Итак, друзья, на днях вышел традиционный обзор рынка труда. Теперь уже за июнь 2026 г. Оригинал материалов размещен тут. На мой взгляд, он показывает интересную картину: не то чтобы кадровый дефицит закончился; скорее рынок стал сложнее и менее однородным.
Рынок труда в России за последние годы застрял в нескольких формулировках: «кадровый дефицит», "гонка зарплат", "рынок соискателя". Людей не хватает, зарплаты растут, работодатели конкурируют за кандидатов, бизнесу сложно закрывать вакансии.
И если смотреть только на общий показатель hh.индекса, кажется, что рынок развернулся в сторону работодателя. В июне 2026 года он составил 8,3, т.е. на 1 размещенную вакансию приходится указанное число соискателей. И вроде бы все здорово, но если погрузиться чуть глубже на уровень профессий и отраслей, картина быстро перестает быть простой и очевидной.
Что видно в цифрах
В июне число активных вакансий выросло на 8% к маю. На первый взгляд — спрос на сотрудников растет. Но год к году активных вакансий стало меньше на 17%. То есть по сравнению с июнем 2025 года работодатели размещают меньше вакансий. При этом активных резюме стало больше на 26% год к году. Получается довольно показательная ситуация: кандидатов на рынке стало больше, вакансий — меньше, но проблема найма никуда не исчезла. Она просто поменяла форму.
Компании, судя по данным, стали осторожнее. Избыточный найм ушел, планирование стало более аккуратным, бюджеты стали планировать внимательнее. Рынок по общей динамике удерживается примерно на уровне значений 2023 года. И может сложиться ощущение, что дефицита нет...
Но он никуда не делся.
Средний показатель больше не объясняет рынок
Общий hh.индекс говорит о высокой конкуренции среди соискателей за одно рабочее место, но он один без дальнейшего погружения не отражает реальные перекосы в разных отраслях.
Например, в ИТ hh.индекс — 22,4. В маркетинге, рекламе и PR — 25,7. В стратегии, инвестициях и консалтинге — 45,4.
В то же время у врачей он — 2,0. У продавцов-консультантов и продавцов-кассиров — 2,1. У администраторов магазинов — 2,1.
То есть в одной и той же экономике одновременно существуют две реальности. В одной кандидат отправляет резюме и конкурирует с десятками других людей. В другой работодатель пытается хотя бы просто найти человека, выделиться среди других работодателей и думать, чем привлечь и удержать специалиста. Это и есть главный сдвиг.
Зарплаты растут, но не везде одинаково
По зарплатам тоже видно, что рынок не выровнялся.
Медианная предлагаемая зарплата в июне 2026 года достигла 87 200 ₽. Это на 2 000 ₽ больше, чем месяцем ранее. При этом медианные ожидания соискателей остались на уровне 80 000 ₽. На первый взгляд, работодатель предлагает больше, чем кандидат ожидает. Но опять же, средняя картина здесь обманчива.
Самый большой разрыв между предложениями и ожиданиями — в транспортной сфере. Там медианное предложение работодателей на 52% выше ожиданий кандидатов.
Это хороший пример того, что зарплата часто становится не инструментом мотивации, а способом закрыть структурный дефицит. Если людей не хватает, приходится платить больше. Но даже это не всегда решает задачу, потому что деньги закрывают только часть проблемы.
Главная проблема — не количество людей
В обзоре есть цифра, которая, как мне кажется, важнее общей динамики вакансий и резюме.
93% работодателей отмечают, что им не хватает нужных компетенций у соискателей.
Проблема не просто в том, что «людей мало». Проблема в том, что бизнесу нужны конкретные навыки, конкретный опыт, конкретная скорость адаптации и конкретная способность работать в новых условиях. А что говорит рынок? Рынок говорит, что резюме полно. Но они нерелевантны.
Если смотреть на это с инженерной логикой, найм становится задачей не только привлечения трафика, а настройки системы мэтчинга между сторонами. Есть входящий поток кандидатов, есть требования бизнеса, есть скорость обработки, есть качество оценки, есть стоимость привлечения, есть удержание после найма. И если в этой системе образуется перекос, простое увеличение бюджета на вакансии не всегда помогает.
Почему «просто нанять» больше не работает
Раньше многие компании воспринимали найм как линейную задачу: появилась потребность — открыли вакансию — получили отклики — выбрали человека. Сейчас эта схема всё чаще ломается. В дефицитных специальностях откликов может быть мало или они могут не соответствовать предъявляемым требованиям. В конкурентных офисных направлениях откликов может быть много, но качество отбора становится отдельной проблемой. И обе эти проблемы придется чинить HR-специалистам.
Где-то нужно усиливать HR-бренд. Где-то — менять зарплатную вилку. Где-то — упрощать процесс отбора. Где-то — перестать искать идеального кандидата и начать доучивать "нормального" имеющегося. Ну, и так далее.
Рынок становится точнее
Мне кажется, ближайший этап рынка труда будет не про массовое «нанимайте больше» и не про массовое «сокращайте косты». Он будет про точность.
Точнее считать потребность в людях.
Точнее описывать роли.
Точнее оценивать компетенции.
Точнее понимать, где надо привлечь внешнего сотрудника, а где - поработать над персоналом внутри компании.
Точнее управлять удержанием.
В нынешних реалиях трудоспособное население — это дефицитный ресурс. И привлекать его приходится по рыночной цене.
Что с этим делать бизнесу
Если коротко, я бы не делал из июньских данных вывод, что «работодателям стало легче». Скорее наоборот: работодателям придется думать точнее, быстрее, эффективнее. В общем по-другому. Рынок труда становится все менее эмоциональным и более походим на табличку с фичами и наблюдениями.
И как будто бы будущее за теми, кто умеет строить систему: привлекать, отбирать, обучать, удерживать и честно считать, сколько на самом деле стоит нужный человек для его бизнеса.
Комментарии (23)
Freeman_RU
08.07.2026 11:16То есть в одной и той же экономике одновременно существуют две реальности
Это прям такое открытие или что? Так было всегда, везде и всюду. Во все времена.
Maxim_Talalayev Автор
08.07.2026 11:16"Реальностей" гораздо больше. Мы же все люди взрослые и понимаем, что это просто стилистический оборот.
ch1971
08.07.2026 11:16Недостаточно компетенций? А что собственно можно ещё ожидать если мы уже 30 лет платим преподавателям всех уровней примерно как дворникам и уборщицам? В итоге необученные люди не работают по специальности и не приобретают нужные навыки а те скудные навыки которые были теряют. И чё то мнится мне что никакой матчинг этим эйчарам не поможет...
Maxim_Talalayev Автор
08.07.2026 11:16Я преподаю. На заседания кафедры не хожу. Сходил один раз - очень печальное зрелище. Трата времени. И полностью поддержу, что высшей школой необходимо заниматься, в первую очередь, снижая бюрократический барьер входа. Много практиков за условное "бесплатно" готовы отдавать свой опыт, но чтобы войти внутрь ты должен подготовить кучу бумаг, планов, рабочих программ, что ни один здравый современный бизнесмен в это дело не ввяжется, ибо соотношение цены и качества, как говорится, оставляет желать лучшего.
Но, как и ответил коллеге выше, вопросы у меня ко второй стороне, формирующей эти самые запросы по компетенциям, тоже есть.
eskudakov
08.07.2026 11:16Рынок становится точнее
К сожалению, это не так (
Maxim_Talalayev Автор
08.07.2026 11:16Правильнее, наверное, будет сказать, что рынок "должен" стать точнее
eskudakov
08.07.2026 11:16Да, "должен" - вернее ) Потому что пока что наоборот кажется. ИИ-отбор (который прям очень разгрузил HR) отсеивает за 1 минуту кандидатов, которых бы реальный человек нанял. Отсюда и парадокс кучи открытых вакансий одновременно с кучей соискателей, которые друг друга никак не встретят.
IvanSTV
08.07.2026 11:1693% работодателей отмечают, что им не хватает нужных компетенций у соискателей.
Проблема не просто в том, что «людей мало». Проблема в том, что бизнесу нужны конкретные навыки, конкретный опыт, конкретная скорость адаптации и конкретная способность работать в новых условиях. А что говорит рынок? Рынок говорит, что резюме полно. Но они нерелевантны.
- Это в первую очередь говорит о том, что работодатели хотят навесить на нанимаемых людей обязанности по 2-3 ставки. Это не «нерелевантность» сотрудников, это охреневшие Кабанычи.
В 2016 году мне достаточно было сказать на собеседовании, что так и так, занимался на складе тем и этим, работал с клиентами так и так, и все – бинго, я нанят. Собеседование заняло тогда 10 (!) минут, при этом на вопрос о том, что такое ВПР, я честно ответил, что не пользуюсь, синтаксиса не знаю, если принципиально, посмотрю в хелпике. В 2026 – да буквально вчера - я, имея в 2-3 раза больше компетенций, на 100% аналогичную должность, час разговаривал на самые разные темы, показывал портфолио, рассказывал алгоритмы формирования отчетности и какие разрезы анализирует, рассказал им полжизни, они вытянули все об организации учета на четырех предыдущих местах работы, и сегодня прилетел отказ. При том, что я им популярно объяснил, что на текущем месте работу основную часть функционала их вакансии – контроль выставленных счетов за услуги, я считаю рутиной, так как ежедневно и по многу раз сравниваю и стоки, и пул документов, и вообще на такие вещи написал набор обработок. Спрашивается – «чего тебе еще надо, собака?» Я через одну вакансию вижу, что требования существенно ниже моей квалификации, в зарплатную вилку я попадаю, но стабильно отказы- вопрос, кого вы, черт возьми, ищете? Супермена? Ну напишите сразу – нужен чувак, который спасет мир и заодно ваш сраный бизнес за зарплату, которую хватит на то, чтобы питаться бомж-пакетами и хлебом по красной цене.найм становится задачей не только привлечения трафика, а настройки системы мэтчинга между сторонами.
- найм в таких условиях становится форменным цирком с клоунами нетрадиционной ориентации. В период высокой безработицы бизнес теряет адекватность в найме – вместо найма подходящих начинается поиск лучших при том, что ясных критериев такого поиска у бизнеса нет, и кандидатам он его тоже не транслирует, и качество оценки кандидата всегда на уровне откормленности тараканов в башке нанимающей стороны. То есть, происходит субъективизация найма – если при низкой безработице объективные критерии наличия навыков еще работают, то в условиях высокой никакие объективные критерии не работают. Широкий выбор поощряет субъективизацию. Когда у нас 2 кандидата, оба подходящи, то можно найти некоторый объективный критерий. Когда у нас 10 кандидатов, и все подходящи, то объективный критерий, почему некто лучше остальных 9, уже найти сложно, когда 50 – невозможно в принципе.
Рынок труда становится все менее эмоциональным и более походим на табличку с фичами и наблюдениями.
- Автор, проспись – ты всю статью описываешь рост субъективизации, а потом говоришь про «менее эмоциональный» рынок : ) Навыки и опыт перестают что-то решать, прихоть рабовладельца решает все. Рынок труда становится все более рабским рынком. Нам скоро работодатели будут в зубы смотреть , мускулы щупать и в жопу заглядывать, а мы будем всю эту херню терпеть и улыбаться. Этот литкод с 100500 этапов собеседований покажется детским утренником.
Maxim_Talalayev Автор
08.07.2026 11:16Давайте все-таки не хамить. Тем более прелюдно. Мы с вами, как говорится, водку не пили, детей не крестили. И писать в этой связи "Автор, проспись" - точно неэтично со стороны взрослого состоявшегося человека, коим вы, я глубоко убежден, являетесь.
Я не старался давать оценочные характеристики. Вышла стата по конкретной площадке. Возьмите стату по другой площадке, и данные будут отличаться. Нас тоже часто просят дать какие-то данные в рамках платорменной занятости / подработок. И наши данные точно будут отличаться от данных таких же площадок, как мы. Исторически опыт и наполнение - разные. Просто ХХ - самый большой игрок рынка и на него принято обращать внимание, что, собственно, и сделано в этой статье.
Не забывайте, люди на этих местах тоже должны объяснять начальству, зачем они там сидят и проедают хлеб хозяина) Как и говорил в комментариях выше, у меня к системе HR огромное количество вопросов. Как в прочем и к любым другим направлениям. Но это уже предмет действий конкретных управленцев на местах.
attachet
08.07.2026 11:16Тем более прелюдно.
от слова "прелюдия"? Ваши вкусы, я смотрю, "немного специфичны"...
К вопросу, не увидел хамства в предложении проспаться. Вы действительно допустили алогизм в своих суждениях, вам ответили, может, грубовато, но отнюдь не хамство. Предложение проспаться есть намек на то, что человек пишет бред, в полемических статьях и публицистике вполне себе употребляемый прием. Прям навскидку из школьной программы - например, этот фразеологизм употреблял Пушкин в переписке, а в журнальных статьях и Герцен, и Чернышевский. Булгакова тоже хамом назовете? А он и похлеще применял выражения. Или, например, можно назвать известного критика Авербаха, который не чурался намеков на неадекватное состояние авторов (и при этом был абсолютно прав, зная богему). Весьма странная претензия, выдает с головой эльфа, который каким-то случайным образом попал в эти наши интернеты, где поговорка "это интернет, здесь и нах... послать могут" актуальности вообще не потеряла.
IIopy4uk
Окей, с компетенциями соискателей разобрались. А что насчёт компетенций работодателей?
Они умеют это самое "точнее"? или по прежнему, 45+ лет и Скорпионов не нанимаем?
iivvaall
93% работодателей не умеют настраивать воронки :))
GDragon
Да как обычно, "требуется молодой специалист до 30 лет с 40 годами опыта в разработке с использованием ИИ".
Freeman_RU
Сейчас в ит работодатели могут вводить любые критерии - соискателей на порядок больше. Цифра из статьи 22.4 - смешная. Один знакомый приводил статистику по их вакансиям:
Разрабочик - 700 откликов
сисадмин - 300
Монтажник скс - 3
Maxim_Talalayev Автор
Цифра усредненная. На практике у меня сейчас товарищ тоже ищет работу сисадмином. Откликов на вакансию тоже озвучивает 200-300.
Arhammon
Сисадмины очень разные, про 300 откликов - у меня друган решил из сисадминства прейти в АСУТП(не особо даже разбираясь в этом) и ожидая те самые 300 откликов - офигел от ситуации когда конторы ИТ и промышленность просто оперативно перебивали ЗП конкурентов...
Maxim_Talalayev Автор
В точку. Я тоже поддержу, что в целом каждая ситуация индивидуальна. Если у кого-то 300, то вообще не факт, что у "соседа" столько же.
Maxim_Talalayev Автор
Есть логика. Я сам управленец. Не HR. И меня часто общение с HR выбивает из себя. Условно: когда ты сделал +40% в Лидере рынка страны, какая разница, что "тест показал, что вы будете требовать повышенное внимание к себе, а в нашей компании это ненужно"))))
В общем вопросы у меня точно есть, как и у вас)