«Мы ищем уже три месяца.»

Эту фразу сегодня можно услышать практически от любой компании, которая пытается нанять сильного backend-разработчика, DevOps-инженера или Tech Lead. Обычно первое объяснение звучит одинаково:

«На рынке нет специалистов.»

Дефицит действительно существует. Python- и Java-разработчики, а опытные DevOps-инженеры зачастую получают десятки предложений одновременно. Но, если посмотреть на ситуацию глубже, становится очевидно: во многих случаях компании сами значительно усложняют себе поиск.

7 ошибок, которые чаще всего превращают поиск сотрудника в многомесячную историю.

Ошибка №1. Искать «идеального» разработчика

Самая распространенная проблема начинается еще до публикации вакансии. В требованиях можно увидеть что-то вроде:

• Java;

• Python;

• Go;

• Kubernetes;

• Docker;

• Kafka;

• PostgreSQL;

• AWS;

• микросервисная архитектура;

• DevOps-практики;

• опыт проектирования высоконагруженных систем.

  

На практике один специалист крайне редко совмещает такую экспертизу одновременно. Исследования рынка показывают, что объединение нескольких отдельных ролей в одной вакансии резко сокращает количество релевантных кандидатов.

Чем длиннее список обязательных требований, тем меньше становится рынок.

Ошибка №2. Не разделять обязательные и желательные требования

Почти каждая вакансия содержит технологии, которые «было бы неплохо знать». Проблема возникает тогда, когда эти технологии становятся обязательными. Иногда одного лишнего требования достаточно, чтобы кандидат закрыл страницу вакансии.

Опытные инженеры хорошо понимают рынок. Если они видят десять обязательных технологий, часть из которых вообще не понадобится в ежедневной работе, доверие к вакансии снижается еще до первого контакта.

Ошибка №3. Медленно реагировать на кандидатов

Многие компании уверены, что хороший специалист подождет. Зачем?

По данным исследований, если первый контакт происходит только через несколько дней после отклика, вероятность успешного найма резко снижается. Хорошие кандидаты за это время уже проходят интервью в других компаниях или принимают оффер конкурентов.
возможно тоже картинка с статистикой.

Иногда именно скорость определяет, кто получит сильного разработчика.

Ошибка №4. Думать, что собеседование — это экзамен только для кандидата

Компании привыкли оценивать специалистов. Но сильные разработчики точно так же оценивают работодателя.

Как построено интервью?

Компетентен ли технический руководитель?

Чем тут вообще занимаются?

Есть ли интересные инженерные задачи?

Впечатление от будущего руководителя оказывает огромное влияние на решение кандидата. Многие специалисты готовы отказаться даже от привлекательного предложения, если интервью вызывает сомнения в уровне команды или менеджмента. Каждое техническое интервью — это двусторонняя встреча.

Ошибка №5. Полагаться только на входящие отклики

Логика кажется очевидной, разместили вакансию, подождали, получили отклики. Что может пойти не так?

Но именно здесь компании теряют большую часть сильных специалистов, опытные backend-разработчики, DevOps-инженеры и архитекторы часто вообще не находятся в активном поиске. Они работают над текущими проектами и рассматривают предложения только тогда, когда к ним обращаются напрямую.

Поэтому публикация вакансии — самая малюсенькая часть поиска. Самых сильных кандидатов обычно приходится искать самостоятельно.

Ошибка №6. Считать, что зарплата решает все

Еще несколько лет назад главным аргументом действительно были деньги, но сегодня этого недостаточно. Этот пункт вытекает из предыдущих.

Разработчики все чаще оценивают:

• качество архитектуры;

• инженерную культуру;

• процессы разработки;

• технический долг;

• влияние на продукт;

• гибкость работы;

• команду.

Исследования показывают, что впечатление от руководителя и будущей команды нередко оказывается намного важнее самого высокого уровня компенсации. Люди ценят предсказуемость. Когда не нужно думать, кто из команды тебе сегодня вынесет мозг.

Именно поэтому компании с хорошей технической культурой зачастую выигрывают конкуренцию даже без максимальных зарплат. Кому не нравится работать в адекватном коллективе?

Ошибка №7. Рассматривать рекрутинг как административную функцию

Современный IT-рекрутинг давно перестал быть простой публикацией вакансий.

Сегодня успешный поиск включает:

• анализ рынка;

• активный сорсинг;

• построение отношений с кандидатами;

• понимание технологий;

• работу с мотивацией;

• быстрое принятие решений.

ИИ помогает автоматизировать поиск, ускоряет анализ резюме и снимает часть рутинной нагрузки, но его количество нужно существенно минимизировать, не должно быть такой ситуации, что кандидаты не могут до вас достучаться через 100500 слоев нейрофильтрации, в то время как какой-то индивид с подходящими ключевыми словами оказывается на виду.

Именно поэтому профессиональная экспертиза рекрутера становится не менее важной, чем современные инструменты автоматизации.

Вместо вывода

Когда вакансия остается открытой несколько месяцев, первой мыслью обычно становится нехватка специалистов, иногда это действительно так. Но гораздо чаще причина оказывается ближе. Каждая из перечисленных ошибок по отдельности кажется незначительной, но вместе они способны увеличить срок закрытия вакансии на недели, а иногда и на месяцы.

Поэтому сегодня успешный найм разработчиков все реже зависит только от состояния рынка. Все чаще он зависит от того, насколько сама компания готова работать по правилам этого рынка.