Публикация будет интересна не только тем, кто в поисках сотрудника, но и соискателям. С 2017 года я окончательно перешёл в разряд людей, которые не ищут работу, а нанимают специалистов. При первых поисках мной было совершено много ошибок, но сейчас не об этом, а по существу о пунктах, которые сэкономят вам уйму времени.

Сразу обозначу — речь пойдёт о ситуациях, когда сотруднику необходимо понравиться конкретному работодателю, нежели, когда наниматель жаждет заполучить сотрудника с редкими или супер прокачанными навыками. В основном это лайфхаки для поиска людей с каким-то опытом работы.

Чаще всего я подбирал соискателей на такие вакансии, как: разработчики, инженеры тех. поддержки, маркетологи, интернет-маркетологи (SMM, контекст, таргеты и т. п.) , веб-мастера, seo-специалисты, иллюстраторы, дизайнеры, тим лиды, руководители проектов, продакты.

Все советы — исключительно мой опыт и субъективное восприятие кандидатов. Я понимаю, всегда есть нюансы. Выводы сделаны не по одному конкретному прецеденту, а по ряду случаев, которые можно назвать системными.

Сразу в отказ

Можно не тратить время на изучение резюме, а действовать сразу из списка откликов.

• Скрыты ФИО — видимо, это категория тех, кто боится, что текущий работодатель увидит, что вы ищете работу. Скажу как наниматель — то, что вы решили сменить работу заметно и без скрытия ФИО. Отказ, т. к. подобное поведение будет означать для меня только одно: вы слишком замороченные, с вами сложно.

• ЗП в резюме выше как минимум на 30%, чем в вакансии — скорее всего вы оцениваете себя выше рынка и ищете тех, кто клюнет, но при этом откликаетесь на вакансии своего уровня. Скорее всего это означает — прижало так, что нужна хоть какая-то работа. Быстрое вынужденное трудоустройство влечёт за собой быструю смену работы.

• Фриланс — для тех компаний, в которые я искал сотрудников, оформление сотрудника из фриланса выливалось в затягивание сроков, в плохое качество работы и нередко — недоступность для связи. При этом я очень положительно отношусь к подработкам, потому что таким образом сотрудник улучшает свои навыки в нерабочее время.

• Объёмный опыт, малый возраст — как правило означает, что опыт «до» был не релевантный к вакансии, поэтому, когда вы переквалифицировались, подробную портянку о предыдущем опыте можно убрать, а в сопроводительном письме указать, что работали, например, директором в кофейне — при таком подходе это будет плюсом.

• Название резюме не релевантно названию вакансии — нередко новоиспеченные разработчики после курсов указывают «frontend developer» и т. п. , а откликаются на вакансию веб-мастера. Нет ничего плохого в том, что для входа в профессию вы выбираете веб-мастера и планируете развиваться и дорасти до разработчика, об этом можно сказать на собеседовании, потому что в глазах работодателя вы кандидат, который хочет учиться и улучшать свои навыки.

• «Руководитель» в резюме на должность «специалиста» — чаще всего – это похожая с фрилансом схема, только от лица компании вам хотят предложить услуги аутсорсинг компании.

• Иностранный номер телефона — кандидат может быть отличным, но чаще всего будут возникать проблемы с трудоустройством, разницей в часовых поясах и даже непониманием русского языка. Пункт действителен в случае, если компания в России.

• Нет сопроводительного письма — говорит о лени. Один раз написать и добавлять его к отклику не так сложно, но если соискателю лень проделать такие простые действия на этом этапе, то и в работе чаще всего будет превалировать лень. Многие сайты позволяют использовать переменные, например, название компании — это высший пилотаж.

• Вопросы — если соискатель задаёт вопросы — плюс, но если ответ есть в вакансии, то сразу отказ. Это говорит только о невнимательности. Например, в вакансии всегда указывается формат работы и в случае, если поступает вопрос: «удалённо можно?» — это отказ.

• Возраст 50+ — сколько я не брал сотрудников старше 50, может, такая сфера, но никто не смог пройти испытательный срок. Главная причина — неумение адаптироваться к определённым процессам, а также мнение, что работает всё по-старому и: «я лучше знаю». Обучаться новому не умел практически никто. Я достаточно спокойно отношусь к этому параметру, но для сферы ит/маркетинга, к сожалению, ситуация такая.

• Нет достижений — каждый этап, в жизни тоже, должен резюмироваться, даже если это провал. Например, настроил интеграции, чтобы отслеживать сквозную аналитику, но руководство решило не использовать этот инструмент.

• Фото — его отсутствие не так страшно, как фото со свадьбы. Критерий один — фото должно отражать то, каким вас будет видеть работодатель в рабочее время, даже если это зум.

Приглашение на интервью, но с отказом

• Звонок — звонок мне — соискателю отказ. Я всегда в письме указываю, что необходимо написать мне в ватсап или в телеграм и мы договоримся о дате и времени интервью.

• Череда сообщений — вы написали, я не ответил — это не повод писать каждый час, как только я вернусь к этой задаче, то обязательно отвечу на сообщение.

• Общение на ты — если мы не договорились переходить на ты, то не надо этого делать в одностороннем формате. Правила должны согласовываться, для компаний это критично.

Интервью, но с отказом

• Не смог настроить зум — о том, что интервью будет в зуме я предупреждаю. Поэтому можно заранее проверить и потестить связь. Этот фактор для меня указывает на то, что в день икс вы можете быть неподготовленным с заказчиками. Также важно увидеть собеседника в первый зум.

• Тестовое задание — о возможном тестовом задании работодатель предупреждает в вакансии. Я никогда не даю тестовые задания, которые отнимут у соискателя более 15-20 минут. В целом, не люблю тесты, но на некоторые вакансии они просто необходимы. Чтобы не тратить ни время компании, ни время соискателя на дальнейшие процессы найма и вовлечения. Такие задания никогда не могут быть использованы в реальной работе с заказчиками. Поэтому, когда меня спрашивают о том, будет ли предоплата за задания — это снова отказ. В дизайне тестовое задание запрашивается на этапе отклика и это очень здорово отсеивает всех подобных кандидатов.

Не мучаю соискателей

• Пересказом резюме — просто задаю конкретные вопросы по опыту, указанному в резюме. Например, «анализ эффективности рекламных интеграций» — какие метрики использовали, как отслеживали.

• Долгим интервью — 20-30 минут вполне достаточно, чтобы познакомиться и выяснить все ответы.

• Неопределенностью — сроки принятия решения озвучиваются в интервью, в случае отказа мы обязательно направляем кандидату сообщение.

• Причиной отказа — делюсь обратной связью, если кандидат сам попросил уточнить причину отказа.

А ещё я не понимаю, зачем нужны hr-специалисты для поиска сотрудников. Практически для всех описанных пунктов не нужен даже ИИ. В идеале на сайтах для поиска работы дать возможность указывать параметры отказа, и вуаля.