Наша рубрика «Где работать в ИТ» — это интервью с айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Сотрудники компании рассказывают о найме, условиях, командах и технологиях. 

Участником этого выпуска стала компания Jivo — платформа для cвязи с клиентами в чате на сайте, популярных мессенджерах и соцсетях, включающая встроенные чат-боты, телефонию и CRM.

А ещё в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в ИТ.

→ оценить работодателя

---

Кто отвечал на вопросы

Обо всех процессах в Jivo нам подробно рассказали:

---

О компании

Jivo (ранее JivoSite) — чат на сайт (онлайн консультант), телефония и обратные звонки, прием сообщений из соцсетей, мессенджеров, приложений и e-mail, корпоративный чат и встроенные CRM-возможности.

В команде Jivo работает 160 человек со всего мира: России, США, Европы, Бразилии, Турции и других стран. Раньше компания была самостоятельным стартапом, а сейчас — часть экосистемы Сбера. Публичная оценка компании на Хабр Карьере в этом году — 4,86 из пяти. Сотрудники особенно ценят Jivo за то, что компания делает мир лучше, за карьерный и профессиональный рост, за отношения с коллегами и интересные задачи. Увидеть оценку в деталях и почитать комменты сотрудников можно в профиле Jivo на Хабр Карьере.

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Виктория Баканова: Большая часть команды Jivo работает удаленно — на сегодняшний день из 10 стран мира и 50 городов России. Это влияет, в первую очередь, на рабочий график, поскольку диапазон часовых поясов очень широк. Более того, наша техническая поддержка на связи 24/7, поэтому графики у сотрудников  получаются очень разные.

Общим остается то, что наш рабочий день длится 8 часов + 1 час обеда. Все сотрудники должны быть на рабочих местах не позднее 10:00 по Москве, т.к. в это время начинаются общие митинги, в которых необходимо участие всей команды.

Перерыв плавающий — с 12:00 до 14:00, каждый сам выбирает себе удобный час для обеда. А для того, чтобы коллеги не потеряли друг друга, мы ставим статус “Lunch break” в Slack.

Созвоны с иностранными коллегами стараемся планировать на конец нашего рабочего дня, чтобы им также было комфортно присоединиться к встрече по их местному времени.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Екатерина: У нас есть уютный офис, который находится в 5 минутах от метро в крупном бизнес-центре. Тем, кто работает в офисе, мы выдаем необходимую технику и предоставляем индивидуальное рабочее место. Для проведения встреч есть три переговорные комнаты. Также есть зона отдыха с диваном, мягкими креслами, настольными играми, проектором и, конечно же, кухня — там ежедневно пополняются запасы вкусняшек, есть разные виды чая и кофемашина.

Есть ли возможность удаленной работы?

Елена Апшева: Работа в Jivo изначально выстраивалась по принципу удаленки. В этом наше отличие от большинства компаний — нам не пришлось перестраиваться в условиях пандемии, все процессы в наших командах уже функционировали удаленно. 

Но и офис в Москве у нас тоже есть, в котором работают сотрудники отдела продаж, финансового и HR отдела. В рамках ковидных ограничений, разумеется, все мы работали удаленно, в настоящий момент —  продолжаем принимать защитные меры. 

Удаленный и гибридный формат работы — это классно, но у коллег может возникать дефицит неформального общения. Мы стараемся восполнить это с помощью онлайн-активностей — играем в мафию и квизы, собираемся обсудить темы по интересам — сериалы, путешествия и прочее. И конечно восполняем живое общение на нашем легендарном выезде, где собираются все сотрудники. Каждый год мы всей компанией встречаемся вживую, и не на пару дней, а на целую неделю, чтобы еще лучше сработаться, сдружиться и как следует отдохнуть!

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Елена: У нас в компании только официальное трудоустройство, зарплата, включая премиальную часть, «белая». Для всех сотрудников мы оформляем ДМС с расширенным пакетом, в который помимо стандартных услуг входит стоматология и консультации психолога. 

Также у нас есть программа изучения английского языка: каждый сотрудник может заниматься с корпоративным преподавателем в группе, соответствующей уровню его знаний. А еще нам, как компании экосистемы Сбера, доступны различные бонусы и активности.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Виктория: В Jivo есть система премирования, но ее условия отличаются в зависимости от отдела. Об этом более подробно расскажем на собеседовании. Также действует реферальная программа — приятный денежный бонус за рекомендацию нас как работодателя друзьям и приглашение в компанию крутых специалистов.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Виктория: Мы не жалеем времени и средств на развитие наших сотрудников. Каждый может инициировать собственное обучение — например, выбрать посещение профильной конференций или интересного курса. Если руководитель сочтет это полезным для профессионального развития сотрудника, компания оплатит обучение. 

Приглашаем экспертов и тренеров как для прокачки hard skills, так и развития лидерских качеств, эмоционального интеллекта, навыков работы в команде. На регулярной основе проводим обучение продукту и кибербезопасности.

Кроме того, многие наши сотрудники обладают уникальной экспертизой в своих областях и готовы активно делиться знаниями и опытом с коллегами. Мы стараемся как можно чаще проводить доклады внутри команд, воркшопы и презентации от руководителей отделов.

В Jivo масса примеров карьерного передвижения: много ребят переходили из support-a в QA, в отдел развития продукта или отдел разработки. Рецепт карьерного роста в нашей компании прост: проявляй интерес, изучай новую информацию, добивайся больших результатов. Возможности для развития и совершенствования не ограничены.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Виктория: В зависимости от позиции, на которую мы ищем человека, кандидат проходит от двух до трёх этапов отбора.

Первый этап — телефонное интервью с HR-менеджером. На нем мы рассказываем о компании и вакансии, ключевых моментах должности, о рабочих процессах, выясняем ожидания соискателя. Уточняем наиболее важные аспекты мотивации и возможные ограничивающие факторы кандидата.

Второй этап — интервью с HR-менеджером и руководителем направления или тимлидом. В 95% случаев оно проходит онлайн. Оцениваем не только hard skills, но и soft skills, смотрим на желание развиваться, интересы, уделяем внимание ожиданиям от будущего места работы.

Третий этап бывает не всегда, это может быть встреча с техническим директором, генеральным директором или встреча с командой. Мы настроены на долгосрочное сотрудничество, поэтому стараемся узнать о кандидате как можно больше и, конечно, отвечаем на все его вопросы. Это дает большую вероятность, что наше сотрудничество будет комфортным и продуктивным.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Виктория: Тестовое задание даем для специалистов технической поддержки. У дизайнеров мы смотрим портфолио. У разработчиков просим прислать готовый пример кода.

Илья Киселевский: Можем предложить разработчику тестовое задание, если остались сомнения по итогам технического интервью. Либо если кандидат слабо ответил на теоретические вопросы, но хочет показать, что он крут на практике.

Тестовые задания составляют техлиды, опираясь на ряд критериев: время выполнения не более 4 часов, задание должно быть интересным и должно позволить кандидату извлечь для себя какую-то пользу. Обговариваем минимальный и желаемый объем выполнения, рекомендации и стек, критерии оценки и срок предоставления обратной связи. Для всех, кто выполнил тестовое, стараемся предоставлять развернутый фидбэк с объяснением ошибок и рекомендациями.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Екатерина: Технология подбора и ее основные принципы едины для всех позиций в нашу компанию. Меняется только количество этапов и состав команды, которая участвует в собеседовании.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Виктория: За время своей работы я еще ни разу не выкинула резюме. Да и принимать решение всего лишь по одной фразе — поспешно, ведь кандидат может волноваться, что-то забыть или неверно сформулировать мысль. Поэтому всегда даем соискателю время и возможность высказаться.

Екатерина: Тревожным знаком, что нам не по пути, может стать пренебрежительное отношение к процедуре отбора, агрессия в сторону присутствующих на встрече или, например, желание трудоустроиться неофициально.

Кого последнего вы уволили и почему?

Николай Иванников: В подавляющем большинстве случаев мы понимаем, что не сработаемся уже на испытательном сроке. Увольнение после испытательного срока случается редко, хотя и такое бывает. Если кто-то в команде создает проблемы и не справляется с задачами, мы, конечно, даем шанс исправиться. Если не получается, то расстаемся, это нормально.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Виктория: Процесс погружения сотрудника начинается еще до первого рабочего дня. Перед онбордингом у нас обязательно есть процесс пребординга, так как от момента принятия оффера до момента выхода кандидата может проходить до нескольких недель. В этот промежуток времени мы отвечаем на вопросы, которые задает соискатель, отправляем видео и ссылки о нашей компании, продукте, корпоративной культуре.

В первый день мы встречаем сотрудника и подробно рассказываем о компании, структуре и внутренних процессах. Большое внимание уделяем тому, как выстроена работа на удаленке, какие есть правила внутри нашей компании, какими инструментами мы пользуемся — чтобы сотрудник сразу понимал, как сделать свой рабочий день наиболее комфортным и эффективным.

После этой встречи HR отправляет приветственное письмо, которое дублирует все, что только что рассказал — это важно сделать, чтобы сотрудник всегда мог вернуться и перечитать информацию. Также в нем можно найти список руководителей и «горячих» контактов, которые могут пригодиться в первые рабочие дни.

После этого мы публикуем в корпоративный чат новость о выходе сотрудника: выкладываем фотографию, пишем должность, рассказываем из какого он города, чем увлекается, что любит и т.д. Далее новичок переходит в свое подразделение и начинается процесс онбординга с руководителем и командой.

В первый месяц работы сотрудник проходит вводный тренинг и получает брендированный приветственный бокс. Но и на этом его адаптация не заканчивается. Мы связываемся с сотрудником и руководителем в конце первого рабочего дня, недели, месяца и за несколько дней до окончания испытательного срока — чтобы собрать обратную связь и отследить динамику. В общем, делаем все, чтобы новый сотрудник почувствовал, как мы его ждали!

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Николай: Jivo — продуктовая компания, поэтому мы придерживаемся гибких Agile-методологий. Кросс-функциональные команды работают по Scrum. Некоторые системные команды — по Kanban. Есть и команды, которые используют Scrumban. Периодически пробуем что-то новое, тестируем изменения. Часто инициатива приходит от одной из команд, которая поменяла подход, и у них эти изменения показали положительные результаты. Бывает, что кто-то из разработчиков прочитал книжку и предложил протестировать ряд идей. Так, в одной из команд мы начали отслеживать «индекс счастья».

Каковы размеры и структуры команд?

Николай: Техническая команда в Jivo состоит из 50 человек — отделы разработки, тестирования, эксплуатации и кибербезопасности. У нас есть два вида команд по 4-7 человек — кросс-функциональные (продуктовые) и системные.

Кросс-функциональные команды полностью независимы в работе, состоят из специалистов разных областей: frontend-разработчики, backend-разработчики, тестировщик, продуктолог (в некоторых командах к ним присоединяются аналитик, дизайнер, проджект-менеджер).

Системные команды численностью до 10 человек позволяют нам шарить знания и опыт, качать архитектуру, объединяют специалистов по направлениям (например, только фронтэндеры или бекэндеры).

В координации нам помогают техлиды, тимлиды, инженерные менеджеры.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Илья: Стараемся ориентироваться на общепринятые в отрасли критерии, чтобы ребятам было привычно и комфортно. Первичную оценку уровня кандидата проводим на этапе найма, оценивая hard skills & soft skills. В компании есть практики проведения поквартальной оценки эффективности, наставничества со стороны более опытных коллег, регулярные встречи в формате 1-1. Используя эти подходы, мы обсуждаем планы по развитию и результат, по инициативе сотрудника можем провести аттестацию навыков.

Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?

Илья: Стараемся не акцентировать внимание на иерархии. Многие вопросы команды решают сообща. Продуктовый специалист обозначает проблему, поднимает результаты исследований и реализации прошлых фич, инициирует обсуждение. Технический — помогает фокусировать команду, выбрать оптимальное решение, выдержать процессы и сроки.

Как часто люди меняют команды?

Илья: Точной статистики мы не ведем, где-то в районе 5-7 человек в год. Чаще всего переход между командами происходит при желании поменять проект, сменить род деятельности или стек. Всегда ищем для сотрудников места, где они могут наилучшим образом раскрыться. Есть примеры переходов Support -> QA -> DevOps, Development -> Product.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Илья: Важен баланс: в зависимости от роли в команде, он может смещаться в одну из сторон. В то же время есть сотрудники, у которых сильно доминирует hard или soft направление, что совершенно не мешает им быть частью команды. Любой навык можно развить, а желание развиваться мы ценим особенно.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Николай: Рабочий день начинается с утреннего стендапа: вся команда созванивается, обязательно с видео и шерингом доски. Стендапы открытые, на них заходят и CTO, и СЕО, руководитель QA. Раз в две недели проходят демки, на русском и на английском языках. На них кто-то из команды показывает последние достижения. В остальном собрания ситуативные — планирование, ретро, обмен опытом.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Илья: Стараемся предотвратить выгорание, например, следим за соблюдением work/life баланса сотрудников: не допускаем переработок, напоминаем о важности физической активности, отпусках. Многие новички «на удаленке» об этом забывают. 

Помогает практика регулярных 1-1 встреч — позволяет руководителям своевременно оценивать риск выгорания. Минимизируем рутину: ротация задач, проектные задачи на квартал (даем сотруднику возможность переключить контекст с рабочих задач на что-то свое, что кажется интересным в данный момент). Поддерживаем неформальное общение, например, разбавляем ежедневные стендапы разговорами «обо всем».

Елена: Ребята продолжают общение по интересам и за пределами рабочих задач. Например, когда мы узнали, что в нашем коллективе есть гитаристы, барабанщик и вокалист, у нас появилась своя рок-группа JivoCats, которая радует нас на каждом корпоративном выезде настоящим концертом, это уже традиция! Самое интересное, что ребята репетируют удаленно, а присоединиться может любой талантливый коллега, где бы он ни находился. 

В компании много сотрудников, любящих активный отдых: путешествия, велосипед, сноуборд, лыжи. И вместо вечного спора кто круче — борд или лыжи, ребята собираются вместе, чтобы покататься на выходных. Компания старается поддерживать интересы сотрудников: в Jivo много геймеров, для них появился тематический канал Games в Slack, корпоративный канал в дискорде, а также мы провели внутренний кибертурнир.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Илья: Используем множество технологий и современный стек. Практикуем управление изменениями, используем TechRadar, который находится в публичном доступе. По нему удобно ориентироваться и понимать, что мы внедряем, а от чего отказываемся. Используем облака Amazon, Sber, Yandex. Пишем на языках PHP, TypeScript/JavaScript, Go, Kotlin, Swift. Используем MySQL, Elastic, Redis. В нескольких проектах — Docker + Kubernetes. Symfony, React+Redux, Electron, Node.js, NextJs и так далее.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Николай: В архитектуре мы используем сервисный подход. Как глобально, так и в основе большинства наших проектов. Сервисы взаимодействуют между собой, используя различные протоколы, в том числе наши собственные. В Jivo есть и процессы управления корпоративной архитектурой, в рамках которых мы оцениваем инфраструктурные риски, риски в области кибербезопасности, выполняем моделирование текущих архитектурных и целевых схем на горизонте планирования.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Дмитрий: Ревью кода мы практикуем очень давно, на всех наших проектах. В автоматическом режиме используем различные линтеры и статический анализ, поэтому обращаем особое внимание на бизнес-логику и алгоритмы. 

Хорошей практикой считаем не менее 2 аппрувов, а благодаря вовлеченности разработчиков в процесс, можем получать и до 5 аппрувов на реквест. При спорных ситуациях финальное решение принимает техлид. Для сложных реквестов автор сам добавляет пояснения, обозначает, где у него есть сомнения, даже может организовать созвон для обсуждения проблемы.

Как тестируется код?

Илья: Пишем тесты для большинства наших сервисов. Разработчики покрывают юнит-тестами каждый более-менее значимый пулл-реквест, это обязательное требование. Активно используем статический анализ и линтеры, в том числе для стилей. Есть отдельная команда QA, которая пишет автотесты с использованием Selenium и скриншотов, а в ряде случаев применяет ручное тестирование.

У нас есть собственные инструменты для автоматизации, в том числе для запуска тестов в максимально приближенном к продакшену окружении, а также для проверки пулл-реквестов по ряду параметров.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Николай: Всю документацию мы ведем в Confluence. Её много, хотя может ли быть много документации? Из устоявшихся практик: внедрение больших изменений с помощью ADR (Architecture Decision Record) и JRFC (Jivo RFC). Это такие документы, в которых можно предложить изменение, зафиксировать рассмотренные варианты и комментарии коллег. По ним можно изучить эволюцию Jivo и неплохо сориентироваться в нашем уже немаленьком проекте.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Дмитрий: Понятие легаси-кода довольно расплывчатое, и каждый разработчик понимает его по-своему. Если говорить про используемые технологии, то мы стараемся применять в работе последние стабильные версии языков, библиотек, фреймворков. Чтобы этого добиться, проводим непрерывный рефакторинг кода. Обычно это происходит естественным путем при выполнении продуктовых задач. На более крупные изменения ставим отдельные задачи и выделяем время в рамках спринтов. Где возможно, используем инструменты для автоматического рефакторинга. Так как мы постоянно поддерживаем и развиваем наш продукт, отдельные сервисы стараемся полностью переписывать раз в 3-4 года. Иногда это наилучшее решение.

Оценивайте компании на Хабр Карьере и делитесь мнением о них с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ. Это анонимно.

→ оценить работодателя