Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.

В этом выпуске мы расскажем о ГК Softline, ведущем поставщике решений и сервисов в области цифровой трансформации и информационной безопасности.

А ещё в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.

→ оценить работодателя

Кто отвечал на вопросы

Обо всех процессах в компании нам подробно рассказали:

О компании: 

ГК Softline (ПАО «Софтлайн») — один из лидеров ИТ-рынка с более чем 30-летним опытом, широким региональным присутствием в более чем 25 представительствах по всей России и доступом к квалифицированным кадрам, имеющий в штате свыше 7700 сотрудников, в том числе около 2700 инженеров и разработчиков. В настоящее время ГК Softline (ПАО «Софтлайн») является одной из самых быстрорастущих компаний в отрасли. В 2022 году её оборот превысил 70 млрд рублей. Группа обеспечивает и ускоряет цифровую трансформацию бизнеса своих заказчиков, связывая около 100 000 конечных клиентов из различных отраслей экономики с более чем 5 000 лучших в своем классе ИТ-производителей.

Компания обладает всеми необходимыми ресурсами и компетенциями, построенными на основе лучших международных практик, а также наиболее полным на рынке портфелем ИТ-продуктов и услуг, включая собственные решения. Группа нацелена на реализацию программы технологического суверенитета России, производство своего аппаратного и программного обеспечения, развитие облачных сервисов, а также различных ИТ услуг, включая услуги по кибербезопасности, заказной разработке и лизинговые услуги.

В ГК Softline входят следующие бренды: AХОFT, Девелоника, SL Soft, Inferit, Infosecurity, Стахановец, Cloudmaster, Soica, Robovoice, Infosecurity, ITman, DeskWork, Workflowsoft, SoftClub, ЦВТ, IT Academy, Аплана, ТЦ Инженер, ЦВТ, Polimatica, Robin и др.

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

У нас предусмотрен стандартный 8-часовой рабочий день и различные форматы работы: удалённый, в офисе и гибридный. У сотрудников есть возможность самостоятельно распределять своё время, и переработок практически не бывает, главное требование — своевременное выполнение задач.

Ещё один интересный аспект: у Softline более 30 офисов по всей стране с различными часовыми поясами. Это представляет своего рода организационное испытание, но сотрудники от Калининграда до Владивостока легко находят общий язык и гармонично выстраивают свои графики работы и коммуникации. Такой подход к организации труда позволяет нашим сотрудникам ощутить гибкость и свободу, что, в свою очередь, способствует повышению их творческого потенциала и эффективности. 

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Сотрудников ожидают современные и стильные, большие открытые рабочие пространства в формате open space. Также предусмотрены комфортные переговорные для проведения встреч и обсуждения проектов. 

В офисах есть кофе-зоны, где сотрудники могут пообедать, есть зоны отдыха, книгообмена, вендинговые автоматы. А еще мы любим организовывать «витаминные дни» и расставлять по всему офису корзины с разными фруктами, это вкусно, полезно и приятно! 

Особо хочется отметить места расположения офисов Softline. Это всегда удобные современные бизнес-центры, чаще всего на берегу реки или в красивом районе. Мы стремимся создать рабочую атмосферу, которая вдохновляет и мотивирует каждого сотрудника к достижению новых высот. 

Есть ли возможность удалённой работы?

Благодаря своей технологической инфраструктуре у компании есть возможность обеспечивать удалённый формат работы, а сотрудники эффективно выполняют свои задачи независимо от расположения. Это позволяет нам привлекать высококвалифицированных специалистов из разных регионов, а сотрудникам помогает сохранять баланс между работой и личной жизнью и повышает их мотивацию.

Какой социальный пакет получают сотрудники? 

Сохранять здоровье, помогать в обучении, поддерживать во всём — три основных приоритета в заботе компании о сотрудниках, и эту философию поддерживает наш социальный пакет. 

В первую очередь, в него входит программа ДМС. Все сотрудники компании вне зависимости от региона, города и рабочего графика получают при необходимости качественное лечение. Кроме того, мы предоставляем скидки на абонементы в фитнес-клубы.

Мы также поддерживаем разнообразные образовательные инициативы, часто организовываем обучающие вебинары, митапы и демо-дни, проводим профильные конференции и тренинги.

Мы поддерживаем творческую и спортивную жизнь сотрудников: регулярно проводим игры корпоративных футбольных и хоккейных команд, спортивные онлайн-марафоны, клубы онлайн-йоги и др.

Помимо карьерных и образовательных возможностей, наши сотрудники получают все льготы, которые сейчас предоставляются государством для ИТ-компаний, в том числе отсрочку от армии до 27 лет, льготную ипотеку до 3% и др. Внутри компании также предусмотрена система выплаты процентов по ипотечному кредитованию на опредёленных условиях. 

В рамках социальной поддержки в Softline действует программа дополнительной мотивации сотрудников, в которую входят компенсации по покупке компьютерной и бытовой техники. С 2014 года у нас существует Фонд взаимопомощи, цель которого — финансовая помощь сотрудникам в трудных жизненных обстоятельствах.

У нас предусмотрен «Кафетерий льгот». Эта программа даёт возможность сотруднику самому определять, какие льготы он хочет видеть в своём социальном пакете. Это нетрадиционная для большинства российских компаний модель, в которой «заказчиком» выступает не работодатель, а работник.

Мы любим радовать детей наших сотрудников подарками к Новому году и первому сентября, а самих коллег — дополнительным выходным в День рождения. В этом смысле Softline уникальна, потому что каждый рабочий день наполнен заботой о сотрудниках. Речь идёт не о филантропии, ведь мы, как и любой бизнес, ориентированы на результат. Но каждый наш сотрудник знает, что в сложных жизненных обстоятельствах он не останется один на один с бедой, компания обязательно придёт на помощь. 

Какие бонусы, программы и премии предусмотрены в компании?

Наша цель — долгосрочное партнёрство между Softline и сотрудниками, чтобы каждый из нас был акционером компании и имел те же цели, что имеют и другие акционеры. Только в этом случае Softline будет расти и продолжать оставаться глобальным лидером на рынке цифровой трансформации. 

Для достижения этой цели мы разработали программу партнёрства с каждым сотрудником и акционером. Мы предлагаем программу покупки акций для всех сотрудников, предоставив им право покупать акции на сумму до 15% от их годового заработка со скидкой 15% на момент приобретения. Также сотрудники компании имеют право на получение опционов на акции компании в размере до 45% их годового заработка каждый год по усмотрению совета директоров при достижении определенных целевых показателей роста цены акций. 

Эта программа — чёткий сигнал нашей команде, что мы понимаем, кто стоит за нашим успехом, а также сигнал талантливым специалистам, которые ещё только собираются присоединиться к Softline.

За эффективную работу, выполнение и перевыполнение KPI мы регулярно выплачиваем квартальные и годовые премии. Мы выбираем лучших сотрудников по итогам года, квартала, тех, кто отличился на проекте, чествуем и награждаем ежегодно на масштабном KICK OFF. 

Основной ресурс Softline — люди, это ДНК компании. От них зависит наше финансовое и моральное благополучие и счастье в той части жизни, которая связана с работой. Сотрудники, отработавшие в компании 10+, 15+, 20+ и 25+ лет, получают дополнительные премии и награды. Идти в будущее вместе с Softline невероятно интересно, ведь у нас всё впереди и, главное, нам повезло с людьми: интересными, вдохновлёнными, мудрыми и доброжелательными. 

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников? 

В Softline мы уделяем особое внимание развитию наших сотрудников. Обычно сотрудники, начавшие на позиции Junior, уже через два года достигают уровня Middle, а после ещё двух или трёх лет переходят на позиции Senior. Талантливые специалисты могут продвигаться ещё быстрее, грамотно используя инструменты профессионального развития.

Один из таких инструментов — персонализированный план адаптации на 6, 9 и 12 месяцев. В нём чётко определены текущие hard и soft skills сотрудника, а также указаны задачи и инструменты для дальнейшего профессионального роста. Например, мы организовали стажировку для Java-разработчиков, где опытные Java-лиды выступают в роли наставников. Наставничество является ключевым фактором развития, и мы гордимся тем, что старшие специалисты внутри компании сопровождают и поддерживают молодых сотрудников, способствуя их профессиональному росту и карьерным возможностям.

И программистам, и всем остальным нашим сотрудникам необходимо постоянно повышать свой образовательный уровень. Получение новых знаний — бесконечный процесс, поэтому мы организовали Корпоративный университет внутри компании, который проводит обучающие мероприятия и курсы, предоставляет обучение и экзамены по ключевым направлениям, таким как «Сертификация ИТ», «Продуктовое обучение», Soft skills, Hard skills и т.д.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Каждый новый сотрудник — важная деталь большого пазла Softline, поэтому подобрать подходящего кандидата — целое искусство. Обычно соискатель проходит два этапа отбора. Сперва с ним взаимодействует менеджер по подбору персонала. Он проверяет соответствие кандидата необходимому профилю поиска, насколько кандидат «вписывается» в корпоративную культуру компании. Далее техническое интервью, на котором мы проверяем кандидата на практических кейсах и оцениваем как отношение к задаче, так и пути её решения. 

Даёте ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Существует чёткое правило: никаких допросов с пристрастием. Но в зависимости от профессиональной области, некоторые соискатели могут получать тестовые задания, которые помогают оценить системное мышление, способность творчески мыслить и умение быстро находить решение любой бизнес-задачи.

Например, для программиста это может быть задание на написание кода для определённой функции, для аналитика — анализ данных и предоставление выводов, для дизайнера — разработка макета или концепции. 

Важно заметить, что такие задания не преследуют цель «поймать» кандидата на ошибке или недостаточной компетенции. Вместо этого они позволяют оценить уровень профессиональных навыков и подход к решению проблем. Например, любимая задача с подвохом, которую задает директор по сервисам на собеседовании: ⅔+⅗ ? 

Кандидаты могут предоставить несколько возможных решений, объяснить, как они пришли к этим выводам, продемонстрировав опыт в данной области.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

В ИТ-компании найм — это настоящее искусство, где один размер не подходит всем: в зависимости от позиции и технологического стека, подбор кандидатов может сильно различаться. Разработчики программного обеспечения, например, требуются с разным уровнем опыта и навыков в зависимости от стадии разработки продукта. Команда по тестированию обязана быть тщательной и методичной, а архитекторы систем — творческими в решении сложных задач.

Важно учесть, что разные стеки требуют разных навыков и экспертизы у кандидатов. Технические специалисты должны быть хорошо знакомы с используемыми языками программирования, фреймворками, базами данных и инструментами. Иногда при нехватке опытных специалистов мы готовы рассмотреть кандидатов с навыками, которые легко трансформировать на используемые технологии. 

Независимо от позиции, мы ищем сотрудников, которые обладают навыками командной работы, коммуникативностью и легко адаптируются к ситуации. 

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Всегда есть детали, которые могут сработать против кандидата. Есть случаи, когда ценности кандидата не совпадают с ценностями компании, и мы видим это на собеседовании. Он может быть отличным специалистом, но не подходить нам, например, по стилю работы. Также важна совместимость кандидата с химией команды, руководителя и компании в целом.

Кого последнего вы уволили и почему? 

Увольнение сотрудника, который купил дом на колесах и уехал в годовое путешествие. Сотрудник исчез, не предупредив руководителя, HR долго пытался выйти на него, чтобы корректно прекратить трудовые отношения. В итоге мы расторгли трудовой договор. Но через год отдохнувший и обновлённый сотрудник вернулся домой, и мы снова приняли его на работу. На данный момент он продолжает счастливо трудиться у нас в компании.

Люди по-разному уходят из компании: кто-то за новыми знаниями, кто-то за профессиональным ростом и деньгами. Но почти у всех остаются тёплые воспоминания о Softline и желание вернуться. Даже знаю тех, кто возвращался по два-три раза, а это дорогого стоит.

Как происходит онбординг нового сотрудника? 

Сложность адаптации новых сотрудников в ИТ-компаниях заключается в необходимости балансировать мягкую интеграцию с быстрым вовлечением в рабочие задачи. Новички сталкиваются с большим потоком информации: знакомство с коллегами, советы, регламенты, правила, новые порталы и системы. Поэтому адаптационный план каждого сотрудника включает как обучение техническим моментам, так и знакомство с оргструктурой, культурой компании. Доступ к корппорталу с первого дня работы дает четкое представление как о компании, так и о персональных задачах на испытательный срок.

Мы поставили цель усовершенствовать весь процесс для того, чтобы:

·    снизить текучесть на испытательном сроке и в период до 1 года работы;

·    сократить сроки выхода новых сотрудников на эффективный уровень;

·    повысить эффективность сотрудников бизнес-подразделений;

·    добиться роста вовлеченности персонала. 

Одним из инструментов, который в этом помогает, стало приложение с символическим названием MyWay — «Мой путь». По сути, это цифровая платформа, где собраны все процессы и информация для успешной адаптации нового сотрудника.

Наша главная цель — помочь каждому новому сотруднику успешно найти своё место в компании, а также помочь руководителям укрепить команду и сообща достичь необходимых бизнес-задач.

О команде 

Отвечает Максим Милков, лидер направления «Искусственный интеллект» Softline Digital

Чаще всего роли, ответственные за разработку ИИ, децентрализованы по задачам. Так, например, в сегменте ретейла выделены команды под задачи автозаказа товаров, маркетинга, коммуникаций и т.д. 

В зависимости от масштаба организации и конкретной задачи, в команде может быть от одного до пяти Data Scientist. Однако, если брать всю Data-команду, а это Data Engineer, ML Engineer, MLOps-специалист, то её размер уже может пересечь рубеж в десяток сотрудников. Все они тесно работают с бизнес-аналитиками, разработчиками, тестировщиками и другими участниками команды.

Отдельная боль отбора кандидатов — это размывание понимания, какие компетенции и обязанности присущи конкретной роли. Данный профиль может отличаться как между командами компании, так и среди соискателей.

Специфика Softline Digital заключается в том, что мы сконцентрированы сразу на трех направлениях: 

1) проектная деятельность,

2) инкубатор собственных продуктов, 

3) исследования. 

При этом наша цель состоит в том, чтобы каждый член команды имел возможность вносить вклад и участвовать в жизни на трёх уровнях: локальная задача, направление, департамент. Поэтому мы ищем в кандидатах не только hard skills, но и умение мыслить инновациями, презентовать и защищать их внутри команды и вовне.

Специалист Data-команды любого уровня, помимо основных задач, обязательно выделяет время на обмен опытом, изучение новых технологий, почти каждую неделю появляется новая полезная статья/инструмент, который может повысить качество решения. Непрерывное обучение, возможность одновременно быть задействованным в нескольких разноплановых задачах, участие в пресейлах, грамотное распределение нагрузки помогает не тонуть в рутине даже крупных проектов. Кроме того, мы придерживаемся принципа: человек выбирает задачу, а никак не наоборот. Мы полностью отказались от формальной внутренней иерархии и вертикальных связей. Кто-то может сказать, что это хаос. Но мы верим, что такие принципы позволяют максимально раскрыть потенциал наших сотрудников и уберечь их от выгорания. 

Мы также оплачиваем сотрудникам одно обучение в год «для души», например, кулинарные курсы, чтобы сотрудник мог расслабиться и отвлечься от работы. 

Отвечает Виктор Алгазин, директор по заказной разработке компании «Девелоника» (ГК Softline)

В «Девелонике» джун — это сотрудник, который способен выполнять поставленную задачу указанным способом. Важно, что результаты его работы подразумевают обязательное ревью кода со стороны куратора и обратную связь, позволяющую активно развиваться в рамках своей специализации. Опыт составляет около года-полутора. 

Миддлы — это самостоятельные ребята. Они могут эффективно выбирать способ решения поставленной задачи средней сложности, оценивать и выполнять её, делегировать на уровень Junior и выступать в роли куратора.

Далее идут сеньоры — зрелые и высококвалифицированные специалисты, которые показывают стабильный ожидаемый результат и качество работы. Они способны делегировать выполнение задач, участвовать в планировании релиза, взаимодействовать с представителями смежных областей по вопросам планирования, контроля и внедрения. 

Сотрудникам всегда есть куда расти. Вместе с развитием компании и расширением проектных возможностей это позволяет нам набирать новые квалифицированные кадры. 

Мы стараемся придерживаться принципа оптимального состава команды, который позволяет без потерь в качестве и скорости реализации развиваться нашим сотрудникам, получать дополнительный опыт и передавать свои знания менее опытным членам проектной команды.

Когда развивается команда и компания, развивается и заказчик. Вот за что мы любим ИТ-рынок и специфику своей работы: задачи и запросы в заказной разработке не дают заскучать.

Агринский Николай, генеральный директор компании Infosecurity (ГК Softline) 

На рынке информационной безопасности можно выделить два крайних полюса. С одной стороны это специалисты с большим опытом, но которые хотят получать высокую зарплату и при этом не очень много работать. С другой стороны молодые специалисты, которые хотят развиваться и не требуют больших денег, но при этом пока не обладают опытом и серьёзными знаниями. 

В любом случае команда каждого направления должна быть сбалансирована, должны быть и те, и другие. Для меня идеальный кандидат — это специалист с достаточным уровнем знаний для конкретной должности и огромным желанием расти. Если говорить про hard skills, то, конечно, это базовые знания по ИТ и ИБ, понимание принципов работы ключевых решений ИБ и главное — хороший уровень в области системного анализа. При этом очень важным качеством является интерес и желание придумывать что-то новое, не бояться предлагать решения и подходы, умение брать на себя ответственность и достигать результатов. Если говорить про менеджеров, то я выделяю гибкость и желание «играть в команде» и побеждать.

Дмитрий Чиндяскин, заместитель директора управления реализации сервисов ГК Softline

Поиск и найм сотрудников в подразделение сервисов — не самая простая задача. Это достаточно узкая специализация сотрудников и ограниченное предложение на рынке, высокий спрос на квалифицированный персонал. Часто, чтобы найти квалифицированного технаря, требуется больше времени и ресурсов, чем на другие позиции в компании.

Чтобы наше подразделение оставалось конкурентоспособным и востребованным, мы постоянно следим за развитием технологий и тенденций на рынке, стараемся прогнозировать спрос и регулярно обновляем требования к кандидатам.

Если базой для любого инженера являются его hard skills, то к сотрудникам, которые участвуют в пресейле, а также к тимлидам команд в ряд обязательных требований добавляются soft skills. Это навыки в области коммуникации, лидерства, управления, сотрудничества и т. д. Для членов команды инженеров, которые работают с проектами и редко общаются с внешними стейкхолдерами, soft skills могут быть несколько менее важными, но они нужны для командной работы.

Важной задачей руководителя является поддержка мотивации персонала и борьба с выгоранием. Мы стараемся для каждого сотрудника устанавливать чёткие цели и ожидания от результатов его работы. Достижение целей неотъемлемо связано с возможностями развития. 

Softline предоставляет все возможности профессионального и карьерного роста. Мы регулярно устраиваем коммуникационные сессии с сотрудниками, обсуждаем успехи и проблемы, выслушиваем предложения, предоставляем обратную связь и поддержку, публично поощряем и признаем достижения сотрудников и команды. 

О технологиях

Отвечает Роман Манжуло, Softline Digital 

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

У нас в группе компаний одновременно разрабатывается множество продуктов, поэтому спектр используемых технологий самый широкий. Например, мы используем:

• ETL: Python, оркестрация Airflow (связку Airflow + dbt тестируем в качестве альтернативы для клиентов с небольшим объемом данных);

• Хранение: PostgreSQL, Clickhouse (рассматриваем DuckDB в качестве альтернативы);

• Аналитика: SQL, Python, визуализация в Redash;

• Микросервисы: Python, оркестрация Airflow

• Backend — PHP;

• Frontend — React:

• Data Science: PySpark, Python, оркестрация Rundeck.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

«Ноу-хау» open source не только в алгоритмах DS, но и в чётко выстроенной архитектуре, позволяющей обрабатывать большие данные в режиме, приближенном к онлайну. Также мы используем только сервисы с открытой архитектурой, чтобы иметь возможность доработать сервис под нужны продукта и не зависеть от приоритетов внутри платных сервисов. 

Какая у вас принята политика код-ревью?

Код-ревью построен 2 способами:

• Проверка «Лид — разработчик» (проверяем большие сложные «портянки» кода);

• Кросс-проверка — проверка разработчиками одного уровня друг за другом (проверяем простые запросы с малым количеством логики/строк).

Как тестируется код?

Мы покрываем с помощью код-ревью не всё, что хотелось бы, так как есть компетенции и экспертиза, развитые только у одного разработчика. Но мы рассчитываем на локальную проверку ->тест на DEV-среде разработчиком и QA -> тест на проде QA и бизнес-заказчиком -> оперативную поддержку от разработчика -> отсутствие релизов на проде в пятницу.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Есть развернутая на внутреннем сервере база xwiki, которую мы регулярно апгрейдим. Сложность состоит в том, чтобы выделить в череде масштабных проектов время сотрудников и описать части сервисов, которые были созданы за последнее время. База позволяет быстрее онбордить новых сотрудников, отвечать на глубокие вопросы клиента о работе сервиса, писать ТЗ на новые сервисы, которые тесно переплетены с существующими. 

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Сложно точно определить процент легаси-кода, год назад мы переехали в etl-процессах с C# на Python, и весь старый код был заменён на свежий, но не оптимально написанный. Сейчас лид по etl и аналитике оптимизирует то, что было написано. Специалисты по Data Science делают рефакторинг кода и уже ускорили работу на 30%. Из нетронутого остались только KP- сервисы (микросервисы), это примерно 20% кода, который у нас есть. 

Рефакторинг для нашей команды — это почти постоянный процесс, который в каждый момент времени есть, но в разных частях сервиса.