Я работаю HR-менеджером уже более 8 лет. Мне стало интересно, как видят идеальное собеседование ИТ-специалисты, с которыми провожу Skype или личные встречи. Так я пообщалась с разработчиками, тимлидами и собствеником ИТ-проекта.

Я хотела понять:

• в какой обстановке кандидаты лучше всего проходят собеседования?
• в какие сроки они хотят получить информацию о результате собеседования?
• как удобнее получать информацию о компании, проекте, задачах и условиях работы?
• что можно посоветовать специалистам, особенно джуниорам, готовящимся к собеседованию?
• по каким критериям кандидат выбирает компанию, а руководитель сотрудника, что вдохновляет в работе.

Посмотрим, что из этого получилось.

Первой, с кем мне удалось побеседовать, была Анна Иванова. Она начинающий web-разработчик. Опыт работы — 1,5 года. Считает, что HR-менеджеру стоит рассказать джуниору в начале собеседования о том, как будет построена беседа, что будут вопросы об учёбе, практике, стажировках, потом рассказ о компании. Тестовое задание начинающему разработчику лучше давать заранее, чтобы он в спокойной обстановке разобрался в коде, вник в суть задачи и показал на что, он способен. Вряд ли джуниору сразу будут ставить срочные, стрессовые задачи, проверять как он работает в короткие сроки не имеет смысла. А вот оценить внимательность, педантичность в разработке кода, умение предложить несколько вариантов решения точно нужно. Если ум гибкий, то к работе в офисе новичок быстро адаптируется, а вот научить скрупулезно относиться к делу — задача не быстрая.

В финале собеседования лучше всего дать начинающему специалисту в руки буклет с информацией о компании и хотя бы мельком провести по офису, показать, что действительно приятно работать в этом светлом помещении, с этой техникой и вот этими ребятами. “Презентация — это слишком масштабно. Это для инвесторов. А для кандидата — страничка на сайте, буклет или мини-экскурсия”, — так думает Анна о формате презентации компании кандидату.

По итогам собеседования джуниор ожидает получить ответ в течение пары дней после встречи. Максимум — 3 дня. Иначе в потоке информации приходится лихорадочно вспоминать, какая компания дала ответ и чем особенным она отличается.

Аня советует людям, которые идут на собеседование вести себя естественно, не “надевать маску”, не строить из себя того, кем ты не являешься. Адекватно воспринимать критику. Техническая подготовка и повторение каких-то тем не имеет смысла, есть определенные знания, это — твой профессиональный багаж, который сдаешь в аренду проекту или компании.

В работе самое важное — это увлеченность. Анну вдохновляют задачи сверстать сайт или сделать приложение с красивым, интересным дизайном, возможно даже крайне сложным. Его приятно делать, в результате получается действительно интересная и красивая вещь!

Вывод для работодателя — вдохновляйте новичка красивым и сложным дизайном, успокаивайте рассказом о компании в формате живой беседы, давайте тестовое задание на дом.

Обратимся к опыту программиста, который уже 7 лет работает по профессии. Дмитрий своё первое собеседование вспоминать не любит. Разговор с техническим директором прошел в полном порядке, а вот с собеседование с генеральным директором не заладилось. Задавали несуразные вопросы, слабо сопоставимые с профессиональными знаниями. Не нравятся Дмитрию и собеседования, где задают вопросы об опыте работы со сложными технологиями, которые потом не требуются. “Это такая пыль в глаза. Приходишь в проект, а сложных и интересных задач не ставят, и перспективное направление, которое планировалось развивать, как говорили на собеседовании, пылится на последней доске в Trello, в приоритете конвейер рутинных задач и никакого просвета. Лучше сразу об этом сказать при встрече и дать шанс достигнуть своей цели тому, кто хочет набить руку на рутинных задачах”.

Идеальное собеседование — это тестовое задание из 5-6 заданий сроком выполнения максимум на 2 недели. Дать задачу оптимизировать кусок кода. А потом в неофициальном диалоге с техническим директором обсудить ход размышления, слегка поспорить. Оценить способность специалиста предложить несколько путей решения, аргументировать свои идеи. Важно именно “живое” общение! Skype — неудобен, получается “плоское” собеседование. Это как смотреть телевизор. Здорово, когда есть возможность провести встречу в кабинете, где трудятся будущие коллеги. Тут есть возможность оценить обстановку, взаимоотношения, технику. Программисту это важно. Всегда интересен живой проект, где люди общаются, есть обратная связь по итогам проекта. Интересно, когда с твоим мнением считаются, ты имеешь вес.

“Важны в работе идеи, азарт и доверие. Тогда выбор сделаю в пользу работодателя”, — говорит Дмитрий.

Мнение ещё одного опытного разработчика о привлекательности предложений работы заключается в следующем: “монотонные задачи есть в любом проекте, бизнесе, работе. Ты можешь их не любить, но принимать их должен и справляться с ними тоже должен. Важно не их присутствие или отсутствие, а наличие большой цели, перспективы развития. Это то, ради чего ты с этим справляешься”.

А что говорят тимлиды по поводу собеседований, поиска сотрудников? Всегда неприятны стрессовые собеседования, когда задают в быстром темпе много “гугловских” вопросов. Это раздражает, не даёт возможности раскрыться человеку. Один из тимлидов вспоминает, что самое короткое собеседование состоялось, когда у него за плечами не было практически никакого опыта. Схема элементарна: представился, рассказал о себе пару предложений. Максимум, что спросили — зачем тебе нужна эта работа? “Был эпизод, когда мне честно сказали: нам раздолбаи не нужны. Я искренне ответил: я не раздолбай! Вот и всё”.

А если серьезно, то удачное собеседование предполагает, что ты можешь легко находить общий язык с HR-менеджером и директором, видишь заинтересованность руководства, готовность обсуждать общие темы, находить решения, увлеченность делом. “Я выбрал нынешнюю компанию потому, что при общении с директором (а беседа продлилась больше часа), я увидел увлеченность руководителя. Я понял, какой он человек и стало интересно с ним работать” — вот мнение по поводу собеседования, после которого хочется придти на работу в компанию.

— Представь себя в роли кандидата. Как скоро ты хотел бы получить ответ по отклику на вакансию? По результатам собеседования?
— Я вообще человек нетерпеливый. Я прошел собеседование, и хочу на следующий день понять, подхожу я или нет. Я понимаю, что у работодателя есть желание провести собеседования с несколькими кандидатами. Но не люблю откладывать принятие решения в долгий ящик. И если мне на собеседовании говорят, что до пятницы сообщат результат, а в четверг ещё никакой информации нет, я уже настораживаюсь.
— Сам перезваниваешь?
— Нет, терплю до пятницы. Если в пятницу нет звонка, то в понедельник точно спрошу, позвоню.

В итоге оптимальный срок, когда нужно дать кандидату информацию по итогам собеседования — это 2-3 дня после встречи. Это вызывает доверие к компании, показывает, насколько быстро идет принятие решение по важным вопросам.

— Есть ещё одна интересная тема — это собеседования по Skype. Насколько они эффективны на твой взгляд?
— Skype-собеседование подходит для того, чтобы кандидату и работодателю понять на одной они волне или нет. Получается, это такое предварительное сканирование кандидата и работодателя. А для полноценного собеседования нужна личная встреча. Только в случае, если есть веские рекомендации о кандидате или он живёт в другом регионе, Skype-собеседования будет достаточно.

Интересно мнение тимлида, о том, как он проводит собеседования, по каким критериям выбирает сотрудников.

Обычно при подборе senior-специалиста, дизайнера, аналитика, программиста стоит посмотреть примеры их работ. Это важно, чтобы оценить уровень компетенций. И затем нужно в рамках реализации конкретного проекта понять особенности характера человека, его подход к работе. Есть мнение, что по результатам тестового задания очень поверхностно можно предположить, какой человек, как он относится к работе. Тестовое задание кандидат постарается и сделает “красиво”, а когда выйдет на работу, будет писать тяжело поддерживаемый код с непонятной архитектурой. Чтобы избежать таких рисков, на собеседовании в первую очередь стоит понять, какой человек к вам пришёл. Усидчивый-неусидчивый? Аккуратный-неаккуратный? Если человек не ленивый, то он будет профессионально расти, в коде разберется, программировать научится. В такой ситуации полезно оценивать любовь к знаниям, готовность обучаться. Ещё на этапе работы с тестовым заданием оценить, как кандидат строит коммуникации. Например, не укладывается в срок, сам написал об этом в компанию, договорился о переносе даты встречи — будет также относиться к дедлайнам, сообщать о прогрессе работы.

Как на собеседовании распознавать качества характера человека? Задавать “каверзные” вопросы, оценивать мотивацию. Много спрашивать о том, что на самом деле интересно специалисту. Погружаться глубоко в интересы — на вторую, третью ступеньку. Спрашивать об увлечениях, отношении человека к работе, сравнивать, соответствует ли его образ жизни ценностям компании.

Важно, чтобы кандидат “подходил по духу” компании. Специалист может быть “семь пядей во лбу”, но если он не разделяет ценностей и принципов компании, общая производительность работы будет падать из-за конфликта взглядов на то, как вести проект.

Новый сотрудник, приходя в компанию, проходит определенный путь развития карьеры. Идеально, если этот путь изначально зафиксирован в rolemap — таблице компетенций, где отражены все ступеньки мастерства и развития специалистов. Тогда уже на собеседовании можно предположить, как будет развиваться сотрудник и предложить конкретные варианты профессионального роста.

Руководителю важно поддерживать командный дух в проекте, не боятся брать на работу специалиста выше по уровню знаний, чем он. Это развивает проект. И, конечно, очень важно честно говорить о проектах, которые предлагает компания. Не обещать золотые горы уникальных проектов, а в итоге “сажать специалистов на рутину”. Важно развивать специалистов, тогда и компания будет развиваться!

Если обратиться к мнению руководящего состава ИТ-компаний, то показательно мнение Алексея Финашина, руководителя направления продаж компании Freematiq.

Алексею нравятся собеседования с четкой, лаконичной структурой, когда понятно, какого человека ищет компания. “Нравится профессионализм, вежливость HR-менеджера, когда нет полемики, “залезания в душу”. Вызывает уважение честный ответ HRM, почему не готовы рассмотреть меня как кандидата, указываются ошибки, недочёты кандидата. И не нравятся собеседования, когда настойчиво обещают слишком много — хорошую зарплату, хорошие условия труда, интересные проекты. А когда специалист выходит на работу в компанию, он оказывается предоставлен самому себе, нет погружения в работу, нет никакого плана. Это демотивирует.

Хорошо, когда уже на этапе собеседования, есть небольшой проект — техническое задание, выполняя которое человек включается в процесс и культуру работы. Соискатель чувствует, куда он придёт. Работодатель понимает уровень профессионализма специалиста. Возвращаясь к теме того, что не нравится на собеседовании — не нравится, когда продают и покупают “воздух”. “Я хочу знать, в какую компанию я иду работать и кого принимаю на работу”.

Получать информацию о проекте удобнее всего через сайт компании, почитать истории успеха, посмотреть фотографии команды.

Следуя за мнением бизнес-тренеров В. Акишева, Е. Фолькерта, Алексей рекомендует выбирать компанию так, чтобы вы совпадали по основным принципам бизнес-морали с руководством компании. Если ваши принципы в бизнесе совпадают, то вам будет комфортно. Ещё важно выбрать ту сферу, в которой не стыдно лично вам работать. “Когда работаешь в классной команде, знаешь продукт и его преимущества, знаешь, кому он нужен, можешь уверенно продавать и работать. Есть лояльность и уверенность в HR-бренде и торговой марке компании. Хорошо, когда есть возможность на собеседовании встретиться с собственником проекта. Так как раз продаются идеи и есть возможность почувствовать, насколько близки ценности компании. И если делать бизнес “на века”, то стоит позаботиться о репутации компании. Можно просто ответить для себя на вопрос: какой бизнес ты оставишь детям? Это помогает соблюдать принципы моральной этики в работе с людьми”.

В итоге при подготовке к собеседованию Алексей рекомендует собирать подробную информацию о компании. Знать свои компетенции. Быть честным с собственником. “Я, как руководитель, могу сказать, что если вижу, что человек трудолюбив, но он “не дотягивает” или нацелен на другую должность, всегда могу посоветовать ему искомую работу или варианты, как прокачать недостающие компетенции. Не стоит на собеседовании пытаться себя продать. Если ты любишь трудиться, то тебя непременно возьмут в компанию. Может быть не сейчас, через год. Но есть специалисты, с которыми я взаимодействую по профессиональным вопросам давно, с удовольствием рекомендую их коллегам, когда возникает такая потребность”.

Идеальное собеседование, по мнению собственника ИТ-компании, должно занимать минимум времени. Периодически бывают ситуации, когда владелец проекта уже через 5 минут понимает, что целям проекта кандидат не соответствует. И это, пожалуй, не честно тратить своё время и время кандидата на обсуждение формальностей. Краткое собеседование уместно, когда оба — и рекрутер, и кандидат, понимают, что беседа не приведет к договоренности о работе. Здесь будет достаточно обменяться контактной информацией. Со стороны соискателя — короткий рассказ о себе и сообщение о том, интересна ли ему компания в будущем. Со стороны работодателя — краткий рассказ о компании, информация о сайте компании, дать кандидату визитку, буклет, путеводитель, которые помогут познакомиться с компанией.

Дмитрий Лоднев, генеральный директор Freematig (в ИТ-сфере с 2001 года) считает, что признак хорошего собеседования — его структурность. Есть ряд вопросов — это входит в состав технического собеседования, потом выполнение технического задания. В итоге первый блок работы с кандидатом длится примерно 2 часа. Время принятия решения по кандидату оптимально составляет 1-2 недели вместе с выполнением тестового задания. Кандидат сам определяет, сколько времени ему нужно для выполнения. “Мы понимаем, что человек работает, и может уделять нашему проекту вечернее время и время по выходным. Это нормальная практика, когда человек самостоятельно оценивает объем и сроки работы. А мы таким образом видим организованность человека. Если специалист честно пишет, что не успевает, рассмотрим объективные причины”.

— Некоторые кандидаты считают бессмысленным вопрос, кем вы себя видите через 5-10 лет? Аргументируют это тем, что пока не знают ничего о компании, нереально представить свой статус в компании через 5 лет. Что Вы думаете по этому поводу?

— Это скорее минус кандидату. Руководитель проекта, teamlead способен собрать информацию о компании, планировать долгосрочно свою карьеру.

Дмитрий рекомендует соискателю готовиться к собеседованию: собрать информацию, чтобы понять специфику компании, чего хочешь достигнуть в компании. При общении с руководством это будет видно. И если кандидат берет на себя какие-то обязательства по выполнению технического задания, то стоит их соблюдать.

Побеседовав с представителями ИТ-сферы понимаю теперь, что всем важна информативность, доверие, понимание ценностей друг друга.

Какие общие рекомендации можно дать начинающему поиски работы?

Соискателю:

• важно помнить о том, какие цели Вы ставите? Хотите найти работу для профессионального развития, спрашивайте о целях и перспективах развития в компании. Важно, чтобы Ваши ценности совпадали с принципами работы в компании, тогда вы долго будете совместно работать.
• не стоит особенно тщательно готовиться к собеседованию. Лучше показать свои настоящие знания и обсудить на собеседование зоны развития.
• рекрутеры и тимлиды спрашивают у вас про развитие карьеры просто потому, что хотят понять логику вашего размышления, услышать, как вы построите диалог.
• если “заваливаете” сроки по тестовому заданию, сообщите о переносе дат работодателю, это честный подход к сотрудничеству.

Работодателю:

• побеседуйте с кандидатом на равных в офисе, где он будет работать, познакомьте по возможности с коллегами — это лучшая презентация компании.
• расскажите честно о проектах, не стройте “воздушных замков”, но и не преуменьшайте заглуги и планы компании, поделитесь тем, что вас вдохновляет в работе и если кандидату это понравится, вы найдете человека, которые будет выполнять командные задачи, как свои собственные.
• давайте ответ после всех этапов собеседований через 2-3 дня, пишите письма или звоните, но обязательно сообщайте о любых решениях относительно соискателя. Это вызывает доверие.

Каждый проект уникален. Есть возможность реализовать свой потенциал, найти команду, которая будет разделять твои ценности и принципы, учиться у коллег и самостоятельно, строить бизнес и развивать свой профессионализм бесконечно. Надеюсь, информация о собеседованиях, о том как их видят начинающие специалисты и собственник компании помогут выстроить карьеру или найти сотрудника оптимальным образом.