Присаживайся. Коротким и простым этот разговор не будет. Позволь мне сегодня примерить шляпу «Гласа IT‑отрасли '26 года» и выступить от имени всех тех, кому в 2026 нужны ответы на вопросы о вакансиях‑мутантах, тестовых заданиях на целый рабочий день, молчании после финальных собеседований и AI, которым сегодня удобно объяснять всё.
Я хочу вызвать тебя, вас, нас всех на открытый разговор.
Мне, как человеку, который почти десять лет работает в IT и привык решать проблемы, а не ныть о них, очень хочется, чтобы к концу этого года фраза «Найм сломан!» перестала звучать. Сломанное можно починить. Расстроенное можно настроить заново. А плохо спроектированный процесс можно, представьте себе, перепроектировать.
Пожалуйста, давайте поговорим честно и открыто. Доверимся друг другу. Мы ведь достаточно умные и смекалистые люди, чтобы решить и не такую проблему. И разумеется, разобрать все накопившиеся вопросы, взаимные обиды и претензии за один заход не получится. Мои дорогие коллеги наверняка вспомнят ещё много всего. Но давайте сегодня без соревнования «кто сильнее пострадал». Это не наша цель. Наша цель проще и сложнее одновременно: понять, как вместе исправить сломанный рынок найма.
Две вещи, с которых важно начать.
Да, компания имеет право отказать
Компании вправе отказывать, выбирать, сравнивать, ошибаться и даже нанимать человека, который на интервью сказал: «я командный игрок», с тем лицом, с которым обычно объявляют дефолт. Компания не обязана нанимать кандидата. Не обязана его любить. Не обязана писать в ответ на каждый отклик письмо на три страницы с подробным анализом его сильных и слабых сторон.
Но компания обязана уважать человека, которого сама пригласила в процесс. Как и уважать его время. Давайте считать обязательным минимумом короткий и своевременный ответ после каждого значимого этапа отбора.
Найм должен быть взаимовыгодной сделкой
Найм не является благотворительностью со стороны компании и/или конкурсом на право постоять у её двери. Ведь вы ищете человека, который будет решать ваши проблемы. Человек же ищет место, где за его опыт, мозги и время не будут расплачиваться фразой: «мы вернёмся с обратной связью до пятницы». А потом не вернутся.
Крайне важно заранее договариваться о правилах процесса, сроках ответа, составе этапов, критериях оценки и диапазоне компенсации. Тогда это будет сделка взрослых людей, а не квест «угадай, существует ли вообще эта вакансия».
Теперь к сути. Т.к. большую часть карьеры я работаю именно как Product Owner, поэтому позвольте использовать эту мою роль в качестве примера.
1. Как же так получилось, что среднестатистический Product Owner должен заменить собой всю оргструктуру компании?
Открываем практически любую вакансию Product Owner. Требования: стратегия, P&L, unit‑экономика, growth, маркетинг, CRM, продажи, успешный успех везде и всюду, аналитика, интеграции, переговоры с партнёрами, управление разработкой, найм, безопасность, legal и SQL. Иногда ещё Python и C#. Ну так, для души.
Вы же понимаете, что в переводе с корпоративного новояза такая вакансия означает примерно следующее:
«Мы не разобрались, кто у нас за что отвечает. Спаси нас. Один. Недорого».
Это не амбициозная роль. Не широкая зона влияния. И не редкая возможность вырасти. Это попытка купить отдел из четырёх‑пяти человек по цене одного. А потом мы слышим: «на рынке нет подходящих кандидатов».
Подходящих для чего? Для роли или для текущего бардака? Если человеку нужно отвечать за стратегию, результат, деньги, людей и техническую реализацию, дайте ему соответствующие полномочия, команду, бюджет и право принимать решения. Если ничего этого нет, не называйте роль лидерской. Назовите честно: «ищем человека, который будет отвечать за всё, не управляя почти ничем».
Почему бы перед публикацией вакансии не разделить обязанности? Ну хотя бы на три категории: за что человек отвечает, на что влияет и о чём только взаимодействует с другими командами? Это занимает меньше времени, чем потом искать идеального кандидата в вакууме.
2. Почему сегодня KPI выглядят так, будто причинно‑следственные связи ещё никто не придумал?
Продакт отвечает за выручку. Хорошо. А ценообразование у кого? Продажи у кого? Маркетинговый бюджет у кого? Каналы привлечения у кого? Качество внедрения и поддержки у кого? Право сказать «эту фичу мы не делаем, потому что она не даёт ценности», у кого?
Если ответ на половину вопросов звучит как «это другой департамент, у него свой руководитель и свои KPI», почему KPI продакта выглядит как KPI всей компании?
Да, продакт может влиять на выручку. Может формировать гипотезы. Может менять продукт, конверсию, ретеншн и ценность для клиента. Но отвечать за конечный финансовый результат без полного контроля над рычагами — это никакое не управление. Это что‑то из области корпоративного спиритизма.
Ответственность без полномочий — это не лидерство. Почему заранее, перед публикацией вакансии не решить, какие метрики принадлежат продукту, какие продажам, какие маркетингу, а где человек лишь влияет на результат вместе с другими департаментами? Ведь 100% можно для каждой метрики указать владельца, зоны влияния, доступные рычаги и совместных участников результата.
Если продакт отвечает за выручку, в вакансии должны быть явно указаны его полномочия в отношении цены, продукта, продаж, маркетинга и бюджета. Иначе это не KPI, а гадание.
3. Почему зарплатная вилка охраняется лучше, чем секреты ядерной программы?
Кандидата зовут на скрининг. Потом к руководителю. Потом на кейс. Потом на встречу с командой. Потом на финал. Иногда появляется человек, который «хочет просто познакомиться». И где‑то ближе к концу этого многосерийного фильма выясняется, что финансовые ожидания сторон разошлись настолько, что можно было и не начинать.
Очень эффективно. Особенно если ваша задача — сжечь время всех участников процесса.
Компания может не публиковать точную сумму. И да, бывают разные грейды, уровни кандидатов и форматы занятости. Рынок это понимает. Но можно сказать «бюджет ещё не утверждён», «диапазон зависит от уровня, вот его границы», «мы рассматриваем кандидатов на двух грейдах, вот условия каждого».
И только это будет честно! А «давайте сначала познакомимся, а потом обсудим деньги» часто означает одно: компания хочет, чтобы кандидат сначала вложился в процесс и почувствовал, что отступать уже жалко. Нельзя заявлять, что ваша компания ценит людей, если стоимость их труда раскрывается только после прохождения корпоративного квеста.
«Но ведь кандидат может сам назвать ожидания», скажете вы. Может. И часто сам называет. Но если у компании есть бюджет, а у кандидата есть ожидания, проверка пересечения, это не финал переговоров. Это санитарный минимум.
Пожалуйста, сообщайте хотя бы вилку или честный статус бюджета до первого полноценного интервью. Это избавит обе стороны от красивого, но совершенно бесполезного спектакля длиной в несколько недель.
4. Почему это вдруг тестовое задание даже до первого разговора вдруг стало новой нормой?
Человек не знает, кто его будущий руководитель. Не понимает, какая команда. Не видел продукт изнутри. Не слышал, почему роль открыта. Не знает компенсацию.
Зато ему уже прислали задание: исследовать рынок, изучить конкурентов, посчитать экономику, построить стратегию, подготовить roadmap, собрать презентацию, защитить решение перед комиссией ну и так далее.
«Это займёт у вас всего лишь пару часов». Ага, конечно! Как ремонт в ванной. Как миграция на новую архитектуру. Как «созвон на пятнадцать минут», который по странному стечению обстоятельств длится два часа.
Тестовое задание само по себе не зло. Иногда оно действительно показывает, как человек думает, структурирует задачу и объясняет решение.
Но есть простые вопросы. Почему тестовое выдают до содержательного разговора? Почему его объём не ограничен? Почему задача так похожа на реальную проблему бизнеса? Почему кандидат не получает критерии оценки? Почему после десяти часов работы он получает тишину или шаблонное «мы выбрали другого кандидата»?
Здесь же, на Хабре, коллеги уже писали о больших тестовых, которые встраивают прямо в форму отклика. Автор одного материала абсолютно справедливо называет это эксплуатацией: задание объёмное, а нормального контакта с кандидатом ещё не было. Да, это мнение, а не научный факт. Но мнение крайне живучее, помноженное на реальность, просто потому, что слишком многим есть с чем его сравнить.
Тестовое на рабочий день до первого разговора — это не проверка навыка. Это самый настоящий дурной тон.
Вы скажете: «но никто никого не заставляет выполнять тестовое». Формально не заставляет. Как никто не заставляет человека стоять в очереди за водой, если у него дома её отключили.
Решение же предельно простое! Выдавайте короткое тестовое только после первичного разговора, ограничивайте его 60 / 90 минутами, формулируйте критерии оценки и оплачивайте задание, если оно требует полноценной коммерческой работы.
5. Почему вы вдруг исчезаете после интервью и оправдываете это «высокой загрузкой»?
В опросе iHire 28% респондентов, столкнувшихся с гостингом, сообщили, что работодатель исчез после подачи заявки; 20% после одного интервью; 11% после нескольких раундов; 9% после оценки навыков или тестового.
Это отдельная и очень частая боль. Очень хочется обсудить её с вами детально.
Кандидат подготовился к интервью. Изучил компанию. Синхронизировал календарь. Возможно, взял отгул. Возможно, сделал кейс. Возможно, отказался от других слотов или поставил переговоры на паузу. Компания обещала вернуться с решением. Потом, ничего. Не «мы выбрали другого кандидата». Не «вакансию заморозили». Не «руководитель заболел, вернёмся через неделю». Ничего.
Что именно в современном HR‑процессе делает невозможным отправку двух предложений? Это решение не считать время кандидата чем‑то ценным?
Рекрутер ведёт сорок вакансий? Тогда не берите сорок вакансий без чёткого механизма коммуникации с кандидатами. Нам запрещают давать обратную связь? Тогда сообщайте хотя бы статус: решение принято, решение задерживается, вакансия снята, выбран другой кандидат.
Не надо прикрывать отсутствие элементарной человеческой коммуникации юридическими страшилками.
«А вот кандидаты тоже гостят работодателей!». Да. И это случается. Но если обе стороны массово исчезают друг от друга, рынок не становится менее токсичным оттого, что токсичность распределилась симметрично.
Пожалуйста, установите за правило обязательный срок ответа после каждого этапа и отправляйте хотя бы короткое статусное сообщение, даже если содержательная обратная связь пока невозможна. Письмо «решение задерживается, вернёмся до пятницы» занимает меньше минуты. Исчезновение занимает столько же времени, но репутационно стоит вам гораздо дороже.
6. Кто сказал, что семь интервью в процессе найма, это «высокая планка»?
Скрининг. Руководитель. Кейсовое интервью. Команда. Руководитель руководителя. Бар‑рейзер. Ещё один руководитель. Потом «короткий созвон, чтобы свериться». Потом вдруг возникает человек, который не участвовал в процессе, но «обязательно должен почувствовать мэтч». Кандидат рассказывает карьеру заново. На шестом круге особенно вдохновенно, с ярко выраженной ненавистью в глазах и проклятиями на весь ваш род в мыслях.
Я ни за что не поверю, что вы сами этого не осознаёте. Это выглядит как коллективный сеанс снятия ответственности! Каждый хочет посмотреть кандидата, но никто не хочет быть человеком, который скажет: «да, это мой выбор и я за него отвечаю».
Если после четвёртого интервью вы не понимаете, подходит ли вам человек, возможны варианты:
— вы не сформулировали профиль
— интервьюеры оценивают разные вещи
— у вас нет чётких критериев
— у вас в принципе нет владельца решения
— вы просто очень любите встречи — такое, к сожалению, тоже бывает.
У каждого интервью должна быть ярко выраженная и всем понятная функция: оценить опыт, компетенцию, способ мышления, стиль работы или принять решение. Если функции нет — это бессмысленный ритуал.
Но это же так просто решить! Заранее назначьте владельца решения и ограничьте процесс несколькими этапами, каждый из которых проверяет конкретную компетенцию.
Если после семи интервью вам всё ещё «нужно подумать», возможно, думать нужно не о кандидате, а о качестве собственного процесса.
7. Зачем вы зовёте людей на вакансию, которой ещё и в помине нет?
Бюджет не согласован. Роль меняется. Команду могут объединить. Проект могут закрыть. Руководитель не решил, нужен senior или middle. Есть внутренний кандидат, но «пока неясно». Оффер зависит от квартала, погоды и, возможно, фазы Луны. Но вакансия опубликована. Люди откликаются. Рекрутеры проводят интервью. Кандидаты делают тестовые.
Зачем? Если вы исследуете рынок, скажите: «Позиция пока не открыта, мы изучаем доступные профили». Это нормально. Это взрослая коммуникация. Если у внутреннего кандидата приоритет, скажите и это. В том же исследовании iHire один респондент описал ситуацию, в которой после нескольких этапов роль отдали внутреннему сотруднику, а внешнему кандидату о таком сценарии заранее не сообщили.
Это же настоящий плевок в репутацию компании как работодателя! Нельзя приглашать человека в процесс найма, когда внутри компании ещё не осознали саму потребность!
Да, ситуация в бизнесе быстро меняется. Именно поэтому надо сообщать людям об изменениях, а не использовать их время как бесплатный буфер между двумя совещаниями по бюджету.
Пожалуйста, публикуйте вакансию только после подтверждения бюджета, владельца позиции и реального намерения нанять человека. Если роль пока не утверждена, обозначьте это прямо. Кандидат не обязан бесплатно финансировать вашу внутреннюю неопределённость.
8. Почему вы требуете персонализации, отправляя на 100% шаблонные вакансии?
Я готов понять, когда кандидату говорят: «покажите мотивацию», «напишите уникальное сопроводительное», «объясните, почему именно наша компания». Это справедливо. В теории. Но потом он открывает вакансию, где не сказано что это за продукт, какая команда, как устроена роль, какую проблему решает бизнес, что будет считаться результатом и как именно он будет оцениваться.
Зато есть молодой дружный коллектив, возможность на что‑то там влиять, амбициозные задачи, просьба быть стрессоустойчивым, туалетные кабинки с защёлкой и пять сортов печенья на кухне.
Создаётся впечатление, что в описание вакансии забыли вставить смысл.
И да, кандидат обязан готовиться. Но работодатель тоже обязан подготовиться к встрече, причём делать он это обязан заранее! Нельзя требовать от человека точного ответа на вопрос, который компания сама не осилила сформулировать. Ведь это не сложно — просто добавьте в вакансию краткое описание продукта, команды, бизнес‑проблемы, полномочий, ожидаемого результата и причин открытия роли.
А печенье оставьте. Но не выдавайте его за ценностное предложение.
9. Почему вдруг путь кандидата до оффера превратился в «чёрную дыру»?
Компании тратят громадные деньги на маркетинг, исследования поведения пользователей, карты пути клиента, снижение трения воронки и коммуникационные сценарии. А потом тот же бизнес создаёт путь кандидата, который выглядит как «испытание веры».
Анкета дублирует резюме. Система просит вручную перенести опыт из PDF в десять полей. Затем прикрепить PDF. Затем ответить на вопросы, ответы на которые уже есть в PDF. Потом подтвердить готовность пройти тестовое. И ждать. Коллеги, прошу! У вас уже есть ATS. Есть автоматизация. Есть AI, который умеет за секунды составлять нейтральные письма.
Так почему кандидатский опыт до сих пор проектируется так, будто интерфейс делали для наказания пользователей?
Попросите продактов и/или IT‑команду вам помочь! И спроектируйте путь кандидата как продуктовую воронку: уберите дублирование данных, покажите статус отклика, объясните этапы и назначьте владельца коммуникации.
Если компания умеет снижать трение для клиента, она вполне способна сделать то же самое для человека, которого собирается нанять.
Пока предлагаю остановиться на этом. Ответов на эти вопросы уже хватит на диссертацию, а комментариев, вероятно, на несколько томов.
Будет честно, если, прося ответы на вышеупомянутые вопросы, я заранее отвечу на возможные ваши.
«Автор просто злой, потому что пока ещё не нашёл работу». Возможно. Сегодняшний рынок труда очень хорошо умеет злить. Особенно когда профессионал с классным опытом месяцами слышит «мы ищем идеальный мэтч» от компаний, которые неделями не могут согласовать собственную вакансию.
Злость не отменяет фактов. И я здесь разошёлся не для того, чтобы обсуждать эмоциональный фон. Я предлагаю нам совместную работу по проверке конкретных тезисов и гипотез + поиску способов исправить описанные процессы.
«Работодатель никому ничего не должен». Должен, но в моём тексте речь идёт не о минимальном наборе законных действий. Речь о профессиональной репутации и качестве управления. Компания, которая относится к кандидатам как к одноразовым сотрудникам, конечно, может это делать. Вот только в современных реалиях рынка — очень недолго. Рынок может это запомнить и соответственно отреагировать.
Давайте всё‑таки отделять юридические обязанности от профессионального стандарта и оценивать найм не только по числу закрытых вакансий — сам его процесс не менее важен.
«HR самостоятельно не принимает решения, всё решает собственник бизнеса». Возможно. Тогда перестаньте называть HR бизнес‑партнёром. Если HR, это всего лишь курьер между кандидатом и руководителем, то у компании не рекрутинг‑функция, а служба доставки плохих новостей. Иногда даже без доставки.
Решение же здесь простое. Просто закрепите ответственность за процесс между HR и нанимающим руководителем, а не оставляйте рекрутера крайним за решения, которые он не контролирует.
«Кандидаты тоже неидеальны». Разумеется. Кандидаты опаздывают, пропадают, приукрашивают опыт, завышают ожидания, порой откровенно врут, не читают вакансии и иногда отправляют резюме так, будто откликались на всё, что смогли найти между завтраком и станцией метро.
Но такое отношение кандидата не делает хорошим плохое отношение работодателя. Это же не математика, где минус на минус даёт плюс. Нельзя требовать зрелости от кандидата, демонстрируя ему процесс, который сам не пережил бы ни один взрослый пользователь.
Комментарии (72)
Areso
25.08.2026 14:58Все очень просто.
За любое "некрасивое" поведение у работодателя нет ответственности. Совсем.
А поскольку реалии рынка труда таковы, что даже откровенно положив на 1000 кандидатов, 1001-ый может быть получит работу. А может и нет, мы же не знаем, была ли вакансия реальной =)
Про вилки. В ЕС с 1 июля приняли законодательную норму, по которой вакансии без опубликованной вилки нарушают законодательство =) Чуть позже подъедет ответственность - и заживут.
Аналогично "скоринг" резюме. Была проблема, приняли норму, в недалеком будущем это будет незаконно (без дополнительных приседаний, цель которых показать ваше резюме живому человеку). И так далее, и тому подобное.
По-хорошему не получится. Раньше рынок труда сам наказывал работодателей - если мариновать кандидатов долго, то они успевали найти другую работу. А теперь другой работы нет, и только кнут может как-то изменить поведение более сильной стороны.
Ну и второе, раньше было сильно меньше откликов. В последний поиск работы, мне чуть ли не ежедневно стучались люди, которые предлагали автоматизировать поиск занебольшую мзду.
Nikolaeva_Evgeniia
25.08.2026 14:58Очень отзывается)
"В комнате совещаний:
— Нам нужен Product Owner, который закроет стратегию, финансы, найм и ещё напишет пару скриптов на Python.
— А команда?
— Ну… ты же лидер!
— А бюджет?
— Мы верим в тебя."И вот ты сидишь, смотришь на бэклог, на стратегию, на тикеты в джире, анализ отзывов и согласование пресс релиза и думаешь: Я точно не должна сегодня ещё и кофе всем заказать?)
janvarev
25.08.2026 14:58— А бюджет?— Мы верим в тебя."
В. Иваныч, патроны закончились!
Ты же коммунист, Петька?..
...и пулемет застрочил вновь...
a0ff
25.08.2026 14:58Открываем практически любую вакансию Product Owner. Требования: стратегия, P&L, unit‑экономика, growth, маркетинг, CRM, продажи, успешный успех везде и всюду, аналитика, интеграции, переговоры с партнёрами, управление разработкой, найм, безопасность, legal и SQL. Иногда ещё Python и C#. Ну так, для души.
Аналогичные требования комбайна-универсала встречаю постоянно в требованиях к аналитику данных, иногда инженеру данных, иногда к руководителю проектов, изредка у CIO, бывает у архитектора.
Я всегда был Ж-shaped специалистом, 20 лет опыта в ИТ и уровень Lead - но от подобного волосы на ушах дыбом встают.
А сказать на собеседовании, что "для этого у меня всегда были классные специалисты-коллеги" (девопсы, бизнес-аналитики, HR и пр.) - страшно.
Сказать, что "половину из этого я быстро пойму с использованием AI и даже начну делать" - допустимо... но немного глупо (и так любой сказать может).
Сказать "не знаю" - уже выходит стыдно. Раз они такое ищут - значит такое бывает.
Сказать "вы не знаете, чего хотите, давайте я вам поясню" - самоубийство.
Но впрочем, даже почти полное совпадение описания вакансии и платформ с моими навыками и опытом сейчас даёт отказ без собеседований.
First_Light Автор
25.08.2026 14:58А сказать на собеседовании, что "для этого у меня всегда были классные специалисты-коллеги" (девопсы, бизнес-аналитики, HR и пр.) - страшно.
Сказать, что "половину из этого я быстро пойму с использованием AI и даже начну делать" - допустимо... но немного глупо (и так любой сказать может).
Сказать "не знаю" - уже выходит стыдно. Раз они такое ищут - значит такое бывает.
Сказать "вы не знаете, чего хотите, давайте я вам поясню" - самоубийство.
Я стараюсь вежливо подвести наводящими вопросами к правильной мысли.
Если меня спрашивают за метрики маркетологов - а есть ли у вас департамент маркетинга и буду ли я и им руководить. Если нет, и у них есть свой лид - значиткакого чёрта они нихрена не делаютэтой метрикой управляет другой специалист и его департамент.
Вообще очень классно работает пример с дашбордом. Да, как продакт я могу сделать едва ли не любой дашборд, вывести на него практически любые метрики - и я могу мониторить их и на основе этих данных принимать решение о судьбе / развитии своего продукта.Делает ли меня это владельцем тех цифр, что отражены на дашборде? Нет. Максимум это делает меня владельцем дашборда. И точка.
a0ff
25.08.2026 14:58как продакт я могу сделать едва ли не любой дашборд, вывести на него практически любые метрики - и я могу мониторить их и на основе этих данных принимать решение о судьбе / развитии своего продукта.
Делает ли меня это владельцем тех цифр, что отражены на дашборде? Нет. Максимум это делает меня владельцем дашборда. И точка.
Хех, продакта может и не делает владельцем.
А вот лида инженеров данных, который забрал данные из источников, трансформировал в витрины с агрегатами, сделал в BI дашборд, и вывел на него метрики - делает.
Потому что он даёт эту "единую правду" для компании, и шансов сослаться на "так в источниках" - катастрофически мало, и надо исследовать косяки бесконечно. И с вопросами и претензиями идут к нему.
foxmen
25.08.2026 14:58Поддержу мысль: на рынке данных действительно "компот". Аналитик данных = инженер данных, инженер данных = администратор БД, инженер данных = SRE инженер, инженер данных = BI инженер, и ещё немного DevOps. Недавно столконулся с одним outstaff агентством которым нужен был специалист "три-в-одном", при этом когда им огласил зарплатные ожидания указав что в вакансии три разные компетенции, тут же слились сказав что бюджета такого нет
Luis2
25.08.2026 14:58Объяснять им что-то бесполезно, у них бюджет выделен на одну ставку, а хотелки спущены с небес от гендира. Либо соглашаешься тянуть эту лямку, либо идешь дальше
jorgvonfrundsberg
25.08.2026 14:58Давайте считать обязательным минимумом короткий и своевременный ответ после каждого значимого этапа отбора.
Вы забыли добавить в минимум "по существу", а не типичную гнилую отмазку-плевок в лицо в стиле "остановили выбор на другом" при задавании вопроса кандидатом о подробностях.
Petr007
25.08.2026 14:58Варианты которые встретил я:
По вилке ваши ожидания выше наших (это после 3-го этапа, ранее было ок)
На данный момент мы ищем специалиста под достаточно узкий круг задач с ограниченными перспективами развития этой функции в будущем.
Приняли решение искать дальше, не сошлись с командой по вайбу.
Спасибо за уделенное время, решили не открывать вакансию…
P.S. Это все я скопировал из переписок.
alexdevyatov
25.08.2026 14:58Приняли решение искать дальше, не сошлись с командой по вайбу.
С отказом по такой причине можно смело идти в трудовую инспекцию и суд
ThJudge
25.08.2026 14:58Не, ну серьезно. Давайте так. Гляньте на это дело через призму работодателя. Вы думаете что работодатель кому-что что-то там должен? Это не госструктуры, это обычно частные компании. Они размещают вакансии на ОДНУ позицию и вообще не виноваты что там 1000 человек откликается. Им нужен ОДИН человек, не сто и не десять. А ОДИН. И к тому-же не вот прям сейчас чтобы первого встречного на работу звать.С точки зрения работодателя выглядит нормальным и логичным взять лучшего возможного человека за меньшие деньги. Это прям пипец логично. Вы же не хотите покупать хлеб такого-же качества как обычно в два раза дешевле? Вы это можете сделать только в одном случае - вам срочно нужен хоть какой-то. А в другое время вы скажите "ищи дурака"! И правильно сделаете. Вы смотрите на найм как на какую-то обязанность сторон. На самом деле никакой обязанности нет. Это как первое свидание - можно не пойти на него, можно пойти на одно и не идти дальше, если чем-то человек не устроил. Можно ходить и выбирать лучший вариант а не первого встречного (ну да некрасивая, не следит за собой, невоспиатная, но что-ж, придется полюбить такую). Вы не делаете так. Вообще. Вот когда вы устроились на работу, и подписали договор, тогда да, у вас появляется какая-то отсветвенность, обязательства. А до этого вообще никому ничего не должен.
При этом я сам программист и был на вашем месте. А сейчас иногда нанимаю в свой отдел людей. И это нифига не просто. Потому-что тебе нужен один конкретный человек, даже иногда не суть что он знает, нужен НОРМАЛЬНЫЙ, а к тебе устраиваться приходят вообще все подряд. И просто устаешь. Мы поэтому сократили сильно найм, очень сложно людей элементрано выбрать. Даже небольшая должность, пока все прочитаешь, пока со всеми пообщаешься, пока постараешься понять что кто из себя предстваляет, а он уже другой оффер нашел или "передумал", или пришел работать а через месяц ему "разонравилось, теперь он хочет пчел разводить". Да пипец если честно.
Поэтому давайте-ка все-таки завязывать с иллюзией что на рынке труда кто-то кому-то что-то должен. Не работает это так
mad_nazgul
25.08.2026 14:58Ответ вы уже сами дали. Вам нужен ОДИН, так и берите ОДНОГО. Никто не заставляет оценивать всю 1000 человек. Находите 1-го подходящего. Остальным "не повезло".
ThJudge
25.08.2026 14:58Первого попавшегося кто пришел? Ну т.е. вы придете в магазин и покупаете за свои деньги первую попавшуются машину. Не будете там смотреть, трогать сиденья, пинать шины и т.п? Я что по помойкам мусор собираю? тем более где у вас гарантии что ВЫ именно тот специалист. Это лично ВАШЕ мнение что вы-то точно идеальный кандидат которого все сразу должны брать. А вот нифига не так. Это ваши личные хотелки и фантазии, может вы даже не в первой сотне из кандидатов? А после вас придет человек через пару недель который объективно лучше вам и еще хочет меньше денег чем вы, которые себя переоцениваете. И? Что будем делать? Брать вас, первого, чтобы доставить вам удовольствие. И нафиг других людей которые мне больше подойдут? Логично!
Gay_Lussak
25.08.2026 14:58Задача о разборчивой невесте вам в помощь.
KirillSnowden
25.08.2026 14:58в невесте ты не можешь вернуться к предыдущим женихам, а почему ты не можешь вернуться к предудещим кандидатам?
oleg_go
25.08.2026 14:58Чёито невесте нельзя вернуться к предыдущим и перепробовать тех кто откликнется? Всяко их пребывание в статусе "жениха" будет дольше чем пребывание кандидата в статусе соискателя работы. При этом и жениху и соискателю даже не обязательно быть "свободным", занятые тоже вполне себе отвечают.
attachet
25.08.2026 14:58Ну т.е. вы придете в магазин и покупаете за свои деньги первую попавшуются машину.
если мне машина для того, чтобы ездить, а не косплеить киногероев, кадрить хронически не дающих девок, потешить тщеславие или еще какие не относящиеся к функционалу мотивы покупки - то да, так и делается. Я конкретную машину, которую покупал, до оформления договора, в глаза не видел. Модель, комплектация, цвет, ездит, на гарантии, цена приемлема -все нормально, подписываю договор, через неделю получаю. Не понимаю, почему я должен обходить всю стоянку и в каждой провести тест-драйв, если все машины одинаковые и отличаются только цветом и комплектацией? Какую разницу я увижу между сиденьями одной и той же модели, пусть даже выпущенных заводом в разной партии? И нахрен мне стучать по каждой шине? У меня на складе тысяч 20 таких шин лежат, все одинаковые.
Да и разные модели машин точно с той же скоростью (разрешенной) и относительно одинаковым комфортом перевезут меня из точки А в точку Б. А это именно то, что от машины мне и надо. Будь это БелАз или Ока, или Мерс - оно меня перевезет. Вам, извиняюсь, нужны шашечки или ехать?тем более где у вас гарантии что ВЫ именно тот специалист. Это лично ВАШЕ мнение что вы-то точно идеальный кандидат которого все сразу должны брать.
То есть, получается, что вы выбираете людей, не имея четких ОБЪЕКТИВНЫХ критериев, как отличить специалиста от неспециалиста? Прикольно. Диплом, портфолио, собеседование, тестовое, факт его работы на нескольких аналогичных должностях на других предприятиях - это все не критерии? Вообще, я писал и буду писать, что бизнесу НЕ НУЖЕН ИДЕАЛЬНЫЙ КАНДИДАТ. ДОСТАТОЧНО ПОДХОДЯЩЕГО. Я работал в одной конторе, там год(!) искали джуна на 1С, чтобы "он не отвлекал специалиста, а работал". Пока искали, заплатили специалисту, который закрывал эти мелкие задачи, ГОДОВОЙ ОКЛАД СВЕРХ ЗАРПЛАТЫ за переработки. Честно говоря, за год джуна можно подготовить с нуля с куда меньшими расходами. Потому что даже неидеальный джун работает в среднем не в минус и с каждым днем повышает свою компетентность. Поиск "идеального кандидата" - это типичная химера с целью "купить за грош пятаков": пытаются нанять человека с компетенциями выше требуемого, считая, что в таком случае выигрывают, но работу он выполняет такую же.
А после вас придет человек через пару недель который объективно лучше вам и еще хочет меньше денег чем вы
забавная логика. Кандидат А закрывает ваши задачи. Но приходит кандидат Б, который умеет закрывать не только ваши задачи, но и задачи, которых у вас нет и, скорей всего, никогда не будет. И НА ХРЕНА ОН ВАМ? Это типичная победа оптимизма над здравым смыслом. Вот собеседовался однажды на одну вакансию. Меня спрашивают - типа, а какой у вас опыт в системном администрировании? Я осторожно уточняю - а что на данной должности надо администрировать? Они мне - ничего, просто вдруг у нас сисадмин уволится или в отпуск уйдет, вы сможете поддерживать системы в рабочем состоянии? Пояснил, что научиться можно чему угодно, особенно если сисадмин нормально передаст дела, но боевого опыта нет, и как бы идея, что аналитик по WMS сисадминит, не очень плодотворна, ибо одно дело проверить через мониторинг работоспособность сервисов обмена - другое дело, самому серваки поднимать.
И нафиг других людей которые мне больше подойдут?
Больше подойдут в чем? Вы же выше написали, что у вас нет критериев определить, подходит ли кандидат или нет.
Резюмируя, попытки найти "идеального кандидата" - это тупик. Для 2-х человек еще можно определить, чем этот кандидат лучше другого, для 10 - очень сложно определить, чем один Вася лучше 9 остальных Вась, а для 50 уже практически невозможно. И как выбирать, если по качеству кандидаты одинаковы? Оптимальный подбор - это берется первый подходящий. Минимальное время и затраты на найм, минимальное выношение мозгов людям, результат одинаковый.
PS. В СССР на работу принимали по простому факту заявления и наличию диплома. Мало того - предприятие НЕ МОГЛО ОТКАЗАТЬСЯ принять на работу, если тот соответствовал формальным критериям. Есть вакансия, есть человек, есть заявление о приеме на работу, и есть диплом, кто ты такой носом крутить? Бери человека и пусть работает. И производства работали, и не мучились проблемой подбора кадров, и hr-отделов не было, и начальники не проводили 100500 собеседований и тестов, и носом никто не крутил, что "ах, мне не подошел по вайбу этот кандидат" или "есть же кандидат лучше".
EvilLipton
25.08.2026 14:58Ну тогда потом не надо жаловаться почему кандидаты используют нейронки чтобы пройти собесы и 'волчат' никто никому ничего не должен же, верно?
sefus
25.08.2026 14:58Вы полностью игнорируете тот факт, что не смотря на огромный ассортимент, в магазин за автомобилем вы пришли не одни.
Даже если в магазине целая тысяча разных автомобилей, а таких как вы покупателей всего сотня, то вероятность что именно вы заберёте самый лучший вариант всего 1%.
First_Light Автор
25.08.2026 14:58Ловко же вы сейчас смешали право выбирать и право плохо организовать выбор.
Если вам пришла тысяча откликов, это не значит, что тысяча кандидатов обязана бесплатно разбирать ваш процесс, делать тестовые, ходить по семи интервью и потом гадать, не умерла ли вакансия. Нужен один человек? Отлично. Тогда настройте воронку так, чтобы быстро и честно отделять подходящих от неподходящих: нормальное описание роли, понятные критерии, ограниченное тестовое, обозначенные сроки и ответ тем, кого вы сами позвали дальше.
«Частная компания никому ничего не должна» звучит эффектно, но это не продуктовая стратегия. Вы же не скажете пользователю: «Мы вам ничего не должны», если он застрял в вашей воронке и ушёл к конкуренту. Вы назовёте это плохим пользовательским опытом и начнёте чинить конверсию.
С кандидатами ровно та же история.
Serge1001
25.08.2026 14:58Если вам пришла тысяча откликов, это не значит, что тысяча кандидатов обязана бесплатно разбирать ваш процесс, делать тестовые, ходить по семи интервью...
А куда им деваться то, если другой работы нет?
Такое уж положение у нынешних айтишников
Luis2
25.08.2026 14:58Машину ты покупаешь с конвейера с известными характеристиками, а человек может выгореть или просто послать тебя через месяц. Аналогия с хлебом и тачками тут вообще мимо
oleg_go
25.08.2026 14:58Кандидат это что-то типа подержанной машины. Он точно не изделие, только что сошедшее с конвейера по производству "специалистов". Даже если он сам считает что он "не бит и не крашен" и вообще такая корова что нужна самому. Окружающие как-то сомневаются и перед покупкой "подержанной тачки" стараются себя обезопасить от попадалова и прочих нежданчиков.
Areso
25.08.2026 14:58Да, но тест-драйв занимает час-два, а не день-неделю.
И показать машину мастеру - ну сколько мастер ее смотреть будет, час, полтора, один раз. Максимум - двум. А не десяти разным людям (смотрит неодобрительно в сторону конторы Я).oleg_go
25.08.2026 14:58Вам так принципиально устроится в контору Я? А кто ещё страдает кучей стадий?
И даже у них есть суверенное право поступать сколь угодно странно и нелогично, устраивать хоть 100 стадий отбора. Так же как у кандидата есть право собеседоваться хоть в 100 разных фирм, если смог пробиться через первичный отсев. Можно даже принимать офферы от нескольких фирм ежели его левая пятка так захочет. И с офером идти к своим, чужим и каким угодно другим и ждать чтобы "перебили" оффер. Просто был рынок продавца, стал рынок покупателя - се ля ви.Areso
25.08.2026 14:58А по существу развития вашей аналогии возразить есть чего?
Отбор должен быть достаточным и прозрачным. А не 100500 раундов, причем после каждого очередного могут поморозить неопределенное время, и потом поставить еще один.
И нет, Яндекс лично мне не интересен, но пример показательный.
AlekseyPraskovin
25.08.2026 14:58Отбор должен быть достаточным и прозрачным
А отбор в курсе, что он что-то кому-то должен?
Polina_Abalmasova
25.08.2026 14:58Подпишусь под каждым пунктом. Самое парадоксальное здесь - позиция топ-менеджмента и фаундеров.
HR и рекрутеры на первой линии - это буквально лицо компании. Именно по их софт-скиллам, фидбеку (или его отсутствию) и общей адекватности соискатель строит первое впечатление о процессах внутри. Бизнес тратит деньги на маркетинг и HR-бренд, а затем сливает лояльность специалистов на этапе банального скоринга и токсичной коммуникации.
Страшно, что уровень уважения к кандидату "минус сто" сейчас демонстрируют не только и не столько небольшие компании, сколько крупнейшие игроки рынка, задающие тренды индустрии. Руководители, как мне видится, часто просто не в курсе, какой хаос творится на этапе воронки найма и как сильно это бьет по их репутации в долгосрочной перспективе.
First_Light Автор
25.08.2026 14:58На мой взгляд самое странное в этой истории то, что бизнес часто сам оплачивает собственную репутационную диверсию. Компания тратит миллионы на HR-бренд, рассказывает про ценности и заботу о людях, а потом на входе выдаёт кандидату анкету-дубль, тестовое на х часов и заканчивает всё молчанием. И да. Рекрутер в этот момент становится лицом системы, хотя сценарий нередко написан выше.
А крупный бренд совсем не оправдание, а отягчающее обстоятельство. Чем громче компания рассказывает о культуре, тем заметнее разрыв между обещанием и реальным опытом кандидата.
Я могу представить, что топ-менеджмент может не видеть этот хаос в отчётах, но рынок отлично видит его в чатах, отзывах и отказах реально сильных спецов продолжать этот бредовый процесс.janvarev
25.08.2026 14:58Компания тратит миллионы на HR-бренд, рассказывает про ценности и заботу о людях, а потом на входе выдаёт кандидату анкету-дубль, тестовое на х часов и заканчивает всё молчанием.
А секрет - в KPI. Выполняется как KPI на продвижение бренда, так и KPI на "отсев" массы и выбора "идеального" кандидата.
AlekseyPraskovin
25.08.2026 14:58и как сильно это бьет по их репутации в долгосрочной перспективе
И как сильно это бьет? На пустом по вакансии рынке кандидаты будут носом крутить? Нет, не будут. Засунут себе свое недовольство поглубже в задницу, натянут на лицо пластилиновую улыбку и будут на 8 раундах собеседований убеждать менеджеров, что именно они - самые-самые лучшие.
Почему? Да потому что кроме как работать в найме по своему профилю ничего не умеют (и это сейчас без оценки суждение), а ипотека с детским садиком для детей сами себя не оплатят...
vvoznesensky
25.08.2026 14:58Всё просто. Компания не может убрать объявления о найме, иначе это будет свидетельствовать о её сложном управленческом или финансовом положении, что понизит её в глазах инвесторов и кредиторов.
Этим можно объяснить почти все проблемы рынка найма.
Проблемы
индейцев шерифасоискателей менеджмент не интересуют.First_Light Автор
25.08.2026 14:58Сильно, но это подмена смыслов: не стоит выдавать возможный мотив отдельных компаний за универсальное объяснение.
Вакансии могут держать открытыми для формирования кадрового резерва, проверки рынка, внутреннего найма и тд. Ghost jobs об этом писали, вот только это не доказывает, что именно страх «плохо выглядеть перед инвесторами» объясняет все проблемы.
И даже если менеджменту действительно нужны красивые цифры по открытым позициям, кандидат от этого не должен превращаться в расходный материал.
«Проблемы индейцев шерифа не интересуют»? Но тогда не называйте это наймом! Называйте сбором резюме, исследованием рынка или демонстрацией роста и прямо предупреждайте кандидатов, что позиции пока нет.
Как я выше и писал - у каждой вакансии должны быть владелец, бюджет, срок закрытия и честный статус. Если роль заморожена или создана только для кадрового резерва, это нужно обозначить.
vvoznesensky
25.08.2026 14:58Если не называть это наймом, то теряется эффект для фирмы от демонстрации роста, сбора резюме, исследования рынка и т.д.
Так что страдайте. Жизнь -- боль. Не надо жаловаться на волков, что они хотят съесть Вашу скотину.
Надо ставить забор, заводить собаку и готовить ружьё.
Нет, требовать от коммерческой компании раскрытия информации -- безумие. Требовать излишней регуляции -- попадать в ситуацию позднего СССР.
Сами, всё сами.
FlawlessTheory
25.08.2026 14:58что понизит её в глазах инвесторов
Ох уж эти инвесторы в ООО с уставным капиталом в десять тысяч рублей, на что только ради них не пойдёшь... Не с претензией к вам, честно, просто сильно не вяжется с теми вакансиями, что видел сам в этом месяце и зимой 2024-2025, потому и решил прокомментировать.
gotham_engineer
25.08.2026 14:58Сильный текст. Фраза про "корпоративный спиритизм" при оценке KPI продакта - просто в мемориз.) Вы правы: сломанный процесс нужно перепроектировать, а не прикрывать его высокой загрузкой рекрутеров или "уникальной корпоративной культурой". Спасибо, что назвали вещи своими именами без лишнего нытья и токсичности!))
bkar
25.08.2026 14:58Не нужны способные. Нужны послушные.
Всё, о чем вы заявляете как о минусе, в куче книжек и тренингов по: ведению сделок, переговорам, маркетингу, - подается даже не как плюс, а как цель, или аж как минимально необходимые стартовые условия.
На маркетплейсах точно такие же взаимоотношения сторон. Потому обиды “нанявшихся на них торговать” на хабре и заходят на ура.
Боливар не вынесет двоих.
Капитализм не всегда о собственной выгоде напрямую. Для лидеров рынка это прежде всего о том, чтобы сначала у конкурентов, и тем более у “партнеров по переговорам” создать хуже, чем у себя. Если за тобой гонится оголодавший мишка банкротства, вполне рационально - выстрелить себе в ногу так, чтобы заодно и напарнику обе ноги перешибло.
3 ) Это понимают даже мартышки. Если находится богатый источник еды, альфа-самки макак тратят больше сил и времени, чтобы низкостатусные самки с детенышами не подошли к корыту раньше, чем они сами и нажрутся, и им не осточертеет этот источник сторожить, чем на своё собственное кормление. Даже если низкоранговая самочка сама нашла этот источник и опубликовала во всё горло, подзывая стаю - это ни на что не влияет.
domix32
25.08.2026 14:58Почему вы требуете персонализации, отправляя на 100% шаблонные вакансии?
я конечно понимаю что хабр довольно интернациональный, но персонализация интервью - чисто западная фишка насколько мне известно. В СНГ вроде таким идиотизмом особо не занимались, если конечно HR какой-нибудь междунардной кампании не наглухо промыт сверху своими западными коллегами. Тут стоило завернуть что-нибудь про ИИ-отбор, на который присылают ИИ-же резюме, а потом жалуются на отлично пожаренные пельмени в резюме на вакансию Java-разработчика.
TakeshiDev
25.08.2026 14:58Может раньше и не занимались, а сейчас это фактически мастхэв. Потому что, когда у тебя очень узко настроенная ATS (из тысяч кандидатов отобрать максимум 50), то только персонализацией и корректировкой отклика под вакансию можно добиться попадания в эти топ50
AlekseyPraskovin
25.08.2026 14:58В целом верный комментарий тут уже написали. Автора просто (видимо) вынули из криокапсулы и он чуточку не в курсе рыночных реалий августа 2026 года. Ответ на все затронутые в статье "почему?" один и он очень простой: just because I can, man...
Когда был дефицит кандидатов, уже HR были вынуждены натягивать на лицо пластилиновую улыбочку, запихивать себе поглубже в лиф любимые tinder-like инструменты поиска и отбора кандидатов и сидеть выпрашивать прийти на собеседование. Но дефицит кандидатов кончился. И рыночек поворачивается к ним (кандидатам) своей другой стороной. А кандидаты очень удивляются, почему эта сторона и на вид как жопа, и пахнет нифига не розами...
NatalyOld
25.08.2026 14:58запасаемся попкорном и ждем когда компании начнут разоряться. А ... что ... уже начали...
AlekseyPraskovin
25.08.2026 14:58ждем когда компании начнут разоряться. А ... что ... уже начали...
Только вот причины разорений не связаны с кандидатами в найме примерно никак. И что в таком случае кандидатам даст разорение компаний? Еще меньше вакансий на рынке? Ну замечательно. Та самая задняя сторона рынка становится еще на пару сантиметров ближе к лицу...
Luis2
25.08.2026 14:58Семь этапов собесов нужны только для одного - размазать ответственность за хреновый найм тонким слоем по всему совету директоров. Никто не хочет быть крайним, если ты дропнешь прод в первый же день
Zulu0
О, эйчары заминусили. Починил
Serge1001
Ну вот вся статья в духе:
"Почему эйчары позволяют себе то, сё...
Почему?... Почему?... Почему?..."
Ответ простой:
Да потому что могут!
Потому что раньше когда был рынок кандидата и людей в IT не хватало, они бегали за нами, компании предлагали лучшие условия.
А сейчас в IT... Рынок работодателя!
Айтишников на рынке дофига, а работы для них нет.
Рабочих мест в IT на всех не хватает.
И поэтому эйчары так себя ведут
Могут отказывать норм кандидатам, потому что за забором из этих кандидатов очередь на два квартала
И те кто задаются вопросом "почему?!" просто живут прошлым и отрицают реальность которая изменилась
Zulu0
Как только пересыщенный рынок финтеха схлопнется, и потребуются реальные инженеры, рынок столкнется с реальностью раздутых малограмотных специалистов, вот и посмотрим кто кого. Я каждый день вижу некомпетентность, но пока начальство далеко от нашей сферы им нормально, они не видят. Ну и кто им злобный буратина. А инфраструктура она не вечная, и на наработках ушедших иностранных компаний работать вечно не будет
Serge1001
Мечты, мечты...
А в реальности всех айтишников ИИ заменит
Ну кроме небольшой кучки профессионалов, но ещё не факт что мы войдём в это число
Так что надо либо прокачиваться и становиться незаменимым, либо думать в какую профессию переходить
RomanZo26
вот именно по этому, нужно уходить в свое дело. Заменят ИИ те компании у которых будут на эти ИИ деньги. Останется куча мелких контор, которые не смогут себе позволить ИИ и будут вынуждены пользоваться аутсорсом. Вот тут то как раз открываются двери. Чем больше таких клиентов подсадишь в начале тем лучше. А дальше внедряешь свой ИИ и он уже работает за тебя ковыряя cli клиентов. Другой агент выставляет счета и ведет переписки, третий привлекает аудиторию. План весьма интересный. Лично я начинаю уже изучать вопрос.
GoodLuckGuys
Улыбнуло) вчера такого оператора АИ (ведущего разработчика) уволили. Вы, видимо, по стартапам и по MVP мастер. Никогда АИшка не заменит инженера, не «кодера», а именно инженера, которых в отрасли катастрофически не хватает. Все больше слышно - «токены кончились, ничего дальше делать не буду». Таких НАДО заменять на АИ. Это просто очередной инструмент автоматизации, удобный, классный, меняющий отношение к делу, темпы разработки, но не более того.
Serge1001
Это молодёжь пищит которая без нейросетей писать не умеет))
Мы то можем и руками код написать, всё таки большую часть своей жизни так делали, так что руки ещё помнят. Другой вопрос а надо ли сейчас всё делать руками?
GoodLuckGuys
Тут неправильно понял значит, каюсь) нет, конечно, надо выжимать по полной! Просто многие потеряли грань, между «отдать все агенту» - «сделать самому». Обычно все на агента сваливается и даже не проверяется за ним.
Zulu0
Нет все делать руками не надо, есть агенты, которые делают рутину. Но этим собакам нужен хороший и грамотный поводырь, и мы упираемся в наличие скилы. А заменит - это вы мелкомягким скажите. ИИ классный, удобный инструмент, но в руках ребенка и отвертка оружие. Все хорошо в меру. И вкатуны столкнутся с реальностью, и будут искать работу в новой сфере где много денег, и это врядли будет айтишка... А эйчары придут к нормальным грамотным пацанам, но это будет уже другая история...
vitaly_il1
все так!
First_Light Автор
С рынком работодателя не спорю. Но ведь очередь из кандидатов не превращает управленческий бардак в слаженный процесс.
Отказать можно. Нанимать сильных специалистов можно. А вот плодить невнятные мутант-вакансии, впихивать KPI без реальных полномочий, требовать тестовое на рабочий день и практиковать гостинг после финала, это уже не «так принято». Это халтура, которой какого-то лешего разрешили называть себя стратегией.
AI рынок меняет, но волшебную кнопку «уволить всех» пока не изобрели.
Рынок работодателя даёт право выбирать. Лицензию на свинство он не выдаёт.
vvoznesensky
А почему Вы думаете, что это на самом деле управленческий бардак, а не попытка что-то продемонстрировать, скрыть или собрать?
Свинство не требует лицензии.
Serge1001
Так в том то и дело, что они могут вести себя как угодно
И всё равно выстроится очередь из сильных специалистов с опытом, готовых на любые унижения на собеседовании (и на 10 раундов этих собесов), лишь бы их выбрали и лишь бы платили
Ну а куда им деваться, если кроме работы в IT они ничего не умеют, а рынок IT вакансий схлопывается
Luis2
Пусть выбирают из своей очереди на два квартала, только потом не ноют, что база легла, а чинить некому. Дешевый найм всегда оплачивается даунтаймом