Сара Нам (Sarah Nahm) является генеральным директором компании Lever — стартапа, базирующегося в Сан-Франциско (штат Калифорния). Компания специализируется на разработке программного обеспечения, призванного помочь предприятиям найти кандидатов на требуемые должности, провести с ними интервью и нанять на работу лучшие таланты.
Первый шаг: Пусть прием на работу талантливых инженеров будет вашим главным приоритетом.
Хорошие инженеры могут работать практически где угодно. Если они активно ищут новое место работы, то всего за неделю им придет множество предложений.
Если вы не компания, о которой грезит любой работник, то вам нужно будет поработать над тем, чтобы они захотели стать частью вашей команды. Но что это может значить на рынке талантов, где высокие зарплаты и дополнительные бонусы стали распространенным явлением?
Чтобы выяснить это, я попросила троих опытных ведущих инженеров поделиться их наилучшим опытом приема на работу первоклассных инженеров.
Сделать наем работников главным приоритетом
Найти наилучших людей – это нелегкая задача, требующая немалых совместных усилий рекрутеров, специалистов по подбору персонала и их команд. Тем не менее, вероятность того, что непрофессиональные рекрутеры смогут внести весомый вклад в этот процесс, изначально мала. Однако до всех работников нужно донести наличие потребности фирмы в талантливых инженерах.
«Первое, что вы должны сделать (для конкурентоспособного процесса найма) – это сообщить всем своим менеджерам, что прием сотрудников является главным приоритетом» – говорит Гордон Кэсс (Gordon Kass), вице-президент по инжинирингу в компании Lumosity.
Говорить, что прием на работу является приоритетом – это одно, но вот заставить ваших служащих серьезно отнестись к этому – совершенно другое. Кэсс пересматривает метрики рекрутинга (количество просмотренных резюме, количество телефонных разговоров с кандидатами, число проведенных интервью и прочее) со своей командой еженедельно, так что у них есть полная картина процесса, а также метрики достижения квартальных целей его менеджеров по найму персонала. Если вы будете акцентировать внимание на процессе приема на работу и оценивать менеджеров по их прогрессу на этом поприще, то это будет служить мотивацией для сотрудников решать сложные проблемы, связанные с рекрутингом и строить эффективный процесс.
Пристальное внимание на опыт кандидата
Добавьте опыт кандидата к списку вещей, которые вы должны учесть, чтобы отобрать наилучших кандидатов. «Вы должны быть буквально зациклены на опыте кандидата, чтобы быть конкурентоспособными», – говорит Арт Гиллеспи (Art Gillespie), директор по инжинирингу в Udacity.
Так же, как Касс подчеркивает важность приема работников и делает его главным приоритетом, Гиллеспи обстоятельно объясняет ожидания своей команды, включая следующее: никогда не опаздывайте на интервью, делайте все от вас зависящее, чтобы кандидаты не чувствовали себя скованно, и отправляйте личное электронное письмо с благодарностью кандидатам, которые приезжают на интервью. Гиллеспи также просит, чтобы после интервью кандидаты поделились своими впечатлениями – это помогает ему следить за тем, что он и его команда постоянно совершенствуются.
Действуйте быстро
Как только инженер оказывается на рынке труда, он может принять предложение другой компании еще до того, как у вас будет возможность предоставить свое собственное. «Вы должны заведовать вещами действительно быстро, иначе вы будете терять кандидатов», – говорит Кэсс. Все ваши действия должны быть эффективны – особенно если дело касается инженеров, на которых есть огромный спрос.
Для того, чтобы быть уверенным в быстроте работы своей команды, Кэсс говорит им проводить интервью не позднее, чем в течение полутора дней со времени получения резюме от кандидата, и даже требует от своих инженеров наличия свободного времени в рабочем графике для проведения собеседования. По мнению Кэсс, расписание дня одного человека ни в коем случае не должно быть преградой для процесса рекрутинга.
Скорость и личное общение также являются решающими шагами после интервью в процессе подбора персонала в Lumosity. Касс подчеркивает важность быстрой обратной связи и устраивает встречи команд, проводивших интервью в течение дня после встречи с кандидатом. Скорость – один из самых явных ключевых факторов для успешного рекрутинга. Беря это во внимание, можно значительно улучшить процесс подбора персонала в компании.
Рассматривайте кандидатов как живых людей
Один из самых безошибочных способов испортить знакомство с техническим кандидатом – это рассматривать его как актив, а не как живого человека – таково мнение Дерека Брауна (Derek Brown), директора по разработке продукта в Addepar.
К примеру, если рекрутер общается с кандидатом, который только пару месяцев назад устроился на новую работу, то по словам Дерека рекрутер должен построить разговор с таким человеком совершенно иначе, чем с кем-то, кто проработал на должности несколько лет. Он называет такой подход рекрутингом с ориентацией на людей, и вплетает его в целый процесс, в том числе и в позиционирование компании, роли и профессионального опыта кандидатов.
«Если Вы не можете найти связь их повседневной работы с проблемой, которую вы пытаетесь решить и людьми, для которых работаете, то у вас гораздо меньше шансов заполучить кандидата, который примет ваше предложение», – говорит Браун. Центральной в его философии является следующая идея: вы не можете разжечь в кандидатах желание работать в вашей компании, если не будете относиться к ним в первую очередь как к людям и уделите достаточно времени на то, чтобы разобраться в том, что именно ими движет, и что им нравится.
Оказывается, самые эффективные методы рекрутинга инженеров не сильно отличаются от лучших практик подбора персонала в целом. Для того чтобы заполучить профессионалов, необходимы здравый смысл и скоординированная работа. Донесите свои идеи до команды, создайте эффективный профессиональный процесс и не забывайте относиться к кандидатам как к уникальным личностям, которыми они являются.