Я Мила Протасенко, директор по развитию талантов в ЮMoney. Хочу рассказать о том, как работать с токсичными сотрудниками и чем они могут быть полезны.

Что такое токсичное поведение

Токсичное поведение — это поведение, нарушающее границы других людей, агрессивное, без видимых на то причин. Оно разрушает корпоративную культуру, подрывает ценности компании и разобщает команду.

Фактически работа с токсичным сотрудником начинается только тогда, когда признаки деструктивного поведения становятся очевидными: проекты срываются, сотрудники жалуются, начинают искать новую работу и т. п.

Почему так происходит? Очень часто руководителю или HR бывает сложно начать что‑либо делать, т. к. поводы кажутся несущественными. Подумаешь, в курилке обсуждали непоследовательность руководства; опоздал человек пару раз на еженедельный синк — с кем не бывает; высказал обратную связь коллеге так, что тот обиделся, но по сути‑то он прав.

Если избежать токсичного поведения сотрудника нельзя, то выявить предрасположенность и понять, как с ним работать, можно ещё на собеседовании.

Признаки токсичного поведения на этапе подбора

Результаты исследований показывают, что самоуверенные люди более склонны к токсичному поведению. Будьте внимательны, если кандидат на собеседовании:

• Общается свысока, в том числе с HR;

• Противопоставляет себя собеседующим: «У вас все формализовано, я предпочитаю договариваться»;

• Перебивает, не дослушивает;

• Высказывает оценочные суждения в негативном ключе: «Скорее всего, ваш подход не сработает, вы зря выбрали эту стратегию»;

• Говорит загадками: «Если мы договоримся, я вам расскажу подробнее».

Вот ещё несколько факторов, которые могут говорить о потенциальной токсичности:

• Подчёркнутая ориентация на личные потребности;

• Чрезмерная приверженность регламентам и правилам;

• Обидчивость и склонность обвинять других в своих неудачах.

Если вы обнаружили предрасположенность к токсичности, то не нужно сразу отказывать в оффере. Важно задать достаточно вопросов, чтобы не ошибиться.

Если вы узнали в этих описаниях себя, постарайтесь:

• Быть менее категоричными. Помните, каждый имеет право на свою точку зрения.

• Воздержитесь от критики. Лучше задайте вопрос и разберитесь, почему ваш собеседник думает именно так.

• Не перебивайте. Спокойно выслушайте говорящего и выскажите свои аргументы.

• Если вашу идею не поддержали, не воспринимайте это как личную трагедию. Это всего лишь рабочий процесс, и только через совместные обсуждения и ошибки рождается истина.

Нанимать или отказать

Как известно, нанимают за «харды», а увольняют за «софты», но игнорировать признаки токсичного поведения нельзя. Если вы понимаете, что вам не обойтись без этого кандидата, его экспертиза крайне важна, рынок кандидатов пустой и альтернативы нет или искать её слишком долго, то, скорее всего, примете решение в пользу кандидата. Но стоит следовать некоторым рекомендациям, чтобы контролировать ситуацию:

• Подробно рассказывайте новичку, как принято и как не принято общаться в компании;

• Объясняйте особенности корпоративной культуры;

• Собирайте обратную связь о работе новичка от коллег и наставников;

• Давайте честную обратную связь не только по результатам работы, но и по качеству взаимодействия с коллегами и смежниками;

• Если вы руководитель или HR, тщательно продумывайте стратегию работы с новым сотрудником: какие задачи ему лучше предложить в первую очередь, как выстроить его адаптацию, кого выбрать наставником и т. п.;

• Не бойтесь потерять новичка, но делайте всё возможное, чтобы научиться с ним работать;

• Регулярно проводите перфоманс‑ревью — анализируйте результативность и обсуждайте дальнейшие задачи.

Что делать, если токсичным стал давний сотрудник?

Проявлять токсичное поведение может любой сотрудник, даже самый лояльный и вовлечённый. Причин тому множество:

• Личные проблемы;

• Перегруз;

• Скука и ощущение «я всё уже тут знаю»;

• Отсутствие перспектив;

• Недостаток компетенций;

• Неудовлетворенные потребности во внимании, признании, власти, деньгах.

Если вы заметили, что поведение сотрудника изменилось, не ждите новых подтверждений. Обсудите тет‑а-тет, что с ним происходит. Говорите открыто, но мягко, избегайте оценочных суждений, которые могут быть восприняты болезненно. Используйте Я‑высказывания, например: «мне показалось, ты в последнее время слишком напряжен», «я вижу, ты выглядишь устало, могу ли я чем‑то помочь?», «мне кажется, тебя что‑то беспокоит, расскажи подробнее, пожалуйста».

Соберите обратную связь от коллег и смежных подразделений, проанализируйте, насколько изменившееся поведение сотрудника отражается на совместной работе.

Если сотрудники жалуются друг на друга и в команде намечается разлад:

• Поговорите с коллективом, соберите все замечания;

• По возможности ограничьте контакты команды с сотрудником (отпуск, возможность поработать удалённо, перераспределение задач);

• Объясняйте свои решения остальным сотрудникам, чтобы у них не возникало ощущения, что токсичное поведение поощряется;

• Подумайте, куда можно ротировать токсичного сотрудника;

• Определите срок, за который сотруднику необходимо изменить своё поведение;

• Если вы руководитель, обсудите с HR возможные последствия в случае ухудшения ситуации, вплоть до расставания с сотрудником.

Важно понимать, что увольнение — самая крайняя мера, когда вы точно понимаете, что с вашей стороны сделано всё возможное. И всё же иногда плавное и мирное расставание лучше нарастающего негатива.

Что делать, если вас считают токсиком?

Психологи считают, что человек может быть токсичным неосознанно. По реакции коллег он может догадаться, что ведёт себя неправильно, но полученный фидбек может стать и неожиданностью для токсичного сотрудника.

Если полученный фидбек оказался для вас сюрпризом:

• Постарайтесь сохранить равновесие и выслушайте коллегу, даже если это неприятно.

• Постарайтесь выяснить, по каким признакам ваш коллега сделал вывод, что вы ведёте себя токсично.

• Не спорьте. Даже если фидбек кажется вам абсурдным, выслушайте коллегу. Помните, что он пытается улучшить ситуацию, а не разрушить отношения с вами.

• Если в ходе разговора вам стало примерно понятно, чем были вызваны ваши реакции, объясните это коллеге. При этом стоит также использовать Я‑высказывания. Например: «я разговаривал жёстко, потому что расстроился из‑за сорванных сроков», «мне стало обидно, потому что мы обсуждали эти риски ещё в начале проекта, но их проигнорировали».

• Если вы до конца не поняли, почему коллеги считают вас токсичным, договоритесь о регулярной обратной связи. Попросите коллег, которым вы доверяете, обращать внимание на особенности вашего поведения и давать вам своевременную обратную связь. Так вы быстрее разберётесь, что вызывает у вас негативные реакции.

Если фидбек о вашей токсичности не стал для вас новостью:

• Поговорите о причинах своего поведения с тем, кому вы доверяете.

• Определите для себя, насколько ситуация обратима.

• Если ваше токсичное поведение касается работы, поговорите с руководителем или HR о том, как изменить ситуацию.

• Если причины токсичности вызваны личными проблемами, подумайте, как их решить. Вы можете использовать в том числе корпоративные ресурсы: скидки, льготы, корпоративные программы, финансовую, юридическую, психологическую помощь.

Что делать, если вас считают токсиком?

Как правило, такие сотрудники смелы в высказываниях, они могут вскрывать давно назревшие проблемы, говорить о них открыто. При этом токсичные сотрудники могут быть более эффективны и профессиональны, нежели остальные. Поэтому нередко несмотря на токсичное поведение менеджерам не выгодно расставаться с сотрудником.

Токсичному сотруднику настолько может быть всё равно на мнение окружающих, что он легко донесёт то, о чём многие молчали, до высшего руководства. Как правило, в этот момент он уже сам принял решение уйти из компании, но перемены, которые он запускает своими действиями, могут быть полезны для организации.

Вывод

Токсичное поведение заразно, вызывает привыкание, разрушает отношения и ухудшает результаты сотрудников.

Но токсичный сотрудник в коллективе — всегда сигнал о необходимости усилить свою работу с командой, стать с ней ближе, начать более открыто обсуждать возникающие проблемы. Это всегда точка роста для руководителя и шанс укрепить коллектив. Это повод пересмотреть процессы и внедрить что‑то новое. А для самого сотрудника — это возможность решить, куда двигаться дальше, с кем и где продолжить работать и, в конечном итоге, чувствовать себя счастливым.