Если человек работает 24/7 — это не подвиг. Это сбой в системе.
Как перестать терять людей и начать строить устойчивую культуру

Недавно я услышала в интервью фразу, которая до сих пор звенит в голове:

«Мы не успеваем жить жизнь»

Она прозвучала между делом, в разговоре о скорости, гаджетах и вечной усталости.
Но врезалась, потому что это ровно то, с чем я сталкиваюсь каждый день, работая с командами.

Кто я и почему об этом пишу

Меня зовут Лена Акимова. Я HR-медиатор для фаундеров и команд.
Вот уже 7 лет я вхожу в бизнес-команды — чтобы понять, где сломалась связность, исказилось взаимодействие и люди начали тихо выгорать.

Моя задача — не гладить по голове.
Моя задача — вскрыть, где система пожирает людей и маскирует это под мотивацию.

А что значит «жить жизнь»?

Когда я говорю «жить жизнь» — это не про лень. И не про отпуск на Мальдивах.

Это про простые, но важные вещи:

Жить жизнь — это видеть свою семью.
Это успевать наблюдать, как растут дети.
Это навещать родителей, звонить друзьям, интересоваться, как у них дела.
Это заниматься здоровьем, ходить на концерты, читать книги, отдыхать тогда, когда ты устал, а не по графику через 11 месяцев.

Это про то, чтобы замечать, как пахнет лето, что цветёт за окном, и где ты вообще находишься в своей жизни прямо сейчас.

Для кого-то — это хайкинг. Для кого-то — поездка к морю. Для кого-то — просто тишина дома.
У каждого — своё.
Но абсолютно каждый человек имеет право на то, чтобы жить свою жизнь.

Что я вижу снова и снова

1. Сотрудники стесняются просить об отдыхе
   
   Боятся, что сочтут «слабыми»
   Или что им скажут: «Ну у тебя же не стройка, чего ты ноешь»
   

2. Команды не разговаривают о реальной загрузке
   
   Все делают вид, что справляются.
   Все перегружены, но молчат.
   Потом один увольняется и оказывается, он тянул на себе 30% процессов.
   

3. Руководители гордятся своей перегрузкой
   
   — «Я работаю без выходных, значит и команда должна»
   — «Я сам себе не позволяю отдыхать, с чего бы им?»
   
   И главный аргумент:
   
   «Результат есть? Значит, всё работает»

Нет, не работает.
Если результат получен через страх, стыд и изнеможение — цена ему слишком высока.
Так команды не строятся. Они перегорают.

А ещё — про стиль управления

Я встречалась со многими руководителями в своей жизни.
И, к сожалению, большинство из них придерживались одного и того же принципа:

«Не работает — поменяем».
«Не тянет — заменим».
«Команда не даёт результата — наймём новую».

Это звучит эффектно. Даже убедительно.
Но на деле ведёт к одному и тому же: бесконечной текучке, выгоранию, потере лояльности и обнулению доверия.

Вместо того чтобы собрать основной костяк, вырастить людей, которые:

– имеют твёрдые харды,
– лояльны к компании,
– принимают правила игры,
– готовы работать долго и добросовестно —

многие руководители просто меняют без разбора всю команду. А нужно бы сначала укрепить фундамент.
Понять, кто действительно тащит, кто на самом деле с тобой. И кому нужна поддержка, а не замена.

Цифры, которые стоит запомнить

• 76 % сотрудников испытывают признаки выгорания на работе — хотя бы иногда.
  Из них 21 % — очень часто, а 7 % — буквально постоянно.
  (Источник: Gallup)

• Gallup также показывает, что сотрудники, часто испытывающие выгорание:
  – в 2,6 раза чаще ищут новую работу,
  – в 63 % случаев берут больничные чаще,
  – и в 23 % случаев с меньшей вероятностью обсуждают цели с руководителем.

Подход, при котором люди остаются и работают с полной отдачей

Руководитель, который хочет видеть рядом не просто исполнителей, а живых, включённых людей, обращает внимание не только на результат, но и на ресурс команды.

Он задаёт себе (и другим) неудобные, но важные вопросы:

– Кто у меня на последнем издыхании?
– У кого сбился режим сна?
– Кто ждёт сигнала «можно отдохнуть» — потому что сам не решается?

Это не про «пожалеем всех». Это про зрелое управление, в котором учитываются не только KPI, но и человеческий лимит.

В этом подходе есть не мягкость, а ответственность.
И в этом подходе — шанс сохранить команду надолго, не выдавливая из неё последнее.

Что делаю я, когда вхожу в команду

Я не консультант по оргструктурам и не психолог.
Я медиатор — и в первую очередь я разговариваю с людьми. Один на один.

– Кто держит отдел на себе?
– Кто хочет уйти, но молчит?
– Кто вообще не понял, зачем он в этой команде?

А потом — перевожу на язык интересов и решений. На язык бизнеса.
Помогаю не только выговориться, но собрать заново.

Если вы руководитель и чувствуете, что команда начинает сбоить — возможно, дело не в их «невыносливости».
Возможно, они просто перестали успевать жить.

? Telegram: @akimochkalena
Можно написать, если хочется разобраться.
Не обещаю, что будет легко, но точно станет яснее.