Уже как минимум пару лет формат быстрого найма сотрудников, или One day offer, набирает популярность в ИТ-компаниях. У него есть неоспоримые плюсы для всех участников: всего за один день работодатель закрывает вакансию (а то и несколько), а кандидат получает ответ (и, возможно, предложение о работе). 17 июня этого года мы провели ряд онлайн-собеседований c C++ разработчиками уровня middle и senior — и в итоге пополнили команды сразу нескольких отделов. В этом посте делимся ценными наблюдениями по итогам проекта и важными инсайтами — если вы нанимающий менеджер, то точно найдете здесь немало полезного.
Привет, Хабр! Меня зовут Александра Мин, я директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис. Открытость — одна из главных наших ценностей, мы с радостью идём на эксперименты, поэтому в этом году решили попробовать найм в формате One day offer. Задумку считаем успешной: в итоге выставили больше офферов, чем планировали. Ниже расскажу обо всём подробнее.
Почему мы решили провести One day offer?
МойОфис — продуктовая ИТ-компания, крупнейший российский разработчик безопасного офисного ПО. Мы создаём сложные высоконагруженные проекты с большим количеством взаимосвязей, и высококвалифицированные разработчики нам нужны постоянно. К тому же на 2023 год у нас крайне амбициозные планы: увеличение штата на 70%. При этом найм сотрудников в департамент разработки — дело непростое и небыстрое. Мы решили посмотреть, насколько эффективен будет в нашем случае формат One day offer и сможем ли мы всего за один день закрыть вакансии в нескольких отделах: сотрудников искали в команду разработки ядра редакторов и команду разработки интерфейсов настольных редакторов.
Какие в таком формате можно найти плюсы для кандидатов?
Во-первых, не нужно проходить серию бесконечных интервью с множеством людей — собеседование всего одно, занимает не более часа-полутора, и на нём сразу присутствуют все заинтересованные участники. Во-вторых, долго ждать ответа не придется — можно получить оффер всего за один день. В-третьих, даже если кому-либо предложение не сделали, томиться в догадках, почему так произошло, не придется — мы в МойОфис, к примеру, даем обратную связь всем участникам. Мы рассчитывали, что процесс найма в случае с One day offer будет быстрым и удобным, и рады, что наш первый проект получился именно таким.
Для первого найма в таком формате мы решили искать C++ разработчиков: они нам нужны больше всего, потому что есть много задач, которые нужно реализовывать в заданные сроки. Так что сейчас мы активно расширяем команду. К тому же в этом департаменте есть возможность гибридной и удалённой работы, поэтому удалённые интервью отлично вписывались в концепцию.
Как мы готовились к мероприятию
Ещё раз отмечу, что это был наш первый опыт организации One day offer. Мы изучили опыт других компаний, в том числе нам сильно помогли коллеги из «Лаборатории Касперского», которые не так давно тоже проводили такой ивент, и именно для C++ разработчиков — экспертиза нашего мажоритарного акционера была для нас крайне ценна. В интернете не так много подробностей про подобные мероприятия, компании в основном ограничиваются анонсами и стандартными пресс-релизами. Поэтому мы решили поделиться опытом и описать нашу подготовку и проведение мероприятия подробно.
Для начала мы определились с требованиями к кандидатам и сроками реализации проекта. ИТ-специалисты, которые хотели попробовать свои силы и стать частью команды МойОфис, должны были до указанной даты подать заявку на сайте проекта. К ней нужно было приложить своё резюме и выполненное тестовое задание: провести ревью кода и описать его проблемные моменты, а также дать предложения, как их исправить.
Принять участие в нашем мероприятии могли ИТ-специалисты из любого региона России. Среди основных требований к кандидатам — опыт работы более 3 лет, хорошее знание С++ 11/14, STL, Boost, QT и технический английский.
В течение трёх дней после отправки заявки все кандидаты получали обратную связь, и тех, кто прошёл по критериям, мы приглашали на короткую встречу. На ней рекрутёр МойОфис в течение 15–30 минут рассказывал о проектах и задачах и предлагал выбрать слот для технического онлайн-интервью в день мероприятия в ту или иную команду в зависимости от опыта, навыков и предпочтений каждого кандидата.
Теперь конкретнее о подготовке к этому дню. В неё вошло следующее:
Разработка лендинга, на котором размещалась вся информация о мероприятии, плюс написание всех текстов для него.
Инсайт: важно реалистично оценивать время на подготовку. Запуск лендинга — это дополнительные временные затраты: нужно собрать данные со всех участников проекта, учесть работу копирайтеров, продумать логику и обязательно все протестировать. Быстро набросать что-то за пару дней вряд ли получится.
Подготовка тестового задания, с помощью которого мы отбирали кандидатов нужной квалификации — мы искали middle и senior. В тестовое задание крайне важно вложиться, чтобы оно получилось интересным. Как мы позже узнали из обратной связи от кандидатов, наше задание нередко проходили миддлы просто из любопытства, чтобы понять, доросли ли они до синьоров.
Составление списка нанимающих сотрудников департамента, которые смогут в выбранную дату провести технические интервью. Мы проводили One day offer в субботу, так что важно было заранее согласовать дату с теми, кто вызвался поучаствовать или чья помощь была нам необходима.
Инсайт: необходимо сильно заранее запланировать в рабочем календаре каждого нанимающего менеджера и рекрутёра окна на само интервью, проверку тестовых заданий до собеседований и на предоставление обратной связи кандидатам. Это занимает больше времени, чем может показаться. Проверьте, не уходит ли кто из команды, работающей над проектом, в отпуск во время и сразу после мероприятия. Все заинтересованные в найме лица должны быть доступны/
Продвижение мероприятия силами PR-отдела. Мы начали анонсировать проект за полтора месяца до даты Х: подготовили тексты и начали рассказывать о нашем One day offer в тематических каналах в Telegram, а ещё запускали таргетированную рекламу во ВКонтакте, публиковали посты на Хабре и других тематических ИТ-ресурсах.
В итоге благодаря реалистично и тщательно спланированной кампании мы получили отличный результат: к вечеру 12 июня у нас был список подходящих кандидатов и их резюме. До One day offer оставалось четыре дня.
Как проходил этот день
Сам One day offer проходил в субботу, 17 июня, с 09:00 до 23:59 по московскому времени в онлайн-формате. В этот день в выбранный слот каждый кандидат общался с тимлидами и руководителями разработки. Одно интервью длилось в среднем от полутора до двух часов.
Инсайт: необходимо запланировать перерывы для нанимающих менеджеров и рекрутёров, иначе они быстро устанут и вымотаются. Для этого, кстати, важно реально оценить количество кандидатов и подобрать достаточно нанимающих сотрудников, чтобы не получилось так, что два рекрутёра работают в выходной день с утра до ночи без перерывов.
Сам день в итоге выглядел так:
С 10:00 до 19:30 мы провели серию технических интервью с кандидатами в заранее запланированные временные слоты. Собеседования проходили параллельно в 2–4 потока, одновременно с кандидатами общались две команды, занимающиеся разработкой ядра, и две команды разработки настольных редакторов. Плюс на каждом интервью присутствовал рекрутёр — он следил за таймингом, собирал обратную связь, оценивал soft skills кандидата и в конце отвечал на вопросы, касающиеся найма. Также рекрутёр участвовал в финальном обсуждении кандидатов. В нашем случае техническое интервью с одним соискателем занимало в среднем 1,5 часа.
После каждого собеседования проходило краткое обсуждение кандидата, а вечером, когда все интервью закончились, мы ещё раз всё проговорили, поделились финальными впечатлениями и дописали обратную связь, кому именно из участников делать оффер.
Вечером рекрутёры связались с кандидатами, которых было решено пригласить в команду. Официально офферы мы разослали в понедельник, после согласования с руководством. А те кандидаты, которые по каким-то причинам не подошли, получили обратную связь в течение трёх дней.
Еще несколько лайфхаков по итогам One day offer
После эксперимента мы собрали обратную связь у всех участников этого события. В итоге получилось довольно много лайфхаков и советов. Часть из них я уже отметила по ходу статьи, там, где они дополняли рассказ, но были и другие.
Вот какие моменты отметили сотрудники дирекции коммуникаций (PR) и дирекции по персоналу (HR).
Трезво оценивайте все сроки, которые обозначаете в анонсирующих событие материалах. Не обещайте ничего нереалистичного. Например, мы изначально предполагали, что для предоставления обратной связи хватит трёх дней. Но ведь у всех есть и другие задачи, и буквально в двух-трёх случаях ОС заняла больше обещанного времени. Мы сдвинули ответы некоторым кандидатам на неделю, так как не успевали проверить решённые ими тесты.
Уже обозначенные сроки важно чётко соблюдать. Если вы пообещали всем кандидатам ответить до определённого часа, это обязательно нужно сделать. У нас был один случай, когда кандидату не ответили в срок, и это вполне обоснованно вызвало его негативную реакцию.
Отвечайте максимально быстро: кандидат, который пишет вам напрямую, рассчитывает на оперативный ответ, и, учитывая формат мероприятия, он должен его получить.
Проявляйте эмпатию, общаясь с кандидатами — даже с теми, кто вам не подошёл. Одному из кандидатов не понравилась обратная связь: человек очень хотел в команду и был уверен, что идеально справился с тестовым заданием (хотя на самом деле нашёл меньше половины ошибок в коде), так что фидбек по его результатами ревью кода воспринял в штыки. Постарайтесь писать насколько можно развёрнутый и эмпатичный ответ соискателям, которые не подходят под ваши требования или не справились с заданием, все-таки они потратили на решение задания своё время.
А вот какие рекомендации добавили про организацию сотрудники дирекции разработки:
Заранее соберите всю рабочую группу на брифинг, на котором вы расскажете и пропишете план работ, роли и задачи каждого. Подумайте, кого ещё нужно будет привлечь, если кандидатов окажется так много, что текущая команда не справится с объёмом собеседований. Для каждого брифинга создавайте отдельную встречу-статус.
Продумайте и обговорите структуру самих собеседований, чтобы не тормозить в процессе.
Определите, как будете давать обратную связь кандидатам. Это очень важный момент, который влияет на образ компании, поэтому следует понять, каковы ожидания от вас, кому нужно давать полную ОС, в каком формате и объёме и в какие сроки она будет предоставлена.
Подготовьте скрипты для различных ситуаций. Например, чётко обговорите, что делать, если сразу понятно, что кандидат не подходит, а у вас запланировано полноценное собеседование с каждым участником.
Итоги нашего One day offer
Эксперимент прошёл очень удачно: мы полностью выполнили намеченный план по закрытию вакансий в формате такого мероприятия. И это всего за один день!
Были и другие положительные стороны. Например, мы попробовали новый для нас формат, оценили его плюсы и минусы. Нанимающим менеджерам формат понравился: за один день плотной работы удалось достичь отличных показателей. В целом мы очень довольны, что решились на этот эксперимент. Надеемся, наш опыт будет полезен, а инсайты помогут вам провести свой One day offer максимально эффективно.
Кстати, если вам интересен МойОфис, но на наш One day offer вы не попали — открытых вакансий у нас все ещё достаточно :) Приходите к нам разрабатывать продукты, которые нужны российским пользователям!
В этом году мы планируем ещё провести подобного рода мероприятия — поэтому следите за анонсами.
Комментарии (18)
Saykhan
21.08.2023 17:22А ваша компания случайно не дает бронь от армии?
HR_AMin Автор
21.08.2023 17:22ООО "Новые облачные технологии" - аккредитованная ИТ-компания и соответствует установленным критериям, необходимым для получения льгот. Аккредитация дает ИТ-компаниям право на льготы по налогам, страховым взносам и найму иностранных специалистов, а также на льготную ипотеку и отсрочку от армии для сотрудников. Об остальных льготах и бенефитах мы более подробно рассказываем кандидатам в рамках интервью
burenkn
21.08.2023 17:22В-третьих, даже если кому-либо предложение не сделали, томиться в догадках, почему так произошло, не придется — мы в МойОфис, к примеру, даем обратную связь всем участникам.
Неправда, мне до сих пор вообще ничего не ответили, а уже 2 месяца прошло после собеседования.
HR_AMin Автор
21.08.2023 17:22Так, конечно, быть не должно. Расскажите, пожалуйста, поподробнее мне в личку, разберемся. На какую позицию и когда вы проходили собеседование? Возможно, помните имя рекрутера? Обязательно проконтролирую эту ситуацию со своей стороны.
Mike-M
21.08.2023 17:22HR_AMin, интересный опыт, спасибо что поделились.
Посмотрел список вакансий для тестировщиков.
Если не считать тестирование производительности, то из 16 вакансий лишь одна относится к ручному тестированию. Остальные — Automation.Правильно ли я понял, что автоматизировать тестирование всего и вся является политикой компании МойОфис?
Ravager
Я человек простой, вижу что просят тестовое при опыте работе 10+ лет, отвечаю отказом. Хотя конечно код ревью наверное меньшее из зол, если там конечно ревьювить не очень много.
starfair
Аналогично!
Честно говоря, я понимаю и позицию нанимателя, ибо "программистов" (в том числе С++) сейчас, как грязи. С другой стороны, если я такой врун, что говорю о своём опыте работы в почти 30 лет, то меня вычислят буквально за 10 минут личного общения. Убивать время, на тестовые задания чтобы потом оказаться либо слишком опытным, либо слишком старым - нафик-нафик! Сколько таких заданий ни выполнял,по итогу оффер я так и не получал ни разу! Не то что я такой плохой специалист как думаю, просто я предпочитаю сперва изучать вопрос и погрузиться в реальную работу, нежели решать задачки которые на деле мало связаны с последующей работой.
Да, может быть я уже и плохо слежу за новинками всех этих новых стандартов в С++ версий 14,17,21,23 но я способен делать самостоятельно 99% заданий и без использования всех этих новомодных лямбд, дженериков и т.п. (хотя, в общем то это не так, и пользуюсь вполне себе и ими, когда нужно!). А если потенциальный работодатель считает что это не главное в программисте - то пусть сам и пишет свои программы, а потом пусть кто нибудь попытается разобраться в написанном. А я лучше буду работать с адекватными и такими же опытными спецами, которым нужен грамотный и качественный код, а не вот это вот всё глюкавое и в памяти занимающее по 2 гб на одной страничке документа, зато на 23 стандарте и написанное за 2 месяца (это не в сторону МойОфис конкретно, хотя о притензиях к вашему API я писал уже много раз)
Ravager
в it на самом деле мало осознанности, на всех слоях. программисты склонны упарываться в различные фетиши типа ddd, solid и т.д., рубить голову друг-другу из-за неправильной трактовки ооп. на слоях повыше борьба с тем как управлять людьми и как нанимать. люди плохо понимают что откуда и куда идет, поэтому просто берут "паттерны" других компаний и делают так же.
если раньше компании боролись за время выхода кандидата, сокращая секции и стараясь быстрее принять решение. то сейчас, после их массового ухода, оставшиеся через одного устраивают по 4-5 секций по часу: язык, лайвкодинг, базы, системдизайн, софты. как будто все резко стали амазонами или гуглами и платят по 10К в месяц чистыми и все мечтают к ним попасть. некоторые конечно еще и тестовое перед этим дают, такое чтобы пару недель пришлось посидеть. а потом ноют и пишут статьи что на рынке голод, нет людей, ни сеньоров, ни лидов. а приятель с 10+ лет опыта работу не может найти. потому что даже пройдя этот адок из собеседований, сдав без преувеличений экзамен на профпригодность, получая возможность уже предметно поговорить с руководством, выясняешь что ни планов, ни стратегии развития. Зато микроменеджмент, CTO пишет код и ставит лиду сроки по задачам - это всегда пожалуйста. и скажи спасибо что таймтрекер не поставят(но это не точно). Суровая новая реальность.
Ну и еще в копилку минусов тестовых: нет возможности подискутировать с ревьювером и дать ему обратную связь. А он тоже может заблуждаться и ошибаться. Иногда как раз именно на собеседованиях некоторые понимают что что-то недосмотрели, не учли и вообще смотрели не так. Это нормально. Ненормально когда связь работает только в одну сторону.
starfair
Полностью с вами согласен, коллега! Именно поэтому даже и не стал пробоваться в обозначенном выше конкурсе. Хотя там и предварительное задание было в сущности не сложным, и ошибки там были предложено найти "детские" (по типу, не предусмотренных проверок на неинициализированные или удалённые значения указателей и т.п.), но вот как то не "завело" меня это всё. Только тратить вермя и зачем то кому то доказывать что я и так спец., причем не по офисному софту, а по сферическому коню в вакууме.
Как итог у меня уже почти готов редактор для форм надстроек в этом самом "МойОфис". Хотя, честно говоря, не знаю зачем я его делаю, ибо как выяснилось у их конкурентов в Р7 всё куда более "православнее" и по API и по скорости его изменения в плане текущих потребностей по автоматизации.
HR_AMin Автор
Спасибо за возможность подискутировать! Мы в МойОфис стараемся сделать процесс максимально быстрым и в тоже время качественным, так как заинтересованы в найме лучших специалистов отрасли. Тестовые задания в обычных интервью не используем, этот инструмент нужен был для воронки в рамках проекта one day offer, так как нужно было обработать большой поток заявок. В классических интервью важна дискуссия.
Как на счет того, чтобы обсудить вашу разработку в рамках живой беседы?) Думаю, нашей команде ядра и настольных редакторов будет очень интересен ваш опыт
starfair
Поздно кинулись, ребята! Работаю уже на ваших конкурентов, можно сказать. Они то порасторопнее оказались
HR_AMin Автор
Жаль) ну профессиональный мир очень тесен, возможно, когда-то пересечемся) В любом случае всегда рады, когда люди находят классную команду и интересную работу
zool_of_bears
Несколько лет собеседую C++ разработчиков. Подскажите, пожалуйста, подробнее, почему бы Вы не стали решать тестовое задание? И какая форма собеседования кажется Вам наиболее приемлемой?
starfair
Хотя вопрос и не ко мне был, но как бы вроде и я мог бы ответить. Почему не стал лично я, только что написал чуть выше. А какая форма мне была бы приемлемой, для первого теста - рассмотрение куска кода из реально предстоящей задачи, с предварительным пояснением для меня о чем речь, некоторым временем на раздумывание, и дальнейшим ответом с моей стороны, что я думаю по поводу этого кода, не в плане: "программист писавший это - полный имбицил (или гений)", а в том смысле, что я понял из увиденного, какие места мог бы улучшить и как бы я решил (а лучше - решал) аналогичные задачи. Такой способ сразу расставляет все точки над i, и экономит очень много времени обеим сторонам. Вы же не джуна себе ищете (да и джуна так грамотнее найти, кстати), а реального профессионала.
doryfish
Поддерживаю вас. Я сам из мира автотестирования, но тоже сразу начинаю техническое собеседование с небольшого фрагмента кода (в нашем случае C#) из реального рабочего проекта и все вопросы задаю вокруг него.
По опыту нескольких десятков собеседований даже со стороны собеседующего мне очень нравится: многое быстро становится понятно, с чем человек работал, с чем нет, что знает, что может предложить.
Дописывать тоже что-то даю, но в таком формате, что кандидат просто говорит вслух, а физически пишу я (я же шарю свой экран всё это время). Это снимает стресс кандидата перед "листом бумаги" как по мне.
Мы таким образом набрали нормальных ребят, и сами кандидаты давали фидбэк HR, что им нравится такой формат интервью, это очень конструктивно. Более того, кандидат со своей стороны тоже получает первое впечатление о нашем коде и может наоборот сам - что-то по нему спросить у нас.
Считаю, что это самый оптимальный вариант интервью с программистом любого уровня. Собеседуйте по своей работе, а не по своим мечтам и справочникам.
Ravager
Тестовое задание нужно для того, чтобы понять может ли человек выполнить поставленную задачу на конкретном языке. Варианты почему не сможет:
мало опыта в принципе, можно дать шанс проявить себя и дать тестовое.
мало опыта на конкретном языке, можно дать шанс проявить себя и дать тестовое. Но тут уже очень спорно, скорее всего если опыт есть и желание тоже то язык это просто инструмент.
не умеет думать вообще. Как он тогда до этого работал 10 лет? Всех обманул? Мы надеемся вывести его на чистую воду?
Нет знания конкретных вещей(стандарта, протокола) - проще это спросить и по детальным ответам сразу станет понятно уровень знания.
Хватит ли головы решить конкретную задачу? Поговорите устно, не знает - предложите верхнеуровнево варианты решений(он же выполняя тестовое все равно полезет в гугл). И таким образом можно будет понять уровень кандидата и вообще ход его мыслей. Это будет быстрее гораздо и даст более полную картину.
Идеальный вариант собеса для меня это живое общение, диалог как с будущим коллегой. Покажите код, попросите код ревью. Предложите варианты задач уже решенных в компании, посмотреть в каком направлении будет думать, какие инструменты использовать, чем руководствоваться при выборе технологий и т.д. Смоделируйте ситуацию в команде, конфликт на код-ревью, как решить ситуацию? Вам же с ним потом работать и все это всплывет.
P.S. люди с опытом с возрастом начинают ценить свое время. Давая им тестовое вы отсекаете просто адекватных людей, которые не хотят тратить свое время на очередное доказывание что он может написать worker pool или lru cache. Они уже все всем доказали и просто хотят найти работу, где их знания и навыки будут полезны.
HR_AMin Автор
Спасибо за такой развернутый ответ про формат! Мы правда очень ценим обратную связь, в рамках проектах нужен был инструмент воронки, так как фокус был на найм миддл и сениор специалистов.
При "классических" интервью у нас нет тестовых заданий, есть технический прескрин онлайн, и интервью строится в формате диалога с нанимающим менеджером. Будем рады, если вы откликнетесь на одну из наших вакансий, и мы познакомимся уже в формате живого общения ????
domix32
Покажите шмат кода и побеседуйте про что с ним не так. или так. То бишь ревью кода, как писали выше, только бога ради не заставляйте компилировать код на бумажке.
Для новичкового уровня обычно достаточно про всякие конструкторы-деструкторы и наследование поболтать, ну и про стандартные контейнеры поспрашивать.
Для мидла - что-нибудь про SOLID, что-нибудь про алгоритмы/архитектуру приложения.
Для сеньора - дайте кейс некоторый кейс, который необходимо решить и пусть накидает принципиальную схему решения. Спросить за тесты всего этого дела, попросить оставить окно для расширяемости и пр. Для лида в том же задании предложить распараллелить таску на несклоько человек.