История о том, как стажировка в ASPEX стала местом самореализации больше полусотни людей. Мы расскажем о том, что важно нам, и покажем, какой результат это дало и в чем заключается секрет невероятной любви к ней.

Давай сначала познакомимся! Немного о нашей команде и компании… хотя… если будет интересно - просто кликни на ссылку сайта компании (там все подробно), а мы пойдем сразу к теме ))) 

ASPEX - это прежде всего Люди! Именно Люди с большой буквы. Как идея без реализации - ничто, так и команда без заряженных и близких по ценностям Людей.

За последние три года в компанию ASPEX не попало ни одного человека с рынка или по рекомендации. Мы делаем джоб-оффер только тем, кто прошел стажировку и этому есть причина.

Как часто вы слышали истории что человек трудоустраивался за “большими перспективами” в “Крупную международную…” , а после 5-7 собеседований и наконец первого месяца работы приходило тотальное разочарование. “Под капотом” известного Логотипа была бюрократия, многочасовые созвоны и еще и еще, бесконечные утверждения каждого “чиха” и полный запрет на творчество и импровизацию.
Мидлы и сеньоры меня тут точно поймут, а вот что делать джунам, которые вот только выпустились с универа или после очередных курсов?

Человек прошел 3-6-9-12 месяцев обучения, прочитал полезные книжки, пересмотрел сотню часов на ютюбе и с вожделением ищет где бы ему протестить свои свеже полученные знания на практике. Пропустим шаг когда он откликается по десятку раз в день на вакансии и проходит одно за другим собеседования в надежде что возьмут хотя бы на испытательный…Представим что взяли… Что делает джун на новом месте?

Вы видели когда нибудь … текст

Текст про токсичность, команду на удаленке, навыки и т.д. со стороны джуна.

А теперь посмотрим все то же самое, но уже со стороны компании.

До того, как нам пришла идея запустить свою собственную стажировку, мы перепробовали все “традиционные и не очень” методы найма и онбординга: 

- пользовались кадровыми агентствами, 

- покупали вакансии на сайтах-агрегаторах, 

- давали бонус за рекомендацию,

- наняли в штат HR-менеджера и рекрутера, 

- искали потенциально подходящих кандидатов, перелопачивая тысячи резюме в месяц. А потом, шли один за другим очные собеседования, с плачевной статистикой: только один из пяти кандидатов приходил на собеседование… ровно до весны 2020… 

Когда произошла пандемия, мы достаточно быстро перешли в онлайн и, соответственно, стали проводить собеседование онлайн, человек не мог не прийти в офис, он мог не прийти только в Zoom. Статистика изменилась - один из трёх кандидатов после теста приходил на созвон. 

Все равно ради того чтобы “пообщаться”, мы тратили огромное количество времени (+300 часов в месяц + реклама + время CEO), и даже после собеседования и трудоустройства бОльшая часть людей в период испытательного срока не доходила до работы над коммерческим проектом.

В чем была наша “боль” (или наша правда как хотите):

- у интерна было слишком романтизированное представление о работе в IT и огромная нехватка реального опыта. 

- знания в реальности сильно отличались от тех знаний и навыков, которые были написаны в резюме. 

- тест был выполнен с помощью гугла и подсказок друга

- человек шел на испытательный период ради документа о прохождении практики  для универа, и реально работать по своему направлению не хотел

-  пройдя после курсов, свои первые два этапа собеседования (с HR и c CEO), и когда началась реальная работа, интерн не понимал, что же ему нужно делать.

- то что интерн писал на бумаге, сильно отличалось от того, что он знал на практике, между этими вводными оказывалась огромная пропасть

- еще один немаловажный критерий - интерн не подходил по ценностям и по духу

Соответственно, мы должны были либо тратить огромные ресурсы на то, чтобы доучить человека и дать ему практику, но при этом в любой момент он мог просто уйти в другую компанию, либо искать следующего кандидата и опять тратить  ресурсы компании. И самое главное, мы не достигали поставленной цели - нанять в штат специалиста близкого по духу и с нужными навыками.

В итоге мы бросили эту затею в конце 2020, а уже в январе 2021 запустили первый поток стажировки, и к концу 2021 года мы провели уже четыре потока.

PS: За 2022 год прошло два и скоро стартует новый поток!

С самого первого потока к команде ASPEX присоединилось только три человека. Но этот результат был в разы лучше, чем те танцы с бубном вокруг классической модели найма, в которой масштабирование компании было ограничено количеством попаданий в цель при поиске качественного кандидата. 

С самого начала было понятно, что мы - не онлайн-школа, и мы предполагали, что берем на стажировку человека уже с базовыми знаниями и навыками, чтобы он прошёл у нас практику. Многие стали проходить к нам на стажировку после университета, чтобы мы просто поставили галочку, а работать-то они и не хотели.

Но даже при этом после запуска направления Стажировка, у нас в каждый квартал присоединялись по 5-10 человек в компанию и уже оставались с нами. 

Мы начали выстраивать методологию -  как набирать стажёров, как их обучать.

В течение трех месяцев каждого потока мы всех проверяли, тестировали, изучали их подход к той или иной задаче, смотрели, как они будут применять свои знания на практике, где-то корректировали знания.

Как показала наша практика, люди даже после очень дорогого и долгого обучения в работе абсолютно не понимаю специфику IT- бизнеса по-настоящему. Такой человек хорошо бы подошел в обычную компанию, которая нанимает в свой штат, просто чтобы закрыть нужную позицию в структуре, но даже в этом случае в обычной компании нет ментора, методологии, понимания шагов, чтобы был качественный результат. Человеку там приходится проходить круг стажировки самостоятельно.

Применяя уникальную методологию, мы полностью тестируем на личностные качества, смотрим, как стажёр справляется со сложными нетривиальными задачами, когда мы не говорим о конечном результате. Мы говорим: вот тебе база данных, покажи максимум, всё, что ты можешь, -  и человек входит в ступор, потому что большая часть людей говорит, а дайте мне кальку, как сделать.

Стажёр из неопытного специалиста с неструктурированными знаниями превращается в сильного джуна, стремящегося к уровню мидл с качественно прокаченными на реальной практике и на реальных проектах hard и soft-навыками всего за три месяца, и конечно же попадает к нам в компанию, а главное - в профессиональную, сильную команду! Да, не весь поток стажировки попадает в штат, но наши двери открыты, и нам нужны специалисты, со своей стороны мы даём максимум, нужно только взять.

Немного фактов о стажировке:

• Абсолютно без «сюсюканий»

  В ходе стажировки все были на равных условиях. Никому не предоставлялись поблажки, за исключением тех случаев, когда у человека были объективные причины не сдавать задания вовремя. Мы все-таки тоже люди, всякое бывает. А те, кто относился несерьезно, сразу вылетали с потока. Каким бы человек ни был амбициозным и перспективным, исключений никогда не было и не будет.

• Полная самостоятельность

  Во время стажировки всем выдавались задания, которые необходимо было выполнить в течение недели. Мы прекрасно понимали, что для 95% эти задания окажутся в новинку, но при этом не давали готовых ответов. Кто-то искал ответы в Google, находил помощь в сообществах, а кто-то делал, как чувствовал, и оказался прав.

• Смена направления

  Защита заданий проводится покомандно, где каждый член команды объясняет, что сделал. Как раз во время защиты гендиректор Aspex выявляет наклонности у стажеров и, если они не соответствуют выбранному направлению, предлагает сменить на то, что скорее всего подойдет. Это облегчает дальнейшую работу и повышает результативность каждого.

• Самоорганизованность команд

  Мы ставим задачи, а дальше стажеры вольны достигать результата, как хотят. Те, кто может организоваться как команда и проводить регулярные созвоны по проекту, достигают большего результата и справляются с заданиями куда быстрее тех, кто разбился на отдельных людей и пытался выполнить единолично.

•  Создание реальных условий работы в коммерческих проектах уровня «выше среднего»

  Зачем жалеть человека и погружать его в аквариум? Вот и мы подумали, что незачем. С самого первого задания, мы требовали максимальной отдачи от человека и качества его работы. Главной цитатой стажировки было: «Сделай так, чтобы я хотел купить это!». И ребята добивались этого, несмотря ни на что.

• Не продуктовый, а человечный подход в работе

  Чаще всего, компании создают идеальный конвейер, в котором стажеры/студенты не могут сделать лишний шаг вправо-влево. Они создают продукт, который нужно продать в интернете. Наша команда изначально выбрала иной вектор. Мы дали свободу действий и свободу общения, мы установили дистанционный формат с гибким графиком, мы были открыты к предложениям, если в стажировке что-то было неудобно. Для нас важны люди в первую очередь, важно, чтобы они кайфовали от процесса.

Хотим напомнить, что изначально на последний поток стажировки пришло 214 человек, а до конца дошли лишь 45 человек. Из них мы взяли на работу 28. Целых 28 человек, а это значит, что 62% стажёров смогли войти в IT, и все они прошли совершенно разный путь.

Давайте почитаем их истории:

 Людмила Хабидуллина, BI-аналитик:

“До Aspex я прошла две стажировки в другой компании, отучилась на платных курсах, которые обычно занимают времени от 6 месяцев, изучала все, что встречается. Я убедилась, что это то, чем я хочу заниматься. Жизнь можно менять не только в 20-30 лет, но и в более зрелом возрасте. Мне очень нравилась аналитика, я стала посматривать в эту сторону и изучать вакансии, мне встретилось в Телеграме предложение о стажировке в Aspex с возможностью трудоустройства. 

Мои две предыдущие стажировки - это просто детский сад по сравнению с этой. Здесь, чтобы получить приемлемый результат, надо пахать, потому что ты понимаешь, что твоего маленького опыта совсем недостаточно. Меня некоторые стажеры спрашивали, зачем тебе эта стажировка, ведь у тебя уже неплохо получается. Но мне это действительно надо. Во-первых, потому что я еще только учусь и лучше осваиваю что-то, когда ищу решение сама, а не когда повторяю по видео с курсов, и мне подходит именно формат стажировки. Во-вторых, не с моим характером бросать то, что уже начала и останавливаться на половине пути. Мне хотелось прочувствовать, до куда я могу пройти. Тот результат, который я имею сейчас, для меня, как чудо. 

С чем я пришла на стажировку? С неуверенностью в своих силах, невозможностью оценить свой уровень и кучей других комплексов.

Что я имею по окончанию? Я знаю, что я могу и где есть пробелы и надо прокачать скиллы. Оказывается, я умею доносить свои знания, и люди меня понимают, а затем применяют их в своих работах, и это дает рост и им, и мне. Важно, какие люди тебя окружают, и если они горят идеей, то ты тоже не можешь не гореть.”

Айрат Ахметзянов, продуктовый аналитик:

“По образованию я - инженер в нефтяной и газовой промышленности и аналитикой данных начал интересоваться относительно недавно. Я прошёл курсы на разных ресурсах и параллельно искал работу или стажировку в удалённом формате, так, чтобы можно было совмещать с другими проектами. И вот в очередной раз, откликаясь на вакансии и заполняя различные анкеты, я обнаружил в рекомендациях компанию ASPEX. Перешёл на сайт, ознакомился с продуктами, которые у них уже есть и посмотрел, какие проекты и Заказчики у них в портфолио. И в один из вечеров я узнал, что прошёл отбор и началась моя стажировка!

Созвоны, динамика, задания, книги, фильмы, общение, созвоны с командой, мозговые штурмы, написание рецензий…класс! Ценность ASPEX - в людях. Насколько это круто: ты можешь чувствовать, прилив жизненной силы для совершения чего-то масштабного, хочется брать и делать, и работать, и совершать, и творить, и потом наслаждаться своим результатом и результатом совместным.”

 8 сентября стартует новый поток Стажировки,  мы приглашаем тебя на ознакомительный вебинар с СEO компании ASPEX на котором подробно расскажем о преимуществах стажировки у нас!

Актуальная информация в нашем Telegram 
Выполняй тестовое задание на сайте, а лучше запускай нашего Бота- помощника в Telegram!