Как человек, принимавший участие в многочисленных процессах оформления на работу, я имел возможность опробовать различные подходы к включению новых сотрудников в организацию. Со временем я выработал свой личный подход, который помогает им чувствовать себя принятыми, информированными и интегрированными в новую команду и рабочее место. В этой статье расскажу про этапы, которые включают в себя время адаптации новых сотрудников в первые дни/недели/месяцы их работы. Также расскажу об особенностях и методах, которые помогут обеспечить полноценный опыт адаптации как для новичка, так и для организации.

Польза процесса онбординга

Коротко о том, что получает компания, когда тратит свои ресурсы и время на выстраивание процесса адаптации нового сотрудника в компании.

1. Способствует закреплению сотрудников, через вовлеченность и связь со своей работой и коллегами, что снижает текучесть кадров и повышает уровень удержания сотрудников. Когда новые сотрудники с самого начала чувствуют себя нужными и востребованными, они с большей вероятностью останутся приверженцами организации.

2. Повышает производительность. С помощью быстрой адаптации, новоиспечённые сотрудники быстрее входят в курс дела, что повышает их производительность и эффективность. Предоставляя необходимые инструменты, ресурсы и поддержку, можно помочь им преодолеть первоначальные трудности новой позиции и быстрее стать продуктивными членами команды.

3. Укрепляет культуру компании: онбординг - это возможность познакомить новых сотрудников с ценностями, миссией и культурой организации. Что в свою очередь помогает убедиться, что новые сотрудники понимают, что от них ожидается, и разделяют цели и видение компании, что способствует большей сплоченности и вовлеченности персонала.

4. Повышение удовлетворенности работой: Когда новые сотрудники чувствуют поддержку и интеграцию на новом рабочем месте, они с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и останутся вовлеченными. Позитивный опыт адаптации помогает почувствовать свою ценность, что и приводит к повышению удовлетворенности работой и более позитивному взгляду на свою работу.

Подготовка к онбордингу

Этап подготовки задает тон всему процессу приема на работу. Уделив время подготовке к приходу новых сотрудников, получается обеспечить спокойный и успешный период адаптации для коллектива. Вкладываясь в этот этап, моя цель создать положительное первое впечатление и заложить фундамент для успешного онбординга. К тому же, создав для одного сотрудника подобный гайдлайн, его блон можно переиспользовать в будущем.

Первые дни нового сотрудника в компании

В течение первых рабочих дней сотрудника я провожу митинги знакомства с командой, помогая устранить барьер для него в новом коллективе - даю каждому представиться и немного рассказать про себя, так человеку будет легче начать вливаться в команду.

Также провожу два митинга. На первом я знакомлю сотрудника с системами (доска задач, slack, др.) и процессами в команде/компании (график зарплаты, больничный/days off, компенсация обучения и прочее). На втором звонке мы обсуждаем план ожиданий выполненных задач и список первых задач для сотрудника. И план и список задач я готовлю заранее.

Первые недели

В первые недели я фокусируюсь на том, чтобы помочь новому сотруднику адаптироваться к новой роли и рабочей среде, глубже понять культуру компании и начать строить отношения с коллегами. Это предполагает оказание постоянной поддержки, обучение и обратную связь, а также помощь новобранцу в установлении четкого понимания его обязанностей и целей.

В первые месяцы

После первого месяца процесс онбординга переходит в статус “поддержки”. Я продолжаю следить за успехами нового сотрудника, предоставляя обратную связь и отвечая на вопросы или проблемы, которые могут у него возникнуть. Помогаю последующему укреплению связи между новым сотрудником и его коллегами, налаживая чувство общности в коллективе и компании. Параллельно с этим собираю обратную связь от нового сотрудника о его опыте по процессу онбординга для будущих сотрудников.

Завершение испытательного срока

Процесс онбординга обычно заканчивается вместе с окончанием испытательного срока. Как завершение, я выполняю следующее:

• проведение всестороннего анализа работы нового сотрудника в течение испытательного срока, включая отзывы коллег и любые соответствующие показатели или KPI.

• митинг с новым сотрудником о его прогрессе в процессе адаптации. Очень важно дать обратную связь о его результатах, подсвечивая его сильные и слабые стороны.

• составление отчета для своего руководителя об итогах работы нового сотрудника, включая все сильные стороны, улучшения и слабые места.

• рефлексия над процессом онбоардинга.

В целом, окончание испытательного срока должно быть вдумчивым и тщательным процессом, направленным на то, чтобы сотрудник был мотивирован работать в компании, четко понимал свою роль, обязанности и ожидания от работы в будущем.

Заключение

Через онбоардинг можно выстроить хорошее взаимодействие с сотрудником. Вместе с хорошо выстроенным процессом закрываются как проблемы человеческого характера - влиться в новый коллектив, понять ожидания компании, быть удовлетворенным работой; так и бизнес проблемы - продуктивность нового сотрудника, текучесть кадров и сплочённость команды.

Если интересно больше узнать про мои подходы, у меня есть небольшой телеграм канал, где я выкладываюсь чаще, чем на хабре.

На этом у меня все. Буду рад обратной связи!