Привет!

Меня зовут Катя Шадрина. 12+ лет в B2B-продажах, руководила командами в Яндексе и Сбермаркете, продавала рекламу в 2ГИС, последние 2,5 года строю отделы продаж и обучаю сейлзов.

Помогла десяткам фаундеров и руководителей разобраться с наймом сейлзов и сформировать сильные команды, делюсь самым полезным и эффективным из моей практики.

Вижу как часто они недооценивают компетенции сейлзов на старте и сталкиваются с:

• невыполнением плана, 

• перекладыванием ответственности за результат на клиентов, несезон, аномалии рынка и прочие обстоятельства, 

• обманом клиентов и фродом, 

• иллюзиями наработок,

• воображаемой активностью сейлзов и тд.

Бывают случаи, где применение управленческих техник влияют на метрики, результаты и поведение сейлза, но иногда стоит просто признать ошибку найма и не тратить ресурс и время на работу с неподходящим сотрудником, запустить найм подходящего.

Ошибки найма в команду продаж чаще всего возникают из-за того, что:

• сейлзы умеют хорошо продавать себя на собеседованиях (это большой плюс и особенность, с которой важно уметь работать),

• у фаундера мало компетенций оценить как софты, так и харды сейлза,

• нет выстроенного процесса эффективного найма: структуры этапов, модели оценки компетенций, скриптов для проведения этапов, подходящего тестового задания.

За 100+ собеседований и десятки сформированных сейлз-команд я вывела рабочий фреймворк, который минимизирует ошибки и позволяет точно определить сейлза, который будет приносить результат, делюсь.

Фреймворк найма сильного B2B-сейлза

Структура процесса

0. Подготовка

1. Скрининг рекрутера

2. Интервью: оценка софтов

3. Ролевая игра: оценка хардов

4. Оффер

1. Подготовка

Ответственные: руководитель + рекрутер

Что готовим заранее:

Профиль кандидата

• уровень (junior / middle / senior),

• обязательные компетенции,

• желательные компетенции,

• прошлые индустрии и типы клиентов,

• базовые метрики (средний чек, цикл сделки, KPI).

Условия и мотивация

Без деталей (цифры только в оффере): что влияет на премию, какие результаты считаются хорошими.

Тестовое задание

Джун:
коммерческое предложение по продукту, который он продавал ранее.

Миддл/сеньор:
коммерческое предложение по вашим продуктам на основе легенды о клиенте и информации из открытых источников.

Бриф для рекрутера

Рекрутер должен понимать:

• кого ищем,

• кого точно не берём,

• как отсекать на старте,

• какие ред/грин-флаги важны именно для вашей команды,

• что говорить кандидатам, чтобы не формировать ложных ожиданий.

Цель этапа: организовать воронку найма так, чтобы к руководителю попадали только релевантные кандидаты.

2. Скрининг рекрутера

Тайминг: 30 минут

Что оценивает рекрутер:

• базовое соответствие профилю,

• логичность карьеры,

• мотивацию перехода,

• честность в ответах,

• первичные ред-флаги (хаотичность, агрессия, слабая речь),

• уровень энергии,

• адекватность финансовых ожиданий.

  По итогам скриннинга рекрутер передаёт руководителю структурированную выжимку по кандидату и согласовывает проведение следующего этапа.

Цель: допустить или не допустить до интервью с руководителем, собрать важные вводные для руководителя и передать их до интервью, согласовать с руководителем проведение интервью.

3. Интервью с руководителем (оценка софтов)

Тайминг: 30–45 минут

На интервью стоит придерживаться тайминга, иметь скрипт и делать пометки / оценивать софты.

Мой личный топ:

1. Нацеленность на результат

2. Клиентоориентированность

3. Ответственность

4. Любовь к саморазвитию

5. Работа в команде

Все мои вопросы связаны с оценкой только этих компетенций на этом этапе и это то, что мы успеваем обсудить в рамках этапа.

Структура такая:

• общие открытые вопросы,

• уточняющие вопросы,

• его вопросы и наши ответы,

• обсуждение второго этапа, паузы или отказа.

Хочу обратить внимание на несколько моментов:

• не стоит очаровываться, имеем дело с сейлзом и еще не понимаем как он себя проявит на ролевой игре, согласится ли на нее вообще,

• не стоит говорить о деталях следующего этапа до финала интервью,

• если решаем дать тестовое и проводить ролевую игру: обсуждаем с кандидатом этот этап в конце встречи, объясняем и продаем его, получаем согласие и договариваемся о следующей встрече или отказ,

• не стоит выражать явно свое мнение по итогам интервью, чтобы не формировать ложные ожидания, если решите отказать,

• не стоит давать обратную связь, оценочные суждения лучше исключить,

• не делиться детальной информацией о бонусной системе и других условиях до оффера, большими мазками,

• на вопросы от кандидата: есть / нет / какого характера,

• спрашивать о финансовых ожиданиях / сроках на случай сильного кандидата, нашего желания его нанять и корректировки оффера.

Цель: оценить софты и мотивацию

Пример моего скрипта:

4. Ролевая игра (оценка хардов)

Ответственный: руководитель

Тайминг: 45-60 минут

На этом этапе кандидат приходит на встречу с готовым тестовым заданием (коммерческое предложение).

Проводим имитацию встречи-продажи, играем роль клиента, он играет роль сейлза.

Оцениваем не глубокую экспертизу по новому для него продукту, это не важно пока, а сейлз-компетенции:

• владение техникой продаж: знание, владение, соблюдение этапов,

• связь задач клиента и предложения,

• достижение цели (продать, договориться),

• диалог с клиентом, не powerpoint karaoke,

• как работал с возражениями и работал ли,

• его рефлексию по итогам: какую цель ставил, насколько достиг, что бы изменил, что помогло / не помогло,

• стиль ведения переговоров, подходящий для нас,

• эмпатию и желание решить задачи клиента,

• желание понять задачи и продать, а не просто провести встречу и отправить КП по итогам,

• тайминг.

Что стоит оценить дополнительно:

• прислал ли заранее кандидат тестовое,

• сколько времени готовился,

• переносил ли встречу, подтверждал ли,

• задавал ли уточняющие вопросы при подготовке,

• технические моменты на встрече,

• опоздал / пришел заранее,

• сама презентация: уровень погружения в продукт, сейлз-структура, дизайн и прочие нюансы, которые подчеркивают уровень профессионализма.

В финале отвечаем на новые вопросы / задаем если возникли и уходим на принятие решения.

Решение принимаем быстро (1-5 дней) и ориентируем кандидата по срокам принятия.

Цель: оценить харды, именно так сейлз будет продавать, находясь в вашей команде - решайте подходит или не подходит.

5. Оффер

Если решаете делать оффер - назначаете встречу-презентацию оффера и продаете кандидату. Лучше не отправлять, а презентовать, обсуждать и договариваться обо всех условиях, ответить на все вопросы на встрече.

Задавайте вопросы, делитесь мнением, рада обсудить?