Представьте: у вас 17 предприятий, на каждом работают сотни операторов, слесарей, аппаратчиков. Каждый должен знать свое оборудование, уметь его обслуживать и — главное — работать безопасно. А еще каждый завод ведет учет по-своему: кто в Excel, кто на бумаге, кто как придумал.

Такой разнобой плохо сказывается на всём бизнесе: сложно понять, какие компетенции реально закрыты, кто готов к аттестации, где есть риски для безопасности. Масштабировать процессы на всю компанию при такой «лоскутной системе» невозможно.

Именно с этой задачей к нам в ИТ пришли коллеги из бизнеса. Вопрос звучал не как «сделайте нам новую систему», а как «нам сложно управлять компетенциями в текущем виде, помогите». Это важный момент: мы в СИБУРе не создаем продукты ради самой разработки. Производство приходит к нам с проблемой или потребностью, а ИТ подключается как партнёр, который превращает методологию и практики бизнеса в работающий цифровой сервис.

Так появился проект «Инженерный стандарт» — разработка на стыке бизнеса и ИТ, цель которой была не просто автоматизировать Excel, а выстроить единый, масштабируемый и прозрачный процесс управления компетенциями.

Проблема: все терялось в Excel

Возьмем конкретный пример. К нам приходит выпускник института на должность оператора установки полимеризации. В университете он изучал химические процессы, но не знает, как работает именно наше оборудование. Ему нужно освоить:

• Правила безопасности на заводе

• Схему технологической установки

• Принципы работы компрессоров и насосов

• Что произойдет, если открыть не тот клапан

Раньше это выглядело так. Старший менеджер, который отвечает за обучение персонала на производстве, открывает Excel-файл с матрицей компетенций — таблицу из 10-15 блоков знаний. Каждую ячейку он закрашивает вручную: красный — не знает, желтый — учится, зеленый — компетентен. На одного сотрудника — 10 блоков. На 10 сотрудников — 100 ячеек. На 100 сотрудников — 1000 ячеек для ручного заполнения.

Потом нужно составить план обучения. Открыть другой Excel с графиком смен. Узнать у начальника смены, когда сотрудник работает, когда отдыхает. Назначить наставника — но сначала проверить, не в отпуске ли он. Запланировать аттестацию — но не забыть про нее через месяц.

Если что-то поменялось — человек заболел, ушел в отпуск, сменился наставник — начинай заново. Открывай Excel, ищи нужную строку, правь, сохраняй, рассылай обновленную версию.

А теперь представьте, что таких Excel-файлов сотни. У каждого старшего менеджера свой. У каждого завода свой формат. Свести их вместе, чтобы понять общую картину по компании? Это отдельная работа на несколько дней.

Но проблема была не только в неудобных таблицах:

• Организационная сложность: разные заводы жили в разных реальностях. Где-то считали сотрудника готовым после пары недель практики, а где-то требовали полноценный экзамен. Единых стандартов не было, поэтому объективно сравнить компетенции сотрудников с разных площадок было невозможно.

• Нагрузка на менеджеров: старшие менеджеры тратили часы и дни на ручное планирование вместо того, чтобы реально развивать людей и контролировать безопасность.

• Непрозрачность для сотрудников: работник не видел, где он находится в системе компетенций, как ему расти и от чего зависит прибавка к зарплате. Это демотивировало.

• Наставничество «для галочки»: опытные сотрудники обучали новичков на общественных началах, без прозрачных правил и мотивации.

• Риски для бизнеса: на линии мог оказаться неподготовленный оператор, а где-то простаивало оборудование, потому что некому было его запустить. Руководство видело ситуацию только через ручные отчёты, которые устаревали в момент выгрузки.

Из-за всего этого системой управления компетенциями было тяжело управлять: локально ещё можно было держать её «на ручнике», но в масштабе компании — уже нет. Именно тогда бизнес пришёл к нам в ИТ с запросом: «Нужна единая система, которая все упорядочит и позволит управлять компетенциями прозрачно».

Точка отсчета: что увидели в Японии

В 2019 году наши руководители съездили в командировку — посмотреть, как организована подготовка персонала на зарубежных предприятиях. Увидели стандартизированный подход: единые требования, единые матрицы компетенций, единая система управления

Идея показалась правильной. Следующие четыре года команда бизнеса разрабатывала методологию. Создавали стандарты предприятий (СТП), описывали процессы, тестировали подходы. В эти четыре года система уже работала по новым принципам, но все еще в Excel-таблицах.

К 2023 году методология была отработана на практике. Процессы работали, но медленно и с ошибками — все держалось на ручном труде. Тогда к нам пришли с задачей: сделать на основе этой методологии цифровой сервис. Не просто автоматизировать Excel, а создать инструмент, которым будут пользоваться тысячи людей на десятках заводов.

Что представляет собой "Инженерный стандарт"

Мы не стали изобретать отдельное приложение. В СИБУРе у каждого сотрудника есть личный кабинет — там зарплата, отпуска, табель. Решили встроить наш сервис туда же. Так у людей появится единая точка входа для всех рабочих задач.

Архитектурно система состоит из трех основных блоков:

Фронтенд — интерфейс на React, как и весь личный кабинет. Ничего экзотического, стандартный стек. Синхронизация с бэкендом происходит через OData.

Бэкенд — построен на базе корпоративной системы кадрового учета. Оттуда подтягиваем данные о сотрудниках, их должностях, сменах. Дополнительно используем специализированный модуль для ведения всей учебной деятельности.

Данные — матрицы компетенций, планы обучения, результаты аттестаций настроены в том же модуле. Все хранится централизованно в реляционной базе данных системы, обновляется в реальном времени.

Система работает на ролевой модели. Обычный оператор видит свой план обучения. Руководитель может согласовывать даты обучения, назначать наставника для обучаемого и смотреть аналитику по всему подразделению.

Тепловая карта: светофор компетенций

Главный экран системы — тепловая карта. Представьте таблицу: по горизонтали сотрудники, по вертикали — блоки компетенций. Каждая ячейка окрашена в один из цветов:

Красный — сотрудник некомпетентен по этому блоку. Допускать его к работе нельзя. Если он откроет не тот клапан, может произойти авария.

Желтый — сотрудник учится. Работает под руководством наставника, но самостоятельно его пока не оставишь.

Зеленый — сотрудник компетентен. Сдал аттестацию, может работать самостоятельно.

Слева в процентах указан индекс компетентности. Он показывает долю "зеленых" ячеек от общего числа. Если по подразделению индекс ниже 70% — у руководителя должны возникнуть вопросы. Либо много новичков пришло, либо опытные кадры ушли.

Практическое применение простое. Планируется сложная операция — например, запуск установки после ремонта. Руководитель смотрит на карту, видит, какая смена лучше подготовлена, и планирует работы на нее.

Или другой случай. Нужно заменить заболевшего сотрудника. Открываем карту, смотрим, кто из доступных людей компетентен по нужным блокам. Не гадаем, не звоним по телефонам — вся информация перед глазами.

Планирование обучения: от хаоса к системе

Второй ключевой инструмент — календарь планирования. Здесь старший менеджер составляет план обучения для каждого сотрудника.

Календарь интегрирован с табелированием. Видно, когда сотрудник работает, когда отдыхает, когда в отпуске или на больничном. Белые дни — рабочие, синие — отсутствует. На синие дни планировать обучение бессмысленно.

Назначаем период обучения — система рисует зеленую полосу. По умолчанию на изучение одного блока заложено 40 часов, по 2 часа в день. Если нужно — можем скорректировать сроки.

Выбираем наставника из списка. Система проверяет: не занят ли он другим учеником (у одного наставника максимум два подопечных), не в отпуске ли. Если что-то не так — выдает предупреждение и объясняет причину.

В конце обучения ставим точку аттестации — желтую или оранжевую, в зависимости от типа (теория или навыки). Система помнит эту дату и в нужный момент напомнит о необходимости провести экзамен.

Все изменения сохраняются автоматически. Если планы поменялись — просто корректируем даты в интерфейсе планирования. Система пересчитает сроки и уведомит всех участников.

Матрицы компетенций: что должен знать каждый

За красивым интерфейсом стоит база знаний — матрицы компетенций. Для каждой должности мы описали, что именно должен знать сотрудник.

Матрица структурирована по уровням:

Основная профессия — базовые знания для работы на конкретной установке. Оператор установки полимеризации должен знать узел полимеризации, систему охлаждения, принципы работы компрессоров.

Вторая профессия — каждый сотрудник может освоить не только свою основную специальность, но и смежные направления.

Оператор установки полимеризации изучает основы работы — узел полимеризации, систему охлаждения, компрессоры. Это его основная профессия. Потом он может решить освоить обслуживание соседней установки или работу машиниста. Получается вторая профессия — по его выбору.

Каждый проф.уровень привязан к зарплате. Если выполнил все условия для повышения уровня: освоил новые компетенции, сдал аттестацию — получил прибавку. Сотрудник сам решает, в какую сторону развиваться. Кому-то интересны технические тонкости одной установки — он углубляется в экспертизу. Кому-то нравится разнообразие — осваивает смежные участки.

Универсальные знания дают больше возможностей внутри компании. При реорганизации можно перейти на другой участок. При открытии нового завода или производственного участка — стать кандидатом на перевод с повышением. Вместо монотонного обслуживания одной установки сотрудник может переключаться между разными задачами.

Дополнительные зоны — знания для развития. Назначаем их вне зависимости от матрицы, если сотрудник хочет расти или готовится к повышению.

Внутри каждого блока — три уровня сложности:

База — минимум для допуска к работе. Сотрудник знает основы, может выполнять простые операции под контролем.

Стандарт — уверенное владение. Работает самостоятельно, может обучать новичков.

Эксперт — глубокие знания. Разбирается в нестандартных ситуациях, может быть наставником.

Каждый уровень привязан к зарплате. Сдал на «стандарт» — получаешь прибавку. Дорос до «эксперта» — еще больше. Но уровень нужно подтверждать ежегодно через единый квалификационный экзамен. Получил «эксперта», а знаний нет? На экзамене это выяснится.

Единый квалификационный экзамен — это внутренняя система СИБУРа. Раньше каждый завод составлял вопросы для своих сотрудников самостоятельно. Представьте: 15-17 тысяч человек, и для каждого нужно придумать индивидуальный набор вопросов. Один старший менеджер сидит и думает, что спросить у Иванова-оператора, другой — что у Петрова-слесаря.

Теперь мы стандартизировали процесс. Система автоматически формирует вопросы на основе матрицы компетенций конкретного сотрудника. Работает на установке полимеризации на уровне «стандарт»? Получает вопросы именно по этому оборудованию и именно своего уровня сложности.

Экзамен проходит в электронном виде на внешних площадках тестирования. Сотрудник садится за компьютер, отвечает на вопросы по своим блокам компетенций. Результат приходит объективный — система исключает возможность «договориться» или списать.

Умные функции системы

Самая полезная фича — индикатор «требует внимания». Прихожу утром на работу, открываю систему, ставлю галочку — и вижу список сотрудников, по которым нужно что-то сделать:

• Провести аттестацию (срок подошел)

• Проставить результат экзамена

• Оценить работу наставника

• Назначить новый блок обучения

Раньше менеджеры держали это в голове или записывали в блокнот. При объеме в 100+ сотрудников что-то обязательно забывалось. Теперь система сама напоминает.

Добавили фильтрацию по просьбам пользователей. Можно отфильтровать сотрудников по профессии, по проф.уровню, по периоду аттестации. Нужно найти всех, кто сдает экзамен на этой неделе? Ставишь фильтр — видишь только их.

Еще одна функция — история компетенций. Кликаю на любой зеленый блок в тепловой карте и вижу:

• Когда сотрудник получил эту компетенцию

• Кто был наставником

• Кто принимал аттестацию

• Сколько времени заняло обучение

Раньше приходилось поднимать бумажные протоколы. Теперь вся история в два клика.

Система умеет выгружать протоколы аттестации в формате PDF. Подписываем их и отправляем в архив — все по регламенту.

Результаты внедрения

Начали внедрение в конце 2023 года на пилотной площадке — одном заводе в Воронеже. С января 2024 года работаем в полном режиме.

Главный результат — экономия времени, которое уходит на планирование смен и обучений. Мы замеряли это специально: просили старших менеджеров засекать, сколько тратят на планирование в Excel. Потом сравнили с временем работы в новой системе.

Конкретный пример от одного из пользователей: «Раньше на планирование обучения 10 сотрудников уходил целый день. Нужно было открыть Excel, отфильтровать данные, вручную закрасить ячейки по статусам, составить план‑график, проверить доступность наставников. Сейчас та же работа занимает 2–3 часа».

Снизилось количество ошибок. В Excel легко пропустить строку, закрасить не ту ячейку, забыть обновить данные. Система исключает человеческий фактор — статусы проставляются автоматически, данные обновляются в реальном времени.

Появилась прозрачность данных. Руководитель в любой момент может посмотреть общую картину по подразделению. Раньше для этого нужно было собирать Excel-файлы со всех площадок и сводить их вручную.

Сотрудники получили мотивацию к развитию. В личном кабинете каждый видит свой текущий уровень и уровни коллег. Зарплата привязана к проф.уровню — значит, есть стимул учиться дальше.

Мотивируем и наставников. За обучение новичков они получают надбавку — наставничество перестало быть общественной нагрузкой. Правда, требования жесткие: наставником может стать только эксперт, прошедший специальное обучение.

Развитие и планы

Сейчас система охватывает рабочий персонал — операторов, слесарей, аппаратчиков. Следующий шаг — инженерно-технические работники (ИТР). Для них нужны другие матрицы компетенций, но принцип тот же.

Если оператор изучает работу конкретных компрессоров и насосов, то инженеру важны системные знания — тепловые расчеты процессов, проектирование в CAD, управление ремонтами, знание ГОСТов и СНиПов.

Аттестация тоже будет сложнее. Оператора можно проверить тестом по его установке. А инженера — только через разбор производственных кейсов, защиту технических решений, демонстрацию работы со специализированным ПО.

Работаем над интеграцией с системой тестирования. Сейчас результаты единого квалификационного экзамена приходят в Excel и вносятся вручную. Планируем автоматизировать: сотрудник сдал тест — результат сразу попадает в его карточку.

Разрабатываем отдельный сервис для наставников. Хотим ввести рейтинг наставников на основе оценок учеников и результатов аттестаций. Если наставник хороший — его подопечные успешно сдают экзамены. Если плохой — видно по статистике.

Есть планы выйти на внешний рынок. На выставке ЦИПР наш подход заинтересовал коллег из других компаний.

Планируем создать независимый бэкенд, который сможет работать с любой кадровой системой.

Короче говоря:

Раньше была паутина из Excel-таблиц, где всё терялось, путалось и зависело от памяти менеджеров. Теперь у нас есть «Инженерный стандарт» — умная система, которая позволяет следит за обучением, напоминает об экзаменах и показывает, кто чего может. Руководители экономят кучу времени, сотрудники видят, как расти в зарплате, а новички не остаются без внимания.

Вместо попыток все запомнить — порядок. Вместо бумажек — цифра. Вместо догадок — данные. Система уже работает и приносит пользу, а это главное. И это только начало — в планах подключить инженеров и даже выйти на другие компании. 

Вышло круто!