Всем привет! Меня зовут Марина Каприз, я заместитель руководителя Блока обеспечения контроля качества и выпуска изменений ПО в РСХБ-Интех (технологической дочке РСХБ). Наш Блок сосредоточивает основную банковскую экспертизу по QA в Интехе. 

Три года назад мы завели КОТа — основали школу «Как Обучить Тестировщика» для подготовки кадров внутри компании, решения задач по подготовке новых инженеров-тестировщиков, а также повышения компетенций действующих сотрудников. За несколько лет КОТ стал незаменимым помощником в деле формирования качественных кадров и слаженного комьюнити тестировщиков внутри компании. В статье расскажу, как появилась школа, как мы ее развивали и к чему в итоге пришли.

Где начало у КОТа?

Идея создания онлайн-школы пришла ко мне в 2020 году. Основная цель заключалась в обучении практическим навыкам тестирования сотрудников даже с нулевым опытом. Тогда рынок предлагал слишком «теориотизированные» курсы, после которых кандидата без опыта было невозможно включить в производственный процесс. Требовалось переобучение с участием наставника, который отвлекался от производственного процесса на 70% рабочего времени. 

Именно в то время премьер Мишустин задал вектор на цифровизацию, после чего с рынка «смели» всех ИТ-специалистов с опытом работы. Требовались решительные и быстрые меры для восполнения дефицита кадров. Естественно, быстро дополнительные ресурсы на данную активность получить бы не удалось. Но и как их обосновать? Ни у кого опыта получения ресурсов на организацию школы не было, да и как ее в принципе организовать? Тогда это были сплошные вопросы…

Я начала с определения формата, выбрала – онлайн. Далее по классике: миссия, цель, задачи. После того, как определила аудиторию, ее потребности и ожидания, были выявлены процесс и необходимые роли для реализации. Так родилась стратегия, после чего появился план, но вопрос с ресурсами по-прежнему оставался актуальным. В то время состав Блока был около 150 человек (сейчас 300+), и я лично еще проводила аттестации сотрудников центров компетенций нашего Блока с целью их развития и роста. В процессе аттестации я не только подтверждала компетенции и выполнение индивидуального плана развития, но и оценивала, насколько сотрудник захочет и сможет участвовать в создании школы.

Так были найдены потенциальные участники школы КОТ, а именно те, кто мог бы успешно выполнять роли методологов по созданию материалов, лекторов, кто мог интересно рассказывать на камеру, а также оператора, который умел бы записывать видео с последующим монтажом. На удивление и такие нашлись в Блоке. Тут хочется отметить, без преувеличения, сотрудники нашего Блока не только профессионалы своего дела, но и очень талантливые люди с разнообразными увлечениями. Признаюсь, проводить аттестации было то еще удовольствие, сплошной заряд позитива. Итак, команда собрана, оставалось их вдохновить, используя материальную и не материальную мотивацию. И это удалось.

Могу сказать, что для многих тестировщиков с грейдом Senior участие в создании и развитии школы тестирования КОТ послужило прекрасной мотивацией, что благоприятным образом повлияло на «удержание сотрудников в компании» по данному грейду. Ранее для нас это было проблемой, сейчас ее нет. 

Один из сотрудников настолько воодушевился, что возглавил процесс подготовки лекторов перед созданием видео-модулей, а для этого он самостоятельно прошел курсы обучения дикции и режиссуре, откуда привнес ценные знания нашим лекторам.

Таким образом, получился целый «комбинат» по созданию курсов для школы. То есть одни сотрудники выполняли роль методологов — создавали материал модуля курса и разрабатывали проверочные тесты. Другие, с ролью лектор, пройдя предварительную подготовку читали лекцию на камеру. Далее проводился монтаж, после чего модуль отдавали в тестирование сотрудникам того грейда, на которых был направлен данный курс. А куда без этого, мы же тестировщики, нам важно качество. После получения замечаний модули дополнялись, проводилось редактирование всех материалов. Это был очень эффективный процесс без лишней теории, практики создавали модули для практиков, идеальная передача компетенции.

Поскольку изначально было нужно восполнить кадровый дефицит, мы сосредоточились на самом базовом и важном, чтобы по итогу прохождения курса получить джунов, способных влиться в производство с минимальным отвлечением наставников. Это удалось. Первое время приходилось много работать, задействуя личное время, но данный период длился недолго, менее четырех месяцев. Самое сложное было остановить наш перфекционизм и максимализм, присущий качествам тестировщиков, с чем мы успешно справились.

Итак, исходя из матрицы компетенции центров Блока, была сформирована вся программа курсов. Формирование курсов КОТа производилось по грейдам: «Джун», «Мидл», «Синьор», «Руководитель».

Помимо этого, мы разработали входной тест, благодаря которому можно отобрать наиболее подходящих кандидатов, то есть будущий тестировщик должен обладать логическим мышлением, быть внимательным к деталям, аккуратным, терпимым, педантичным, последовательным, коммуникабельным и настойчивым.

Тут, конечно, без поддержки HR службы не обошлось. За что им отдельная благодарность, что согласились взять на себя дополнительную работу. В РСХБ-Интех дружная команда, открытая к взаимодействию. Кстати, спустя полтора года HR создали офлайн школу «Школа Интеха», которая помогает нам развивать софт скилы у сотрудников. 

Итак, благодаря энтузиазму наших работников, мы продолжаем развивать школу КОТ. 

Почему КОТ?

Внутри команды тестирования с годами сформировались свои шутки и мемы, которые было решено использовать при рисовании логотипа школы. Центральное место среди мемов и шуток занимал кот Сайман.

В этот период я собиралась на награждение РСХБ-Интех от Ассоциации российских банков в номинации «Импортозамещение системы управления тестированием» совместно с компанией Test IT. На мою просьбу дать мне что-то корпоративное для похода на мероприятие откликнулись множество коллег, среди «корпоративных даров» был и полосатый цветной шарф. Я взяла его со словами «Мне не подойдет, а вот коту – беру!». Только теперь представляю изумление коллег, согласившихся помочь. Надеюсь, они тоже прочитают мою статью и увидят, что тогда я взяла шарф не своему домашнему коту. Все по делу! Ну, и в этот же вечер этот шарф был срисован коту на логотипе. Теперь все отлично. Почти…

Следующий вопрос, как через картинку «КОТ» передать не только концепт работы тестировщика, но и отразить суть обучения? Мы решили надеть на маскот академическую шапку. А расшифровать самого кота: Как Обучить Тестировщика. Все легло легко и естественно, даже не пришлось особо много мучиться.  Ну и далее девиз — «Заходи – узнаешь!».

Теперь все логично и понятно, мы же тестировщики, нам это важно! Образ пришелся максимально в тему. Так у нас появился, по сути, свой бренд и маскот.

О дальнейшей работе над ним расскажу подробнее в отдельном материале, поскольку там своя большая история. Если коротко — появилось много котов, каждый из которых привязан к определенному сотруднику, ситуации или событию. Все эти зарисовки списаны с реальных коллег, которые, не зная этого, занимались созданием котов, в которых вложено все разнообразие эмоций. Наверно, поэтому на конференциях пользуются популярностью наши наклейки с котами. Многие коллеги по цеху говорили: «Какой живой и реальный кот!», «Узнаю своего коллегу!», «Ребята, это реальность!».

Позже из этого сделали стикерпаки, мерч и разные брендированные подарки для обучающихся школы ипривлечения новых людей в компанию.

Выход на новый уровень

После завершения работы над курсами ручного вида тестирования по всем грейдам мы взялись за создание курсов для нагрузочного и автоматизированного тестирования. Готовим пока джунов автоматизации тестирования на стеке Java. В планах до 2026 года развитие курсов для грейда Middle и Senior по данным видам тестирования. Также создали курс «Руководитель» для руководителей направлений тестирования, а для руководителей центров компетенций — курс дополнили отдельными специфическими модулями.

Также у нас вышли новые курсы для подготовки релиз-менеджеров и курс по обеспечению качества для вовлечения сотрудников компании РСХБ-Интех в QA-процессы.

Поскольку процесс тестирования имеется и в других блоках, работа которых сосредоточена на конкретные домены бизнеса, школа КОТ активно взаимодействует с блоками и пополняет курсы новыми модулями. Кроме личного опыта и результатов анализа рынка учитываются потребности руководителей, проводятся опросы для формирования базы задач.

Процесс поддержки, взаимодействия, обмен опытом, который также пополняет коллекцию модулей организован через сообщество тестировщиков и сообщество руководителей. Сообщества запущены под брендом школы, но это также отдельная история.

Финальная структура КОТа

Процесс обучения в общих чертах сейчас выглядит так.

Над созданием и развитием КОТа задействовано от 8 до 12 сотрудников в разные периоды и «не фул тайм». 

За последний год появилось очень много желающих обучаться со смежных подразделений. Адаптация и обучение сотрудников проходит быстро и качественно за счет отлаженной за многие годы структуре. Кстати, историю тестировщика, которая перешла из фронт-офиса банка в тестирование благодаря КОТу, можно почитать по ссылке. И таких историй немало, когда КОТ реально помогал «войти в ИТ».

Сбор обратной связи по обучающим курсам осуществляется с первого потока по сегодняшний день. С положительной обратной связью по обучению к нам вернулись более 95% инженеров и руководители центров компетенций и направлений.

Итоги

Школа сокращает издержки. Теперь нет необходимости в организации внешнего обучения для тестировщиков уровней Junior и Middle. Курсы включают модули, специфические для наших процессов (внутренние информационные системы и бизнес-процессы, которых нет на внешнем рынке). Прописаны конкретные навыки и цели обучения, что помогает избежать лишних трат на внешнее обучение. Мы можем оценивать результаты обучения в любой момент времени. Знания, полученные сотрудниками на внешних обучениях, транслируются другим через внутреннее Сообщество тестировщиков Сообщество руководителей на регулярной основе.

Школа способствует развитию и поддержанию технического бренда РСХБ-Интех, повышает привлекательность компании, как работодателя и снижает текучесть кадров в компании.

Подытожу, чего удалось добиться благодаря школе с точки зрения менеджерских задач:

• Перекрыть потребности компании в развитии QA-специалистов всех уровней.

• Вовлечь специалистов компании в QA-процессы.

• Решить проблему отвлечения наставников от рабочего процесса на время адаптации нового сотрудника.

• Сократить время подбора персонала в условиях дефицита на рынке.

• Повысить компетенции и мотивацию действующих сотрудников Блока качества и других подразделений.

• Самостоятельно растить грейды в Блоке и иметь кадровый резерв.

Если говорить простым языком, мы сами себе существенно облегчили поиск, адаптацию и обучение кадров, при этом введя интересную активность, которой хочется заниматься. За эти годы через школу прошло больше 300 сотрудников, создано более 200 обучающих модулей, есть куча интересных историй о вхождении в ИТ не из ИТ даже в уже, казалось бы, неподходящем для смены профессии возрасте. 

А самое главное — это курсы, которые делаем мы, в качестве которых мы уверены, и мы досконально знаем каждого обучающегося этих курсов. Это очень важно, потому что когда речь идет о внешнем обучении, как правило, это уже «кот в мешке». 

Школа КОТ открыта для всех желающих. Хотите стать тестировщиком? Обучение бесплатное. Пишите Яну Акмееву AkmeevYN@intech.rshb.ru, а также подписывайтесь на нашу группу в ВК.