СЕО red_mad_robot Алексей Макин и Global CTO Леонид Новожилов побывали на подкасте «Распаковка» от «Хекслет» и рассказали о том, как компания работает с наймом, подходит к формированию грейдов и культурному коду. По мотивам этого разговора сделали материал — читайте, комментируйте и слушайте полный выпуск подкаста на Ютубе.

Какие у «Робота» ценности (спойлер: человечные и человеческие)

red_mad_robot хорошо знают на рынке как мобильного разработчика № 1, но это уже давно не только так. За последние три года в компании качественно выросла практика консультирования, и сегодня мы создаём стратегии развития цифровых сервисов и помогаем их реализовать. Возможным это стало благодаря идее делать продукты, которые по-настоящему улучшают жизни людей.

По воспоминаниям Алексея Макина, с первого дня команда сооснователей воспринимала компанию как феномен, с помощью которого они реализовывали бы свои личные ценности, — делать прорывные продукты и приносить пользу. Отсюда и слоган «Наносим непоправимую пользу с 2008 года» — то есть создаём меняющие цифровую и аналоговую реальность проекты, которые приносят клиенту прибыль, а людям — качественно новый пользовательский опыт.

В нашем ДНК заложено большое стремление каждый день каждым своим действием создавать офигенный опыт для миллионов пользователей. Если ты не можешь этого сделать или ты делаешь что-то, что не принесёт пользу миллионам пользователей, — не делай. Вот в чём магия успеха.

Алексей Макин, СЕО red_mad_robot

Почему нужно обучать джунов

Мировой дефицит кадров сегодня составляет больше 10 млн человек, в России — чуть меньше миллиона. Это видно по конверсии собеседований и времени на найм разных специалистов — и больше всего усилий и времени занимает поиск профессионалов среднего и высшего уровня.

С 2017 года компания постепенно переходила к продуктовому подходу: для проектов создаются кросс-функциональные команды, каждая из которых работает по принципу стартапа. Таким микростартапам для прорывных проектов нужны люди, работающие хорошо и быстро.

Почему джуна мы чаще всего не берём? Не потому, что он не знает, как писать код. В 60% случаев проблема в том, что у него не хватает опыта работы в команде, чтобы он мог самостоятельно протащить задачу. Тяжело в поджарую кросс-функциональную команду из шести человек, которые вкалывают с сумасшедшей скоростью, присадить джуна, который будет тормозить работу.

Алексей Макин, СЕО red_mad_robot

Поэтому стало понятно, что методы подготовки должны поменяться. Появилась необходимость системного развития — сначала на уровне разработчиков линейной команды, потом — для всех остальных практик.

Из-за проблемы дефицита кадров в Роботе появилась внутренняя система обучения начинающих специалистов по особой методологии, которая гарантирует поток мидл-специалистов. На этом проектном фокусе держат внимание все топ-руководители. И это мировой тренд: например, Amazon, как мы выяснили, в 2021 году инвестировал только во внутреннее обучение разработчиков порядка 7 млрд долларов.

Айтишники — это интеллектуальный ресурс не только нашей родины, но и всего мира. Есть мнение, что следующее устройство мира будет определяться числом айтишников в каждой стране.

Леонид Новожилов, Global CTO red_mad_robot

Как создали матрицу компетенций и индивидуальную траекторию

В разработке системы с одной стороны участвовали ребята из команды red_mad_robot с большим опытом в академической образовательной среде: до этого они профессионально собирали программы обучения, работали с WorldSkills или в передовых вузах в России и за рубежом в разных методиках. С другой стороны подключились технические специалисты, которым интересно развитие людей.

После изучения разных матриц компетенций стало понятно, что любые навыки в отрыве от точки приложения — бесполезная трата времени. Нужно группировать их по результативности для конкретного проекта.

И мы начали откручивать эту историю от того, как мы делаем свой бизнес, как мы приносим пользу клиентам. И поняли, что на самом деле для нас важно, чтобы сотрудник был результативен на каждом проекте.

Леонид Новожилов, Global CTO red_mad_robot

Разбили матрицу по этапам: постановка задачи, проектирование, кодинг, передача в эксплуатацию и другие этапы после разработки. Каждый этап закрепили за определённым грейдом. Так получилась матрица, универсальная для всех, которая включает в том числе и базовые хард скиллы для конкретных специальностей. Роботы поступательно двигаются по ней, закрепляют навыки, регулярно и устойчиво их демонстрируют и проверяют усвоение на ассессментах.

Не так важно, как прошёл ассессмент, потому что это не собеседование — он уже с нами работает. Важно, чтобы человек демонстрировал навык постоянно. Джун становится мидлом, когда он регулярно справляется с другим уровнем сложности или абстрактности постановки задач.

Леонид Новожилов, Global CTO red_mad_robot

Развитие каждого сотрудника происходит по индивидуальной траектории с прозрачным результатом, которую на базе матрицы составляет сам робот с помощью своего лида.

Горизонтальное развитие — это рост как эксперта в своей специальности, вертикальное — новые уровни управления людьми. Гармоничное развитие робота происходит «по диагонали» — и в хард скиллах, и в пипл-менеджменте, постепенно двигаясь выше, на следующие ступени. Для джуна это мидл-тьютор, для мидла — тимлид, для тимлида — руководитель практики, чаптер-лид, для чаптер-лида — СТО. Эта практика существует с момента создания компании.

Индивидуальная траектория развития даёт сотруднику мотивацию продолжать работать вне зависимости от уровня и максимизирует его ценность для компании.

Как собеседуем программистов

Новые роботы появляются в компании после двух уровней собеседования — технологического и ценностного.

Потребность в новом сотруднике обычно рождается на конкретном проекте, где нужен определённый набор компетенций. На любом крупном проекте от 50 человек есть выделенный СТО — тимлид, управляющий технологической частью, — и внутренние тимлиды на Frontend, Backend и другие направления. Именно они проводят техническое собеседование, потому что лучше всех понимают, как выглядит состав их команды.

Team feed — это «подходимость» для команды. В этом собеседовании участвует выделенный HR-бизнес-партнёр и ключевые технологические и бизнес-лидеры проекта. Вся команда должна понимать, что это тот человек, с которым все готовы долго делать дело.

При этом в компании работает модель трёх ключей: если хотя бы один из нанимающих сомневается или отказывает, мы не берём человека.

Это самый опасный момент. Можно набрать ребят, у которых с хардами всё хорошо, но с точки зрения культуры и софтов будут серьёзные расхождения. У нас рассчитана стоимость потерь от неправильно нанятого человека: до 2021 года она составляла около миллиона рублей. Сейчас, наверное, уже больше.

Алексей Макин, СЕО red_mad_robot

Но если человек уже попал в компанию, у него есть все шансы качественно вырасти за пару лет, сразу оказавшись в большом проекте. Там индивидуальная траектория совмещается с ресурсным управлением. Можно выбирать, в каких проектах участвовать и что нужно сделать, чтобы робот мог безболезненно для процесса выйти из проекта и переключиться на другой, чтобы расширить свой профессиональный кругозор.

Процесс управления персональными траекториями в red_mad_robot технологизирован. Это позволяет людям долгосрочно развиваться, а компании — помогать им управлять развитием и корректировать его, чтобы становиться более ценным активом для самих себя и рынка.

По каким критериям отбираем роботов

Нашу корпоративную культуру можно описать тремя критериями, которые помогают выбирать «своих» людей.

1. Базовая зрелость и софт скиллы. Классический образ нелюдимого айтишника, который ни с кем не общается, — это пережиток прошлого. Сегодня разработчики занимаются спортом и ментальным здоровьем, вкладываются в своё развитие и коммуникацию. Важно, чтобы потенциальный робот понимал, к чему он стремится, и умел находить общий язык с другими участниками команды.

2. Ценности и цели. В Роботе ценят людей, которым небезразлично, где и почему они работают, в какой среде находиться и во что вкладывать время, усилия и развивать профессиональные качества.

3. Потенциал. Собираем коллектив из ребят, которые в будущем стремятся стать руководителями, — хотят расти по хард скиллам, но понимают, что в какой-то момент нужно будет начинать управлять командой и брать на себя больше задач и ответственности.

Леонид Новожилов стал частью red_mad_robot после того, как долгое время работал с компанией как клиент, и уже тогда отмечал культурные особенности роботов.

Когда я смотрел на компанию со стороны клиента, было заметно, что все люди — один к одному, в хорошем смысле очень похожие друг на друга, несмотря на яркость талантов. Этот культурный уровень идет от СЕО и руководителей. И люди подбираются такие, которые коммуницируют и взаимодействуют на приемлемом друг для друга уровне. И из поколения в поколение эта преемственность сохраняется, несмотря на то, что и технические, и бизнес-руководители меняются.

Леонид Новожилов, Global CTO red_mad_robot

Чем и как живёт «Робот»: культурный код, офисы по всему миру и «железные» тусовки

Офис — это часть культурного кода red_mad_robot, центр притяжения и социализации. Проводя на работе много времени, сохранять баланс можно, только если находиться в месте, которое даёт позитивные эмоции.

Самый большой находится в центре Москвы, ещё есть в Питере, Томске, Тольятти и других городах России и мира. Любой робот может приехать в каждый из этих городов и поработать в офисе как в коворкинге.

Когда в 2020 году из-за пандемии коронавируса компания перешла на удалёнку, эффективность команды неожиданно увеличилась. Но офис стал важен как точка, где люди могут увидеться.

Мы строим формат работы так, чтобы каждый решал сам, сколько он работает дома, сколько — из офиса, когда приезжает и когда уезжает. Важно, чтобы он сам менеджерил свои взаимодействия с командой. Мы в принципе не работаем с людьми, которых нужно контролировать.

Алексей Макин, СЕО red_mad_robot

Офисы Робота — не только удобное рабочее место, но и точка, где можно ощутить себя частью комьюнити. Кафе, кофе-поинты, теннисные столы, удобные переговорки и масса совместных активностей для сотрудников. Многие мероприятия ребята инициируют и организуют самостоятельно: делают митапы, лекции, смотрят кино. Например, по четвергам после работы в кинозале смотрят фильмы на английском и разбирают их.

Должности офис-менеджеров в red_mad_robot нет — вместо них комьюнити-лиды и служба заботы. Вместе с нашими графическими дизайнерами они качественно улучшают пространство, где люди проводят рабочее время, — это можно заметить в мелочах, которые качественно отличают офис Робота и которые часто не ожидаешь увидеть.

Дважды в год роботы со всего мира собираются на корпоративы. В 2022 году летний был в августе: провели творческий воркшоп, играли в бадминтон, рисовали, валялись в бассейне с шариками и много танцевали.

Зимний корпоратив обычно приурочен ко дню рождения компании — 27 ноября — и проходит ближе к Новому году. Внутри отделов каждые три месяца ребята устраивают командные рефлексии, чтобы осмыслить работу за прошедший квартал и поделиться впечатлениями.

Как попасть в red_mad_robot

На ноябрь 2022 года команда red_mad_robot — это 1000+ человек в России и за рубежом. Темп роста такой, что недавно за полтора месяца в компанию пришла сотня новых роботов, а мы продолжаем искать и находить своих. Стать частью red_mad_robot можно несколькими способами.

Робопрактики

Регулярные активности внутри компании, которые проводят отдельные команды: бизнес-аналитики, backend- и frontend-разработчики, QA-инженеры. Раньше мы отдавали приоритет технологическим направлениям, но в этом году прошла первая Робопрактика менеджеров проектов. Участники работают в воркшопах, слушают лекции, делают домашние задания и в конце представляют «дипломную» работу. Чтобы попасть на Робопрактику, нужно следить за новостями, заполнить анкету и дождаться пригласительного письма. Лучшие ребята получают офферы.

Буткемп

Восемь недель бесплатного интенсива для backend- и frontend-разработчиков, аналитиков и QA-инженеров в онлайн-формате от наших экспертов, командная работа спринтами и создание двух цифровых продуктов: от идеи до релиза MVP. Лучшие участники получают сертфикаты о прохождениии и возможность выиграть грант на производственное обучение в red_mad_robot с перспективой трудоустройства. Первый набор сейчас завершён, но скоро будут новые — следите за обновлениями.

Это наша амбициозная цель и миссия — то, что подтверждено нашими экспериментами. Вам всего лишь нужно пройти буткемп — и потом полгода пожить в производственном обучении вместе с нами, работая на реальных проектах. Потому что только на реальных продуктивных проектах, не на учебных, можно расти. Мы обещаем сделать вас мидлами по уровню перфоманса.

Леонид Новожилов, Global CTO red_mad_robot

Открытые вакансии

В разделе «Карьера» на сайте Робота регулярно появляются новые вакансии. Если вы очень хотите к нам, но открытой вакансии по вашему профилю пока нет, смело оставляйте заявку.