Как мы знаем, рынок труда в некоторых сферах сейчас достаточно напряжен для соискателя и в материале про рынок ИТ специалистов я показывал, что некоторым молодым специалистам достаточно трудно сейчас найти работу, это касается многих офисных профессий, не только ИТ.
Сами компании зажаты между необходимостью расти и при этом не сильно увеличивать тот же ФОТ и получается вопрос: зачем нам нужен джун, которого нужно около года учить, и еще не факт, что он останется работать.
Это касается не только России. Причины немного отличаются, но в целом всё то же. World Economic Forum отмечает, что число начальных вакансий в США за последние 18 месяцев снизилось на 35%, и одной из причин этого называется как раз ИИ.
Вроде всё правильно
Деньги дорогие, бюджеты урезаются, руководители хотят качественный результат как можно раньше, а найм сам по себе стал аккуратным.
LinkedIn писал, что найм в среднем держится примерно на 20% ниже допандемийного уровня, а hh отмечал, что компании в 2026 году все чаще фокусируются на удержании и найме под конкретные задачи, а не на вырост и в такой среде человек, которого еще нужно учить, действительно начинает выглядеть как роскошь.
Даже в big tech сигнал сейчас про избирательность. Microsoft замораживала найм в ряде крупных подразделений, при этом направления, связанные с Copilot, продолжают нанимать.
Где здесь ловушка
Сразу нужно отметить, что описываемый ниже эффект будет лишь в том случае, если вся ситуация носит массовый характер (к чему всё идет, но разными темпами), локальная компания может даже не почувствовать каких‑то изменений.
Основная проблема тут в том, что компания думает, будто режет низкопроизводительный слой, а на деле часто режет свою же будущую середину, ведь джун нужен не только затем, чтобы закрывать простые задачи. Главным образом, джун нужен как будущий профессионал.
Через начальный уровень люди учатся продукту, внутренней логике решений, ограничениям данных, культуре общения, ошибкам, которые нельзя понять по курсам и гайдам.
Без этого через 2–3 года неоткуда взять крепкого middle, а через 5 лет — устойчивого senior.
Была еще заметка от WEF. Они там пишут, что краткосрочная экономия на начальных позициях может обернуться долгосрочными рисками: ослаблением преемственности, более слабой передачей знаний и замедлением адаптации компаний к ИИ.
Один из возможных сценариев тут такой:
сначала все выглядит четко: ФОТ не разгоняем, онбординга меньше, наставничество сократили (высвободили силы middle и senior), простые задачи вроде бы автоматизируются;
потом оказывается, что людей среднего уровня не хватает, senior перегружен операционкой, а вакансия мидла с сильным опытом висит на сайте не один месяц.
Да, государство теоретически может частично сглаживать такие перекосы — например, менять набор на отдельные специальности и тем самым влиять на будущий объем предложения на рынке труда.
Но это не отменяет главной проблемы — такой механизм скорее регулирует масштаб рынка, а не создает для компаний готовых middle и senior специалистов и если вход начинающих специалистов на рынок сжимается слишком сильно, то через несколько лет бизнес сталкивается с тем, что экономия на старте превращается в дефицит опыта в середине воронки.
Состав джунов и ИИ
На мой взгляд, нужно корректно отдавать себе отчет в том, что сейчас с рынком ИИ и как он влияет на начальные профессии. Просто одно дело, когда ИИ умеет делать часть задач и другое — когда ИИ заменяет целиком начальную должность. Anthropic в мартовском исследовании по влиянию ИИ на рынок труда показывают, что 68% наблюдаемого использования Claude приходится на задачи, которые теоретически полностью выполнимы LLM, но в категории Computer & Math реальное покрытие задач пока около 33%. И зазор тут между «заменяет должность» и «делает часть задач» думаю очевиден.
Мне сложно представить джуна, который не умеет работать с нейронками, но всё же — нужно уметь с ними работать, так как в этом случае скорость работы возрастает, а это для работодателя тоже важно.
Безусловно есть такое, что некоторые менеджеры на местах не видят в нейросетях ценности и не готовы брать джуна без приличного полотна знаний: от HTML и JS до интерпретации моделей ML через SHAP. Но при этом, тренд в эту сторону не остановить уже.
А если перегнуть
Разберем пессимистичные сценарии, они больше всего будоражат умы.
Часть работы, которую предполагалось убрать вместе с junior ролями, на практике просто поднимается вверх по иерархии — на middle и senior сотрудников.
Сами задачи ведь никуда не исчезают, раз их не выполнит junior, то выполнит middle. И если в компании не готовы к реальному выводу штатной позиции из расписания, то middle будет делать эту работу на пару с senior. И получается, компания экономит на младшем уровне, но одновременно делает более ценных специалистов менее продуктивным.
И это уже не оптимизация, а какой‑то перенос издержек из одной строки в другую, ведь senior позиции обычно нужен компании не чтобы закрывать 40 простых тикетов, а чтобы решать редкие, дорогие и неоднозначные задачи.
Как только компания начинает регулярно использовать таких специалистов как замену начинающим, она сама себе режет маржу, качество и устойчивость. Особенно в функциях, где опыт накапливается через практику: аналитика, разработка, финансы, продукт, консалтинг, рекрутмент.
Вывод
Благотворительность это не про бизнес, сохранять кого‑то из жалости плохая идея для предпринимателя, но и выжигать начальный уровень под лозунгом «ИИ все ускорит» — тоже плохая стратегия. Ведь так вы режете компетенции попросту.
Я бы сказал так:
Самый дорогой сотрудник — это не тот, кого вы вырастили, а тот, кого вам потом не из кого вырастить.
Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram‑канале, если вам интересно глубже понимать аналитику, экономику и рынок труда, там регулярно выходят короткие заметки и обзоры актуальных событий.
Комментарии (36)
trojan218
02.09.2026 23:17Попытка кадровика написать про IT?)
Кадровик не включенный в процесс производства это пустая трата финансов.
Serge1001
02.09.2026 23:17Да и вообще не понятно зачем нужны джуны/стажёры для IT компании
Сейчас есть из кого выбирать, куча кандидатов с опытом
А в джуна надо вкладывать ресурсы (время), отвлекать других разработчиков от их непосредственных обязанностей для обучения/наставничества
А потом этот джун в которого компания вложилась уходит найдя место получше, при этом не принеся никакой пользы (чистые убытки)
И получается ситуация что компания потратила деньги на подготовку специалиста для конкурентов
randomsimplenumber
02.09.2026 23:17джун в которого компания вложилась
Чувак делал работу. Получал за нее зарплату. В чем благотворительность? Что такого дорогого и невосполнимого контора в него вложила?
Newbilius
02.09.2026 23:17Отвлекает ресурс (время) более скилловых разработчиков на обратную связь, более тщательное ревью и т.п. Ничего не восполнимого, но баланс может быть не в пользу конкретной компании)
Plesser
02.09.2026 23:17Тут такой момент, что причина сокращения бюджетов на ФОТ у нас конкретно в России не ИИ а высокая ключевая ставка. Причина высокой ставке всем известна. Вот когда ставка станет низкой, тогда можно будет говорить о причине озвученной в статье. И то, тогда будет гораздо все тяжелее, так как будет сильный дефицит джунов готовых работать.
SanyaZ7
02.09.2026 23:17Градация senior, middle, junior была распространена в эпоху до широкого распространения языковых моделей. Рассуждать о будущем, исходя из тенденций почти ушедшей эпохи кажется не совсем правильным. Поэтому всё логично - фокус на закрытии текущих задач.
Newbilius
02.09.2026 23:17Какие слова не придумывай, а любой сфере есть начинающие, середняки и скилловые ребята)
0hrenet
02.09.2026 23:17Без этого через 2–3 года неоткуда взять крепкого middle, а через 5 лет — устойчивого senior.
А действующие куда денутся? Их сейчас столько с запасом что лет на 30 хватит.
randomsimplenumber
02.09.2026 23:17Ну да, будут сидеть 10 лет и ждать, когда же их пригласят на собеседование. Пойдут туда где деньги.
0hrenet
02.09.2026 23:17Сейчас у них путь только в такси через ближайшее сокращение.
fedorez
02.09.2026 23:17значит, туда и пойдут. с соответствующей деградацией текущих навыков и естественной переквалификацией. они ж не могут зависнуть в стазисе ожидая когда понадобятся бизнесу
ThJudge
02.09.2026 23:17Не могут. Просто многие ожидают что ситуация как-то вдруг волшебным образом исправится. И добрый волшебник на голубом вертолете пристроит их дальше выполнять за большие деньги нафиг никому не нужную работу или устроит в другое место, тоже на большую зарплату, например ведущим нейрохирургом сразу, раз ИТ в кризисе. Но реальность такова что для эти специальностей возможно уже не будет столько рабочих мест. Это рыночная экономика и общественный запрос. Были нужны программисты - теперь не нужны, нужны сварщики. Ну жизнь такая, не будет же общество из жалости содержать всех этих программистов по принципу "вдруг понадобятся" Кто будет олачивать это мероприятие? Налогоплательщики? Бизнес, который тоже не сказать что прям процветает везде за исключением единичных случаев.
ulisma
02.09.2026 23:17А если посмотреть в другой стороны? Допустим ок, взяли джуна и обучаем его. Так он может получить опыт и уйти в другую компанию работать. Риски его ухода никто не отменял же. И другая компания, может даже конкурент, получит как раз того опытного сотрудника сразу.
Я вот лично считаю, что если бизнес заботится прежде всего о себе, то и сотрудник должен заботится прежде всего о себе. Грубо говоря, я у себя один, а компаний много.
Так что здесь не все так однозначно. Где выход, непонятно.
randomsimplenumber
02.09.2026 23:17уйти в другую компанию работать
А зачем ему уходить? На зарплату выше?
ulisma
02.09.2026 23:17Конечно на большую зп. Опыт уже есть, можно менять работу.
randomsimplenumber
02.09.2026 23:17Поднимать зарплату до рыночной нет возможности?
Astroscope
02.09.2026 23:17Поднимать зарплату до рыночной нет возможности?
Это немного идеалистически звучит, в реальности так не получается. В реальности уходят на новое место из-за более высокой, а не просто некоей "рыночной" зарплаты, из-за лучших прочих условий или, нередко, совокупности факторов с произвольными весами каждого. Если вы уже получаете зарплату в рынке на своем теперешнем месте, но нашли место с зарплатой выше рынка, то предложение повышать вам зарплату до рыночной абсурдно - она и так уже рыночная. Это формальная логика. Но к ней добавляется административная логика, в которой стоимость удержания вас как ценного работника не должна превышать не только стоимость найма замены в случае вашего ухода, но и не должна провоцировать других работников искать место получше, чтобы повысить стоимость и их удержания, но эта метрика едва ли поддается объективной оценке, поэтому оценивается менеджментом субъективно, и совсем необязательно оценивается глубоко ошибочно. Ничего личного, просто бизнес - причем буквально. Менеджмент заинтересован в минимизации оплаты вашего и ваших коллег труда, вы и большинство ваших коллег заинтересованы в максимизации оплаты вашего труда. Оплата может быть как в деньгах, так и другими способами, например кому-то важно ощущать причастность к чему-то важному, значимому (субъективная оценка ощущающего), а значит эта причастность замещает собою часть денежного пособия. Покуда удается соблюдать баланс взаимоисключающих требований - все работает. Если нет - вы расстаетесь с нанимателем и ищете следующего, а может быть следующий находит вас первым и делает сверхрыночное предложение, от которого вам крайне глупо отказываться. В итоге вам некуда поднимать зарплату до рыночной, потому что она уже рыночная - просто вы нашли что-то еще лучше, и удерживать вас контрофером для вашего текущего нанимателя просто не имеет экономического смысла, а не потому, что к вам как-то недостаточно хорошо относятся или вы как-то недостаточно блестяще справлялись с рабочими обязаннастями.
ulisma
02.09.2026 23:17Ну ок. Приходит бывший джун и просит повышения зп, имея при этом другие предложения. Это же торг как при приеме на работу, но у компании слабая позиция, т. к. она уже вложилась в обучение этого человека.
Для компании это хуже, чем нанимать нового человека, которого можно еще и прогнуть по зп. И черещ некоторое время он опять может потребовать повысить зп.
Так что опять неоднозначно.
Serge1001
02.09.2026 23:17Поднимать зарплату до рыночной нет возможности?
Если у компании есть возможность платить по рынку, то почему бы сразу не нанять специалиста с опытом?
А не тратить время на выращивания джуна, который потом так же начнёт требовать такую же зп, хотя компания в него вложилась и хочет как-то вернуть эти затраты платя зп ниже рынка
Gay_Lussak
02.09.2026 23:17Ну тогда вы можете нанять джуна, которого выращивала другая компания, не?
Serge1001
02.09.2026 23:17Ну тогда вы можете нанять джуна, которого выращивала другая компания, не?
Вот так и надо делать! ))
AVikont
02.09.2026 23:17Отсюда можно сделать вывод, что выращивать джуна могут себе позволить только компании с зарплатами выше рыночных.
MesoPrism
02.09.2026 23:17Ну так извините, если вы берете джуна на обучение с тем расчетом что он на вас будет бартрачить за копейки пожизненно - это не только в IT, это ни в какой отрасли работать не будет. Чем выше у человека компетенции - тем более достойный доход он ищет, это ж логично. Индексируйте зарплату по среднеотраслевому уровню и никто сбегать не будет.
Serge1001
02.09.2026 23:17Если есть возможность сразу платить рыночную зп - зачем выращивать джунов?!
Можно сразу нанять готового специалиста с опытом
Который сразу будет отрабатывать полученную зп
И не надо отвлекать других работников для его обучения
aGGre55or
02.09.2026 23:17он может получить опыт и уйти в другую компанию работать.
Да, он может. Можно вообще никого и ничему не учить. Научишь финансиста, а он пойдёт и банк откроет. Такая себе логика. Все когда-то и где-то получали опыт, и уходили "в другую компанию работать". А из другой компании приходили сюда. Это процесс который и создаёт рынок труда. Для того чтобы он существовал, необходимо чтобы было кому уходить и приходить.
Если отраслевые компании начинают отрицать иерархию сотрудников по компетенциям (отказ от молодых специалистов) и это становится массовой сверхценной идеей, то с учётом того, что люди вообще-то стареют, рынок труда для этих отраслей очень быстро вымывается и на нём остаются только, те кто не требует обучения. И это не сеньоры, а курьеры, официанты, и т. п.
Softovick
02.09.2026 23:17А на мой взгляд проблема не в костах, а в компетенциях на местах.
Несколько раз уже сталкивался с ситуацией, когда я сам хотел устроится в компанию на позицию Middle+, после собеседования приходил отказ. А ровно через год приходил hr с этой же компании и начинал уговаривать на позицию Senior в том же проекте. То есть руководитель и hr банально не смог подумать о том, что найми они меня раньше за меньшие деньги, за год я стал бы приносить больше пользы, чем наймут меня сейчас. Так еще возможно и тратили бы они денег меньше.
Но нет, видимо больше части менеджмента хватает компетенции планировать максимум в пределах месяца/квартала. И им нужно показывать цифры здесь и сейчас, не понимая как это повлияет на проект через год/два.
Впрочем, видимо основной вывод вашей статьи это и подтверждает
randomsimplenumber
02.09.2026 23:17И им нужно показывать цифры здесь и сейчас, не понимая как это повлияет на проект через год/два.
Через 2 года может что угодно случиться. Так что да, горизонт планирования - следующий квартал.
Fedyaration
02.09.2026 23:17Мысль про дефицит опыта в середине воронки очень точная. Экономия на входе даёт эффект через год-два, а тогда уже поздно: мидлов взять негде, а растить некого. И да, наставничество почти нигде не считают частью работы синьора, отсюда и ощущение, что джун — это только затраты.
Serge1001
02.09.2026 23:17мидлов взять негде
Да сейчас куча специалистов с опытом которые работу найти не могут
Все эти рассуждения про воронки это чисто теория, а на практике уже переизбыток кадров
Так зачем учить новых стажёров/джунов если нам старых девать некуда?
zgwerby
02.09.2026 23:17ПОКА переизбыток кадров. На текущий момент и на очень небольшую обозримую перспективу
Vedomir
02.09.2026 23:17Огромное количество бессмысленного жирного выделения просто режет глаз. Сама статья, что неудивительно, малосвязная вода. Ладно уж нейрогенерация, но еще и настолько небрежная...
KEugene
Почему? У таких специалистов "солдат спит - служба идет". Если у них есть ресурсы, то почему бы не делать работу, а не ждать пока будет таск, соответствующий их уровню ЧСВ.
Из контекста статьи можно сделать выводы:
Джуниоры создают работу для мидлов, мидлы для синиоров.
У мидлов продолжительность эксплуатации крайне низкая, буевально несколько лет. После этого мидл умирает, а на его место переводится джуниор согласно FIFO.
Джуниоры это такие существа, которые как Лунтик, появляются из ниоткуда в момент найма. А про гигантский конвейер профильных вузов мы не знаем.
packshot
Коммунизм- это Артек
Капитализм- это остров Эпштейна…
а ИИ цифровизации всего лишь инструмент автоматизации, который ускоряет процесс развития или деградации в ту или иную сторону
sensem
Коммунизм - это не просто "Артек", а "Главное Управление Лагерем "Артек", Граждане".