После моей прошлой статьи о сокращениях в комментариях рассказали историю. Компания быстро уволила почти половину отдела DevOps, а потом обнаружила, что пароли от прода остались на личных ноутбуках ушедших сотрудников. Людей сократить успели. Проверить, где лежат доступы и кто вообще может войти в систему, — нет.
Это крайний случай, но механизм знакомый. Сначала руководитель видит в таблице несколько дорогих ставок. После сокращения ставки исчезают, и экономия выглядит вполне убедительно. Потеря контекста в эту таблицу не попадает. Она обнаруживается позже: во время инцидента, сорванного релиза или онбординга человека, которому никто толком не может объяснить, почему система устроена именно так.
Я регулярно помогаю компаниям с вводом новых сотрудников и вижу один и тот же сюжет. Документацию и передачу знаний месяцами считают необязательной лабудой. Потом кто-то уходит, и команда в срочном режиме восстанавливает решения, доступы, зависимости и старые договорённости.
А на вопрос, зачем было доводить до этого, иногда отвечают: «Не нравится — уволим. За забором очередь».
Очередь из резюме — не очередь из готовых замен
Разработчик в продуктовой команде держит не только свой участок кода. Он помнит, почему три года назад выбрали странное решение, какой сервис нельзя перезапускать в пятницу, где лежит временный обход, ставший постоянным, и кому написать, если документация врёт.
Часть этого должна быть записана. Если не записана — процесс действительно плохой. Но увольнение не чинит процесс. Оно просто убирает из компании человека, который пока ещё помнит ответы.
Когда мне говорят, что специалиста легко заменить, я предлагаю посчитать не его зарплату, а ближайшие три месяца после ухода. Кто проведёт собеседования? Кто будет вводить новичка? Какие задачи у этих людей встанут? Сколько времени уйдёт на восстановление доступов? Кто заметит ошибку новичка до того, как она доедет до прода?
Даже очень скромный пример быстро портит картину. Два специалиста тратят по десять часов в неделю на ввод нового человека в течение трёх месяцев. Получается около 240 часов работы команды. Здесь ещё нет цены поиска, ошибок, задержек и возможностей, которые все эти люди в это время пропустили.
Иногда замена и правда стоит недорого. Так бывает, когда работа стандартизирована, решения записаны, доступы принадлежат компании, а знания распределены между несколькими людьми. Но это заслуга нормально устроенной работы, а не доказательство существования волшебной очереди за забором.
Я не против увольнений. Я против магического мышления
Есть люди, которые стабильно не справляются с ролью, срывают договорённости и не хотят ничего менять. Есть направления, которые компания больше не может содержать. В таких случаях расставание может быть честным решением.
Вопрос в другом: мы увольняем человека за его результат или пытаемся увольнением исправить криво собранную работу?
Если инженер отвечает за релиз, но не может остановить опасный запуск, у него ответственность без полномочий. Если он ведёт три сервиса и каждую ночь дежурит, проблема не обязательно в его «слабой стрессоустойчивости». Если о рисках сообщают только после аварии, стоит выяснить, что раньше происходило с теми, кто приносил плохие новости.
Высокая нагрузка особенно тяжело переносится там, где у человека почти нет свободы решений. Это не новая мысль: такое сочетание описывал ещё Роберт Карасек в модели требований и контроля. Но в компаниях его до сих пор иногда лечат разговором о личной ответственности.
Удержание здесь не означает уговорить любого сотрудника остаться. Иногда достаточно убрать бессмысленную нагрузку, дать человеку полномочия, договориться о результате и посмотреть, изменится ли работа. Если ничего не изменилось — тогда хотя бы понятно, что именно не сработало.
Пока команда молчит, руководителю кажется, что всё нормально
Представим обычную ситуацию. За два дня до релиза разработчик замечает рискованную зависимость. В прошлый раз за такое предупреждение его публично назвали тормозом. Остановить выпуск он не может. Поэтому он перепроверяет всё три раза, выбирает знакомый обход и остаётся вечером закрывать хвосты. О проблеме команда узнаёт после сбоя.
Снаружи можно решить, что специалисту не хватает инициативы. Изнутри он просто выучил правило: ранняя плохая новость опасна для того, кто её принёс.
Эми Эдмондсон называет возможность говорить об ошибках и рисках без страха психологической безопасностью. Мне ближе формулировка «способность команды выдерживать неприятную информацию». Это не про мягкость и не про бесконечное сочувствие. Можно жёстко спорить о решении, сроке и качестве. Нельзя приучать людей скрывать факты, а потом удивляться, что руководитель узнаёт обо всём последним.
Хронический рабочий стресс не остаётся только личной проблемой сотрудника. ВОЗ описывает выгорание через истощение, дистанцирование от работы и снижение профессиональной эффективности. Для прода важен практический результат: уставший человек позже сообщает о риске, избегает лишнего спора и чаще работает самым знакомым, а не самым разумным способом.
Я видел, как за шесть-восемь месяцев люди доходили до состояния, после которого месяцами не могли вернуться к профессии. Я не пытался ставить им диагноз. Мне как руководителю было достаточно увидеть другое: среда последовательно ломала разных людей одним и тем же способом.
Что я бы проверил до решения об увольнении
Мне нравится старая модель GRPI Ричарда Бекхарда: цели, роли, процессы и отношения. Её удобно использовать не как красивую схему для презентации, а как порядок вопросов. Краткое описание модели есть в материале INSEAD.
Сначала я бы спросил, понимает ли человек ожидаемый результат. Не список задач, а результат: что сейчас важнее — срок, стабильность, безопасность или качество.
Потом проверил бы роль. Может ли человек принимать решения, за которые с него спрашивают? Может ли остановить рискованный релиз, изменить объём задачи, попросить ресурс?
Дальше — процесс. Где хранятся доступы, как передают сервис, кто разбирает ошибки, куда эскалировать риск? История с паролями на личных ноутбуках провалилась именно здесь.
И только после этого — отношения и поведение самого человека. Он сообщает о проблемах? Выполняет договорённости? Учится? Может спорить по делу? Если цели, полномочия и процесс понятны, а работа всё равно разваливается, разговор об увольнении становится предметным.
После этих вопросов решение вполне может остаться прежним. Зато оно будет принято не из раздражения и не из веры в бесконечный рынок кандидатов.
Уволить можно быстро. Заменить — не всегда
Незаменимых героев выращивать не нужно. Решения стоит записывать, знания распределять, доступы хранить у компании, а сервисы передавать до того, как их владелец написал заявление. Чем лучше это сделано, тем меньше организация зависит от конкретного человека.
Но пока такой системы нет, зависимость уже существует — даже если её не видно в штатном расписании.
Можно убрать ставку за один день и показать экономию в том же месяце. Счёт за потерянный контекст придёт позже и попадёт в другие отчёты: найм, инциденты, задержки, перегруз команды. Поэтому его так удобно не замечать.
Разработчика можно заменить. Нельзя за десять минут вернуть всё, что он знал. Именно эту разницу я и предлагаю считать до фразы «за забором очередь».
Комментарии (25)
mist56
02.09.2026 05:15>Во многих таких компаниях документацию и передачу знаний откладывают месяцами
Если пишете статьи ЛЛМью, то наверное догадываетесь, что точно так же теперь без проблем пишется и документация.
fedorez
02.09.2026 05:15Если говорится "не нравится - уволим" то следует быть готовым к "сотрудник увидел на три рубля больше - ушел без рефлексий". Если есть понимание что "окно работает в обе стороны" - то это честно, это ок. Афедрон обычно горит от того что с одной стороны транслируется "за забором очередь, рынок труда - это рынок, ничего личного", но в обратку ждут неких духовных ценностей/скреп, знания истории компании, "думай о бизнесе" и чуть ли не "верность сюзерену". А если всё симметрично - то почему бы и нет, особенно если честно на берегу договорились
ruomserg
02.09.2026 05:15К заголовку статьи - заменить разработчика не стоит примерно ничего. Точнее - это стоит некоторой потери эффективности организации процесса в моменте, но она настолько незаметна на фоне неэффективности рядовой организации - что даже говорить об этом смешно. При этом да, заинтересованные лица (от "экспертов рынка" до "кадровых агентств") могут вам нарисовать креативные расчеты, показывающие что не сотрудничая именно с ними вы теряете миллионы рублей на каждом найме. Надо понимать, что интерес их шкурный, и если вы поддадитесь их расчетам - то внезапно у вас на счете не образуется сэкономленный миллион рублей, а наоборот - денег станет меньше ровно на гонорар этих заинтересованных особ.
Ключевой вопрос - ходят ли у вас сотрудники в полноценный отпуск на месяц ? Если да, то можете выбрасывать любые расчеты по стоимости замены сотрудника не читая. Потому что вот у вас регулярно проводятся учения - сотрудник исчезает на месяц, а работа не останавливается. И я вас уверяю, что если работа не остановилась за месяц, то она не остановится ни за два, и ни за три! А за это время вы прекрасно найдете себе нового человека и встроите его в рабочий процесс.
Вообше есть простое эмпирическое наблюдение - стоимость замены сотрудника примерно равна его заработной плате, которую вы экономите на незаполненной вакансии. То есть - затраты организации в целом - примерно постоянны вне зависимости от того на каком этапе найма или увольнения находится конкретный сотрудник...
axelan
02.09.2026 05:15На счет месячного отпуска работника может быть интересное. Например, он закрывает все сложные задачи и заранее знает, что в этот период ничего экстренного не будет. Если и будет, то его подключат удаленно к решению какого-либо вопроса. И вообще, его задачи могут стоять на условной паузе в это время. Хотя описанное может говорить о проблемах в процессах самой компании.
AlexAiZzz
02.09.2026 05:15ходят ли у вас сотрудники в полноценный отпуск на месяц
Начнем с того что во многих организациях отпуск разбит на 2 + 1 + 1 недели, и сделано это неспроста, и чаще не из-за заботы о сотрудниках. И недаром гос-во регламентирует обязанность работодателя обеспечить работнику хотя бы 14 дней непрерывного отпуска в год.
Потому что вот у вас регулярно проводятся учения - сотрудник исчезает на месяц, а работа не останавливается.
Это текст буквально говорит, что через месяц после ухода сотрудника на его месте будет работать другой человек, настолько же квалифицированный и информированный о внтурняке организации. Интересно как много людей согласится с этим.
И я вас уверяю, что если работа не остановилась за месяц, то она не остановится ни за два, и ни за три!
Хотя нет, утверждение еще более спорное: что время найма заменителя вообще не имеет значения.
Вообше есть простое эмпирическое наблюдение - стоимость замены сотрудника примерно равна его заработной плате, которую вы экономите на незаполненной вакансии.
Обобщать основываясь на эмпирических наблюдениях надо аккуратно всегда, особенно когда они основаны только на ИМХО, а не на каком-то очень большом исследовании.
затраты организации в целом - примерно постоянны вне зависимости от того на каком этапе найма или увольнения находится конкретный сотрудник
После чего "эффективные" менеджеры делают вполне логическое заключение: а зачем кого-то вообще искать, а давайте мы наоборот еще одного уйдем, еще больше сэкономим. И т.д. по индукции в рай или страну розовых пони.
Собственно так в свое время появилось разбиение затрат на постоянные и переменные: когда анализировали прибыльность продукции с учетом всех затрат, находили наименее прибыльный и убирали его из линейки. После чего постоянные затраты естественным образом перераспределялись на оставшееся и там опять появлялся кандидат на вынос. Ну и заодно получили методику расчета точки неубыточности имея fix и var.
ruomserg
02.09.2026 05:15Не отменяя наличие эффективных менеджеров - я тем не менее буду утверждать что нормальная текучесть кадров уже учтена в бизнес-модели и в зарплатах всех участников процесса. Причем если у вас текучесть сегодня равна нулю - вы эту экономию никогда в жизни не увидите на банковском счете. Скорее - кто-то будет чуть дольше пить чай в рабочее время.
И да - у вас проблема если люди уходят - не успев прийти. И если у вас решила уволиться половина сотрудников в один день - это тоже проблема. Но пока вы находитесь плюс-минус в среднем по рынку - неэффективность от временного перераспределения работы, найма и адаптации - это эффект второго порядка малости от того бардака, который обычно имеет место в нормальном предприятии. Это не значит что надо бардак починить - потому что максимальная эффективность любой системы достигается на границе ее устойчивости ("паровой котел предельно эффективен в последнюю миллисекунду перед взрывом"). Однако - возмущение от единичных замен сотрудников система вполне себе переживает без особого вреда для себя.
Другой аргумент - если бы разница в цене для фирмы между состояниями: "должность не занята, на балансе деньги" и "должность занята, на балансе человеческий капитал" - действительно достигала тех миллионов про которые пишут консультанты - рынок неизбежно реагировал на это появлением замещающих товаров и повышением цены труда. Так что равновесие восстановилось бы...
Поэтому к сказкам про миллионы, которые компании теряют от ухода сотрудников - я отношусь примерно как к советам коучей от тайм-менеджмента пить кофе на ходу и не чинить самому кран: потому что это же жуткая потеря времени, эквивалентная целому состоянию - если помножить это на стоимость рабочего часа и на длительность жизни. По факту вам никто не заплатит ни копейки! Ни за то что вы пили кофе стоя, ни за то проведете ли вы выходной с разводным ключем в ванной - или с пивом под телевизор. Уж есть так хочется что-то пооптимизировать - тогда надо брать теорию ограничений Голдратта.
Короче - "... в топку, Зина! И этого, как его - Кауцкого - тоже в топку!" (С) проф. Преображенский.
AlexAiZzz
02.09.2026 05:15Ну смотря на заголовок, лично я воспринимаю статью как раз в контексте эффективных менеджеров рассуждающих в терминах "За забором очередь". И выглядит это как посыл им: "Не надо так". Хотя это все равно бисер перед свиньями метать.
Что же касается единичных увольнений, то это вообще естественный процесс, даже для Японии, в которой принято всю жизнь пахать в одном месте. И конечно же в нормальных компаниях это контролируемый процесс с точки зрения снижения рисков потери эффективности. В частности сертификация ISO 9001 требует процесса поддержания знаний в документации. Хотя в РФ ISO 9001 это скорее профанация, т.к. проверяют только наличие процесса, а не то как он реализован.
Newbilius
02.09.2026 05:15Обязательство брать именно 14 дней - злодейское злодейство. Я вот хотел бы брать 12 дней, чтоб выходные последние не захватывать и потом брать больше отпуска в другое время. В выходные я же и так там отдыхаю! А государство говорит "фиг тебе". Но там фундаментальнее вопрос, почему вообще выходные в отпуске учитываются, если у меня 5-дневный типичный график...
AlexAiZzz
02.09.2026 05:15Это баланс в сторону работодателя, который заинтересован, чтобы рабочих дней в году было как можно больше. А вам за это компенсация в виде того, что вы в эти выходные не работаете, но деньги за эти дни получаете. А так то да, многие работники вообще бы брали не 12 а 10 дней, 2 по 5 рабочих исключая промежуточные выхи.
Dhwtj
02.09.2026 05:15При уходе сотрудника в отпуск на других ложится нагрузка многократно больше: входить в контекст его задач долго.
Поэтому, в сезон отпусков серьёзные работы вообще не планируются, плановая нагрузка должна быть низкой.
И я вас уверяю, что если работа не остановилась за месяц, то она не остановится ни за два, и ни за три! А за это время вы прекрасно найдете себе нового человека и встроите его в рабочий процесс
Опасная ересь! Работа не остановится только благодаря росту нагрузки на других и падению эффективности, сдвигу сроков. Пока вы найдёте замену основной костяк уволится, нахрен это надо?
ruomserg
02.09.2026 05:15Работа не остановится потому что кто-то будет чуть меньше пить чай в рабочее время. Ваш персонал (если вы в своем уме) не загружен на 100% в нормальной ситуации. И вот эта подушка ежедневной неэффективности - дает вам антихрупкость: сотрудник ушел, а работа выполняется. Не то чтобы это всем нравилось - но выполняется!
Дальше - с чего бы за пару-тройку месяцев пока придет и впряжется новый сотрудник у вас уволился костяк ? Нет, разумеется - если вы объявили что увольнения продолжатся и каждый потенциально под прицелом - люди начнут проактивно искать работу и уйдут. Но если все знают что вы ищете замену, участвуют в собесах с кандидатами - такого эффекта я лично не наблюдал. В принципе, правильно выше написали - реакция коллектива зависит от отношений в нем - и с начальством. Если начальство относится к работникам как к холопам - это одна ситуация. Если установлены здоровые рабочие отношения - принципиально другая...
AlexAiZzz
02.09.2026 05:15Ваш персонал (если вы в своем уме) не загружен на 100% в нормальной ситуации.
Вот вроде бы правильные предпосылки в рассуждении имеются, а выводы делаются какие-то неверные. Причина в том, что допускается что отношение сотрудников к компании остается постоянным. А на самом деле счетчик включен и со временем от "вы в своем уме" движется "да вы охренели". От качества конторы зависит только скорость этого движения и соответственно доступного времени на найм замены. И уверяю, скорость эта будет ненулевая в любой конторе.
такого эффекта я лично не наблюдал
Это и объясняет полученные выводы. Называется эффект выжившего.
sergey-gornostaev
И это ещё не учитывая тот факт, что очередь за забором вполне может быть иллюзорной. Она может целиком состоять из людей, не соответствующих требованиям вакансии.
Serge1001
А ещё многие врут в резюме, от этого очередь из кандидатов ещё длиннее
Можно например нарваться на вчерашнего студента с накрученным опытом
Который в 22 года якобы синьор с 5 годами опыта))
Но проблема в том, что даже если таких отфильтровать, всё равно много людей приходится на одну вакансию и нужно продолжать выбирать
AlexAiZzz
Справедливости ради:
некоторые конторы пасутся в топ вузах, и в каких то начинают стажироваться уже с первого курса. Т.е. теоретически стаж 5 лет в 22 года с натяжкой натянуть можно. И хотя я не встречал вузов, которые бы говорили выпускают сеньоров, но многие утверждают что выпускают уверенных мидлов. Можно допустить, что среди них и затесалась небольшая кучка талантов, которые потянут и на сеньоров. Умудряются же где-то в этом возрасте запускать успешные стартапы. Естественно, массового количества сеньров в этом возрасте ожидать не стоит, но теоретически возможно.
Dhwtj
Да. Передать работу на самом деле просто некому