает, просто задолбало работать над одним проектом много лет), и он все равно собирается менять место работы, то он пойдет в другую компанию на +50-100-200% своей зп, но никак не в другой отдел, куда его воткнут, как правило, на сумму ежегодного повышения зп. Также очень часто, особенно в крупных компаниях, не принято брать сотрудников из других отделов, т.к. если руководители не очень тесно общаются, то начинается «перехантил из другого отдела», а это тоже не принято, проще нанять человека из вне(проще, не говорю, что так не делают, но реально проще из вне), помню много примеров, когда людям предлагали поменять отдел, уже после того как человек принимал офер из другой компании, но почему было не предложить до, хотя руководство знало о его желании уйти.
Я к тому, что довольно странное это утверждение, что интроверт Ася пойдет к тебе с предложение перевести ее в другой отдел, ей будет проще поменять работу на другую зп в другом месте, не осложняя себе жизнь, с неудобным для нее общением с тобой.
PS: я не говорю, что это не работает с остальными людьми, но в примере был интроверт, а это всегда совсем другая история.
JediPhilosopher
Ага, а еще при смене отдела можно внезапно попасть в неприятную ситуацию, когда отделы будут тебя делить, а крайним окажешься почему-то ты. Старый отдел «по знакомству» будет тянуть из тебя силы и рабочее время на «ну ты же помнишь как вот тут было сделано, подскажи нам», а внезапно в новом отделе на это очень обидятся (как же так, зарплату платят тебе теперь они, а работать ты продолжаешь на старый отдел) и дадут по мозгам. Я так премии лишился.
AstarothAst
Я в таких случаях «старому» начальнику говорю, что «все вопросы — через нового нача», а новому начальнику обозначаю, что лично я «сдавать кровь» особым желанием не горю. А дальше уже сами пусть разбираются.
JediPhilosopher
Ну в моей ситуации они вроде бы договорились, только все друг друга неправильно поняли — как делить мое рабочее время и мою зарплату между отделами. Все еще усугубилось тем, что потом старый отдел был распущен и его начальник уволился, так что спрашивать стало не с кого, а договоренности были все только на словах. В итоге спросили с меня при увольнении, вычтя из серой части зарплаты (чтоб я еще хоть раз на нее согласился) премии, которые ранее мне выплатили за работу на два проекта.
Для меня вообще было довольно удивительно побывать в такой ситуации, когда «отдел отделу волк» и они вполне реально могут на бабки друг друга и сотрудников ставить, не поделив что-то там. Я-то думал что работаю все равно на одну компанию и поэтому не особо запаривался с распределением времени между ними. А вот оказывается и так бывает.
Diman_94
Было такое в большом красном яице. Отлично работающий усердный сотрудник узнал перспективы роста внутри компании и перешел в соседний отдел на другом этаже, а в благодарность бывший руководитель (большую часть года он у него отработал) ему в следующей оценке поставил оценку «C» вместо «A+» и он остался без заслуженной премии 1.5-2 з/п, на которую надеялся.
Diman_94
Почитал еще комменты и вспомнил еще:
Уже другой руководитель, мой, когда я объявил о желании уйти в несколько другую сферу деятельности, сказал: «Ну что же ты не предупредил месяц назад, когда мы тебя повышали — мы бы кого-нибудь другого повысили». В этот момент у меня последние сомнения развеялись.
Wan-Derer
А в яйце нет возможности настучать на такого начальника? Есть же и другие начи, рангом повыше.
tyomitch
Мой мозг сломался, пытаясь распарсить это предложение. Сервис, на который все могут задавать вопросы?? И этот сервис встречают??
Tomcat Автор
На которОй. Поправил. Спасибо!
tyomitch
«Надо же! В шестом знаке ошибка, а такой эффект!» (ц)
На самом деле, впервые вижу словосочетание «встреча сервиса», и оно меня изрядно споткнуло.
Гугл его тоже не находит нигде, кроме этого самого хабрапоста.
Tomcat Автор
Видимо, специфичная терминология Яндекса ;)
ibakepunk
Капитан Очевидность спешит на помощь:
Есть какой-то (веб-)сервис, у него есть разработчики. Есть еженедельная встреча для разработчиков и всех, кто причастен к разработке этого сервиса. На этой встрече и можно задавать вопросы.
Так-то!
RationalBot
Я полностью согласен с основной мыслью статьи: в компаниях с конкурентными зарплатами, грамотными пипл-менеджерами, зрелыми процессами оценки персонала и моделью компенсации, привязанной к этой оценке и анализу рынка труда (приоритеты каждый расставит самостоятельно) необходимость контр-офферов возникает редко.
Есть ровно один вопрос — если вы готовы хантить по «двойным тарифам», почему зазорно противодействовать такому хантигу? Петю все устраивало, пока ему не предложили +25% к зарплате. Отпустим и схантим Васю за +50%?
areht
> Конечно, иногда бывают случаи, когда мы хантим Васю из соседней компании по «двойным тарифам». И зарплата у него получается в полтора раза больше, чем у Пети, который работает уже долго.
> Чтобы лучше представлять ситуацию, предположим, что ко мне пришла сотрудница по имени Ася и сказала, что уходит в другую компанию или в соседнюю команду.
Итого:
1) У Васи двойная ЗП у вас.
2) Ася ушла в ООО Василёк (на место Васи) тоже на двойную ЗП.
3) Петя не сходил за оффером и сидит на старой ЗП.
Не знаю как там про честность, но зачем мне быть на месте Пети?
Ну и да:
4) У вас неопытный Вася за зарплату из контрофера опытной Аси.
Если с Асей вы только деньги не поделили — это странная конструкция.
kozzztik
Хороший пример, я прямо даже сам задумался, почему нет.
На самом деле проблема в том что пример очень плоский, и в этом уровнении присутствуют только деньги, хотя все гораздо сложнее. Одними деньгами человека далеко не всегда можно переманить. Ну и двойную ставку тоже редко предлагают, только когда совсем припекло.
Ну и переход между пунктом 1 и 2 не очевиден. Если я нанимаю Васю на двойную ставку, и ко мне приходит Ася с оффером на столько же, то это хороший вопрос пересмотреть уровень зарплат в компании в целом. А то за Асей потом и Петя уйдет.
areht
Ну, двойная ЗП или +10% — это не суть важно.
> хотя все гораздо сложнее.
Ну, деньги давать, вместо интересного проекта с друзьями, не стоит, конечно.
А дать денег вровень с новым оффером — почему нет?
> Если я нанимаю Васю на двойную ставку, и ко мне приходит Ася с оффером на столько же, то это хороший вопрос пересмотреть уровень зарплат в компании в целом.
Это же уже не вы решаете, и не сразу? А Ася то уйдет сейчас.
kozzztik
Пост же вроде как раз об этом. Там много букв.
Решаешь не сам, но почему бы и не сразу. Может быть получить повышение сразу и не получится(согласованные бюджеты), но например со следующего квартала — почему нет. Мне кажется это вообще наиболее адекватный ответ — мы решили проблему не в твоем конкретном случае, а на уровне компании или отдела.
areht
> но например со следующего квартала — почему нет
То есть ООО Василек должно придержать оффер Аси до следующего квартала? Или Ася должна не уйти по офферу, а тихо подождать пока вы решите будете ли вообще повышать, и станет ли это выше оффера?
По моему личному опыту, между тем как народ начинает массово сваливать на более доходные вакансии и тем, когда компания замечает рост вакансий и идет на глобальное повышение, проходит 2 квартала. Если в Яндексе не так — хорошо вам.
> мы решили проблему не в твоем конкретном случае, а на уровне компании или отдела.
А про политику честности я в целом согласен. Но вопрос встречного оффера Аси решается по факту его появления, а не по комфортному графику компании.
То есть «решить проблему для всего отдела» можно или до ухода Аси (и это встречный оффер), или после.
kozzztik
Ну пару дней на принятие решения она может подождать? Если решение принято, сумма согласована, но вступит в силу со следующего квартала, то почему нет? Можно даже приказ на руки выдать, прямо сразу. Да, приказ о повышении со следующего квартала, но поверьте, многих это устроит. А в текущем квартале можно с премиальным фондом отыграться — выдать Асе разницу премией. Можно даже за счет других сотрудников — им сообщить что вместо премии со следующего квартала повысят зарплаты. Все я думаю будут за.
Если есть желание и навыки, можно очень по разному плясать, в этом и работа руководителя, вертется так что бы все довольны остались.
Как связан я и Яндекс?
Причем тут комфортный график компании? Любой кто работает в крупной конторе прекрасно понимает что моментально в них очень сложно что-то сделать, а текущий квартал это вообще уже практически вопрос прошлого, а не будущего. Он весь распланирован, и изменить что-то невероятно сложно. Да и едвали кто-то будет увольнятся только потому, что зарплату ему поднимут через пару месяцев, а не прямо сейчас. Тем более если общая сумма согласована и устраивает. Тех кто страдает такой ерундой в крупных компаниях стараются и не держать — не для них это.
areht
Ну то есть Вы за то, что бы дать Асе контроффер, если получится денег наскрести. У меня вопросов нет.
Skerrigan
Простите за мои пять копеек, просто еще один взгляд со стороны:
если меня не будет устраивать так или иначе моя «оплата», то контр-оффер и в моем случае будет работать, т.е. я не вижу смысла «принять контр-оффер, а через 1-3 месяца все равно уйти»… ибо, касаемо меня, «зачем»?
Таким образом просто честен сам с собой — нужны «деньги» в большем кол-ве? Текущая контора это дает? Никто не обиделся? Ну и збс, работаем дальше без всяких проблем.
Ремарка: под «больше денег» в моем случае попадает как «сверх-гибкий график», так и возможность работать «где-то еще» (просто прибавка к оплате так же, разумеется, принимается) — просто я думаю, что многие тут понимают зависимость «настроения» и «эффективности» в делах. И когда дается вольный выбор места и времени работы, то это сказывается самым положительным образом. Что в свою очередь сохраняет моральные/временные/душевные ресурсы. А это уже само по себе ценно — можно и с «близкими» людьми быть в большей связи, и на другие проекты/работы появляются излишки ресурсов.
Контро-оффер далеко не такое зло, как его тут малюют.
P.S. Сегодня в Томске было утром под -37. Я проснулся, потянулся, позавтракал спокойно и пошел работать из дому — это просто кайф, когда ко мне с таким подходом ни у кого нет ни претензий, ни вопросов (вру, один коллега написал, что ему скучно и не кого троллить, но это скорее «мило», чем «противно»).
alexeykuzmin0
raskal
Это если вы лидер в индустрии (Яндекс в России, Uber в US, FB во всем мире). А если вы контора даже уверенная в себе, но не лидер — вы очень долго будете искать ключевых разработчиков. Или нужно будет платить не по рынку, или мотивировать тех, которые есть. Это я вижу из практики своей и своих коллег.
kozzztik
Я вижу из практики что рынок поделился на две части — энтерпрайз и нет. При этом запрлаты отличаются почти вдвое, а вот компетенция сотрудников отличается не сильно. Что в этом разрезе «платить не по рынку» это вообще большой вопрос.
raskal
«Не сильно» — это довольно субъективно. Один человек владеет продуктами X,Y,Z и умеет убеждать людей. А второй знает продукт U и еще хорошо знает в целом предметную область. Кто более ценен? Имхо — тот, кто сейчас нужен, тот и более ценен. Если срез зарплат таких людей составляет N, то вы можете выбирать — или платить K<=N и ждать у моря погоды (я видел ожидание, длящееся годами), или платить M>N и повысить свой шанс. M — и есть «не по рынку».
kozzztik
Я говорю по своему опыту. Не раз нанимал людей в обоих сегментах(и нанимался сам), и у требования всегда были практически одинаковые, и в целом звучащие как «адекватный разработчик Python». Плюс минус знание конкретных продуктов или навыки убеждения значения особо не имели — везде отрывают с руками любого внятного разработчика, даже с минимальным опытом. И зарплата идет от общего опыта, а не от знаний конкретных (хоть и актуальных в конкретом случае) продуктов и технологий. Слишком часто они меняются, что бы на них заморачиватся.
raskal
Мой опыт отличается от вашего и показывает, что если у вас есть, к примеру, команда, которая занимается в основном автоматизацией OpenStack с помощью Puppet и вы ищете человека, который знает хорошо Ruby + Puppet и немного слышал об OpenStack и Python — так вот, даже если этот человек не ключевой, шансы его найти на рыночные деньги стремятся к нулю. А людей с уровнем ключевого разработчика даже совсем не на рыночные деньги в эту команду не пришло ни одного за несколько лет.
Я предположу, что когда у вас совсем стандартные требования из серии «нужен разработчик Python», то найти человека попроще. Но мы говорим про ключевых разработчиков — к ним эти требования неприменимы, как правило. Это обычно люди, которые могут реально тащить какой-то большой кусок проекта, по пути улюлюкая, присвистывая и говоря «а давайте-ка мы вот тут еще прикрутим вот такую клевую штуку и вон там порефакторим на досуге».
kozzztik
Ну не совсем. На одном проекте у нас был python asyncio, а специалистов с опытом по нему на тот момент не было как класс. А на другом своя большая самописная зяба со своим ORM и блекджеком. Что так, что так — знание какой-то конкретной техологии не особо поможет. И побольшей части так во всех проектах.
PavelMSTU
Я рад за Яндекс, что они могут вести бизнес и управления кадрами именно так.
К сожалению есть разница между тем как есть и тем, как должно быть.
rasswet
Яндекс он разный, на самом деле.
Daniil1979
"Такое поведение, скорее всего, прямо говорит об отсутствии качеств, необходимых для более ответственной позиции: доверия к руководителю, активности, лояльности, умения сформулировать потребности и смелости о них рассказать."
Скорее, это говорит о том, что:
а) руководитель не смог заработать к себе доверия как к управленцу;
б) не вызывает желания поделиться информацией и доверия у своих людей как человек — иначе почему люди ему даже не пытаются донести свои потребности?
в) и вообще — голимый м@#$к, так как при первых двух пунктах имеет наглость требовать от сотрудников активности и лояльности.
Dixi.
viru0
Меня всегда в таких рассуждениях забавляет предположение о том что вы наперед знаете объективное вознаграждение человека. 'Тест на публичность' это некий набор субъективных оценок. Ничего более объективного чем конкретный оффер с сумой просто по определению не существует. И если к вам приходит сотрудник говорит мне предложили в другой компании X, дайте мне X+10% и я останусь, а вы начинаете философствовать о том сколько этот сотрудник стоит и пройдет ли его повышение 'публичный тест' — это не конструктивно как то.
kozzztik
Взвешивать последствия решения — это не контструктивно? Думать что вопрос контроффера это личное дело сотрудника и начальника больше заблуждение. Любой сотрудник это член команды, и делая контроффер вы делаете его не от своего личного лица, а от лица всей компании, и своей команды в частности. Оглядыватся на то, а что вообще подумает команда по поводу таких действий более чем логично.
Точно также как и делая финансовое предложение думать о том, на сколько оно экономически оправдано.
terrier
Разработчики в вашей команде знают, сколько вы зарабатываете, Михаил? Почему нет?
Tomcat Автор
Да, моя зарплата тоже «тест на публичность» проходит :). Но он субъективный, конечно. Поэтому правильно добавить «в моём понимании».
terrier
Не совсем понял ответ, поэтому уточню: отвлекаясь от субъективных тестов, разработчики Яндекс.Здоровья знают размер зарплаты Михаила Пайсона?
Tomcat Автор
Нет. Как не знают и зарплаты друг друга. Но ваш второй вопрос не соответствует цитате, которую вы привели, поэтому не вполне корректен ;).
terrier
Да, спасибо, за ответ.
Я, в целом, согласен, что субъективное понимание менеджера — это самый надежный критерий адекватности вознаграждения ( из реалистичных ). Однако в разговоре об умозрительных тестах нельзя не вспомнить отвратительный и похабный анекдот про «реально и виртуально»
humbug
В Яндексе каждый руководитель знает зарплаты своих подчиненных. Даже у бухов спрашивать не надо, достаточно зайти на специальную страничку. Поэтому фраза "не знают зарплаты друг друга" — наглая ложь. Это рабам знать неположено)))
yannmar
Неприятная статья. И в принципе вроде бы все честно и нормально: можно делать контр-офферы, можно не делать, можно держаться за людей, можно не держаться. Так сказать, хозяин-барин. Ну может будет какая-то текучка, но кто доказал, что это плохо? Может даже и хорошо. Я, скажем, могу накидать аргументов и «за» и «против».
Но вот работать с такими руководителями неприятно. Выкладываться нет смысла. В конце разработчика не ждет ничего кроме чувства зря потраченного времени. Зарплата тоже вряд ли будет расти, логика тут простая: если человек работает за эти деньги, то смысл повышать? А если не хочет работать за эти деньги, то и пусть катится мы тут никого не держим, разработчиков терять не боимся и вообще «команда — живой организм» (иногда, правда, даже слишком живой, ха-ха). В итоге костяком такой команды зачастую становятся приспособленцы и любимчики, что только усугубляет ротацию всех остальных.
Но, конечно, такой стиль руководства имеет право на жизнь.
Am0ralist
Автор ровно про обратное пишет так-то. Либо найдите, где автор призывает в тексте к поведению, которое вы описали.
Tomcat Автор
Интересные выводы o_O. Похоже, действительно, из заголовка ;)
RationalBot
Не имею отношения к Яндексу и не знаю его внутренней «кухни», но предполагаю (экстраполируя другие крупные комании):
— зарплаты всех сотрудников пересматриваются минимум раз в год (не всем повышают, но обсуждают со всеми);
— кроме зарплаты компании есть что предложить сотруднику (бренд, стабильность, не декларативная, а реальная возможность обучения, развития и карьерного роста и т.п.).
Т.ч. думаю, что с учетом всех факторов Яндекс платит справедливые (т.е. рыночные, а не максимальные) зарплаты сотрудникам. И даже если кого-то берут по «двойному тарифу» то через пару лет оно приходит в равновесие с остальными сотрудниками.
yannmar
Да даже если и так, что это меняет? Более того, уверен, в некоторых отделах там ценят своих сотрудников и даже (о ужас!) делают контр-офферы. Ну вот этот конкретный начальник выработал некую не очень дружественную персоналу политику и подвел под нее логическую базу, ну имеет право, на то он и начальник, работники если что имеют право идти в другое место, на то они и работники. В общем все как обычно.
RationalBot
Автор статьи тоже ценит своих сотрудников, и поэтому не делает контр-офферов.
При работающих механизмах оценки и пересмотра компенсаций, зарплаты команд находятся в равновесном состоянии — т.е. соответствуют «пользе», которую приносят сотрудники.
Оффер на большую з.п. — это может быть не рынок, а аномалия (ну вот не получит Ася такое предложение от любых других компаний, только здесь и сейчас).
Повышая Асе зарплату, мы выводим систему из равновесия — несправедливость по отношению к команде.
Был у меня такой случай.
Собеседовали кандидата, сделали оффер, но он остался на старом месте — зарплату повысили заметно. А через 3 месяца платить перестали — у компании деньги кончились. Это рынок или демпинг?
yannmar
Ну в разных зарплатах нету несправедливости, труд человека (как кстати и любая другая ценность) стоит ровно столько за сколько тот его сумел продать, но чувство несправедливости у коллег, конечно, может возникать, поэтому в нормальных конторах твою зп не засвечивают, твоя зарплата — это только между тобой и компанией.
Если начальство, допустим, не делает контр-оффер к аномальному, как оно считает, офферу, ну тут вообще не к чему придраться. Нормальное здоровое ситуационное поведение. Но если начальство вообще никогда принципиально не делает контр-офферов, еще и теорбазу под это подвело — ну вот нехороший сигнал, как по мне так.
Банкротства компаний случай отдельный, я уж не знаю, что там за компания должна быть, чтоб повышение одной зп такую пробоину в бюджете пробило. Яндексу такое точно не грозит.
alexeykuzmin0
bostonian
Многие компании не предлагают контр-оферов просто потому что боятся, что остальным сотрудникам придется повышать зарплату. А вот нового нанять на двойной оклад от ушедшего — вполне могут, ведь остальные не будут знать его зарплату и задумываться вопросами о повышении оклада
kozzztik
самое интересное, что то, что сотрудники не будут знать окладов, это большая иллюзия. Обычно все знают, но не обсуждают.
bostonian
Да, но разная зарплата при найме выглядит вполне ок со стороны сотрудников. Мол как смог себя продать, на какую сумму договорился — молодец. А вот когда одному повысили, а другим — нет, то возникает большое чувство несправедливости.
В итоге, конечно, люди узнают, что нового сотрудника наняли на бОльшие деньги. Но для вас секрет, что новичкам платят больше, чем тем, что 2 года назад пришел? В большинстве компаний лояльность стоит недорого. Многим компаниям дешевле отказывать в повышении зарплаты всем и постоянно хайрить замену ушедшим, чем держать все зарплаты соответсвенно рынку и росту умений и лояльности сотрудников.
У нас в крупной аутсорс компании, например, придумали такую вещь, как асесмент. Это когда приходишь к начальнику за повышением зарплаты, а он тебе говорит, что пройди асесмент, он два раза в год, надо предварительно себе придумать цели, их героически выполнить, пройти собеседование на комитете и потом, по резолюци комитета могут повысить зарплату. А могут и не повысить. В итоге повышение затягивают на много месяцев.
А сходить на такое же собеседование в другую компанию и поторговаться — можно сразу и без дурацких целей…
kozzztik
Есть некоторое ощущение, что мы с вами работаем в одной компании, ибо у нас тоже есть подобное.
На самом деле это звучит несколько глупо, да. Просто потому что это обрывок недоделанной схемы. В идеале, есть такая штука как управление талантами. И у вас должен быть непосредственный руководитель, который должен вам заранее выставить эти самые цели на развитие. Изучить новую технологию, подтянуть какие-то скилы. Смысл в том, что бы вы росли, и при этом видели четко свой путь роста в компании. Но вот этот кусок мало кто умеет делать (я пока не видел рабочих примеров масштаба компании), ибо это требует весьма квалифицированного менеджмента среднего звена, который у нас как класс отсутствует. А там много интересных нюансов.
В теории, ассесмент — это вторая половина этой схемы, вознаграждение за результат всего сказанного выше. Но так как этого, сказанного выше, нет — то схема выглядит очень странно. Хотя идея хорошая.
Тут еще важно, что повышение ЗП в крупных компаниях сложно выбить немедленно — на это нужно время. Есть биллинг, согласованые бюджеты, и прочие проблемы. По этому хороший руководитель должен действовать на опережение — что бы у людей в принципе не было потребности думать о других офферах. Потому что когда оффер уже есть и человек над ним серьезно думает, то хороших решений практически не остается. Это автор вроде и пытался донести, но видимо не слишком доходчиво, судя по реакции аудитории.
webkumo
Епам? Или кто-то ещё эту процедуру проводит?
PS не, я там не работал, но на собесе очень похоже рассказывали про процедуру повышения з/п.
JaoDa
Любое сравнения всегда субьективно, так что при контроффере единственным критерием может служить насколько финансово выгодно компании поднять ему зарплату или же простится с ним. И бывает, что потери от ухода специалиста несопостовимы с его запросами и если вы не делает ему контроффер вы теряете деньги Компании.
Надо понимать что у людей разные потребности — молодому специалисту зачастую достаточно небольшой зарплаты и хорошей компании, а у опытного — главный критерий — хорошая зарплата, но и тот и другой нужен компании даже если их «оценка» примерно одинакова. Если же сразу поднять зарплату молодому специалисту — вы теряете деньги Компании.
Roman_Kh
Во, типичное поведение бесполезного менеджера под лозунгом "плевать на все: день прошел — зарплата капает".
Кому стоит? Уж точно не вам, вы-то ни копейки не заплатили. За ваше глупое эгоистичное решение платят акционеры и Вася с Петей.
А вам тепло и спокойно: с ростом числа сотрудников растет статус и ЗП (есть однозначная корреляция и четкий тренд у менеджеров плодить численность) и в случае чего можно отфорвардить всех к Васе (он теперь за это отвечает и зарплата у него "ого-го", пусть отрабатывает) и к Пете (он давно работает, все знает).
Это потому что у вас ни стыда, ни совести. А вот вы теперь доплатите из своего кармана Пете, чтобы он получал ровно столько сколько Вася. Потому что если работа стоит Х, то все, выполняющие эту работу, должны получать Х.
Кому важно? Если вам остро нужны разработчики, то доплатите и разработчику Пете. Ведь он нужен так же остро, как и разработчик Вася.
Кто готов на вложения? Лично вы-то сколько вложили?!
Ну то есть из своих сиюминутных корыстных побуждений вы поднасрали не только Пете, но и Васе. И еще акционерам. И только вам одному хорошо.
Ну, правильно, чё. День прошел — зарплата капает. И численность подчиненных растет. Молодец, ага. Пиши на хабр.
Tomcat Автор
Комментарий наполнен такой болью и обидой (видимо, на кого-то вполне конкретного), что просто не могу не ответить.
Есть объём задач, которые надо делать, чтобы двигаться вперёд. И их нужно выполнять. Бывают такие задачи, которые надо делать прямо сейчас, но рук под которые не хватает. Иногда приходится искать человека месяцами. И, да, к сожалению реальность (которая не про мир розовых пони) такова, что задачи, которые делать некому, время от времени нужно делать asap.
И в этом случае приходится взвешивать уже не зарплаты Васи и Пети, а время, за которое команда сможет эту задачу решить. Если для решения задачи единственным вариантом будет найм переплаченного специалиста, то я найму переплаченного специалиста.
Во всех других вариантах нанимать переплаченного специалиста я не буду по причинам, которые описал.
Roman_Kh
Вы так и не поняли ничего.
Для вас это ничего не стоит, поэтому вы готовы любую глупость сделать и затем любую глупость скажете, чтобы свою предыдущую глупость оправдать.
Не надо переваливать на команду. Не команда принимала глупое решение, а вы. Вы их не только не спросили, но даже и в известность не поставили, что вот, мол, берем Васю и он будет получать больше вас всех, потому что я не смог организовать, чтобы вы сделали работу в срок. А теперь вы не получите премию (она уйдет на зарплату Васе), да еще и как лохи будете меньше Васи получать. Короче, команда не причем.
За время вы, кстати, тоже никакой ответственности не несете. Неделей позже, тремя или вообще на два месяца — да кто там разберет, когда на самом деле можно было задачу сделать и насколько вы задержали сдачу.
Конечно, наймете. Ведь платите переплаченному специалисту вы не из своих личных денег. А как-нибудь попробуйте из своих… или хотя бы у команды спросить, можно ли вам распоряжаться их деньгами. И мир сразу заиграет новыми красками.
Tomcat Автор
Ладно, раз уж предлагал честно…
Вы, Роман, себе какую-то странную «модель тупого менеджера в вакууме» сочинили, а теперь пытаетесь меня в неё запихнуть :). А то, что невпихивается — допридумывали.
Заходите как-нибудь в гости, расскажу, как у нас всё устроено. Потому что меня искренне пугает мир, в котором живут менеджеры-упыри и беспомощные программисты, который вы здесь нарисовали. И если мне их этого мира хотя бы одного разработчика удастся вытащить в реальность, то уже жизнь не зря прожита ;)
Angerslave
А может реальность и есть некомпетентные менеджеры и немотивированные сотрудники? :D
Tomcat Автор
Да, возможно так оно и есть :( Видимо, мне всегда везло работать с хорошими и (за небольшим исключением) достаточно компетентными людьми.
Roman_Kh
Про беспомощных программистов и необходимость их спасения вы сами себе придумали. У меня про это речи не было. Как и про упырей.
Вы совершенно зря переоцениваете важность менеджеров и недооцениваете программистов.
А мне искренне не симпатичен мир, где преобладают бесполезные неумные менеджеры, как в вашем описании. И если мне удастся вытащить хотя бы одного из них в реальность, то его жизнь уже прожита не зря.
savelichalex
Простите вытащить куда? Что то я не вижу чтобы вокруг уменьшалось количество менеджеров, да и мне если честно не хотелось бы чтобы такое произошло. Во-первых я хочу делать задачи, а не общаться с бизнесом. Во-вторых уже много раз видел когда из-за недоговорок и интриг разваливались хорошие команды.
Angerslave
Если следовать подходу, вынесенному в заголовок, кандидату следует прямо сообщать "Вы берётесь на позицию заткнуть провал в ресурсе, Ваша зарплата в долгосрочной перспективе неадекватна, но мы
со всей этой фигнёй попробуем взлететькак-нибудь это решим". Правда тогда я не понимаю, как эта ситуация проходит "псевдопубличный" тест.То есть принципы по отдельности я понимаю, но несостыковки между ними одним "это жизнь" не закроешь.
Tomcat Автор
При найме я говорю, что зарплата большая. Больше, чем у других с аналогичными скиллами. И что требования тоже будут высокими. А дальше кандидат сам делает выбор. Но в целом, да. Некоторые не готовы (и я их вполне понимаю и считаю их действия логичными).
alexeykuzmin0
Для некоторых высокие требования могут быть, наоборот, плюсом, как предоставляющие больший стимул для развития.
JediPhilosopher
Комментарии ко всем статьям про HR, собеседования, зарплату и мотивацию сотрудников на хабре наполнены болью и обидой. Писать на эту тему (причем абсолютно неважно даже что именно) — подставлять себя под реактивные говнометы всех, кто хоть раз попадал под раздачу плохого начальства и неудачного менеджмента (а попадали думаю хоть раз почти все). Для этого нужна определенная смелость.
n1nj4p0w3r
Недавно отказался от перехода в другой отдел с полуторным повышением в тот момент когда «будущий» руководитель пытаясь мотивировать меня бросить не законченные проекты в текущем отделе и начал заявлять, что это он мне платит (а не организация/акционеры).
Это явно не здоровая обстановка когда руководитель считает, что подчиненные ему должны больше чем предусматривает трудовой договор
Wan-Derer
На самом деле, не только начальству надо говорить с сотрудниками, но и сотрудникам с начальством.
Мы как-то узнали что кадры предлагают на собеседованиях зп выше чем у уже работающих (лет по 15 и более) т.к. "такой рынок". Это при том что "новеньких" надо ещё и обучать. И, кстати, найти не могли, те морды воротили :)
Ну мы и собрались отделом в кафешке, да накатали "меморандум" что это какая-то нездоровая бодяга. Приложили небольшой анализ с супержоба по смежным отраслям. Да прям собственникам заслали. Через головы всех промежуточных начальников.
И знаешь, помогло. Хоть некоторые "путчисты" и писались что "ой, поувольняют", но прокатило. За 2 месяца зп взлетели в те самые 1.5 раза и более.
Мой неутешительный вывод что собственной зарплатой специалисту надо заниматься так же как изучением технологий и прочей прокачкой навыков. Собственно, как этим занимаются менеджеры. Смотреть за рынком и постоянно выбивать повышение, как бы неприятно это ни было. Если этого не делать, тебе всегда будут платить мизер, как бы тебя не ценили на словах и как бы с тобой не дружили на корпоративах.
senya_z
существует еще такое явление как «рост зарплат по отрасли» в некоторых отдельно взятых местах, когда нанять нового человека становится, например, на 50%-100% дороже чем такого же два-три года назад (я прямо сейчас наблюдаю это своими глазами). разумеется, просто так никому из нанятых два года назад оплату не удвоят. и в итоге компания, которая принципиально не делает контр-офферов очень сильно рискует оказаться в ситуации, когда ей все же придется платить двойную ставку (по сравнению с той, что она уже платит) — только не своим опытным, а новым неопытным сотрудникам.
Tomcat Автор
Ну так тут задача руководителя — не доводить людей до состояния, когда они пойдут за контр-офферами. В том числе и своевременным повышением зарплаты. Основной смысл в том, что ждать и тянуть до тех пор, пока пойдут за офферами в другие компании — не очень честная и дальновидная стратегия.
senya_z
То есть, открывается, к примеру, офис условного АлиБабы через дорогу от офиса Яндекса, где начинают предлагать за примерно ту же работy в 2 раза больше денег и хотят нанять 3 тысячи человек в следующие полгода. Если я правильно понял ваш ответ, вы тут же поднимете своим ребятам зарплату вдвое, так же честно и открыто объяснив это тем, что рынок зарплат вырос. Так?
Tomcat Автор
Это чрезвычайная ситуация. Да, придётся повышать. Но (поскольку бюджет, очевидно, ограничен) повышать не тем, кто придёт с оффером, а наиболее ценным. И отпускать остальных.
И, да, готов выслушать упрёки, что это не оптимально с точки зрения удержания команды и стратегия «повышать только с офферами» более выигрышная по количеству оставшихся людей.
Adel-S
Жаль, что не все руководители это понимают.
YetAnotherSlava
Яндекс платит ниже рынка, это всем известно.
alexeykuzmin0
По деньгам — да, но там другие плюсы есть.
navion
А за деньгами куда сейчас идут? В Сбертех?
alexeykuzmin0
И еще в Deutsche Bank.
YetAnotherSlava
Просто за пределы РФ. Лучше не работать с нашими, так сказать, предпринимателями.
old_bear
Почти в каждом комментарии довольно ясно проглядывает степень удовлетворённости комментатора своей работой в общем и отношениями с руководством в частности.
africaunite
Обалдеть. Предлагалось поговорить за честность, и про то, что лом в таких условиях не особо нужен. Но судя по оценкам комментариев — большинство, похоже, не готово вести себя по взрослому и согласиться, что ответственность за отношения несут обе стороны.
Такой Хабрахабр мне нравится даже больше, количество перешло в статистически достоверное качество.
TerraV
Я как-то не нашел признаков «взрослости» или «детства» в тексте и комментариях. Люди поделились своим опытом, взглядами которые сформировались за профессиональную жизнь. Для вас странно что большинство комментаторов имеют скорее негативный опыт в обсуждении офферов? Мне лично нет. Для семейного человека принять оффер на +20% от текущей может быть вполне себе «взрослой» и «взвешенной» позицией. Для джунов и для некоторых мидлов инвестиции в опыт при ЗП ниже рынка — тоже «взрослая» позиция. В своей жизни я встречал и «уходите хоть всем отделом, за забором полно желающих занять ваше место», и конструктивный контроффер когда открыто и четко поговорили о цифрах и пришли к компромиссу. Было дело когда ФОТ оставался пару лет без изменений хотя рыночная стоимость специалистов росла 15-20% в год. И при этом надо было как-то мотивировать ребят в команде.
africaunite
Ну почему же странно, наоборот, я верю в Ваш опыт и в опыт любого комментирующего (myself included).
С другой стороны, никакой отрицательный опыт с отдельным начальником (человеком/компанией) не дает мне, например, права экстраполировать его на любого члена множества "начальники" (люди/компании). Зато помогает уточнить критерии адекватности. Некоторые из которых, насколько я вижу, автор и пытается проговорить.
Angerslave
Прочитал статью и вперёд, и взад, и по диагонали. Долго не мог понять что меня в ней смущает. Потом дошло. Субъективный опыт и повелительные наклонения не очень сочетаются. Подобный опыт (помноженный на Ваши убеждения), имхо, можно получить за пару лет тимлидства при адекватной ретроспективе.
Очень интересно было бы почитать про то, как HR'ы помогают техдирам в продуктах Яндекса. Без этого, к сожалению и сугубо имхо, статью можно свести к двум предложениям. Ведь как бы ни была налажена коммуникация с непосредственным начальником (даже если это CTO), есть вещи, которые ему/ей не говорят. Кроме того вы ведь не изобретаете велосипед каждый раз и есть какие-то фреймворки по развитию карьеры сотрудников во всех подразделениях?
ivan2kh
Мне больше нравится оценивать сотрудника по навыкам и пользе, которую он приносит компании. Мнение коллег кочечно важно, но есть объективная оценка работника, которую достаточно просто посчитать.
Angerslave
Мне кажется, на этом моменте KPI-строители пустили скупую слезу.
JekaMas
Отличная статья! Спасибо!
Моих аргументов для очередного отказа хантерам Яндекса прибавилось.
yannmar
Вы не правы. В больших компаниях работает много разных людей с разными взглядами. И шанс попасть в нормальную команду к хорошим людям велик, а какой команды стоит избегать вы теперь знаете)
Tomcat Автор
Да-да, я даже дисклеймер специально для этого написал ;)
JekaMas
Для меня это еще одна зарисовка вроде настойчивого хагтинга без обозначения даже примерной вилки, собеседований на целый день и условий оплаты ниже рынка с попытками уверять "работать в Яндекс — это здорово!".
yannmar
JekaMas
Может лучше оплату хотя бы рыночную?
yannmar
Ну оплата много где есть, но много ли где есть забота и человеческое отношение (ага, читай печеньки) Ж)
Помимо всего прочего есть и другие аспекты: парковка и транспортная доступность, полностью оплачиваемые больничные, а то там где их оплачивают по кзоту, хорошая рыночная зарплата превращается в тыкву стоит более-менее серьезно приболеть. Обеды бесплатные и корпоративная культура и т.п. все это делает работу заметно приятнее, и как это измерить в финансовом эквиваленте не очень понятно. Впрочем, каждый в итоге может выбрать то, что ему по душе на данном жизненном этапе.
JekaMas
Не знаю, за последние 2 года 90-95% компаний предлагают такие же печеньки. Больничные, дополнительные отпускные дни — это есть не только у топа рынка, но и у приличных средних ребят.
Но согласитесь, все эти плюшки выглядят странно, когда звонит хантер, рассказывает об уникальном проекте и предлагает зарплату с потолком в 160тр (да-да, несколько раз удалось развести хантеров Яндекса до их весьма сомнительных собеседований вживую). В то время как весь рынок торгуется в 180-220тр.
Медстраховку на себя и всю семью легко купить за пару месяцев с этой разницы в деньгах.
balexa
Недавно мне писала рекрутер из яндекса, по вилке было 240к рублей гросс (Питер). Но она честно призналась что это вообще максимум. (и я предполагаю что это с их квартальными премиями).
Не знаю как в Москве, но в Питере у яндекса весьма грустненько с транспортной доступностью, места на парковку вам тоже не хватит.
Ну а обеды лучше покупать самостоятельно, да и корпоративная культура понятие растяжимое.
kozzztik
Мне в Питере обещали что на парковке проблем не будет, а на машине к ним добираться вполне неплохо.
Но вот вилку я из HRа так и не выудил. Даже конкретную вакансию. «мы собеседуем на разные позиции» и мурыжат какой-то непрофильной хренью на собеседовании 8(восемь!) часов. На выходе только один вопрос: что это было?
Adel-S
Ну, это не NDA, поэтому про Питер могу рассказать: для безлошадных — каждые 15-20 минут ходит бесплатная развозка (автобус), от м. Площадь Ленина, до Бенуа. Если вы на машине — пропуск на парковку вам дадут как только закончится испытательный срок и освободится место (ибо их всё-таки конечное количество), поэтому в очередь лучше встать заранее. Мне пропуск дали ровно через месяц после окончания испытательного срока.
balexa
Да что мне рассказывать, я и сам все знаю.
Бесплатная развозка — каждые 20 минут. Утром каждые 8, да. Хоть тут проблем нет. Автобус забивается как селедки в бочке. Идет около 20-30 минут по пробкам. Если вы чуть задержитесь — то вечером он ходит каждые 40 минут. Другим общественным транспортом уехать до финбана весьма проблематично — вечером он тоже редок.
Иными словами каждый день на дорогу только от финбана до теоремы и обратно вы будете тратить полчаса минимум, а то и почти час если не повезет. Все это никак не является «хорошей транспортной доступностью» при всем желании.
Про «нет проблем с парковкой, надо просто подождать очереди» позабавило, спасибо. А могло вам и не повезти, дали бы через год, парковались бы все это время черти-где, на жукова, на революции, еще где нибудь.
По поводу обедов — жратва в ламантине малосьедобна, надо быть весьма непривередливым, чтобы это есть. В лете чуть получше, но поскольку конкуренции нет, они тоже особо не парятся.
По факту в сухом остатке — яндекс расположен плохо, туда неудобно добираться, там нет выбора кафе как в бц, которые в центре, низкая зарплата, «работать у нас большая честь».
Adel-S
Ваш комментарий производит впечатление, что его писал человек который всем недоволен и которому все вокруг должны.
Грустно, наверное, так жить.
balexa
Странно. Я просто написал из своего личного опыта, что рассказы про хорошее расположение офиса не соответствуют действительности. Добираться на ОТ очень неудобно, с парковкой проблемы. С обедами тоже. Вот и все.
А вы за неимением аргументов решили сразу перейти на личности. Подобное поведение наверное сразу выдает всем довольного человека. Удачи вам там.
alexeykuzmin0
Кому-то важнее деньги, а кому-то — что-то другое. Например, на мой взгляд, Яндекс идеален в качестве первого места работы — возьмут без опыта, всему научат, интересных задач дадут, строчка в резюме будет цениться, еще и денег заплатят больше нуля.
kozzztik
на печеньках далеко не уедешь )
botyaslonim
Вот точно! Хантили меня в Яндекс, причём не рядовая девочка хантила, а рангом повыше. Был долгий телефонный разговор, из которого я не узнал даже примерную вилку. Но зато было указано, что будет 4 собеса, и это минимум на целый рабочий день по совокупности. И на них будут проверяться скорее полузабытые институтские знания, а не практика.
kozzztik
четыре часа это они скромно. У меня было шесть, при этом еще часовое онлайн до, и еще одно после. Ни вилку, ни описание вакансии при этом выудить не удалось.
botyaslonim
4 собеса, а часов в общей сложности 8.
Но да, вилкой пользоваться не дадут, «вы должны быть рады, что идёте в Яндекс». Отсюда и слухи, что в компании труд недооценён и идут часто студенты
kozzztik
Ну, то что идут студенты — можно объяснить критериями отбора. На собеседовании спрашивали школьно-олимпиадные задачи, которые за 10 лет весьма разнообразной практики мне пригодились раза два. В итоге будучи тимлидом и экспертом в своей области я не прошел даже на рядового девелопера. Этот ответ весьма забавно контрастировал с overqualified ответами из других компаний.
Впрочем, я не сильно расстроился. Времени только жалко.
botyaslonim
Я принципе, из телефонного разговора я понял то же самое. Меня ждало унижение на задачах по математике при моём богатом практическом опыте и реальном умении что-то делать руками
kozzztik
да даже не математики. Задачи в духе, напишите структуру, которая… и дальше идет пространное описание кольцевого буфера. Хитрый поиск по строке, раскрастьте/посчитайте пиксели на экране определенным образом и тому подобное. Нужно дать оптимальный алгоритм. Писать можно на любом языке, т.е. реальный опыт и квалификация в решении этих задач не только не поможет, но сокрее даже помешает. Ничего, что связано с квалификацией, знанием технологий, или даже знанием языков заявленных в резюме не спрашивают.
При этом в текстовке, что они присылают заявлено, что будут спрашивать теорию, вроде B-деревьев, архитетуры систем и прочего — ничего их этого у меня не было.
botyaslonim
Вы только ещё раз утвердили меня в моём мнении не ходить на Яндекс :)
ps. Бомбил как-то их предложениями поправить явные косяки на той же Почте или Картах. Потом плюнул. Ноль реакции. То есть продукт со временем не сказать что становится лучше, не шлифуется и не доводится до блеска, хотя, казалось бы, набирают умненьких
kozzztik
Ну, у них там прикольный офис. Автор, опять же, вроде вполне доволен. Задачки можно без проблем натринеровать. Другое дело, что непонятно — зачем? Дадут ли за это хорошие деньги не ясно совершенно (по слухам — нет), в работе это не пригодится. Да и не понятно, хочется ли работать среди людей, которых отбирают по таким принципам.
Wan-Derer
Надо предлагать им оплатить полный рабочий день по твоей ставке. Причём деньги вперёд! Всё по-честному: ты им чувство превосходства, они тебе деньги :)
ameli_anna_kate
Сейчас найти отличного фронта достаточно проблематично, так как они уже устроились на хорошие места, где и зп достойная, и всякие бонусы с печеньками. В общем им там так хорошо, что и уходить не хочется. Крупная компания решила сделать какой-то новый проект, открывает филиал в Москве и хочет первоклассных разработчиков, где ей их взять? Сманить из других известных компаний, что можно предложить, только ощутимую прибавку к зарплате.
Из-за такой политики есть риск потерять ценного сотрудника и искать замену месяцами. Так же возможно согласиться на замену на человека с более низкими знаниями. Или вообще взять парочку сотрудников на зп прошлого, с расчетом подучить и подтянуть до нужного уровня.
Tomcat Автор
Про фронта знаю, поверьте :)
Сморите, тут всё довольно сложно. Делать контр-оффер, когда факт оффера уже случился — плохо и не честно по отношению к сотруднику. Типа, «ты внезапно стал молодец». Ценный сотрудник ценным стал не внезапно. И если на момент, когда ему делают оффер, он не ощущает своей ценности (в том числе и материальной) и не видит перспектив — это огромнейшая ошибка руководителя. Наверное, для исправления этой ошибки действительно можно использовать контр-офферы. Но именно такие контр-офферы мне глубоко неприятны.
Roman_Kh
Да вы прям кладезь.
Вы в основу принятия решения ставите не благополучие сотрудника, вашего проекта и благосостояние акционеров, а почему-то вашу собственную приятность.
Акционеры понесли убытки, сотрудник пострадал, проект под угрозой, а вам лишь бы приятно было. Отличный подход!
vintage
Ну ещё бы. Свои ошибки признавать крайне неприятно. Приходится быть честным :-)
Например, давайте честно признаем, что большую зарплату хотят все и постоянно. И об этом даже не надо спрашивать каждые пол года. Тут есть вполне чёткая зависимость: чем больше платите, тем меньше риск ухода сотрудника. Но риск есть всегда и всегда нужно соизмерять что выгоднее: повысить человеку зарплату, либо повысить риск потерять его и вместе с ним его экспертизу. Новый человек потребует весьма ненулевых затрат (как денежных, так и временных) на онбординг.
К сожалению нет никакой объективной стоимости разработчика. И средней стоимости разработчика такого-то уровня. И даже уровень — вещь весьма расплывчатая штука. Так что каждый стоит ровно столько, сколько хоть кто-нибудь готов за него залатить прямо сейчас. Пэтому офер — единственное мерило стоимости чловека. Если он вам стал не по карману, то кроме как отпустить у вас выбора нет. Если же по карману, то глупо терять человека из-за собственного самодурства. Стоит предложить как минимум ту же сумму. Да, неприятно, не солидно, и очень задевает эго. Но гораздо выгоднее переманить к себе человека, которого не придётся вводить в проект, чем того, кто про него ничего не знает.
Если у вас есть другой разработкик, который, как вы считаете имеет тот же уровень и может обидеться узнав про разницу зарплат, то имеет смысл и ему повысить, ибо ему тоже не составит труда найти аналогичный офер. Не исключено, что как раз в ту же компанию, куда уходит первый. Наивно полагать, что он не поинтересуется у уходящего его предложением.
Бюджет, конечно, не резиновый и ценность разных сотрудников для конкретной компании разная, поэтому приходится приоритезировать. Вплоть до: первого отпустить, а освободившиеся средства распределить по оставшимся сотрудникам. Не то получится, как на моей прошлой работе — никому зарплату не повышали и в итоге все разбежались меньше чем за пол года, оставив несколько проектов вообще без экспертизы. И новому человеку, когда он появится, придётся самому ковыряться в куче легаси кода. Хорошо сэкономили, да :-)
ameli_anna_kate
Ну, не знаю. Во многих компаниях, когда я собиралась увольняться, начальство вдруг переоценивало мою персону и предлагало остаться. Причем в некоторых местах решающим фактором при увольнение не были деньги. Один раз я как-то передумала и проработала в компании еще год, уволилась, так как часть обещаний все равно не выполнили.
xcore78
Надо полагать, брал на работу Асю другой руководитель, компетенция которого ставится (вследствие социокультурных особенностей рынка) под сомнение. Вот интересно только, в какой момент потеря Аси перестала быть существенной для команды.
На месте вашего руководителя (как хорошо, что я не на нём), я бы потерял вас.
Вместо послесловия: контроффер — это инструмент. Как молоток. Можно любить его, можно не любить, можно, наконец, не уметь им пользоваться. Но как можно аргументировать неумение его использовать, понятно не вполне.
s_boschenko
Очень хорошо написано. Хотя есть и другая — «темная» — сторона российского бизнеса. Ну это как с авто: только чинить при поломках или же бережно обслуживать и все заранее менять. Конечно, все знают, как правильно, но и все видят как реально бывает. В некоторой части реальных российских компаний руководители разного уровня честно говорят, что «главное наше богатство — это кадры». Буквально это означает, что значительная часть прибыли компании получается за счет экономии ФОТ. Это ни хорошо, ни плохо — это текущая реальность. Отсюда вырастают различные дополнительные оптовые мотивационные плюшки — корпоративы, спортзалы, диванчики и т.п., т.к. оптом 1) дешевле и 2) более заметно. Отсюда же в том числе происходит запрет на разглашение дохода и повышение оплаты только в виде контр-оффера. Буквально: если все будут получать адекватную их воображаемой стоимости оплату, то компания разорится. И это тоже ни хорошо, ни плохо. Допустим Вася знает, что в идеальной 100%-эффективной и прекрасно организованной компании, где он сможет полностью реализовать свои способности, он, возможно, стоит 100 рублей, но он-то работает в обычной и совсем не идеальной компании, которая и сама не умеет получать свои 100% мифической эффективности с Васи и ему не может полностью эти 100 рублей отдать. И это тоже честно — Вася и сам видит прекрасно свой КПД и сам в силах помножить на него свою «реальную» стоимость. А когда Вася приходит к руководителю за контр-оффером, тот резонно спрашивает его «что Вася может тут делать иначе, чтобы больше тут зарабатывать». Потому что тот руководитель, который в такой компании уполномочен делать контр-оффер, он не 1 на 35, а один на 50-100, и уже давно не знает, чем тут реально в деталях занимается Вася, и как это все в мелочах устроено, и что же Васю так расстроило.
speshuric
Вот вы про взаимную честность пишете, а на самом деле уровень откровенности между вами и сотрудником в лучшем случае где-то 3-4 из 10 (на 8 он откровенен перед собой обычно, на 9 при глубоком самоанализе, на 6-7 если повезет, то с близкими людьми).
Если вы явно или неявно требуете большего («узнал о возможностях роста» и «озвучил проблемы»), то в лучшем случае получите явный отказ, а скорее всего «фигу в кармане». В большинстве случаев для достаточно сообразительных сотрудников ближние перспективы на текущем месте достаточно понятны и без явного обсуждения, что безусловно не повод для руководителя не общаться на эту тему с сотрудником. Если не подняли ЗП по результатам пересмотра в марте, то зачем ему ждать мифического октября, когда есть понимание, что можно получать больше?
Я обязательно спрашиваю увольняющегося сотрудника, готов ли он рассматривать контр-оффер или какие-то варианты, даже если не готов предложить. Реально ответ «готов рассматривать» реже чем в половине случаев. И ни в коем случае не считаю пришедших с оффером «предателями» или «всё равно неправ, так делать нехорошо». Я могу привести примеры, когда такие сотрудники потом оставались и на 3+ лет, могу привести примеры, когда получалось договориться о доведении текущих проектов до ответственных вех или до подготовки замены. В любом случае — пришёл сотрудник с оффером, значит он молодец — как минимум объективно выяснил свою стоимость. Пришёл обсудить перед тем как пойти на собеседование — я молодец, что выстроил мостик доверия, а он молодец, что решил обсудить проблемы.
Tomcat Автор
Спасибо за адекватный комментарий :).
Никакие офферы, контр-офферы или контр-контр-офферы не заставят меня считать ребят предателями. Особенно, если они пришли и прямо со мной разговаривают на эту тему. Более того, я считаю, что само по себе собеседование и получение оффера — это довольно полезный шаг для каждого. И да, было дело, что я сам убеждал одного из своих ребят не бояться и принимать оффер одной заграничной компании вместо того, чтобы отговаривать. Потому что ему в тот момент была нужна поддержка.
Спросить «точно ли ты решил его принимать?» — это не про контр-оффер, а про нормальное обсуждение плюсов и минусов новой работы и сравнением её с текущей. И я очень рад, что ребята обсуждают её и иногда соглашаются остаться после вполне честного, без манипуляций, разговора.
Ещё раз проговорить перспективы при таком разговоре — да. Перебивать цену и повышать зарплату (или тем более — обещать золотые горы) — нет.
speshuric
Ну тогда, мне кажется, вы с читателями статьи на разных языках просто говорите. Мне показалась статья чересчур категоричной и из серии «сотрудник должен» и «сотрудник обязан». Ничего он не обязан в этой части.
А я всё равно буду спрашивать про возможность контр-оффера, потому что смена сотрудника на нового внешнего — это затраты 3-6 месячных ЗП (есть случаи, когда меньше, но чаще примерно такие). Если прямо сейчас вопрос можно решить за 10% этой суммы в месяц, то так точно надо сделать. Если 20% — то это разумно обсуждаемо. Что делать после контр-оффера — вопрос отдельный, но какие-то выводы и изменения делать надо.
Tomcat Автор
Ужасно :) Там «обязан» только в одном месте. Про встречи 1-1 и по отношению к руководителю.
На самом деле, да, там есть пара категоричных мест, но они скорее про «отсутствие химии».
speshuric
Смотрите, вот пример из вашего текста
Я его читаю и мне, может быть и неправильно, кажется, что имелось в виду «Ася должна была выяснить», «Ася должна была быть активнее и лояльнее». На месте Аси я бы от этих «кредиторов», которым «должна» бежал бы и без офферов, пока проценты на долги не придумали.
Теперь, после разъяснения, мне уже кажется, что идея в том, что «Асе и мне было бы лучше, если бы она спросила», но всё равно фразы про «активнее и лояльнее» срабатывают как триггеры.
Надеюсь понятно объяснил, что меня напрягло.
Tomcat Автор
Попробую перефразировать: для того, чтобы в нашем стартапе (это важно!) занимать какую-то ответственную позицию (для примера — лида направления) нужно иметь моторчик в одном месте и умение чётко свои мысли выражать.
Иначе направление просто не сможет работать с той скоростью, которую нам надо поддерживать, а ребята там будут страдать от овертаймов и постоянного давления (звучит не то, чтобы бело и пушисто, есть, что громко заклеймить, но как есть).
Поэтому лид должен иметь качества, чтобы структурировать входящий поток задач, чётко сигнализировать о проблемах у себя и у ребят в команде, уметь находить с ними общий язык и в свою очередь понимать, что у них болит.
Вот и получается, что если Ася не смогла / не решилась / не сочла нужным сформулировать мне своё желание стать лидом, то точно также она, вероятно, не сможет / не решится / не сочтёт нужным сформулировать проблемы направления или решить его боль.
Как-то так
humbug
Да ты любишь перефантазировать. Если Ася не решилась, а лид не смог поймать сигналы боли от Аси, то это проблема двух, а не одного.
И Яндекс не предоставляет никаких инструментов для борьбы с самодурами вроде тебя. Потому что если поговорить с непосредственным руководителя, но он не примет твоего предложения, замечания и проблемы, единственный способ — реролл. Все остальные попытки ведут к переадресации сообщения обратно к руководителю, прямо как в корумпированной бюрократии(жалоба президенту -> мэру города -> главврачу больницы). С последующей оценкой в А(худшей) и запретом на этот самый реролл. И это не разовый случай.
Поэтому эта статья — клич всем Яндексоидам: работай за гроши, но вали, если хочешь больше, тебе здесь не рады.
Geos87
Если автор супер-честен в зарплатах и в его коллективе идеально отстроены коммуникации то контр-оффер дело скорее всего действительно гиблое. Мысли внизу явно не для контор уровня гугл, яндекс и т.п.:
Но в целом — контр-оффер это
1) хорошая возможность донести не для уходящего, а для остальной части коллектива мысль о том, что пространство для маневра есть, а вам собрать информацию о более реальных проблемах, чем вам расскажут на интервью при уходе.
2) независимо от причин по которым сотрудник решил уходить — возможность так сказать воздать по заслугам и приплюсануть к карме. Сам человек вряд ли вернется, но может кого-то и порекомендует или даст хороший отзыв.
3) в случае если gap между повышением который вы хотите дать и которое хочет человек = (оплата труда рекрутера (x2 месячная зарплата на сколько я понимаю реалии?) + время простоя в пару месяцев) — не вижу причин терять деньги на поиски кандидата.
vyatsek
У хорошего начальника даже средние сотрудники получают бОльше, чем в других отделах. Стремитесь для своих сотрудников «выбивать» побольше, а не экономить. Автор всего лишь наемный менеджер, а не владелец. Счет кто сколько получает или недополучает на уровне менеджера выглядит забавным :)
SaturnTeam
И на основании чего вы можете быть уверенены, что информация, по которой делаете выводы
1) достоверная
2) полная
3) все сотрудники обладают той же самой
?
Terras
Что с Яндекса, что с Mail.ru рядовые разработчики бегут при первой же возможности, так как платят ниже рынка, гемора много, плюс «эффективные» менеджеры и постоянный суходрочь. Поэтому вообще все равно, что они там делают, если разработчик хоть немного имеет чувство собственного достоинства, он от туда сваливает. Именно поэтому Яндексу и Маил.ру приходится заряжать везде джусом, чтобы к ним шли молодые и глупые.
EvilArcher
Мое мнение, вопросом заработной платы должен заниматься отдельный человек, а не руководитель подразделения.
Руководитель должен лишь давать оценку важности работника, что типа: «Ключевой сотрудник», «Важный», «не важный», «не нужный». А специальный человек на основе оценки ведет переговоры с сотрудником о з/п и других плюшках. Без эмоций, хладнокровно договариваются обо всем. К каждому сотруднику можно применять разные подходы.
Руководитель вообще может не знать о з/п подчиненных.
sand14
Совершенно верно, так и должно быть.
Вот только то, что вы предлагаете, к сожалению, не для современных реалий. Это все равно что предложить водопад вместо скрама.
sergey-b
Очень интересный подход. Хорошо бы определить эффективность такой стратегии, имея объективные показатели, желательно числовые. Например:
1. Какая доля сотрудников сменилась в течение года?
2. Сколько было уходов, после которых качество работы команды ухудшилось?
3. Сколько конфликтных ситуаций возникало в команде, какие были последствия?
4. Проводилось ли анонимное анкетирование, и что оно показало? Какая степень удовлетворенности сотрудников зарплатами, задачами, перспективами, взаимоотношениями в коллективе? Как команда оценивает эффективность руководства?
И наконец, самое интересное. Как там с конечным продуктом? Пользователи довольны? На каком месте в резюме указывать, что участвовал в разработке вашей системы? Или лучше вообще не афишировать, чтобы не побили?
alexunder
Хорошо, когда в компании легко заменить любого человека — значит налажен процесс передачи знаний; вероятно есть style guides, документация, да и код хорошо написан должен быть. Выгода и компании, и сотруднику.
Сотруднику хорошо, когда рынок позволяет получать офферы в 2 раза больше. Даже если этот оффер тихонько припрятать — знаешь свою цену на рынке. Раз в пару лет, кмк, надо насильно себя заставлять выходить «в люди» — и цену знать, и алгоритмы освежить.
Контрофферы прекрасно вписываются в свободный рынок. Это разница между ценой привлечения нового сотрудника и удержанием старого, с некоторыми коэффициентами. В предельном случае, когда на рынке(внутреннем+внешнем) нехватка кадров — что остается кроме контров?
tangro
Считаю, что я здоров, если лежащий на полке градусник не показывает высокую температуру.
DS28
Если точнее:
Считаю, что у меня нет температуры, если периодически проводя измерения вижу, что градусник не показывает высокую температуру. (При этом остаётся вероятность поломки градусника)
botyaslonim
Ещё один очень важный момент, про который все забывают: переплата в данном случае будет нечестной по отношению не только к Пете, но и к Васе. Если человек «переплачен» на входе, то ожидания от его работы у меня будут соответствующие. И тут тоже возникает множество проблем. Например, оценка работы Васи будет ниже, чем оценка работы Пети, а условный «карьерный рост» переплаченного сотрудника практически стопорится на то время, пока он не «догонит» уровень своей зарплаты. Да и потом «осадочек остаётся».
— вот этот момент остался непонятным. Что «нечестного» по отношению к Васе, если это рынок труда, и он, как любой рынок, подвержен ценовым колебаниям? Почему карьерный рост «стопорится»? Карьера ведь по идее должна зависеть от умений человека, а не только от его стоимости для компании. Если следующий карьерная ступень на рынке труда стоит Х денег, то и Вася, скорее всего, запросит её, а не свою зарплату, помноженную на некий внутренний коэффициент, отражающий ваши представления о «справедливости». Не зря же в IT такая текучка кадров абсолютно во всех компаниях, за редкими исключениями! В чём «осадочек», если на этапе договорённости по зарплатам все приходят к согласию?
По-моему, если бы все IT-гиганты публиковали свои реальные ставки, на рынке труда было бы гораздо спокойнее и светлее. Примерно одинаковый уровень квалификации оплачивался бы примерно одинаково. Вместо этого постоянные вихляния насчёт реального уровня оплаты (например, из Яндекса выбить цифры совершенно невозможно, только через знакомых, которые там работают) и сопутствующие эффекты, вроде «сегодня я узнал, что вы все 10 лет мне недоплачивали»
javamain
Такое чувство, что автору просто наплевать на сотрудников. По мнению автора любого можно заменить. Незаменимых нет. Наверное это так, когда пописываешь функционал на PHP. Попробуй заменить кого-то кто пишет на C++ или на Си.
balexa
Какая разница? Не используемый язык влияет, а сложность предметной области и квалификация разработчиков.
Tomcat Автор
Не, автор, по-моему, немного другое имел в виду. Если с человеком хорошо и много работать, а он уходит в соседнюю компанию, то удерживать его с помощью денег сверху — так себе идея.
hatari90
Если человек уходит исключительно из-за денег, а добавление условных 15% к зарплате позволит вам его удержать и сэкономит компании затраты на поиск, найм, обучение сотрудника и период низкой отдачи на время адаптации, для вас это неудобоваримый вариант?
Вот когда начинаются личные обиды или недовольство тем, на что вы не можете в полной степени влиять (корпоративные правила, к примеру), то тут уже да, вряд ли есть смысл пытаться.
Также тут, как мне кажется, сильно влияет компания, в которой вы работаете. Яндекс обеспечил себе имя, и проблемы найти разработчика «средней руки» для вас не должно быть большой проблемой. Плюс, есть возможность содержать избыточный штат для уменьшения вышеупомянутого bus-factor'а. Если бы вы работали в меньшего размера компании, главным конкурентным преимуществом которой могли бы стать только деньги, ваша кадровая политика могла бы быть совершенно иной.
camradee
Вот читаю и вроде все верно, но по статье раскиданы утверждения с котороыми ну крайне сложно согласится. Например,
— серьезно? Как показывает мой опыт, ругать у начальства всегда получается лучше чем хвалить. Делают они это без затей, иногда с матом и огоньком. Следующий пример: — ну вот лично я маленько интроверт и был период работы в экстремальных условиях (не айти), насмотрелся всякого и разное пережил. Вопрос, кто вы такой чтобы я делился своими личными переживаниями с вами? Я с близкими родственниками не обсуждал тогда такие вещи, ну накой им это знать, пугаться. А вот вам я обязательно все расскажу (нет). И для мужчины это нормально. Для таких вещей нужен определенный порог доверия, желательно дружба как минимум. Далее по тексту в паре-тройке мест раскиданы мотивации — — когда читаю статьи по ИТ и вижу такое, всегда возмущаюсь внутри себя. Многие же любят равняться на запад, говорить как у них там все правильно устроено, ломятся на работу туда — так в тех же США главное — зарабатывать деньги. Мы живем при капитализме, цель которого увеличение прибыли и рост капитала. И только похоже в российском ИТ людям морочат голову втирая другие ценности — какой-то там личный рост и прочее, ну типа как печеньки в офисе (не ем я этот пищевой мусор и за бонус никак не считаю). Главное это деньги, а кто думает иначе можете обсудить это со своей женой или детьми — «Сынок, извини, но велика не будет, папка учиться хочет.» Ну и в целом логика про офферы. Вы же не из своего кармана платите, вам выделяется некий бюджет, например, он может быть ниже среднего по рынку на сотрудника и вы вот его распределили, а дальше рассуждаете — что скажет Вася, если я подниму зарплату Пете… Короче теория может и рабочая, но при условии, что зарплата изначально выше среднего по рынку.Tomcat Автор
Сильно зависит. Мне гораздо чаще попадались такие, которые негатив не хотели и не умели.
Это верно, да. Личными переживаниями точно делиться не обязательно. Но если есть какой-то негатив по отношению к рабочим вопросам: неинтересная задача, низкая зарплата, устал и хочу в отпуск, то делиться ими необходимо. Понимаю, что для описанного интроверта это очень сложно. Именно тут и должен эмоциональный интеллект руководителя работать. Но, опять же, это, блин, долгая и сложная работа — всё-таки понять, что не так и поправить.
Про деньги. Ребята, давайте не будем утрировать. Если говорить про зарплату, то «Велика не будет» — это всё-таки не про наши реалии. Но сводить все потребности разработчика к деньгам такая же глупость, как и говорить, что признание, самосовершенствование и хорошие люди вокруг (есть такая известная пирамидка) можгут заменить адекватную зарплату.
ibakepunk
А если устал от проекта и хотел бы перейти в другую команду? Как руководитель должен отреагировать и как обычно получается?
Tomcat Автор
По разному реагируют. Часто помогают хорошему разработчику перейти в соседний отдел на более интересные задачи. В то же время, я (к сожалению) знаю руководителей, которые обвиняли в нелояльности и увольняли. Но, вероятно, это и к лучшему для конкретного сотрудника :)
Но вообще, стандартный хороший алгоритм — понять, насколько устал, и не поможет ли, скажем, отпуск или другие задачи. Если всё очень плохо — помочь найти новую работу в рамках компании.
camradee
По поводу ругани еще забыл добавить. Часто это все используется как некий прием, чтобы не повышать зп. Я реально работал в конторе, где мы ради шутки пытались посчитать похвалы от начальства кому либо из 25 человек коллектива — за год на всех ну может 2-5 раз такое, зато наорать или как то иначе высказать недовольство, подчас из-за ерунды — это пожалуйста. При такой ситуации пойди попроси повышения, ну кто-то сходит — я ходил. Но в целом это может действовать на человека так, что он будет ощущать свою некомпетентность и скорее всего просить повышения не осмелится. Это очень удобно и прогрессивно я считаю.
luchistiy_pirojok
Забавно. Если для вас главное в работе деньги, то почему вы не продаете наркотики, там где это вполне легально или не открыли лавочку и не продаете то, что приносит +1000% к вашей зп?
Немного лицемерно заявлять, что «какой-то там личный рост и прочее» не несут в себе ценности для любого человека в условиях капитализма. Если главное — это заработать побольше денег, потому что «сынок не поймет, почему нет велика», то можно найти достаточно вариантов, где платят намного больше, чем вам сейчас. Но почему-то вы не идёте туда. Почему? Ведь ваш сынок может потом не понять, почему папка не пошёл машины угонять или взятки в кабинете брать, чтобы ему, сыночку, очередную игрушку купить.
Бредово?
Ну так и ваш комментарий про отсутствие других мотиваций, кроме денег, мягко говоря странный.
Насколько надо быть черствым, чтобы не уметь оценить значимость и важность роста, хорошей атмосферы и дружеских отношений.? Да, деньги важны. Да, они должны быть и должны быть хорошими. Но нет, это не самое-самое важное.
bostonian
Звучит как монолог человека, оправдывающего свою низкую зарплату в каком-нибудь государственном НИИ. Зато коллектив хороший, зато график удобный, зато моя роль значима в команде.
Важно всё. В первую очередь деньги. Причем интересные задачи с хорошим ростом в итоге все равно приводят к деньгам. Коллектив важен, адекватное начальство важно. Да вот только об этом узнаешь через пару месяцев после зачисления на проект. HR врут нещадно в своих описаниях вакансий. Поэтому и остается только ориентироваться на сумму в контракте.
luchistiy_pirojok
Если вчитаться в последнюю строчку в моём комментарии выше, то можно увидеть фразу: «Да, деньги важны. Да, они должны быть и должны быть хорошими.»
Ещё раз. ДА, деньги очень важны и без них — никуда. Но будете ли вы лично терпеть хамское отношение, например, если вам платят раза в четыре, например, больше вашей рыночной стоимости? Надеюсь, что нет.
А критерии выбора места, где потом будешь работать, всегда разные и часто, почти всегда, отличаются от утрированной «платят много? Пойду.»
И как-то странно так относится к «какому-нибудь государственному НИИ». Чем люди там работающие, хуже тех, кто работает где-то ещё? Или ценность человека только в том, сколько он получает? Может, я как-то не так поняла ваши слова, но мне кажется обесценивать работу сотрудников НИИ не стоит.
И нет, я не работаю в НИИ, о чем сожалею.
camradee
Где я написал, что не ценю личный рост и коллектив? В моих приоритетах — на первом месте деньги, второе место — коллектив, третье — рост/интересные проекты (если нет профессионального роста, то его можно в конце концов придумать себе в виде своих проектов или самообучения, но только при условии что первые два в порядке). Если есть высокая зп, но коллектив такой, что хочется сбежать с работы каждый день, то лучше сменить работу, где эти параметры в балансе. Мой упрек был в том, что зарплатные ожидания в перечне мотиваций всегда так стыдливо пихают в конец списка, только и всего.
White_Scorpion
По поводу "переплаты" — у вас какое-то странное восприятие этого понятия. Доступно применять его, для понимания ситуации, что вы с человеком договорились на одну сумму, а платите другую — более высокую. В случае же, что привели вы — переплаты нет. Человека ИЗНАЧАЛЬНО нанимали и ИЗНАЧАЛЬНО обговаривали сумму. Он может быть хорошим переговорщиком или человек проводящий собеседование плохим, но это неважно — он договорился получать "из вас" БОЛЬШУЮ сумму, чем сотрудник, изначально у вас работающий. Оценка по типу "он не стоит этих денег", если он не врал и подтверждает свои навыки и уровень что обсуждалось на собеседовании, то — недопустима в принципе. Он — стОит этих денег! Хотя бы потому, что СМОГ ДОГОВОРИТЬСЯ на эту сумму. Он сказал — вы приняли его. Точка.
Любой уже существующий сотрудник важнее для команды, чем нанимать, а потом ещё и обучать, нового.Каждый ушедший сотрудник — есть маленькая толика know-how, которая уходит из компании и хорошо, если не безвозвратно.
Такое поведение скорее говорит о том, что начальство вообще не в теме интересов роста Аси или сознательно игнорировало их. И это ещё при условии что Ася таки делится своими интересами — многие люди копят-копят, а потом у них просто возникает мысль "А что я делаю на этой работе?"
EvilArcher
Я вообще не понимаю как при капитализме можно говорит о том что сколько стоит.
Товар стоит ровно столько, за сколько его удалось продать. Фраза «он столько не стоит» просто смешна. Если кто-то готов столько платить, значит стоит.
White_Scorpion
Я бы поддержал если бы не одно важное "НО": человек должен себя правдиво представить. Если он наврал на собеседовании, что прилично знает .NET, а в процессе работы выясняется, что он php-ист, который желает переучиться — то понятие "он столько не стоит" правомерно.
Но если он правдиво сказал, что является backend, а из него в процессе работы пытаются сделать fullstack, да ещё и говорят, что "чегой-то ты брат, фигово ангулары знаешь?" — то тут совсем другая ситуация. Которая называется — неадекватность руководства, которое, кстати, будет ещё и считать, что неадекватно себя оценил ты сам. Т.е. переносит вину за свой косяк неадекватности на тебя.
Druu
> Он — стОит этих денег! Хотя бы потому, что СМОГ ДОГОВОРИТЬСЯ на эту сумму.
Вы забываете, что цена зависит не только от предложения, но и от спроса. Возможно, новый работник хуже как переговорщик и хуже как специалист, но при этом вам _срочно_ нужен человек. И вы вынуждены нанять его на зарплату более высокую, чем ваш предыдущий работник, который по всем параметрам нового превосходит, но при этом был нанят в тот момент, когда необходимость в новых кадрах была не столь сильна.
White_Scorpion
Нет я не упускаю этого из виду. Ведь что есть "цена наёма"? Это когда: работодатель А — готов платить потенциальному сотруднику Б сумму Х, а сотрудник Б — готов работать за сумму Х. То что с сотрудником В о наёме договаривались за сумму Y — это совершенно другая сделка, справедливая для А и В, но никак не для А и Б. Потому что понятие справедливости цены — оно весьма субъективное и зависящее от кучи причин: сотрудник может жить не понять где, сотрдник может быть женат и физически не может работать за сумму меньшую… куча всего
Druu
> Это когда: работодатель А — готов платить потенциальному сотруднику Б сумму Х, а сотрудник Б — готов работать за сумму Х.
Так я и говорю, вы в своем посте забыли про «работодатель А — готов платить потенциальному сотруднику Б сумму Х». Вчера работодатель не был готов, сегодня — готов, а завтра — опять готов не будет. И тот, кому просто _повезло_ прийти в нужный момент будет получать зп больше. Здесь нет никакого «более хороший переговорщик» или «смог договориться». Просто чистое везение. Фактор, который никак не зависит от свойств самого работника.
Free0N
Ведь если в готовы заплатить за специалиста на таких условиях, значит он именно для вас, именно сейчас столько и стоит. То, что вы себя убеждаете, что переплачиваете — не проблемы специалиста.
Ваш новый коллега будет выполнять какие-то задачи, будет расти и через какое-то время точно так же задаст вопрос (сначала себе, потом — вам) — а ведь я уже более качественно выполняю задачи, лучше знаю какие-то вещи, разбираюсь в проекте и т.п. И все эти вопросы приведут к вполне себе логическому заключению — компенсация должна быть увеличена (по сравнению с первоначальной). И, если руководитель этот момент профакапит — ему придется искать новую замену для новой «аси».
В жизни конечно же все обрастает нюансами и такой четкой картины не складывается, но тем не менее, от этого она сути своей не меняет — вы заплатили за специалиста ровно столько, сколько он для вас стоит.
Конечно же можно с кандидатом изначально договориться — сейчас наша компания готова заплатить за ваши услуги выше текущей рыночной стоимости, но это скажется на дальнейшем росте компенсации. Это честно со стороны работодателя. Но на месте соискателя, услышав такие условия, лично я бы трижды подумал — почему же у компании такая ситуация сложилась?
1Tiger1
Как то все очень субьективно при этом аргументация на честность и обьективность.
Вы же понимаете что если реально опубликовать все зарплаты то «тест на публичность» провалиться. Даже в коллективе из 35 человек будет много недовольных, по разным причинам. И вряд ли большинство они их сообщат. То есть тест абсолютно субьективный, считает ли руководитель что распределение зарплат «справедливо» с его точки зрения. Или реально публиковали? Сообщите о результатах если можете, не многие решаются на такой «эксперимент» и результаты будут ценны для многих.
А теперь об обьективности:
Человек заявляет о том что хочет больше зарплату и считает что он ее достоин обычно в трех ситуациях:
1) Он хочет остаться в компании и считает что может получить здесь большую зарплату, честно приходит и сообщает об этом (да, редкая ситуация, и это плохо, но это реальность).
2) Он мариновался никому не сообщая с мыслями о более высокой зарплате достаточно долгий приод времени, ожидая что руководство прочитает мысли и сами предложат, и когда уже все, терпенья больше нет он приходит почти с ультиматумом или поднимаете или ухожу (гораздо чаще встречается)
3) Ему предложили больше (по сути ситуация делать контроффер или отпустить, тоже часто встречается).
Что получается, во всех трех случаях есть явная разница между ожиданием сотрудника и «честной» с точки зрения руководителя зарплатой. Может руководитель в этом случае повысить ЗП? Ну если исходить из логики «честности» и «теста на публичность» то нет, ведь если были какие-то причины повысить ЗП раньше при очередной проверке «тестом на публичность» и повышение было бы достаточно с точки зрения сотрудника — он бы не пришел по этим вопросам. Если руководитель поднимет Асе по ее требованию значит ему нужно вводить в свой «тест» аргумент — Ася захотела и сообщила а Вася нет. Если не поднимет — то по сути мнение сотрудника о его ЗП уже не важно, теряется обратная всязь.
Получается для 3 ситуаций если действовать по вашим аргументам:
1) Нельзя поднимать, провалит тест на публичность. Или поднимать но тогда поднимать всем остальным тоже. Но бесконечных денег не бывает.
2) Нельзя поднимать но можно погоревать о проблемах с коммуникациях. С другой стороны а смысл ему было подходить с предложением о повышении ЗП если пункт первый и все публично и все знают.
3) Нельзя поднимать потому что это будет контроффер, а контрофферы делать нельзя.
Поясните если я что-то не так понял и сделал неверные выводы. Просто если «честно» и «публично» то должен быть строгий логичный механизм, его нелзя менять от случая к случаю, иначе это уже совсем не «честно». Но тут механизм который конфликтует сам с собой.
Ну и по поводу теста на публичность и адекватного вознаграждения:
— Как и с какой погрешностью у вас получается рассчитывать уровни ЗП? есть ли какая-то методика, потому что факторы полезности для проекта совсем не постоянные, не точные и очень субьективные. Можно прикинуть почему Вася получает больше чем Петя, но вот насколько больше он должен получать?
— Поднимаете ли вы зарплату Васи при повышении зараплаты Пети при сохранении их полезности для проекта? Ведь их зарплаты связаны тестом публичности, по идее пропорция должна сохраняться.
— Получают ли QA например у вас зарплаты того же уровня что и разработчики? Мне лично очень сложно сравнить полезность Васи и Аси если Вася программист а Ася QA?
— Участвуют ли среднерыночные ЗП во всех этих формулах и тестах как аргумент?
— Как часто вы проводите этот тест на публичность и меняете ЗП? Это привязано календарно или по каким то другим событиям?
Ну и по принципу «критикуешь — предлагай», мой подход:
— ЗП должна быть истинно рыночной, то есть максимально приближенной к ожиданиям/желаниям сотрудника и возможностям/желаниям работодателя.
— Добиться этого для команды более нескольких людей в условиях открытости ЗП для всех невозможно без сильных мотивационных потерь в команде, значит ЗП должны быть закрыты и каждая ЗП это личное дело конкретного сотрудинка и работодателя.
— Честность должна выражаться в прозрачности но только между конкретным сотрудником и работодателем. Сотрудник должен сообщить если хочет большую ЗП как можно раньше, работодатель должен рассмотреть как можно быстрее и повысить и аргументировать и желательно рассказать о дальнейших перспективах и ограничениях в этом направлении если они есть.
— Все 3 варианта описанные выше дают один и тот же сигнал (кроме дополнительных типа плохой/хорошей коммуникации) — текущая ЗП не удовлетворяет сотрудника. Обьективно контроффер в 3 ситуации ничем не хуже ответа «ок, повысим с текущего момента» в 1 случае, то есть должны при этом учитываться обьективные причины типа готов ли работодатель повысить на эту сумму для этого сотрудника. Учитывать ли лояльность и как в расчетах ЗП каждый считает сам, но в любом случае это не должно быть основным аргументом (ИМХО, это просто не обьективно, почему — тема отдельного долгого разговора). Аргументы типа «Если ей предложили гораздо лучшие условия, чем нынешние, то смысла уговаривать её остаться нет» — ну вообще не понимаю. Вам поступил сигнал, в любом виде, если вы можете повысить условия до тех же «гораздо лучших» и это оправдано с вашей точки зрения и вы готовы принять что могли ошибаться и Ася стоит этих условий в текущей ситуации — почему нет? Попахивает абсолютной верой в верность собственной оценки и немного обидой (а почему раньше не пришла), простите если ошибаюсь.
— Есть сигнал есть реакция, нет сингнала — все хорошо, всех все устраивает, ничего делать не нужно. Ежегодные evaluation — так себе практика, какое-то время каждый сотрудник будет чувствовать что он недооценен и ждать даты evaluation. Но задача непосредственного руководителя «раскрутить на информацию» сотрудника, чтобы если его что-то не устраивает он не мариновал это в себе, по тем или иным причинам (например неуверенность, страх, стеснительность или просто интроверт) а сообщал сразу и полностью. Периодические встречи один на один неплохой инструмент для этого, только не нужно проводить их формально а использовать как возможность получить реальный фидбек.
— Контрофферы не вариант в случае если решение уже принято сотрудником и я вижу что оно окончательное или близко к этому. То есть если сотрудник просто пришел сообщить об уходе.
— Ситуация с оффером (3 ситуация) — не шантаж если это не выглядит как шантаж. Если это выглядит как шантаж то контроффер тоже вряд ли будет но уже по причине того что скорее всего повышать ЗП «шантажисту» невыгодно в долгосрочной перспективе.
— Сотрудник должен обсуждать конкретные цифры и сроки и планы по повышению ЗП только с человеком который принимает это решение. Если непосредственный руководитель не является таким человеком — он должен только послать сигнал к нужному человеку и добиться этой встречи, а не брать на себя роль промежуточного звена в этом общении. Практика размазывания ответственности от звена к звену довольно порочная, информация теряется/искажается на каждом звене и в результате решение принимается с плохой степенью обьективности.
EvilArcher
А как отличить «шантаж» от «не шантаж»?
Допустим я пришел к начальнику и говорю, что моя з/п ниже рынка и хочу повышения. Начальник отвечает, что ничего подобного, у тебя нормальная з/п. Будучи человеком любопытным, я иду на собеседования в другие компании, чтобы узнать кто из нас прав. И, неожиданно, получаю оффер, например, на +10% к текущей з/п. Если я пойду к начальнику с этим офером, это будет шантаж или нет?
alexeykuzmin0
Если вы пойдете к начальнику и скажете «вот оффер на +10%, прошу повысить, если не повысите, то я уйду» — это шантаж. А если «вот оффер на +10%, прошу повысить, если не повысите, то я не уйду» — то не шантаж.
bostonian
Шантаж — это запугивание с целью вымогательства. Например:
«Не выпишите премию — солью вашу черную бухгалтерию налоговой! Или дропну базу и бекапы.»
А фраза «мне предложили работу в другом месте на +хх% от нынешней зарплаты, но я хотел бы остаться, если вы мне повысите зарплату как минимум до того же уровня» — это просто переговоры. В рамках трудового кодекса же всё. Вы продавец своего времени, они покупатели, это просто переговоры.
alexeykuzmin0
Есть такое понятие, как «шантажировать уходом». Разумеется, все в рамках трудового кодекса, но многие посчитают тебя нехорошим человеком, если ты будет так делать.
bostonian
Так и переговоры надо вести корректно. Если на повышенных тонах говорить всем, что ты гуру, без которого на проекте будет полная ж*па, и что если не повысят зарплату, то ты уйдешь, а за период отработки будешь не то, что неэффективно работать, а даже вредить — то посчитают нехорошим человеком.
Но с другой стороны, если нормально обсуждать сумму в оффере и варианты развития ситуации, а менеждер говорит, что ты крыса, которая бежит с корабля за бабками, и считает тебя нехорошим человеком — надо поскорее сваливать от неадекватов.
alexeykuzmin0
Полностью согласен. Просто будь вежлив и корректен, и все будет хорошо.
Druu
> А если «вот оффер на +10%, прошу повысить, если не повысите, то я не уйду» — то не шантаж.
А зачем тогда начальнику повышать зп? Любая просьба о повышении — это заведомо подобный шантаж, потому что сама конструкция «я хочу повышения зп» предполагает, что в случае неповышения, поведение сотрудника изменится некоторым невыгодным для начальства образом.
alexeykuzmin0
Druu
Сам факт такой просьбы — уже будет являться давлением. Человек же не просто так пришел?
alexeykuzmin0
То есть, слова про «достаточное количество» давления вы пропустили? Да, сам факт просьбы будет являтьс давлением, но гораздо меньшим, чем факт просьбы в виде «или так, или никак».
bostonian
Так же можно перекрутить, что любая просьба начальства, выходящая за привычные рабочие моменты — шантаж: у нас релиз горит, поработаешь до 22:00?(если нет, то уволим)
Druu
Именно. Если угроза уходом — шантаж, то вообще чуть ли не любая просьба, логически рассуждая, становится шантажом. И где проходит граница «достаточного давления» — совершенно непонятно. Вот в вашем примере, если работник по хмурому лицу начальства осознает, что будет уволен в случае отказа (хоть даже пусть это и не сказано явно) — это достаточное давление? По-этому я предпочитаю такие вещи шантажом не считать.
1Tiger1
«А фраза «мне предложили работу в другом месте на +хх% от нынешней зарплаты, но я хотел бы остаться, если вы мне повысите зарплату как минимум до того же уровня» — это просто переговоры.» — угу, как то так. Когда человек показывает оффер как пример возможной рыночной стоимости его времени и хочет повышения ЗП — это просто аргумент при переговорах, один из многих, вместе с его эффективностью и пользой на проекте, отзывов комады и пр. Тут все ок, нормальный процесс, особенно если до этого отвечали нет на предложение о повышении даже на 10%.
Когда он показывает тот же оффер и говорит «или повышайте прямо сейчас или я ухожу, вот меня уже ждут» — это шантаж. Даже если он при этом не сливает бухгалтерию. А если еще добавляет аргументов типа «уйду вот прямо сейчас, даже передавать дела и знания не буду, не то что положенная отработка» — тогда 100% шантаж и контрофферы тут не нужны.
То есть как всегда дьявол в деталях которые определяют характер человека. А шантажисты обычно не нужны, когда они входят во вкус начинаются проблемы. За редкими исключениями (ну например если этот человек аггресивный продажник и приносит все равно намного больше чем хочет).
Druu
> — ЗП должна быть истинно рыночной, то есть максимально приближенной к ожиданиям/желаниям сотрудника и возможностям/желаниям работодателя.
> — Добиться этого для команды более нескольких людей в условиях открытости ЗП для всех невозможно без сильных мотивационных потерь в команде, значит ЗП должны быть закрыты и каждая ЗП это личное дело конкретного сотрудинка и работодателя.
Вы тут сами себе противоречите. Рыночная зп может быть достигнута _исключительно_ при условии открытости, потому что сам факт установления рыночной цены на товар предполагает постоянное непосредственное сравнение с другими ценами на этот и сходные товары (зп коллеги в данном случае). Если вы не можете в любой момент свободно сравнить свою зп с зп коллег — это не рынок, это что-то совсем другое.
senya_z
есть еще возможность сравнивать предложения от разных работодателей, что тоже является рынком.
alexeykuzmin0
А еще обычно в той или иной форме доступна агрегированная информация.
Druu
Да, но в случае коллег — сравнение наиболее корректно, т.к. вы в одних и тех же условиях. Закрытая зп коллег — это примерно как закрытая информация о цене помидоров, когда вы продаете помидоры. При этом вы можете узнать цену на, например, огурцы. Вы, конечно, понимаете, что цена на огурцы тоже дает определенную информацию, но цена на помидоры — гораздо лучше.
1Tiger1
Нет, нет противоречу. Чтобы кто-то как вы не ошиблись я и написил что имел ввиду под этим термином " то есть максимально приближенной к ожиданиям/желаниям сотрудника и возможностям/желаниям работодателя.". Желаниям конкретного сотрудника и конкретного работодателя. Вот если и то и другое удоволетворено в полной мере — все довольны.
Есть факторы типа ЗП коллег, средней ЗП по данной професси в данной области с данными годами опыта в данном регионе (это обычно называется рыночной, угу, этих 4 факторов достаточно чтобы описать любого разработчика, ура, собеседования и резюме не нужны), ЗП в других странах, ЗП бывших одноклассников, новая машины соседа — я такие называю «факторами зависти», бывают ситуации когда все человека устраивает, а потом узнает такой фактор и резко уже «на эти деньги не прожить» ну или просто огорчается. Каюсь, сам пару раз ловил себя на таких мыслях, особенно когда был юн и джун, «как это так, я получаю меньше чем мой коллега в комманде??!!!». Вот рост таких факторов я не люблю поощрять, деньги конечны, всем бесконечную зарплату не назначишь, а с конечной но открытой вечно будут недовольные.
Есть другие более обьективные факторы, которые реально влияют на финансы человека, рождение ребенка, женился/вышла за муж, взял крупный кредит а тут кризис и его пересчитали и теперь ЗП уже не хватает — то есть внешние изменения не связанные с работой но увеличивающие расходы. По сути тут меняется желание сотрудника но ничего не изменилось с точки зрения работодателя. Ну сотрудник приходит и сообщает что хочет больше, работодатель смотрит совпадает ли эта новая цифра с его желаниями и возможностями и увеличивает или нет. Ну и в большинстве случаев сами факторы не важны. важно что расходы изменились а значит нужно повысить доход.
Ну и 3 группа — профессиональный рост. Человек профессионально растет, по хорошему зарплата должна расти. Но вот калибровка здравой оценки как работодателем так и сотрудником и совпадение этих параметров — задача сложная. Поэтому нет ничего плохого в том что-бы придти и сказать что считаешь что должен получать больше. А если работодатель не согласен с тем что уровень вырос то уже можно принести 1-2 оффера (главное без шантажа) чтобы показать что другие с тобой согласны и в конкретных цифрах. Может оказаться что уровень вырос но на этом проекте этот упровень и не нужен и для работодателя ничего не поменялось. Ну тогда придеться выбирать что важнее и или принимать один из тех офферов или оставаться.
Я разбил это все на группы чтобы показать что и почему. И почему не стоит обьединять «знаю ЗП коллег» с «имею пару офферов на столько» и «среднестатистические цифры по рынку» в одно понятие «рыночная ЗП». И почему такая простая и очевидная мысль как «если все работают одинаково над одним проектом то и получать должны одинаково» при периодическом срабатывании факторов из разных групп либо вынуждает стремиться ЗП каждого в коллективе к бесконечности либо разрывает команду конфликтами (обычно скрытыми). А теперь представьте что ЗП еще завязана на результаты evaluation и мы тоже делаем их открытыми как и конкретные отзывы коллег по команде и все формулы расчета. Да тут даже коллектив святых затаит друг на друга обиды. А еще можно вспомнить что к хорошему человек привыкает быстро, что повышение ЗП слабый мотивирующий фактор а даже незначительное снижение сильнейший, так что ЗП снижать нельзя для человека а значит и повышать нужно очень осторожно с учетом возможностей и необходимости.
И я не вводил группу «стал работать больше», потому что в IT области больше не значит лучше. И KPI для программиста я считаю что вывести невозможно. Серьезно, как то пытались в компании где я работал вывести KPI, и даже пытались внедрять — фигня получается, недостаточная обьективность показателей.
Druu
> Чтобы кто-то как вы не ошиблись я и написил что имел ввиду под этим термином " то есть максимально приближенной к ожиданиям/желаниям сотрудника и возможностям/желаниям работодателя.".
Тогда вам, наверное, стоило выбрать другой термин ;)
> А теперь представьте что ЗП еще завязана на результаты evaluation и мы тоже делаем их открытыми как и конкретные отзывы коллег по команде и все формулы расчета.
А других вариантов нет. Либо так, либо зп не будет рыночной.
LeonidZ
Статья больше похоже на оправдание для своих сотрудников. А в топ попала за счет холиварной темы.
Нет правильных решений, которые устроят всех и всегда. Я лично последние 4 года пошел путем, который мне казался сумасшедшим, а сейчас вроде наоборот самым разумным:
1. У нас все знаю зарплаты всех людей в компании, включая мою собственную. У нас для этого в CRM есть монитор, куда в реальном времени выводится кто сколько заработал в этом месяце. Схемы мотивации абсолютно прозрачные с прогрессивным бонусом (сделал в полтора раза больше — получил в 2 раза больше), з/п рассчитывается real time. Любая выполненная задача влияет на з/п. Успешная продажа сейлза или закрытая задача программиста мгновенно увеличивает его з/п в мониторе.
2. Помимо значительного личного вклада в з/п есть еще командный бонус (по весу примерно 1/3 — 1/2 от личного). Т.е. команда знает, какие задачи в комплексе должны быть закрыты, и если закрывает их, все получают +10-40% к з/п (всегда есть 2 планки: минимум, оптимистические ожидания, супер!)
В общем, все в любую секунду знают все з/п, все знают, какие продажи и какие налоги выплачены, и где вообще деньги. И… нет с этим проблем, никто не обсуждает у кого чего больше или меньше. Наоборот, этот вопрос никому не интересен, т.к. нет запретного плода.
LeonidZ
Да, только я это называю прозрачностью, а не честностью.
А честность — это когда я понимаю, что вот тут не совсем корректно оценили задачу, а здесь человек реально выложился и старался помочь, принес реальную пользу компании, но это не было учтено. И ты просто звонишь ему вечером и говоришь: бро, я знаю, что ты очень старался, отправил тебе сверху бонус 10К. Спасибо тебе большое!
Потому что заранее просчитать ну вообще все невозможно.
EvilArcher
Может я не правильно понял, но похоже, что у Вас сдельная оплата труда. В IT такое редко практикуется.
LeonidZ
У всех фикс 0, каждый рубль надо заработать. Бонусы за эффективность/результат делают оплату прогрессивной (чем больше задач качественно закрыто, тем выше коэффициент, на который умножается заработанная за месяц сумма). Но есть так же «минималка». Т.е. если в итоге за месяц получилось меньше минималки, то эту минималку человек все равно получает.
Вполне допустимо не выйти за минималку в 1-2 месяц, очень странно и крайне редко, если это встречается потом. Бывают причины объективные — тогда все нормально. Бывает, что человек не справляется — тогда скорее всего мы с ним прощаемся.
Да, такое встречается очень редко.
vintage
Что мешает программисту содать 100500 мелких задач и не браться за крупные?
Что мешает начальнику поставить 1 огромную задачу со словами "тут же только текст подвинуть"?
Примеры намеренно утрированные. Суть в злоупотреблениях разной степени тяжести.
LeonidZ
Вопрос про программистов именно, ответ тоже.
Я сам являюсь архитектором сервиса, очень хорошо в деталях знаю, как он устроен, где какие решения используются, где какие подводные камни. И, вероятно, сходу могу минимум в 1 из 2 случаев сказать где какой класс находится, какие методы где используются и т.д.
В общем, я сам ставлю задачи и приоритеты, и адекватно могу определить трудозатраты на конкретные задачи. После предварительной оценки мы все равно обсуждаем варианты решения, с какими проблемами можем столкнуться, где сколько времени на тестирование потребуется и т.д.
vintage
Ну вот вы оценили задачу в 1 день. А программист делал её 2. Это программист плохой (и получит он в 2 раза меньше) или задача тяжёлая (и должна стоит в 2 раза дороже)?
LeonidZ
Мы оцениваем в часах. Если мы пришли к согласию о том, что на ее реализацию в нормальном режиме работы, тестирование и устранение неполадок потребуется 8 часов, а час, например, стоит 700 рублей, то в тот момент, когда задача будет принята (через час или через 2 дня) к з/п человека прибавится 5600 рублей. В случае, если сроки ощутимо затянулись (у нас такое крайне редко, но бывает), я узнаю причины. Обычно их всего 2 вида: мы объективно о чем-то забыли или непредусмотрели (задача была оценена неверно) или разработчик немного протормозил по разным обстоятельствам. В первом случае, если сдвиг ощутимый, можем просто пересчитать стоимость задачи. Если нет, я просто помню об этом и в какой-то момент от себя лично делаю бонусы, т.к. любой труд должен быть оплачен.
botyaslonim
Как боретесь с соблазном побыстрее закрыть задачу, накостылить?
LeonidZ
Тут два момента основных:
1. Адекватность и профессионализм человека: я беру в команду только людей с достаточным опытом и тех, кто с нами на одной волне, если так можно выразиться.
2. Качественная приемка задачи.
Эту схему не факт, что можно интерполировать на большие компании. У меня маленькая профессиональная команда, и пока есть возможность адекватно оценивать результаты каждого ее члена.
himch
Вот не люблю карьеристов. Все эти скандалы-интриги-расследования, чтобы перейти на другую позицию.
Если хочешь работать директором, зачем устраиваться дворником? По-моему, это глупо. Работа должна нравится с самого начала, а иначе в чем смысл ей заниматься.
Igggi
Лишь в двух компаниях встречал внутренние объявления о замещении офисных должностей с четкими требованиями к кандидатам и как минимум зарплатной вилкой для данной позиции. За последние две пятилетки это единственные компании в которых видел, что можно вырасти с рядовой должности до высокой руководящей. Обе компании занимаются производством и отдают предпочтение внутренним кандидатам. Поэтому вопрос о том что Ася не разглядела перспектив роста в компании можно переадресовать руководству компании, о качестве информированности сотрудников.
Именно потому что для вакантных должностей требования утверждаются не начальниками отделов, а согласуются как минимум с HR, которые мониторят рынок. Также существует тарифная сетка для должностей, требования к квалификации, которые должны быть подтверждены внутренними тестами, внешними сертификатами и т.д. Нет такого понятия «Крут» кроме шоубизнеса, за это на производстве не платят. При минимальном соблюдении этих правил невозможно отличие з/п Васи от Пети в два раза, и вопросов у них не возникает.
pyJIoH
Не увидел самый простой вариант — меня все устраивает на моей текущей работе, но я хочу больше денег. Несколько раз делал так: иду на собеседование, получаю оффер ЗП+XX% и прихожу к начальству. «Так и так, у меня есть оффер от такой фирмы, но мне у нас все нравится, как нам договориться, чтобы я остался?»
Договаривались всегда на сумму между в пределах XX%, то есть по факту как бы контроффер, но не превышающий размер предложения от другой фирмы. Ведь просьбой о повышении ЗП и оффером можно добиться гораздо большего, чем одной только просьбой ))
White_Scorpion
Плюсанул бы — сам был в такой же ситуации, когда пришёл и сказал: "Меня тут всё устраивает, но деньги — есть деньги, а там предлагают сильно больше". Не обсуждать контрофферы — считаю крайне вредным тараканом конкретного спикера. Шантаж это или не шантаж — всегда можно выработать человеческое решение. К примеру — самому менеджеру посмотреть среднюю, посмотреть предложения на рынке, возможно скорректировать поведение сотрудника. Просто некоторые слишком принципиальны, чтобы увидеть что-то дальше своего носа.
moscas
Спасибо автору за статью, мне такой подход близок.
Scf
Изложу статью в двух тезисах:
Конечно же, в обоих ситуациях делать контроффер непродуктивно.
ustas33
Если это про честность, нужно было дать слово Пете, Васе и Асе и всем кто ушел.
Существует ли обратная связь от команды к топам о руководителе? Может команде сама может выбрать менеджера или подтянуть его со стороны?
На 100% честно, если набирать дорогих взрослых людей сеньоров, зачем им руководитель? Поставить им задачу, и обозначить сколько кешульки будет за результат. Они сами внутри себя разберутся. Отпускные подписывать, и в 1С заносить может девачко-ассистент.
Если команда раздута телами, DevOps, CA, etc, которые перекидывает друг другу дерьмо через кубики, тогда без арбитра конечно не как...
Ничего личного. Я не разработчик. Минусите....
kashtan404
Расскажу о своем опыте.
Работал в одной известной российской компании. Условия были хорошие, коллеги — золото, атмосфера очень приятная. В течении 3х лет немного увеличил зп, перешел с суточного графика на 5 дневку, продвинулся по должности. И вот приходит приказ на официальный перевод на эту самую должность: оклад оказывается ниже, чем среднемесячный на сутках!
С этим прекрасным моментом иду к менеджеру, она обещает разобраться. В итоге выясняется, что все нормально, на сутках были доплаты на ночные/выходные/праздничные часы, а теперь фиксированная ставка. «Замечательно!», думаю я. Ответственности больше, компетенции больше, но получать стал меньше. Менеджер тут была непричем, так как не она согласовывала ставку, а ее начальник.
Пошли с коллегой по очереди к этому начальнику (у него аналогичные метаморфозы с зарплатой произошли). Надо отметить, что он отреагировал так, как будто крепостные к нему пришли и вообще внимания не достойны, клянчат тут еще. Пообещал через 3 месяца рассмотреть вопрос, ибо сейчас уже все фонды согласованы и никто их менять не будет.
Прождал 3 месяца. Пошел снова с тем же вопросом, на что получил ответ: «У вашего отдела зарплаты перегреты, я это буду уменьшать у рядовых сотрудников», ну и еще какая-то лирика. Т.е., ну я им зп уменьшу, и мол у тебя уже не будет самая низкая зарплата среди отдела. «Вот кудесник!» подумал я.
Во-первых — за коллег было обидно, потому что я видел кто как работает. Во-вторых — обещание по пересмотру моей зп не было выполнено. В-третьих — уменьшение зарплаты срезало мою мотивацию вполовину.
Пошел смотреть рынок и немного прифигел, когда пошли оферы не меньше чем в 1,5-2 раза больше по деньгам.
Когда пришел за подписью на увольнение, начальник этот спросил: «Ну чо, из-за денег? Так мы этот вопрос можем пересмотреть». Несколько месяцев, Карл, не мог ничего сделать, а тут сразу «можно все пересмотреть». Естественно доверия уже не было, и все-таки ушел. К слову, через полгода-год, почти весь отдел сротировался после моего ухода, и все поуходили на x1.5-2 плюс более интересные проекты.
Имхо, руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы его подчиненные были финансово довольны. Почему? Потому что он управляющее звено отдела, выстраивает его работу. Если одно из звеньев чем-то недовольно и начальник глух, нем, слеп или просто не может решить этот вопрос — это косяк начальника. Только чтобы это признать, руководитель должен уметь принимать на себя ответственность. И конечно задачи задачами, но в компаниях, в которых атмосфера хорошая, очень часто экономят за оплате труда.
Daniil1979
Руководитель должен уметь принимать на себя ответственность? О-о-о… Кто бы это рукой водителям в России рассказал. А также объяснил им же, что Лица, Принимающие Решения — это они, а не рядовые сотрудники. А то был у меня один такой начальничек: «Ты пришёл ко мне с проблемой. Принеси мне решение.»
Блин, да не хочу я искать и принимать решения, это рукой водителям за это деньги платят. Или отдай мне свою зарплату, раз отдаёшь мне свои функции и ответственность.
chroneus
одновременно увидел ссылку на другую статью с ycombinator
blog.intercom.com/people-leave-managers-not-companies
мне кажется подход в той статье более взрослый, что ли
Sergmos
Если компания в бизнесе хочет побеждать, то как в спорте нужны звезды — привлекать и удерживать их любой ценой. А если нужны люди рубить уголек в шахте… Что тут обсуждать зарплата на десятку меньше-больше:)
Pusk1
Я так и не понял, что плохого в контрофере, если он идёт на пользу проекту и команде? Контрофер может содержать не только денежные параметры. Я как-то договорился на существенно меньшее количество командировок и проработал в компании ещё 5 лет.
К сожалению, в крупных компаниях больше ценится лояльность, чем профессиональные качества. Поэтому, выражать своё недовольство руководителю стратегически не выгодно.
Это часто снижает шансы на продвижение. Например, в компании есть возможность перейти в другое подразделение. Тогда, при сокращении команды, заявивший такое намерение даже в прошлом, наверняка первым потеряет своё место и будет последним кандидатом на повышение. А вот случаев с возвращением на более высокую позицию я знаю довольно много, в том числе на собственном примере.
Не все сотрудники ведут себя оптимально (сам такой), что не отменяет важности круговой анонимной оценки.
Tomcat Автор
Это нормально и даже хорошо. В моём понимании контроффер — про дополнительные деньги или более высокую позицию (или обещание их) в ответ на оффер. С командировками — решение проблемы, которая наконец-то вскрылась.
Вот совсем не понимаю это. Для меня сотрудник, который всегда со мной соглашается, даже если совсем не согласен, несравнимо менее ценен, чем сотрудник, который спорит там, где не согласен. И «шансов на продвижение» у человека, отстаивающего своё мнение, несравнимо больше.
Наверное, у нас не «большая корпорация» просто ;)
На сокращение или повышение должны влиять исключительно профессиональные компетенции разработчика.
Ну, ещё бывает, что он просто не может найти общего языка с командой. В этом случае возможность такому сотруднику куда-то перейти — это очень хорошо для всех. Но, кажется, это не тот случай, который мы обсуждаем.
В целом, лояльность — это про «считать компанию / отдал / продукт своим». В нелояльности при прочих равных нет ничего плохого, пока она не начинает приобретать открытую фазу и влиять на окружающих типа «Вася, я не понимаю, как вообще ты можешь в таком бессмысленном проекте как наш работать, да ещё и удовольствие от этого получать...». С таким да, надо аккуратно бороться (обычно «просто поговорить» помогает).
Druu
> Я так и не понял, что плохого в контрофере, если он идёт на пользу проекту и команде? Контрофер может содержать не только денежные параметры.
Автор рассуждает не с позиции пользы для команды/проекта, а с позиции собственного удовлетворения. Факт контрофера непосредственно обозначает, что менеджер недоработал, ошибся (не провел вовремя переоценку зп специалиста). А признание своих ошибок, безусловно, не способствует удовлетворению.