Привет, Хабр! Меня зовут Даниэла, я руковожу направлением корпоративных льгот в Росбанке. В этом посте я расскажу, что такое выгорание, как оно проходит, как уберечь себя от выгорания, отслеживать его у сотрудников и, наконец, что мы для этого делаем в компании.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/dc5/ea5/806/dc5ea5806928a061fb5a8f172885d826.jpg)
Что такое выгорание? Это физические и ментальные проблемы, ставшие результатом длительного стресса. Впервые выгорание заметили в 1974 году у «помогающих профессий» — врачей, преподавателей — где со временем и ростом нагрузки снижается эмоциональный отклик и люди становятся несколько равнодушнее. С тех пор это явление активно изучают, и в 2021 году полное определение этого синдрома добавили в Международную классификацию болезней.
Стресс от работы может возникать не только от ее состава, но и от количества, то есть от переработок. В Японии даже ведется отдельная статистика по смертности от переработок — это явление там настолько распространено, что даже получило свой термин, «кароси».
![По данным портала SuperJob По данным портала SuperJob](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/dc2/b26/139/dc2b26139e2abe4fcd41b374ded7ef35.png)
А как обстоят дела в России? В 2019 году Россия вошла в пятерку самых работающих стран мира. 26% сотрудников перерабатывали в среднем на 21,2 часа в месяц, что довольно много. Во время пандемии, мне кажется, всплеск переработок был у всех, поскольку мы учились работать на удаленке. HR-специалисты вообще работали нон-стоп: большинство из нас входили в антикризисные комитеты и помогали сотрудникам в новых условиях. Сейчас все уже научились работать в разных форматах, и тревожные показатели снизились. Это я вижу и по коллегам, и по друзьям.
Вовлеченность vs трудоголизм
Трудоголизм активно одобряется обществом. В 2019 году мы собирались с друзьями после работы и рассказывали, кто и как много работает. В итоге каждый из нас считал себя классным и вовлеченным сотрудником. Но при этом никто нормально не отдыхал, со временем у всех появились проблемы со здоровьем. Тогда я прослушала вебинар одного психоаналитика; он утверждал, что трудоголизм, как и любой «-изм» — это форма зависимого поведения. Где-то рядом с алкоголизмом, но здесь вам надо постоянно работать.
Зачем это делать? У человека обычно есть свой ритм: работа, отдых, семья, хобби и т. п. Когда он уходит в трудоголизм, возникает вопрос: что не так с его повседневной жизнью? Это выглядит как избегающее поведение, словно человек не может пережить какие-то сильные эмоции. Возможно, что-то во внешней жизни его триггерит.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/783/754/8a0/7837548a0ca2004c54ddc7b77992e50f.png)
Между увлеченным сотрудником и трудоголиком есть большая разница. Вовлеченный сотрудник тратит некоторое время на работу и идет отдохнуть, потому что знает, что на свежую голову будет больше вдохновения и идей. В итоге он получает удовлетворение от результата. Трудоголик инвестирует куда больше времени и энергии в работу, но при этом он никогда не удовлетворен своим результатом. За это он расплачивается выгоранием, одиночеством и тревогой.
Теперь оценим объективное влияние на работу. На что вообще здесь влияет сотрудник? На качество своей работы, на отношения в коллективе, на стабильность (в том числе коммуникации) и на соответствие корпоративному контексту. Например, если в компании не принято ругаться матом, то человек не будет ругаться либо не будет в этой компании работать.
Если все перечисленные компоненты соблюдаются в соответствии с work&life balance, мы получаем стабильную производительность труда, вовлеченность, лояльность. Сотрудник достигает результатов по плану, отдыхает и ходит в отпуск в нужное время. А если и задерживается на работе, то это редкость. Отзывается о своей компании положительно и вне работы, становится амбассадором HR-бренда. Окружающие видят довольного жизнью человека и понимают, что, наверно, он работает в классном месте, куда тоже можно устроиться.
Если же сотрудник в стрессе и выгорании, его продуктивность падает, что отражается на выполнении планов, ежегодной оценке, итогах различных опросов. Низкая вовлеченность приводит к тому, что ему не очень интересно то, что он делает. Растут затраты компании на ДМС, наем, обучение — у выгоревшего человека возникают проблемы со здоровьем или он вообще увольняется, так что нам приходится искать и обучать кого-то ему на замену, нагружать коллег. HR-бренд, соответственно, тоже страдает.
Факторы выгорания
Какие факторы способствуют выгоранию? Их можно разделить на внешние и внутренние. Первое — это то, на что мы не можем повлиять, наша общая среда обитания. Кроме того, сами условия труда — выгорают даже те, кому очень нравится их работа, так, что они не могут отвлечься ни на что другое. Внутренние факторы — это высокая самоидентификация человека через профессию. Чаще всего так бывает у людей пресловутых «помогающих профессий», в том числе эйчаров. Да и вообще большинство из нас при знакомстве описывают себя через профессию.
На выгорание влияют и рабочие взаимоотношения — конфликты с начальником, коллегами и так далее. Сложности с переживанием собственных эмоций, внутренние установки, такие как гиперответственность, долженствование: «я должен это сделать, иначе это никто не сделает», «либо идеально, либо никак». Сюда же можно добавить FOMO (fear of missing out) — это боязнь пропустить что-то важное и новое, в том числе в контексте своей профессии.
Развитие выгорания
Путь к выгоранию имеет пять стадий:
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/d39/c9a/805/d39c9a8050a2855e466425a614337275.png)
Высокая вовлеченность, оптимизм, продуктивность. Человек в порыве энтузиазма начинает пренебрегать другими сферами жизни: не пошел на тренировку, забыл ребенка в детском саду и т. п.
Начало стресса от того, что приходится сбавлять набранные обороты, которые активно одобряются обществом. Если не сбавить обороты, наступает третья стадия.
Хронический стресс, сопряженный с истощением, тревогой, бессонницей; проявляется агрессия, снижается либидо. Физические и эмоциональные проблемы.
Начало выгорания. Работа становится мучительной.
Хроническое выгорание. Человеку наплевать на работу, он начинает ее саботировать, что приводит к добровольному уходу или увольнению.
Три признака выгорания
Существует чек-лист, по которому можно определить различные проявления выгорания.
Физические признаки: постоянная усталость, тяжело подниматься с утра, нарушение сна, быстрое утомление от любых задач, потеря концентрации внимания, снижение иммунитета, заболевания ЖКТ, частые боли в спине или головные боли. Учащаются расходы на разных врачей по ДМС.
Ментальные признаки: притупление чувств и эмоций в ответ как на позитивные, так и на негативные события. Человеку хочется уединиться, возникает иррациональное чувство страха и тревожности. Могут раздражать незначительные события, которые раньше не беспокоили. Учащаются расходы на психологов по ДМС.
Поведенческие признаки: трудности в принятии ответственных решений, стремление переложить ответственность на других или уйти от нее любыми способами. Выгорающий начинает выбирать рутинные задачи вместо творческих или эмоционально вовлекающих, а также ощущает безразличие к результатам работы.
Если в компании настроена открытая система, когда сотрудник может прийти и прямо сказать о своих проблемах, риски сильно снижаются. Если нет, то такую открытую систему стоит развивать, иначе сотрудники попадают в замкнутый круг, который все хуже влияет на работу:
«Я так больше не могу» — «Что будет, если обратиться за помощью?» — «Все поймут, что от меня никакой пользы, меня уволят» — «Не буду ничего делать».
«Я так больше не могу» — «Что будет, если не обратиться за помощью?» — «Я сорвусь. Все поймут, какой я слабак, меня уволят» — «Не буду ничего делать».
Well-being
Мы поняли, что путь от вовлеченности к выгоранию лежит через игнорирование других сфер жизни. Бороться с этим можно на четырех уровнях:
индивидуальная ответственность — что я делаю для своего благополучия, как слежу за здоровьем, режимом работы и отдыха;
групповая ответственность — что мы в команде делаем для нашего благополучия, поддерживаем ли друг друга, спрашиваем ли, как дела;
управленческая ответственность — что делает руководитель для благополучия своей команды: проводит ван-ту-ваны, интересуется, как дела, следит за состоянием всех;
организационная ответственность — что делает компания для благополучия всех сотрудников: здесь речь идет уже о комплексных мерах, HR-активностях.
Рассмотрим, какие важные понятия связаны с этой ответственностью.
Well-being, или благополучие — понятие, которое обрело популярность после выхода книги Джеймса Хартера и Тома Рата «Всё отлично. Пять элементов благополучия», основанной на исследовании института Gallup в 150 странах. В рамках этой модели благополучие формируется из карьеры, физического и ментального здоровья, взаимоотношений с обществом и условий для жизни, которые мы можем себе обеспечить.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/755/718/d49/755718d4961257fa0e5c610c9657f002.png)
Существует еще одна модель благополучия, разработанная американским психологом Мартином Селигманом. Она основана, скорее, на чувствах. Сюда входят положительные эмоции (умение видеть прошлое, настоящее и будущее с позитивной точки зрения), вовлеченность (интерес находиться в настоящем моменте), взаимоотношения (умение выстраивать и поддерживать коммуникации), смыслы (понимание, для чего нужны наши действия), достижения (цель и мотивация для достижения успеха, амбиции) и жизнестойкость (способность быстро восстанавливаться после кризисов и адаптироваться к резким и длительным переменам; ее добавили в схему позже остальных).
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/340/a92/61a/340a9261aa5ad15a32eea333c136f522.png)
Работа через эти схемы позволяет компании помогать сотрудникам в разных сферах жизни, через ДМС, психологов, волонтерские программы, корпоративные университеты и другие инструменты — всё для того, чтобы человек мог переключаться и не прошел грустный путь, описанный выше.
Well-being в Росбанке
У нас в Росбанке в рамках комплексной заботы о сотрудниках выделено четыре стрима.
«Энергичное пространство» — забота о физическом и ментальном здоровье при помощи улучшения диджитал- и офлайн-среды для работы.
«Территория смыслов» — всё, что касается семьи, окружающей среды, волонтерства, развития потенциала.
«Финансовая стабильность» — работа для финансовой грамотности и финансового благосостояния.
«Вдохновляющее лидерство» — воспитание в себе лидера вне зависимости от должности.
Как мы собираем данные для работы:
исследования общей вовлеченности сотрудников;
опросы по well-being программе;
опрос по итогам испытательного срока/опрос при увольнении (почему сотрудник уходит, что мы можем улучшить);
исследование внутренних сервисов (насколько хорошо отработали в конкретных случаях);
аналитика заболеваний («у вас в департаменте у всех болит спина, почему вы не пользуетесь новыми стульями?»);
профилактические мероприятия в рамках ДМС (например, продажа чекапов со скидкой сотрудникам);
психологи онлайн и офлайн (с какими вопросами обращались, как их можно проработать на уровне банка);
программа поддержки сотрудников (консультации с юристами и финансистами);
контроль отпусков (следим, чтобы не копилась огромная компенсация, которая выбьется за бюджеты).
В наших опросниках есть открытые вопросы, куда можно написать что угодно. После двух случаев мы решили поменять вектор обучения и вернуть ответственность сотрудникам за их благополучие.
В первом сотрудник спросил, о каком благополучии можно говорить при его уровне зарплаты. Во втором случае оказалось, что некоторых сотрудников их руководители приводят к корпоративному психологу за руку.
Благополучие состоит не только из уровня зарплаты. Работа с благополучием сотрудников точно не будет эффективна, если они не понимают, как взаимодействовать с психологом. Поэтому мы поменяли вектор обучения и сфокусировались на том, чтобы научить людей следить за собой и заботиться о себе самостоятельно.
В Росбанке уже давно работает корпоративный университет. Мы проводим еженедельные мастер-классы, формирующие привычки — лидерские пятницы. На них разбираем вопросы самомотивации, работы со страхами, мониторинга собственного состояния, сигналов выгорания, ресурсных отношений в команде и так далее. Приглашаем спикеров, которые дают для этого практические навыки. Отдельно есть лидерские пятницы для сотрудников и руководителей — на последних внимание также уделяется подходам в рамках целого коллектива подчиненных.
Также у нас есть проект «Найди гармонию», который стартует каждую осень. На нем мы осваиваем навыки саморегуляции, управления своим психоэмоциональным состоянием, отслеживания изменений на ментальном уровне. Мы проводим марафоны о том, как ежедневно заниматься спортом, зарядкой, о том, как следить за эмоциями, ответственностью, балансом работы и отдыха. Аналогичная работа проводится и с руководителями в ракурсе их команд. Недавно мы запустили ежеквартальные вебинары про well-being, где также рассказываем о том, как пользоваться корпоративными льготами для достижения всестороннего благополучия.
Как отследить выгорание коллег
Здесь, мне кажется, всё довольно просто. Можно уделить несколько минут и поинтересоваться друг у друга как дела. При работе в удаленной команде важно включать камеры на созвонах — как руководитель, я прошу это делать своих ребят, чтобы увидеть, в каком они сейчас состоянии. В компании у людей часто появляются психологические buddy, которые лучше видят у них маркеры выгорания:
ухудшение внешнего вида;
повышенная раздражительность, конфликтность на ровном месте;
слишком много кофе/энергетиков;
снижение количества или качества работы;
срыв сроков;
избегание заданий или ответственности;
избегание взаимодействия с коллегами;
алкоголь (среди недели и ударная доза в пятницу) или неожиданное курение «за компанию».
Слагаемые успеха well-being программы
В своей программе мы считаем очень важным эти составляющие:
доступность всем сотрудникам;
комплексный подход (четыре базовых направления);
амбассадоры программы;
вовлеченные топ-менеджеры, показывающие пример;
активное продвижение программы;
использование всех каналов коммуникаций;
работа с лидерами направлений;
поддержка самых активных сотрудников;
аудит и регулярный анализ программы.
Для работы мы используем все корпоративные каналы: внутреннюю социальную сеть и тематические группы в ней, телеграм-канал, квартальные издания и дайджесты для руководителей.
А какие практики по поддержке благополучия (well-being) есть у вас в компании? Как вы их оцениваете?
Комментарии (6)
LeetCode_Monkey
11.01.2024 10:58+6У выгорания только две первопричины:
Человек не на своём месте. Скажем свитчер в айти. Программирование как таковое ему до лампочки, он тянет лямку ради денег, и при отсутствии внутреннего биологического поощрения всё это печально заканчивается.
Потогонка и соковыжималка в самой компании, плохо организованные процессы, и всё такое. Тут даже самые мотивированные с внутренним поощрением долго не протянут чисто из-за физиологических причин.
Соответсвенно и решать надо первопричины, а не заметать последствия под ковёр с помощью психологов и т.п.
iggr63
11.01.2024 10:58Совершенно верно. Переработка и постоянный стресс зачастую вызваны плохой организацией процессов, да зачастую и самой компании. Управленческое безумие вот это все.
ibnteo
11.01.2024 10:58А каку вас в Росбанке с новыми технологиями, например с Nim? Или использование старья надо решать лишь психологами?
keenx
11.01.2024 10:58+1В Росбанке, когда ты стал не нужен, могут предложить самостоятельно уйти в другую компанию по соглашению сторон с выплатой 3 окладов, но когда приходишь увольняться, про это забывают и предлагают уволиться просто так. А ты уже нашел новую работу, где тебя ждут.
dolovar
11.01.2024 10:58Что такое выгорание? Это физические и ментальные проблемы, ставшие результатом длительного стресса.
Определение "это проблемы, вызванные такой-то причиной" ничего не говорит о сути явления. О каких именно проблемах пойдет речь?
И упомянутый стресс - это какое-то напряжение или неспецифическая адаптационная реакция? Вопрос не риторический.
Впервые выгорание заметили в 1974 году у «помогающих профессий» — врачей, преподавателей — где со временем и ростом нагрузки снижается эмоциональный отклик и люди становятся несколько равнодушнее.
С точностью до наоборот - в 1974 году психиатр Фрейденберг ввел термин "burnout" для описания расстройства личности, возникающего вследствие интенсивного и эмоционально нагруженного общения и выражающегося в сухости, резкости и неадекватности. То есть изначально "выгорание" характеризовало не эмоциональное истощение, но эмоциональную взвинченность.
С тех пор это явление активно изучают, и в 2021 году полное определение этого синдрома добавили в Международную классификацию болезней.
И здесь не хватает определения - какое именно выгорание добавлено в МКБ? Совпадает ли определенное в МКБ с тем, о чем пойдет речь в статье?
В рамках этой модели благополучие формируется из карьеры, физического и ментального здоровья, взаимоотношений с обществом и условий для жизни, которые мы можем себе обеспечить.
Если быть здоровым и богатым с успешной личной жизнью, то всё будет хорошо. Логично, можно было даже не проводить исследования. Но это не про выгорание.
Вы попытались перечислить причины, причем несколько раз с разным результатом, но сразу после этого отмахнулись и перешли на всё подряд, что можно хотя бы косвенно отнести к работоспособности в целом. Сгодится для недорогой презентации, но интересного или нового не разглядел.
различные проявления выгорания...
...трудности в принятии ответственных решений, стремление переложить ответственность на других или уйти от нее любыми способами...Бороться с этим можно на четырех уровнях:
- индивидуальная ответственность...
- групповая ответственность...
- управленческая ответственность...
- организационная ответственность...Если у человека проблемы, где одним из симптомов является трудности с ответственностью, то вы предлагаете поработать над повышением ответственности - я правильно понял основной посыл статьи?
Surrogate
В текущей компании никакие! В предыдущей компании был корпоративный университет и какие-то тренинги на минималках. Не помогало совсем)