Контекст бизнес-процесса. Историческая ретроспектива. Частичное выделение ролей
Знакомый программист сейчас в поиске работы. Регулярно посещает собеседования и делится впечатлениями:
— Как сейчас происходит среднестатистический процесс найма технического сотрудника? Да так же, как и в 18 веке – на бумаге. Только тогда фабрикант с инженером обсуждали исключительно бизнес, а современные IT компании копируют элементы HR стиля Google и на собеседовании предлагают задачи про сферических коней в вакууме, стараясь еще создать душевную шумовую обстановку. Такая модная тенденция особенно печальна именно в HR. А до этого была мода на NoSQL, когда «монолит SQL Server» стало почти ругательством. Нехороший тренд. Надо спасать отрасль!
— Конечно надо. Монолит спасли без нас. Мы спасем бизнес-процесс найма персонала в IT. Будешь пользователем-фанатом? Отдадим дань профессионального уважения Карлу Вигерсу.
— Конечно буду. А ты — будешь бизнес-аналитиком, проводящим реинжиниринг этого бизнес-процесса.
— Вот и договорились. Люблю интересно-полезные аналитические задачи.
— Кто ж их не любит.
Выявление и приоритезация целей бизнес-процесса
Цель найма — найти сотрудника, способного максимально эффективно решать текущие задачи компании в рамках ее технологического стека. Подцель – минимизировать затраты.
Замечание: в существенной части организаций подцель ошибочно ставят на первое место, уделяя основное внимание автоматизации работы HR-специалиста и повышению его квалификации.
Сценарий AS-IS (идеальный вариант)
К HR-специалисту попадает резюме: самостоятельно находит, робот находит, кандидаты присылают. Если HR видит ключевые слова — передает резюме руководителю. Руководитель дает добро, HR договаривается с кандидатом об очном интервью. На очном интервью: руководитель, ведущий программист, HR, кандидат. 1 час. Принятие решения по результату беседы.
Уточнение: столь широкий спектр интервьюеров на собеседованиях встречается редко – все-таки принципы Agile активно начинают использоваться и за границами девелопмента.
Основные недостатки текущего функционирования бизнес-процесса: большой процент ложных срабатываний (интервью без найма), много временных и квалификационных трудозатрат сотрудников, проводящих отбор.
Пользователь–фанат: «Экспромт в инженерном деле хорош во время мозгового штурма. А то собеседование на викторину похоже. Вопрос-ответ. Вопрос-ответ. Какую-то сложно-высокую непонятную цель ставят интервьюеры, тестируя инженеров в таких фантастических условиях. Как будто космонавтов выбирают. Для вдумчивой, кропотливой работы, которая и составляет основную массу задач инженера, нужны немного другие навыки. Вектор сбит. Ну вот что полезного собеседник хочет узнать о кандидате, задавая вопрос: «Чему равно i++++++++1?».
Логические изыскания
Чтобы достигнуть основной цели бизнес-процесса, необходимо у кандидата выявить наличие практических навыков в базовых (ключевых – по желанию ЛПР) областях технологического стека компании. На мой взгляд, эффективнее всего – выдавать тестовое задание, охватывающее сформированный выше фрагмент технологического стека. Сложность задач – соизмерима с текущими техническими задачами компании. По результату выполнения сразу можно оценить с хорошей точностью, какое количество ценности кандидат может создавать прямо сейчас.
Наличие тестовой задачи также снижает требование к квалификации HR и технических специалистов, проводящих собеседование. На мой взгляд, достаточный уровень – один технический специалист среднего звена.
Пользователь–фанат: «О-о-о, вот то, что надо! Просто и функционально».
Бизнес-аналитик: «Погоди, я еще не закончил».
Пользователь–фанат: ?!
Сценарий TO-BE (идеальный вариант)
После краткого телефонного созвона HR высылает кандидату тестовое задание. Кандидат его выполняет и присылает результат. Технический специалист компании проверяет его (15 минут). Если одобряет, то HR приглашает кандидата на очное интервью с техническим специалистом среднего звена.
Сценарий интервью:
- обсудить результат выполнения тестового задания (15 минут);
- задание-экспромт: аналогичной тематики, но из текущих задач предприятия, предоставить 15 минут тишины;
- обсудить наработки и идеи по экспромту (15 минут).
Итого – за один час один технический специалист среднего звена примет решение хорошего качества. Да и кандидат уже немного в производственном процессе.
Инвестиции, доход, риски
Инвестиции во внедрение оцениваю в один час работы специалиста среднего звена — на разработку тестовых задач.
Считаю, что бизнес-процесс TO-BE более эффективен в свете главной цели и подцели по сравнению с AS-IS. Достижение подцели является побочным эффектом, что приятно вдвойне.
По результатам внедрения новой версии бизнес-процесса, есть потенциал сокращения времени выполнения задач и их спектра для обоих специалистов компании.
Риски не внедрения:
- конкуренты обойдут, найдут сотрудников быстрее и создадут больше ценности;
- компания с увеличенным временем найма новых сотрудников генерирует упущенную выгоду по нескольким фронтам.
Пользователь–фанат: «У меня нет слов, круто. Как у Шерлока Холмса – дело на одну трубку. Молодец!»
Бизнес-аналитик: «Да, мы молодцы. Но главное – это донести идею до ЛПРов. Довелось бы еще где-нибудь внедрять – интересная же задача. Ведь это только каркас, у меня еще несколько идеек бродит. Вот послушай, HR тут вообще не нужен, его можно заменить…»
Точное формулирование цели приближает нирвану автоматизации.
Комментарии (6)
VolCh
26.11.2017 10:25Какова оценка доли подходящих по квалификации кандидатов, которые откажутся выполнять тестовое задание? Предполагается ли оплата выполнения? Если да, то каковы критерии оплаты и оценка доли кандидатов, которые какое-то решение предоставят, но по критериям не пройдут?
alex_turovets Автор
26.11.2017 13:19Для того чтобы оценить доли кандидатов, нужна статистика от HR. У меня ее нет, поэтому оценка будет исключительно в виде субъективных ощущений.
На мой взгляд, доля кандидатов, не желающих выполнять тест, не превысит 20%. Думаю, что профессионал предпочтет вдумчиво «пощупать руками» те области, в которых предстоит работать, и продемонстрировать свои навыки в хорошем качестве.
Собеседование — это большой объем новых, часто не взаимосвязанных разнородных данных. Это отвлекает от главной задачи — качественной демонстрации навыков. Время ограничено: 1-5 минут на задачу. Я себе не могу представить предприятие, где инженеры работают в таком режиме.
Тестовые задачи, я вижу, в количестве 3-5 штук, средней сложности, чтобы каждую можно было выполнить на достойном уровне часа за 2. Дать на выполнение сутки. Оплаты нет. поскольку это тест.
Доля кандидатов, которые выполнят задание, но критериям не подойдут, по субъективным ощущениям, не превысит 10%. Работодателю хорошо, если инженер адекватно соизмеряет свои возможности, сложность задачи и время на ее выполнение. Кандидат вряд ли будет тратить время, если чувствует, что задача не по зубам. Цель теста — их отсеять, чтобы не тратить время на очном интервью. Говорить — одно, а качественно работать — это другое.
В случае если кандидат не имел опыта в какой-то из областей, но за отведенное время осваивает базу и успешно справляется с задачей — на мой взгляд, это хороший работник. На очном интервью решение по нему будет отрицательным.
Gryphon88
Какую проблему я часто видел:
Человек, принимающий решение о найме и обеспечивающий сам процесс найма, часто не знает используемого стека и круг обязанностей будущего сотрудника. В итоге объявление о вакансии не содержит конкретики, а собеседование проводится кадровиком, который тоже не в курсе — а кого и зачем вообще ищут.