Когда появились первые новости о том, что восходящая звезда Реге-Жан Пейдж уходит из сериала «Бриджертоны» после первого же сезона, в первую минуту я был потрясен и огорчен. У меня в голове не укладывалось, как так вышло, что Netflix и герцог Гастингс не сумели прийти хоть к какому-то соглашению. Но потом пришло осознание: да ведь я в течение всей своей карьеры только и смотрю, как талантливые программисты уходят из компаний на более хлебные места после до обидного короткого периода работы. И сам не без греха – не отработав даже двух лет, покинул прекрасную команду ради должности технического директора в компании Ethena.
Если оставить в стороне личный опыт, мне кажется, эта общая закономерность проистекает из проблем с организацией, а не недостатков конкретных людей. При найме сотрудников компании вынуждены соперничать друг с другом за самых способных на открытом рынке. Между тем, внутреннюю модель оплаты труда они умышленно делают непрозрачной и распределяют информацию неравномерно, чтобы как можно меньше повышать ставки нанятым работникам и удерживать нижнюю границу зарплат неизменной.
Мне бы не хотелось участвовать в подобных схемах, поэтому в Ethena я стараюсь создавать карьерные пути и модели оплаты, которые мотивировали бы разработчиков работать в компании долго и счастливо – это предполагает щедрые зарплаты, пропорциональные индивидуальному вкладу. Кроме того, при содействии ответственного за кадры (его мы еще ищем) я хочу добиться того, чтобы формула расчета была доступна всем.
Давайте разберемся, почему эта стратегия разумна и почему я склонен думать, что она сможет заложить основу успешного функционирования компании в долгосрочной перспективе.
Всё сводится к деньгам
Рынок сейчас на подъеме, и разработчики перескакивают из компании в компанию, попутно отхватывая огромные прибавки к зарплате. Но давайте попробуем взглянуть на ситуацию с точки зрения экономиста – в идеальных условиях такого вообще быть не должно. Если разработчик определенного калибра может претендовать на некоторую зарплату на свободном рынке, почему же тогда на текущем месте работы ему не платят эту самую сумму? В нашем несовершенном мире разработчики приходят в компанию с некоторым уровнем знаний, проводят какое-то время совершенствуя навыки в ходе работы на эту компанию, а потом получают отдачу за свой рост – но почему-то вне ее пределов.
Эту проблему можно наглядно представить в виде нескольких графиков. Для начала: зарплата разработчика растет пропорционально его стажу (разумеется, мы исходим из того, что он чему-то учится в процессе).
Ну, это вроде очевидный факт. А теперь давайте посмотрим, как меняется со временем зарплата разработчика в Acme Corp. Заметьте, угол наклона какой-то… не особо бодрый. Могу предположить, что во многих компаниях этот угол строится, прежде всего, исходя из близорукого стремления сэкономить деньги здесь и сейчас.
Ладно, как влияет время на деньги, мы увидели, а как хронологически изменяется вклад сотрудника? Вот тут-то линия идет круто вверх!
Дело в том, что в ходе работы разработчики получают не только навыки, которые полезны везде, но еще и обширные знания, которые специфичны для конкретной компании, а это очень ценная вещь. Самое смешное здесь, что ценность их навыков максимальна именно в пределах этой конкретной компании.
Давайте сведем всё в один график (только не судите, пожалуйста, строго мои переходы).
Суровая правда, которую многие компании никак не могут осмыслить, состоит в том, что, по идее, они должны платить опытным программистам зарплату выше средней по рынку. Причина в том, что человек, который долго проработал в компании, способен вносить в ее контексте больший вклад, чем вносил бы где-либо еще. За вычетом историй вроде той, с актерами «Бриджертонов», Netflix и другие подобные компании прекрасно это понимают и всегда стараются платить своим лучшим сотрудникам такие зарплаты, чтобы у конкурентов не оставалось шансов.
Просто ничего не дается
Легко сказать: «Платите разработчикам больше», но на деле всё оказывается сложнее. Во-первых, подобную модель оплаты нереально внедрить в совсем молодых стартапах – там обеспечить первой горстке разработчиков зарплату на уровне рыночной обычно просто не из чего. Кроме того, у новорожденных стартапов, как правило, отсутствует крепкая кадровая инфраструктура, а без нее принцип простоты и равенства может пойти скорее во благо. Исходя из таких соображений в компании Ethena вся команда разработчиков, не исключая и меня, до сих пор получала одинаковую зарплату.
Другая сложность в стратегии оплаты, которую я предлагаю, заключается в том, чтобы измерить уникальный вклад каждого сотрудника как можно точнее и без предвзятости. Как быть если какой-то молодой да ранний джуниор вдруг обойдет ветерана? Если формула расчета у нас строится на размере вклада, новичок, по логике, заслуживает хорошей прибавки. Но захочет ли руководство идти на риск и обострять отношения с давними сотрудниками? Вдобавок далеко не все с течением времени начинают давать компании больше. Как в рамках нашей модели подходить к оплате труда таких разработчиков – ведь они все-таки приносят пользу изо дня в день? Мне кажется, чтобы разобраться со всеми этими сложными ситуациями, требуется определенная степень организационной зрелости. У Ethena в этом отношении есть ряд преимуществ: история внедрения прозрачности в процессы, открытые каналы обратной связи, опытная команда управенцев. Всё это ставит нас в выгодное положение для внедрения такой смелой политики, тогда как другим компаниям, возможно, будет сложнее практически ее реализовать.
Так какой у вас план?
При поддержке нашего будущего руководителя по работе с персоналом мы создадим формулу, учитывающую должность, стаж и производительность. По ней будет выстраиваться график оплаты труда, максимально соответствующей вкладу, который сотрудник внес в работу компании. Открытость и выводимость сведений о зарплатах позволят как сотрудникам, так и кандидатам заранее рассчитывать, сколько денег они смогут зарабатывать в Ethena в краткосрочной и долгосрочной перспективах.
Вместе с тем, это значит, что людям придется смириться с неприятными фактами. Не у всех вклад растет с одинаковой скоростью, а если руководство намерено поддерживать высокую концентрацию способных сотрудников, то с недотягивающими до планки придется расставаться. Но всё сводится к тому, что любой разработчик в Ethena, если он способен показать определенный уровень производительности, заслуживает должности и зарплаты, соответствующей его вкладу – неважно, сколько лет он отработал в компании или за ее пределами. Стаж и повышенная производительность при этом будут выступать в роли дополнительных коэффициентов.
Буду держать вас в курсе. Надеюсь, будущий руководитель по работе с персоналом сразу поймет, в какую историю ввязывается…
Комментарии (17)
pyrk2142
23.12.2021 13:16+6Думаю, тут есть сочетание разных причин:
Главная - встречают по одежке, провожают по уму. С определенным навыком прохождения собеседований и способностью описывать достижения и опыт становится возможным наврать на собеседовании так, что компания будет готова взять человека на более серьезную зарплату, чем та, которая соответствует его навыкам и опыту. Плюс в первые месяцы человек старается и напрягается, чтобы произвести впечатление, а потом уже начинает работать со стандартной для него эффективностью. Уменьшать потом зарплату, увольнять, требовать перерабатывать? На это мало кто готов пойти. Но повышать зарплату просто за то, что человек вернулся на тот уровень, который показывал на собеседовании, и за который получал зарплату? Тоже не хочется.Да, во время работы разработчик получает опыт. Но часто теряет мотивацию и тягу к эффективной работе, заменяя ее на то, что знает, что действительно надо сделать для достижения какого-то результата.
Да, есть люди, которые работают стабильно, много и хорошо. Ну так у них и зарплаты обычно заметно отличаются от тех, кто скачет туда-сюда. Просто потому, что такого сотрудника действительно терять не хочется. И их мало, это проценты или доли процентов людей, а не куча опытных разработчиков в каждой компании.
Другая сложность в стратегии оплаты, которую я предлагаю, заключается в том, чтобы измерить уникальный вклад каждого сотрудника как можно точнее и без предвзятости.
Поздравляю, автор оригинала изобрел KPI. Теперь разработчики изобретут способы его обхода, и чем точнее система, тем более жесткими и чудовищно эффективными будут методы обхода. Если для простого KPI достаточно резать побольше задач, то для чего-то продвинутого надо уже и коллеге на вопрос ответить, но так, чтобы времени много не потратить, и задачу закрыть так, чтобы она была бы и не отлично сделана, и не плохо. А люди это находят крайне быстро.
JustDont
23.12.2021 15:18+8Да, есть люди, которые работают стабильно, много и хорошо. Ну так у них и зарплаты обычно заметно отличаются от тех, кто скачет туда-сюда. Просто потому, что такого сотрудника действительно терять не хочется. И их мало, это проценты или доли процентов людей, а не куча опытных разработчиков в каждой компании.
Вы к нам из страны единорогов и радуг?
Нет же, зарплаты тех, кто много и хорошо работает — совсем необязательно будут отличаться в высшую сторону. Доля компаний, готовых поощрять таких сотрудников заранее (еще до того, как они всерьез начнут смотреть налево) — в мире невероятно мала. Чуть больше доля тех, кто будет пытаться перекупить ценного работника только тогда, когда тот уже собрался уходить. И еще большая доля тех, кому вообще плевать. Уйдет один — наймут второго за большие деньги и меньший выхлоп. Экономические потери — частично компенсируются тем, что ушедшему никто зарплату не повышал (и пришедшему тоже не будут).Конкретно в РФ уже на протяжении десятков лет, всё так же работает принцип "повышай зарплату через смену работодателя". Исключений минимум.
Earthsea
23.12.2021 13:57+2Другая сложность в стратегии оплаты, которую я предлагаю, заключается в том, чтобы измерить уникальный вклад каждого сотрудника как можно точнее и без предвзятости.
Очевидно же, установить всем трекер движений мыши! И кейлоггер! И делать скриншоты каждые 5 минут! И камеры везде повесить! И двери в туалет открывать по карточкам!
Что еще забыл?
Xeldos
23.12.2021 15:02"Премию" за эффективность и качество.
truthfinder
23.12.2021 15:09Даже неплохо что кадры текут. Если человека не держит не сильно высокая зарплата, ему легче уйти на работу, которая ему действительно интересна. А если работодатель не хочет платит чуть больше, значит ему не так уж и важен разработчик.
LuggerMan
23.12.2021 15:33+2Подожди, паровоз, не стучите, колеса!
То есть в итоге получается, что есть некая тарифная сетка (про ее актуальность отдельно) и надбавки за выслугу лет. Притом, если вдруг нанятый на джуновскую позицию молодой человек внезапно обойдет по всем статьям компанию старичков, то тарифная сетка уже будет являться сдерживающим фактором, «дабы не обидеть старожилов».
Поздравляю, Вы изобрели методику расчета зарплаты советского гос. завода!
questor
23.12.2021 22:49В статье никак не раскрыта тема объяснения time to leave. Во-первых, это не точка на оси времени - а вообще не обозначенный интервал. (Просто попробуйте сказать: TTL - это в момент пересечения линии импакта линии зарплаты в конкретной компании или в момент пересечения линии импакта рыночной зарплаты. Или где-то между? Или позже? Да они даже не подписаны!) Во-вторых, нет объяснения, ПОЧЕМУ именно в этой точке, а не раньше/позже. Нет механики.
Кроме того, не раскрыта тема взаимодействия с другой компанией и не раскрыта тема того, как идеальная компания должна была бы менять линию зарплаты в зависимости от импакта или от выслуги.
В общем, замах был на рубль, удар - много слабее.
powerman
23.12.2021 23:04На самом деле всё намного сложнее и намного проще.
Сложнее - выше Вам уже писали в комментах и про KPI и про советский подход. Это сложно и плохо работает в условиях текущего рынка.
Проще - если задача удерживать "полезных" сотрудников и мотивировать стать "полезными" остальных, то для этого достаточно "полезных" регулярно и публично поощрять: не важно разовыми премиями или повышением зарплаты или дополнительными выходными днями, но важно делать это публично, объясняя за что именно их поощрили - чтобы другие сотрудники понимали, какие действия радуют руководство и есть ли у них самих шансы получить поощрение за аналогичные действия в будущем. Конкретную сумму при этом можно не указывать, или указывать в относительном виде (5% текущей зарплаты).
Что до публичности зарплат, то тут нет правильного ответа. Человеческая природа такова, что в обоих случаях найдётся масса недовольных. На мой взгляд, по этой причине компании вообще не следует выбирать, пусть каждый сотрудник сам решает, разглашать ли свою зарплату и насколько публично это делать.
Stas911
24.12.2021 05:56Еще встречал интересную ситуацию в одной компании. Грейд повышают когда придется (есть несколько promotion cycles) и сразу меняется base, но RSU-часть пересматривается только один раз в год весной. В итоге даже получив повышение летом люди без малейшего понятия о новом размере RSU (а значит и полной компенсации) аж до следующей весны. Разумеется, это многих демотивирует и народ часто валит в течение пары месяцев после повышения так и не дождавшись.
vitaly_il1
24.12.2021 08:48но RSU-часть пересматривается только один раз в год весной.
ИМХО это у всех, так как требует утверждения директоров или т.п.
vitaly_il1
24.12.2021 08:31ИМХО, все абсолютно правильно. Осталось совсем маленькая проблемка - как измерить эту самую производительность?
мы создадим формулу, учитывающую должность, стаж и производительность
C4ET4uK
25.12.2021 21:38+1Автор красавчег. Мы сейчас быстро построен справедливую систему компенсаций, мы же такие классные и первые кто захотел научится честно считать зарплату, мы все придумали осталась сущая мелочь - научиться объективно и непредвзято считать вклад конкретного сотрудника.
....
Год спустя:
Ой! Оказывается нельзя придумать такой набор метрик который бы позволил все посчитать, так чтобы его не начали абузить на следующий месяц! Извините товарищи инвесторы, ваши деньги мы спустли в трубу. Нам очень жаль (нет)
funca
Компании на рынке ищут работников, когда у них есть вполне ощутимая боль из-за потребности закрыть определенные позиции. Поэтому здесь ценится набор умений и предлагаются разумные деньги.
Торг за зарплату внутри компании это часть процесса оптимизации издержек. Боль возникает от того, что компания переплачивает. Поэтому тут основновными критериями служат критичность сотрудника (пресловутый bus factor), риск ухода, а также внутренние социальные связи (личные отношения, симпатии и все такое). Причем последнее является определяющим и не поддается ни какому измерению.
Многие пытаются загнать компенсации в формулу - от примитивных до комплексных с элементами ИИ. В теории это работает только в том случае, если руководству по большому счету наплевать кто у них работает. На практике вы либо переплачиваете тем, кто готов работать и за меньшие деньги, либо все равно теряете сотрудника - всегда найдется тот, кто предложит больше.