и какие суммы бизнес теряет на этой ошибке

В айтишных командах всегда есть люди, которые уверены: если я умнее остальных - значит, я могу вести себя как угодно. У кого-то это проявляется в бесконечных войнах на код-ревью, у кого-то в том, что он игнорирует процессы и тянет одеяло на себя. И всё это под соусом «зато я делаю лучше других».

А теперь внимание: именно в таких командах конфликты не исключение, а ежедневная реальность.

Почему «уволить» не всегда работает

Совет «увольняйте токсиков» звучит красиво и решительно. Но в реальности это оборачивается проблемами:

• Уходят компетенции. В IT один человек может держать на себе критический процесс или узкий стек знаний. Потеря «неудобного» часто означает потерю продукта или скорости.

• Атмосфера не меняется. Конфликт возникает не из-за «плохого человека», а из-за ролей, процессов и несогласованных ожиданий.

• Это дорого. По данным Gallup, замена сотрудника обходится бизнесу от 0,5 до 2 его годовых зарплат. Для тимлида или архитектора эта сумма легко удваивается.
  И кстати, каждый второй сотрудник (51 %) уже присматривается к новой работе. То есть половина людей из вашей команды может уйти в любой момент — и увольнения только ускоряют этот процесс.

Осторожно с ярлыком «токсик»

Очень часто под этим словом оказывается вовсе не тот, кто реально разрушает атмосферу. Давайте посмотрим ближе.

Как выглядит «условный токсик» в команде:

1. Вечно недовольный на митингах. Кажется, что он просто всех критикует.
   ? На самом деле человек не умеет прямо сказать, что его задача или процесс ему не подходят.

2. Сидит в наушниках и ни с кем не общается. Выглядит как отшельник и «чужой».
   ? На самом деле он глубоко в работе и экономит энергию на код, а не на small talk.

3. Срывает дедлайны и саботирует таски. Кажется, что делает назло.
   ? На самом деле это способ показать: «я перегружен» или «мне не хватает ресурсов».

4. Резко спорит на код-ревью. Словно хочет самоутвердиться за чужой счёт.
   ? На самом деле он защищает архитектуру и продукт, просто делает это слишком жёстко.

5. Не улыбается и не поддерживает корпоративный «душевный вайб».
   ? На самом деле он интроверт, которому важнее результат, чем социальные ритуалы.
   

Но бывают и настоящие токсики

Их поведение не про «особенности характера» или «глубокое погружение в работу». Это реально разрушает команду. Вот три признака, по которым их видно сразу:

1. Постоянные личные атаки. Не критикует идею - критикует человека. Обесценивает коллег, ставит ярлыки, шутит «ниже пояса».

2. Сознательный саботаж. Срывает сроки не потому, что не справляется, а чтобы показать «кто тут главный» или «без меня ничего не работает».

3. Раскачка атмосферы. Сплетни, подковёрные игры, разделение команды на «своих» и «чужих». Всё, что снижает доверие и подрывает совместную работу.

Что делать вместо увольнения

Есть несколько инструментов, которые позволяют работать с конфликтом конструктивно:

Кейс из практики

Ко мне пришёл руководитель с классическим запросом: «уволь этого сотрудника, он всё срывает, достал».
Разобравшись, выяснили: ему навесили задачи, которые вообще не входили в его роль. Человек не успевал и выражал протест саботажем. После перераспределения зон ответственности он перестал «токсичить», команда стабилизировалась, а скорость релизов выросла на 15%.

«Компании, которые инвестируют в разрешение конфликтов, чаще располагаются в выигрышном положении: они становятся более продуктивными, инновационными и устойчивыми и получают конкурентное преимущество»

Почему бизнесу выгодно научиться решать конфликты

McKinsey Health Institute (2022) показало: токсичное поведение на работе — главный предиктор выгорания и текучести.

• Сотрудники, которые сталкиваются с токсичностью, в 8 раз чаще выгорают.

• А те, кто выгорел, в 6 раз чаще задумываются об уходе.

• Влияние токсичности объясняет более 60 % вариативности по этим показателям — больше, чем уровень зарплаты или гибкость условий.

  Решать конфликты — значит не только «наладить атмосферу», но и сократить расходы, быстрее запускать продукты и удерживать ключевых людей.

Конфликт в команде - это не поломка. Это сигнал о том, что в системе есть несостыковки. Уволить проще, чем разбираться. Но компании, которые учатся решать конфликты, получают двойную выгоду: сохраняют ключевых специалистов и строят культуру, где люди реально хотят работать.

Игнорировать конфликты бизнесу дороже. Решать их - значит выигрывать в удержании, продуктивности и устойчивости команды.

И, наконец, важно помнить: конфликт - это не всегда разрушение. Это может быть энергия для роста, если правильно ею управлять. Там, где люди умеют говорить о сложных вещах честно и безопасно, рождаются лучшие продукты и самые стойкие команды.

Прежде чем подписывать приказ об увольнении, подпишите себе напоминание: «сначала разберись в причинах».

? Если интересно, как это решить в команде - пишите, обсудим вашу ситуацию.

Лена Акимова

Медиатор. Слышу даже то, что уже не говорят вслух. Telegram: @akimochkalena