Замедляйте процесс найма
Лучшие варианты на любом рынке разбирают очень быстро. В разработке ПО это правило срабатывает четко, как нигде – количество доступных рабочих мест превышает количество людей с соответствующими навыками. Если процесс найма затягивается у вас надолго, число разработчиков хорошего уровня, которые готовы к вам устроиться, сократится в разы. Тактика промедления особенно хороша для небольших компаний или только появившихся на свет стартапов: с ними можно не беспокоиться о том, что репутация подведет и даже после долгих месяцев проволочек на вашу вакансию все-таки еще останутся желающие из числа хороших программистов.
Чтобы замедлить процесс найма, сопровождайте каждый этап отбора долгими периодами ничем не обоснованного ожидания: потяните три-четыре недели, прежде чем вообще ответить на письмо с резюме, а затем реагируйте на все дальнейшие шаги кандидата с паузой в пару недель. Этого срока хватит, чтобы способные разработчики, которые спешно подыскивают работу, уже исчезли с рынка. Кроме того, так вы создадите у них впечатление, что не заинтересованы в их кандидатурах, и подтолкнете к дальнейшим поискам.
Доводите их тестовыми заданиями
Проверка умений кандидатов – обязательная часть любого собеседования. Во всех сферах работодатель старается понять, какими знаниями обладает потенциальный работник. Однако если хотите отделаться от всех этих прилипчивых крутых разработчиков, нужно давать им бессмысленные задания, которые не имеют никакого отношения к будущей работе. Ищете разработчика на PHP, чтобы делал сайты на WordPress? Спросите у него, как пишется алгоритм сортировки. Хотите нанять фронтендера? Пусть расскажет, как при помощи запросов MySQL выявить проблемы с производительностью.
Можно пойти на шаг дальше и заставить их писать код на доске или в документе Google. Это определенно выбьет их из колеи, ведь с таким форматом программирования они не столкнутся ни на какой работе. Лишая разработчиков инструментов, с которыми они работают в повседневной жизни, вы сможете оценить, как они справляются с задачами, не имеющими ничего общего с тем, для чего вы их нанимаете.
Еще одна разновидность бессмысленных проверок – вопросы, ответов на которые не существует. Ну, например: «Как бы вы измерили глубину океана при помощи яблока?». Такие вопросы помогут отсеять лучших программистов, потому что у них просто не хватит терпения на нелепые задания – они встанут и уйдут, чем сэкономят вам время и силы на дальнейшее общение. Если человек не готов сочинять несуразные ответы на бесцельные вопросы, значит, не так уж он еще и отчаялся найти работу, верно?
Тем, кто не разбежался после этого, вы можете предложить объемное техническое задание для выполнения на дому. Это тоже устранит излишне востребованных – они пожалеют времени. Чем сложнее вы сделаете задание и чем дольше над ним придется корпеть, тем вернее у вас останутся только те, кто остро нуждается в работе. По-настоящему талантливые разработчики в такой ситуации не оказываются, поэтому они просто откажутся за это браться. Если кто-то попытается оговорить время, которое согласен потратить на задачу, то и он еще не дошел в поисках работы до ручки – откажитесь от этой кандидатуры невзирая на результаты собеседования.
Наконец, если этих мер оказалось недостаточно, попросите какого-нибудь разработчика (из числа тех, кого вам все же удалось нанять) вбросить в задание несколько ошибок первого рода. Уж на этом-то достойные специалисты точно сойдут с дистанции.
Держитесь малонаселенных городов и нанимайте местных
Любой, кто занимается наймом, вам подтвердит: чем шире охват, тем больше шансов найти отличного кандидата. Так что охватывайте по минимуму. Ограничьтесь претендентами, проживающими на очень маленьком участке прилежащей территории, тогда с вами вообще практически никто не будет связываться. В современном мире удаленная работа создает массу возможностей, и складывается впечатление, что найти профессионалов хорошего уровня очень легко – мы советуем избегать этой схемы любой ценой. Также нужно иметь в виду, что крупные компании часто располагаются в больших городах и имеют возможность предложить работу многим разработчикам высокого класса, которые не хотят переезжать. Чтобы воспользоваться преимуществом, устройте офис своей компании в маленьком городишке и ищите сотрудников среди местных.
В ходе собеседований требуйте, чтобы все кандидаты обязательно приезжали в офис для получасовой личной встречи без компенсации расходов (если вы при этом находитесь где-то на отшибе, вообще замечательно). Желание ехать за тридевять земель на свои деньги – признак человека, который отчаялся. Если кто-то готов переехать ради работы или по личным причинам, откажите им в помощи с устройством на новом месте. Только бедняги, которым совсем не везет, снимутся с места вместе с семьей и согласятся на дорогостоящий переезд, чтобы устроиться в маленькую, ничем не примечательную компанию.
Требуйте энтузиазма
Чем больше преград вы создаете и чем жестче делаете требования, тем меньше вероятность, что яркие таланты пробьются к вам сквозь процесс найма и вы случайно обнаружите в штате разработчика мирового уровня. Следующая преграда – любовь к IT в целом или конкретно к вашей деятельности, возведенная в обязательство. Непременно спрашивайте на собеседованиях: «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?». Зачем вам вообще люди, которые не захотят врать или придумывать вдохновенный рассказ о том, как мечтают изменить мир с помощью вашего электронного магазина одежды?
Еще стоит посмотреть, принимают ли кандидаты участие в жизни сообщества. Конечно, активные члены сообщества нередко оказываются прекрасными людьми, но таким в процессе найма как раз и не место. Всё ли своё время они тратят на программирование? Или, может, отвлекаются на проекты с открытым кодом или общение с родными? Тех, у кого есть жизнь за пределами работы, не так просто заставить бесплатно отрабатывать дополнительные часы. Избавляйтесь от таких.
Недоплачивайте
Хорошие навыки заслуживают достойной оплаты, соответственно, удостоверьтесь, что платите недостаточно. Вместо хороших денег предложите кандидатам зарплаты ниже, чем у конкурентов, и крохотную долю акций компании, которую они получат только по прошествии трех лет. Если им хватит ума сообразить, что от такого расклада они никакой выгоды не получат, значит, слишком умные. Отметайте на подлете.
Чего делать нельзя
Мы дали вам ряд рекомендаций о том, как отпугнуть способных разработчиков от своей компании. А теперь давайте поговорим об ошибках, которые средние работодатели часто допускают и в итоге случайно нанимают хороших людей и прекрасных специалистов:
- Быстро реагируют на письма и резюме, так что у талантливых программистов сохраняется интерес к компании;
- Ведут процесс найма в хорошем темпе и оперативно дают обратную связь, давая людям понять, что ценят их интерес и готовы к сотрудничеству;
- Проверяют те знания и умения, которые понадобятся при выполнении повседневных задач или относятся к базису, чтобы получить ясное представление, справится ли кандидат с предстоящими обязанностями;
- Отказываются от практики надомных заданий, чем показывают, что ценят время претендентов, и добиваются того, что больше толковых программистов доходят до финальных этапов отбора;
- Соглашаются брать удаленных работников и оказывают помощь при переезде, чтобы иметь доступ к талантливым специалистам со всего света;
- Принимают то, что для многих людей работа – это просто работа, в жизни есть и другие важные вещи, и в итоге находят тех, кто хорошо справляется и с тем, и с другим;
- Платят за труд по справедливости, чтобы у специалистов высокого уровня сохранялось желание работать в компании;
- Сразу сообщают о размере зарплаты, чтобы кандидат мог принять взвешенное решение.
Комментарии (52)
vba
10.09.2021 11:10+8Улыбнуло, напомнило мне одну компанию которая мне дала долгое, совершенно неприменимое на практике, но интересное тех задание на дом. Поскольку они искали разраба на Scala и я искал такую позицию, пришлось потерпеть пару тройку вечеров. Задание выполнил, этап прошел, на след этапе выяснил что на самом деле Scala просто крупицы, а 99% процентов работы делается на Java 7(шел 2019 год). Как же я был зол ....
bonta
10.09.2021 11:37+1Ну, будем знать, что не стоит идти в productivity_inside, коль у них такие hr, то думаю и менеджмент такого же уровня.
iivvaall
10.09.2021 12:07-1Найти хорошего человека и правда сложно. Вот только описанные практики это немножко не про это.
Простенький кодинг на листочке, пара вопросов про архитектуру и минут через 30 собеседования становится понятно, что человека надо брать и оставшиеся 30 уходят на соблазнение. А что в работе прет. А вот у нас такие задачки есть, как они тебе? А вот еще такие.
Если человек жестко тупит, то через 30 минут тоже окончательно становится понятно, что это отказ. Было собеседование, когда на 40-ой минуте это озвучил.
А вот если кандидат попадает в категорию "есть за что зацепиться", "ну может быть, если лучше не найдем", тогда и начинаются и тестовые задания (Мы не практикуем. Возможно зря.), и звонки через пару недель и прочее.
i360u
10.09.2021 13:03+9Простенький кодинг на листочке
Сразу в баню.
300KpS
10.09.2021 13:29+2и звонки через пару недель и прочее.
Через пару недель он, возможно, будет уже в другой компании, которая оценила его иначе
kirillbdev
10.09.2021 15:26Как минимум, "простенький кодинг" на компьютере вместо листочка.
Paskin
13.09.2021 14:23Зачем, если не секрет? Мне, например - гораздо интереснее посмотреть как человек думает и понимает принципы. А если он/а не помнит порядок параметров или точное название метода - мне по барабану.
Neikist
14.09.2021 13:25+1Ну например у меня даже когда постоянно писал почерк был ужасным. А уж сейчас, когда на бумаге не писал лет 7… Это будет медленно и больно. На компе тупо быстрее и удобнее писать. Плюс проще исправлять и вставлять заглушки которые потом заменять на код/псевдокод.
Paskin
14.09.2021 13:51-2Все задачи, которые я даю - имеют решение, умещающееся на половинке листа А4. И заглушки туда можно вставлять в виде комментариев "здесь будет то-то и то-то".
Пример задачи для фронтендеров - "Изобразить в случайном месте мяч и задать ему движение с постоянной скоростью. Мяч должен отражаться от краев экрана, не вылетая за его пределы".Neikist
14.09.2021 13:55+2Целых пол листа А4. На своем первом собеседовании я на такое согласился, ибо тогда выбора особого не было, да и не отвык еще после вуза писаниной заниматься. Но сейчас бы просто пожал плечами и попрощался. Зачем от руки писать когда есть текстовые редакторы с подсветкой синтаксиса (проще визуально ориентироваться) и автокомплитом (те же имена переменных или методов писать по несколько раз задолбаешься)?
Paskin
14.09.2021 15:15-1Значит у нас с вами разные подходы. В нашей фирме изрядная часть дизайна происходит на досках и других поверхностях - поэтому человеку, которому трудно написать от руки пару строк, будет сложно.
Плюс - единицы смогут правильно сделать приведенное задание, представив все в уме. Гораздо удобнее нарисовать схему на том же листике...Neikist
14.09.2021 15:28Ну приведенная задача достаточно простая чтобы сесть, подумать минуту-другую и из головы написать. По крайней мере если говорить об андроид разработке, не знаю как там для веб фронта.
Да и всякие схемы, если есть необходимость, предпочитаю тоже на компе составлять. Правда не помню когда последний раз была такая необходимость именно по работе. Только для пет проекта недавно понадобилось, но там я пилю читалку со своим парсингом книг и рендерингом текста, и что то себе набрасывал скорее чтобы не забыть со временем что планировал, ибо занимаюсь им очень с большими перерывами.Paskin
15.09.2021 08:07-1Я имел в виду не блок-схему - а схему экрана. Это очень сильно помогает избежать ошибок (ухода мяча за границы) и найти оптимальную формулу.
Я же наоборот - не знаю, насколько это легко в Андроид, но в Вебе "правильная" анимация означает что автор понимает - как JS-движок, DOM и рендерер работают вместе. Или нет - как 90% приходящих на интервью.
oOKIBrTlUTohw4Sc
10.09.2021 14:28+82 вопроса, 5 минут максимум: "почему вы решили стать разработчиком и почему именно этот язык программирования?" и "какие книги/люди больше всего повлияли на вас как на разработчика и почему?", весь остальной час собеседования это так, формальности.
Я конечно ну ооооочень сильно утрирую, но именно открытые вопросы (не "что такое SQL", а "есть проблема Х, как ее можно решить") помогают понять насколько человек "живет" разработкой и отсеивают вайтишников, которые выучили что попало, лишь бы денег заработать и людей просто работающих работу (и которые посыпятся на любых нестандартных задачах). Впрочем не всегда это плохо, иногда именно такие люди и нужны и очень хорошо вписываются в команду. Раздражают компании, берущие опытных разработчиков "с горящими глазами" чтобы джейсоны туда сюда гонять.
Kanut
10.09.2021 14:34+8"почему вы решили стать разработчиком и почему именно этот язык программирования?"
"Вообще-то я хотел стать космонавтом или футболистом, но в 9-м классе меня укусил программист" (с) кто-то.
siziyman
10.09.2021 15:01+2Открытые вопросы хорошо демонстрируют хайлевельные скиллы, но в среднем не говорят обычно о том, как человек конкретно _пишет код_. А это скилл, который тоже хочется проверять, хотя б немного.
Dolios
10.09.2021 17:51+4почему именно этот язык программирования?
Что значит "этот"? Язык, это инструмент. Я могу писать на любом языке программирования, на котором потребуется (штук 15 разных я использовал за свою жизнь, штук 5 серьезно использовал). Конечно, некоторое время будет потрачено на освоение нового инструмента, это необходимо будет иметь в виду тому кто ставит задачи.
oOKIBrTlUTohw4Sc
10.09.2021 22:00+6Ну вот видите, вопрос-то зацепил, и сразу о себе начали говорить и есть куда диалог продолжать и уже складывается впечатление о человеке, хороший же вопрос )
И вариантов много. Вы же хоть и можете на чем угодно писать, но пришли именно на конкретную вакансию? "надоело писать на пыхе, ушел в java", "а просто нравится, в отличии от JS", "та вот как-то выучил именно вот питон да и все", "перепробовал их все, понравился только С#" - эти варианты характеризует очень по разному человека, хотя казалось бы, какая разница.
На самом деле к таким вопросам я случайно пришел, задавал всякие вопросы на "поболтать" дабы человек расслабился и не нервничал, я заметил что узнаю гораздо больше, чем от кучи технических вопросов, по которым обычно гоняют людей - хотя и без них никуда, все же.
smarthomeblog
10.09.2021 22:56+1ИМХО проблема в том, что людей нужно нанимать под конкретные задачи. А по большей части ищут всегда супер героев с горящими глазами. И да, когда выясняется, что надо джейсоны туда сюда гонять, а то и XML, то супер герой, как правило сваливает. А взяли бы того, который работал работу, и проблемы была бы решена.
botyaslonim
14.09.2021 10:33Я вот человек который просто работает работу (причём, чтобы денег заработать). И мне выпадает роль решать все нестандартные задачи, на всех работах, где я был. Потому что отношусь к работе ответственно.
В отличие от многих коллег с "горящими глазами", которые быстро тухнут, когда что-то идёт не так либо идёт слишком долго.
sva89
10.09.2021 13:10+3Первый пункт прямиком из недавнего опыта поиска работы. Пока одна компания после 3 стадий интервью молчала 2 недели, другие времени не теряли и в итоге я принял оффер от более расторопной. Даже письма рекрутеру и еще паре людей, напрямую занимающихся вопросами найма, не помогли.
andreyverbin
10.09.2021 14:12+2FAANG делает ровно все по этому списку, кроме оплаты. 6 месяцев от первого собеседования до начала работы это даже не предел. Тестовые задания, правда, на собеседовании, а не на дом.
Stas911
11.09.2021 06:08Я не знаю про какой FAANG речь - Амазон обычно в течение пары дней дает ответ после раунда интервью. Рынок таков, что и два дня может быть много.
Насчет тестовых заданий на дом. Половина кандидатов и их не делает, хотя часто единственное, что это задание проверяет - это что кандадат в состоянии самостоятельно изучить типовые подходы и нарисовать пару диаграмм, которые потом можно обсудить на собеседовании. Те вместо упрощения своей задачи - усложняют.
Nomad1
10.09.2021 14:50Тема с яблоком и океаном не раскрыта, хоть и заинтриговала :) Накидайте вариантов, пожалуйста, попкорн стынет.
artemt
10.09.2021 15:26Для начала понять, что имеется в наличии. Яблоко, иначе говоря iPhone - 1 штука. В нём GPS, гравитационный акселерометр, линейный акселерометр, гироскоп, магнитометр, датчик давления, датчик освещённости, камера. Что ещё? Теперь подумать.
Kriminalist
10.09.2021 15:55+4Яблоко в морской воде всплывает же? Опустить яблоко на дно, засечь время до всплытия, посчитать глубину.
Можно измерять деформацию яблока, с увеличением глубины она будет увеличиваться.
Можно катать яблоко по тарелочке, и спрашивать ответ :).
Nomad1
11.09.2021 11:23Если так подумать, то первые два варианта дадут только глубину океана. Но это только одно измерение из трех. При чем, по большому счету примерную глубину мы и так знаем: Марианская впадина = 10км, значит медианная глубина = 5км.
Вот третий вариант более реальный, наверное. Зависит от того, у кого спрашивать :)
Kriminalist
13.09.2021 14:58Так а нас не спрашивали о максимальной глубине. В случайно взятой точке глубина может быть очень разной, собственно, даже меньше яблока ;). Смысл то этих заданий не в том, чтобы сказать некий верный ответ, а продемонстрировать когнитивную гибкость, способность адаптироваться к разным необычным условиям, и стойкость к неадекватным заданиям.
zuek
13.09.2021 13:22Яблоко в морской воде всплывает же? Опустить яблоко на дно, засечь время до всплытия, посчитать глубину.
Можно измерять деформацию яблока, с увеличением глубины она будет увеличиваться.
Уже на сотне метров яблоко очень сильно изменит свои характеристики. Есть у меня в коллекции забавных артефактов пенопластовый кофейный стаканчик, побывавший на глубине пары сотен метров - он на напёрсток больше похож, чем на кофейный стакан )))
Aleksandr-JS-Developer
10.09.2021 19:18яблоко - часть реквизита из древних ритуалов танцев с бубном. Ходят легенды, что название Apple - это не совсем для того, чтобы в списках, отсортированных по алфавиту на первой строке быть.
AlexunKo
10.09.2021 14:55+6Перейду на банальности. Чтобы найти хорошего специалиста будьте хорошим работодателем. Но перед этим, определите для себя понятие "хороший" и дайте всем об этом не просто знать, а еще и слово этого придерживаться.
Cost_Estimator
10.09.2021 16:27+11Можно пойти на шаг дальше и заставить их писать код на доске или в документе Google.
А фронтендеру - две доски. На одной пусть пишет исходник, на другой - рисует то, что выводится браузером. И попросите поиграть цветами.
quwy
10.09.2021 18:13+2Классика. Каждая вторая шарага мнит себя работой мечты и устраивает весь этот цирк.
Нуачо, лучшие практики ведущих мировых компаний же!
Aleksandr-JS-Developer
10.09.2021 19:25+2Мы - Супернет из Хрензнаде. У нас годовой доход недавно приблизился к Google ещё на 0.00000000000000000000000000000001%. Скоро наймём 50-го сотрудника (сейчас 24, но мы быстро растём). Нашей компании уже 4 года. На рынке о нас уже говорят. Пока что только на продуктовом, но мы работаем над этим. Средняя зарплата в компании >20% от рынка. Пока что только на продуктового, но мы работаем над этим.
Так что, давайте нанимать людей как Google, у нас с ним столько общего...
iiwabor
Я, когда искал новую работу, сталкивался практически со всеми подобными ситуациями - и с объемными тестовыми, и с бессмысленными вопросами, и с наглыми наездами с целью снизить зарплатные ожидания, и с необходимостью лично приехать в жопу мира, чтобы узнать что ЗП предлагается в два раза меньше, чем указана в вакансии. И компании были совсем не FAANG. И заинтересованности взять на работу хорошего специалиста у этих HR не было - я было подумал, что они просто так развлекаются, издеваясь над людьми... А это методика отсева такая, оказывается. Спасибо, буду знать)))
gkislin
Мораль - становитесь хорошими специалистами, чтобы сразу отсеивать такие компании.
Nialpe
Я бы даже так сказал:
Не стоит переживать, что кто-то посчитал вас недостойным своей великой компании, в мире есть еще тысячи других, где вас оценят.
iiwabor
Сейчас, пока идет взрывное развитие IT, есть много хороших вакансий в хороших компаниях и можно выбирать. Но так было и так будет не всегда...
Поэтому мой совет - всегда иметь запасную профессию, для начала в качестве хобби, а потом - кто знает, как жизнь повернется...
Nialpe
Согласен. Жизнь изменчива.
acc0unt
Уже ситуация поворачивается. Но поворачивается она интересно: вместо увеличения числа айтишников на рынке мы видим увеличение числа вайтишников на рынке.
Соответственно, на нижних уровнях профессии появляется жёсткий отбор с целью этих вайтишников не пускать. А на верхних всё так же по 3 стула на человека и зияющий вакуум на рынке труда.
drinkmaker
Дядя Боб считает, что причина в другом. Потребность в ит-шниках огромна, врезультате их количество удваивается каждые 5 лет. А это ведёт к тому, что 50% всех ит-шников, в любой момент времени имеют опыт меньше 5 лет. Половина нас - всегда новички в профессии и количество новичков постоянно растёт.