Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными IT-компаниями. Представители индустрии делятся подробностями о рабочих процессах, отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях. 

В этом выпуске мы расскажем вам о команде разработки СУБД, а также платформы управления и мониторинга баз данных Tantor (OOO «ТАНТОР ЛАБС», входящее в ГК «Астра»).

А еще в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.

→ оценить работодателя

Обо всех процессах в команде Tantor нам подробно рассказали:

О компании

Tantor — бренд российской СУБД, а также платформы управления и мониторинга баз данных. Разработчик — OOO «ТАНТОР ЛАБС», входит в группу компаний «Астра» с 2022 года.

Оценка ГК «Астра» на Хабр Карьере в 2022 году — 4,77 из 5. Самые высокие оценки сотрудников компания получила за интересные задачи, адекватную зарплату, отношения с коллегами, связь с топ-менеджментом, современные технологии, карьерный рост, признание результатов труда и за то, что компания делает мир лучше. Профиль «Астры» на Хабр Карьере.

Об условиях работы

Какой сложился рабочий график и как относитесь к переработкам в вашей компании?

Виктория, директор по развитию:

У нас гибкое начало рабочего дня. Кто-то — сова, кто-то — жаворонок. Мы не ограничиваем сотрудников рамками. Переработки бывают, но только при острой необходимости или при желании сотрудника сделать быстрее и больше. Главное — не довести себя до выгорания к моменту, когда действительно нужно будет выложиться.

Также в компании есть поддерживаемая база знаний и процедура Knowledge sharing (обмен знаниями). С этими инструментами можно решить некоторые вопросы и не беспокоить коллег во время отпуска или выходных. 

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте: мебель, техника, тип помещения, искусственное или естественное освещение, дополнительные удобства в офисе?

Виктория, директор по развитию:

В бизнес-центре, где мы находимся, стильные и просторные кабинеты в белых тонах с панорамными окнами. Для сотрудников куплены пуфики, чтобы была возможность расслабиться и отдохнуть во время перерыва. Рассадка свободная и комфортная. Для работы выдается вся необходимая техника: ноутбук, большой монитор (при необходимости два) и периферийное оборудование. 

Алексей, коммерческий директор: 

В офисе есть массажные кресла, удобная мебель и кухня с приятными плюшками: чай, кофе, фрукты, свежевыжатый сок.

Есть ли возможность удаленной работы?

Алексей, коммерческий директор:

Можно работать в удаленном режиме, гибридном и в офисе. На выбор несколько локаций в Москве. Доступность офиса от метро — 30 метров, от МЦК — 500 метров. 

Рустам, старший инженер поддержки:

Да, бывает даже очень удаленная. У нас могут работать люди из разных городов. Это отличная возможность сотрудничать со специалистами вне зависимости от того, где они проживают. 

Александра, HR-менеджер:

В компании слаженный коллектив и выстроенные бизнес-процессы, поэтому удаленный формат работы никого не напрягает.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Александра, HR-менеджер:

После испытательного срока каждый может оформить себе ДМС со стоматологией, поддержкой психолога и полисом выезжающего за рубеж. Также у сотрудников есть возможность взять льготную ипотеку, изучать английский со скидкой и бесплатно проходить внутренние и внешние обучающие программы. 

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Виктория, директор по развитию:

Есть квартальные, полугодовые и годовые премии в зависимости от разных систем мотивации. Действует реферальная программа, в рамках которой сотрудники получают вознаграждение за привлечение в команду новых специалистов, а также целый ряд различных наград за особые технические достижения. Еще в компании есть программа, когда любой сотрудник может написать статью для корпоративного блога на Хабр и получить вознаграждение.

Александра, HR-менеджер:

Кроме премий есть возможность обучаться на сторонних ресурсах за счет компании и использовать сервис BestBenefits. На платформе большое количество скидок на технику, походы в рестораны, спорт, путешествия и разные обучающие курсы. 

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Вадим, генеральный директор:

Сейчас команда активно растет, и до конца года нас будет уже 80 человек. Но, к сожалению, на рынке не очень много специалистов, которые разбираются в C и PostgreSQL одновременно. Поэтому мы взяли на себя миссию привлечь в мир СУБД больше людей. Для этого команда Tantor участвует в организации PostgreSQL Dev Bootcamp, на который привлекает молодых специалистов. И если у кого-то так же, как и у нас, есть желание передавать опыт и обучать стажеров, то в команде вам будут рады.

Наша команда участвует в международных конференциях по PostgreSQL.

Рустам, старший инженер поддержки: 

Работа в компании достаточно динамичная, и новые знания мы получаем практически каждый день. Что-то изучаем самостоятельно, а какие-то вещи узнаем от более опытных коллег. Здесь не получится сидеть с утра до вечера с «чай печенька макать». Плюс ко всему можно пройти дополнительное внешнее обучение, если обосновать необходимость. 

Александра, HR-менеджер:

Любой наш коллега может развиваться на внешних мероприятиях или внутри своих задач и проектов. Например, ребята могут посещать IT-конференции. И не только как слушатели, но и в качестве спикеров! Если у сотрудника есть желание, то мы поможем подготовить его к выступлению на внешних площадках. Развитие в компании предусматривает и рост в должности, и переход из одной продуктовой команды в другую.

О найме

Во сколько этапов проходит наём? И что ожидает соискателя?

Александра, HR-менеджер:

Обычно этапа два: первичная встреча с HR-менеджером, на которой оцениваются мягкие навыки и минимальная техническая часть; вторая встреча — общение с командой. Чаще всего это лид и технический директор. Но есть команды, в которых общается только лид. Case-by-case, как говорится.

Михаил, директор по архитектуре решений:

На первой встрече кандидат общается с рекрутером и руководителем. На следующем этапе может понадобиться выполнение тестового задания в соответствии с вакансией. Если все стороны сумели убедить друг друга и договориться, то делаем предложение о сотрудничестве. 

Илья, разработчик:

Процесс найма предполагает два этапа: с рекрутером и техническим директором. На собеседовании ожидают услышать достижения на других проектах и представление о C и Linux.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как все устроено?

Виктория, директор по развитию:

Да, но не всегда. Тестовое может быть как в форме домашнего задания, так и решения в устной форме на собеседовании. 

Алексей, коммерческий директор:

Лучшее тестовое задание — это установить наши продукты и рассказать о впечатлениях от использования. 

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Рустам, старший инженер поддержки:

В разработке в первую очередь оцениваются хард-скилы. В продажах они тоже нужны, но не столь глубокие. А вот софт-скилы должны быть на высоком уровне. На любой руководящей должности нужны профессиональные знания и организаторские способности.

Алексей, коммерческий директор:

С учетом специфики IТ-индустрии в первую очередь интересно, как кандидат вольется в команду. Даже отсутствие каких-то навыков не столь важно, как умение находить контакт с коллегами. Поэтому все собеседования индивидуальны.

Какая фраза кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Рустам, старший инженер поддержки:

От кандидатов, которые приходят к нам на интервью, не хотелось бы услышать пренебрежение в сторону отечественных операционных систем и других разработок. Те продукты, которыми мы все привыкли пользоваться, не сразу стали топовыми. Прошли годы, прежде чем они достигли определенного уровня. У Astra Linux есть все шансы встать на одну ступень с самыми популярными на текущий день операционными системами. Также и у СУБД Tantor есть все возможности стать лидирующим продуктом на рынке. И не только в России. А вот если кандидат готов вкладываться вместе с командой в развитие продукта, то нам по пути.

Виктория, директор по развитию:

«Мне это не особо интересно, а вы сколько платите?».

Илья, разработчик:

Резкие и негативные высказывания о предыдущих компаниях или руководителях настораживают. Особенно если не объясняется, что конкретно не нравилось и что мешало реализовать свой потенциал. 

Кого последнего вы уволили и почему?

Алексей, коммерческий директор:

Я еще никого не увольнял, и, надеюсь, не придется.

Виктория, директор по развитию:

Разработчика, который в течение определенного времени не выходил на связь, игнорировал встречи, сообщения и письма.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Михаил, директор по архитектуре решений:

У нас есть постоянно поддерживаемый Onboarding checklist (план адаптации) со списком задач, которые новый сотрудник должен завершить за время испытательного срока. Каждому новичку предоставляется buddy (наставник) из отдела, который будет помогать в выполнении задач, но не делать их за сотрудника.

Алексей, коммерческий директор:

Полный фарш! Начиная с наличия наставника, телеграм-чатов, тестовых заданий, заканчивая непосредственной помощью по мере выполнения задач.

Виктория, директор по развитию:

Онбординг начинается в первую очередь со знакомства с командой, ознакомления с основными материалами по продуктам, подключения к профильным чатам и группам.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему? 

Виктория, директор по развитию:

Преимущественно Kanban, так как считаем, что каждый участник должен видеть, какие задачи находятся в работе, а какие застряли на одном из этапов и требуют внимания. В отличие от спринтов, срочные задачи могут быть взяты в работу сразу.

Алексей, коммерческий директор:

Стараемся все документировать в Jira и на корпоративном портале, чтобы не переписывать по сто раз.

Каковы размеры и структуры команд?

Александра, HR-менеджер:

В компании ООО «ТАНТОР ЛАБС» несколько департаментов: разработка, сопровождение, а также архитектура и автоматизация решений. Разработкой занимается порядка 25 человек. В сопровождении работает около 10 человек, в департаменте архитектуры и автоматизации — тоже примерно 10. На данный момент размер команды — порядка 50 сотрудников, но мы постоянно растем и до конца года планируем расшириться до 80 человек. 

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?

Виктория, директор по развитию:

Исходя из опыта, уровня компетенций и навыков. Джуниор — решение мелких и в основном типовых задач; уровень самостоятельности — низкий. Мидл — решение крупных задач и разработка предложений в части выбора технологических решений; уровень самостоятельности — высокий. Сеньор — влияние на ход проекта, участие в разработке архитектурных решений; технический лидер направления.

Алексей, коммерческий директор:

Джун — доверили фичу, мидл — может в целом отвечать за проект, сеньор — влияет на проект глобально.

Кто чаще возглавляет команды: продуктовый специалист или технический?

Вадим, генеральный директор:

Мы разрабатываем системный софт, поэтому лидером, безусловно, является технический специалист, который драйвит продукт. Но чтобы технарю полноценно управлять командой, необходимо понимать продуктовый подход и общаться с заказчиками. Это дает представление о том, что нужно клиенту. Иначе есть риск, что продукт будет создаваться ради продукта и не учитывать интересы пользователей. Такие универсальные специалисты, которые могут возглавлять команды, на вес золота. И поэтому в нашей команде всегда рады лидам, у которых есть видение, хорошая техническая база и желание реализовать свои задумки. Каждый сотрудник в Tantor может влиять на любые процессы. У всех в команде есть мнение, голос и возможность предложить что-то новое. Tantor — это дух творчества, мы не повторяем, а создаем что-то новое. 

Как часто люди меняют команды?

Виктория, директор по развитию:

На текущий момент мы на стадии активного роста. Кейсов со сменой команды нет. 

Рустам, старший инженер поддержки:

Бывает, люди переходят из одной команды в рамках группы компаний «Астра» в другую. Мы стараемся, чтобы сотрудники занимались тем, что у них лучше всего получается, что им близко. В Tantor любой может попробовать себя в другой роли, например, выступить с докладом на какой-нибудь конференции. Если это на пользу компании, то такое желание непременно поддержат.

Что важнее: софт-скилы или хард-скилы?

Вадим, генеральный директор:

Приоритеты меняются в зависимости от этапа развития компании. На старте важнее хард-скилы. В команде должно быть техническое ядро с хорошими знаниями PostgreSQL. А дальше уже фокус внимания сдвигается на софт-скилы. Так как мы берем целую банду стажеров, студентов, мидлов, то для нас важно, чтобы они желали овладевать хард-скилами, а без навыков коммуникации сделать это сложно.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Александра, HR-менеджер:

В разных командах подходы к собраниям отличаются. В целом, все стараются сократить встречи до минимума. Но стабильно раз в неделю обсуждаются новости по проектам. Некоторые команды, в которых большинство сотрудников работает удаленно, проводят ежедневные короткие встречи для синхронизации. Иногда случаются экстренные командные собрания по появившимся срочным вопросам.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Александра, HR-менеджер:

HR-служба развивает спортивные комьюнити, чтобы коллеги могли переключаться. У нас есть киберспортивные команды по CS:GO и Dota 2, теннисный спорт, корпоративный футбол, волейбол, баскетбол. А сообщество бегунов объединяет коллег из разных городов. Спорт для нас — это хороший способ выплеснуть эмоции, усталость и зарядиться бодростью.

Виктория, директор по развитию:

Собираем обратную связь об атмосфере в коллективе, отправляем сотрудников на интересные конференции и мероприятия, устраиваем корпоративные встречи в неформальной обстановке, например, в кафе, баре или ресторане.

Рустам, старший инженер поддержки:

В удаленной команде сложно уследить, отдыхает ли сотрудник в выходные или нет. Поэтому за свое состояние каждый отвечает самостоятельно. Чтобы не выгорать, коллеги внедряют личный тайм-менеджмент, стараются работать только в рабочее время и заниматься спортом.

Михаил, директор по архитектуре решений:

Внимательно следим и слушаем мнения сотрудников. Пока не было случаев в команде.

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Александра, HR-менеджер:

В зависимости от команды стек отличается. Для ребят из департамента архитектуры и автоматизации решений важно разбираться в технологиях практик DevOps: Terraform, Ansible, Docker и других. Особое внимание уделяется облачным технологиям. Разработчикам СУБД важно знать C / C++. Для тех, кто создает прикладное ПО, приветствуется знание Go. Frontend-разработчики пользуются Angular и Typescript. Для тестировщиков в приоритете знания JavaScript с Cypress. Для работы со скриптами и различной автоматизации используются Python, Bash и Shell. А так как наша компания работает с базами данных и является частью ГК «Астра», то специалисты должны разбираться еще в PostgreSQL и Linux.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Илья, разработчик:

СУБД Tantor — это PostgreSQL с нашими фичами и расширениями. Мы скачиваем исходный код с GitHub, добавляем собственные наработки с помощью патчей, проверяем на различных операционных системах с помощью Docker. В итоге получаем установочный пакет, который выдаем клиенту, а он его устанавливает и затем с помощью платформы Tantor подключаемся к нему для администрирования и мониторинга.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Илья, разработчик:

Всякий раз, когда кто-то захочет внести правки, мы обязательно заводим Merge Request, где любой желающий может посмотреть и оставить замечания. Но как минимум один старший разработчик должен это одобрить.

Михаил, директор по архитектуре решений:

Как часть процесса Knowledge sharing, коллеги просматривают код друг друга. Как правило, минимум раз в неделю или по завершенности задачи, сотрудник представляет проделанную работу, включая написанный код, всей команде. В процессе презентации особое внимание уделяется качеству кода, а также соответствию Industry Best Practices. Отдельно происходит код-ревью в процессе работы для инженеров с начальным опытом. Для каждого нового инженера выделяется ментор, который будет помогать и проверять задачи.

Как тестируется код?

Илья, разработчик:

Мы пишем регрессионные тесты. В PostgreSQL есть утилита (pg_regress), которая создает временный кластер, где создаются и тестируются SQL-запросы, расширения и функции бэкенда PostgreSQL.

Михаил, директор по архитектуре решений:

Мы ответственны за проведение автоматических тестов перед переводом артефактов в репозитории для использования в рабочей среде.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Алексей, коммерческий директор:

База знаний наполняется вводными данными с пилотных проектов. Там мы выявляем первичные вопросы и формируем правильные ответы.

Рустам, старший инженер поддержки:

Документацией занимаются отдельные специалисты, и большинство процессов автоматизировано. Мы поддерживаем как русскую версию документации, так и английскую.

Михаил, директор по архитектуре решений:

Наш департамент поддерживает инфраструктуру и автоматизирует процессы во всей компании, поэтому мы фиксируем каждый процесс. Особое внимание уделяется документированию архитектуры и решению различных инцидентов.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Виктория, директор по развитию:

Не более 5%. Продукт достаточно молодой (старт разработки — 2019 год), рефакторингом команда занимается регулярно. 

Михаил, директор по архитектуре решений:

Continuous improvement — одна из основных частей ITIL и других методологий управления IT. Мы находимся в постоянном процессе соответствия наилучшим практикам IT-индустрии.