Привет, Habr! Это Марина Курганская, руководитель внешних связей и внутренних коммуникаций в МосТрансПроекте. Благодаря работе нашей команды, ключевыми задачами которой является транспортное планирование и проектирование, благоустройство территорий возле станций метро, БКЛ и МЦД, улучшается качество жизни москвичей. Но как создать комфорт для самих сотрудников Института? Очевидно, что нужна развитая система коммуникаций и корпоративная культура. Мы неплохо продвинулись по этой части. Если вы занимаетесь HR и внутрикомом, то точно почерпнёте что-то для себя интересное и полезное в нашей статье. Подробности под катом.

Я работаю в Транспортном комплексе Москвы уже около 7 лет, и все это время не только наблюдаю за трансформацией городских сервисов и услуг, но и непосредственно участвую в их создании вместе с нашей командой. Все, наверное, уже забыли, что каких-то 15 лет назад не было ни МЦД, ни МЦК, ни «Тройки», а расписание городского транспорта нельзя было отследить в приложении. Подобные сервисы создаются благодаря инженерам, проектировщикам, архитекторам, аналитикам, которые трудятся, в том числе в МосТрансПроекте, и думают над тем, как улучшить жизнь москвичей. Мы стараемся создавать максимально комфортные условия для работы сотрудников, их развития, роста и вовлеченности.  

Что мы сделали с коммуникациями

Внутренние коммуникации мы развивали фактически с нуля. Начали с «гигиенического» минимума.

 Во-первых, создали корпоративный закрытый телеграм-канал «Проектируя смыслы» для всех сотрудников МосТрансПроекта с главными новостями, анонсами мероприятий, другой полезной информацией — от инструкций по подключению к местному Wi-Fi до разъяснений, где выпить вкусного кофе.

Канал, к нашему удивлению, быстро превратился в место, где обсуждаются не только рабочие процессы: здесь, к примеру, рассматривают друг друга на фотоотчетах с мероприятий и просто общаются в комментариях на разные темы. Иногда мы устраиваем в канале конкурсы и разыгрываем призы — корпоративные органайзеры, лимитированные карты «Тройка» и толстовки. Сообщения в канале постим максимально неформальные, с шутками, кружочками и мемами. Вовлечение коллег в жизнь канала очень помогает формировать и развивать корпоративную культуру в институте, сближая людей. 

Еще мы внедрили систему регулярных новостных рассылок. В них мы рассказываем, к примеру, о новых системах ведения документации для проектировщиков, о работе служебной парковки, о проведении ремонта в здании и появлении новых сотрудников. Последняя, кстати, является одной из самых популярных рассылок. Из нее можно узнать больше о хобби, опыте работы коллег, а также найти своих единомышленников. Вот пример подобного письма. Фамилии и номера телефонов мы, разумеется, заблюрили, чтобы не смущать наших сотрудников.

Раньше через почту рассылались официальные и откровенно скучные письма, которые даже не хотелось открывать. Сейчас система рассылок пишется в едином красивом фиолетовом шаблоне с тегом, отражающим посыл темы письма, и иногда с каким-либо мультипликационным человечком. Tone of voice для рассылки мы выбрали предельно неформальный, чтобы у коллег не было ощущения, что они работают в какой-то бюрократической организации. Мы и сейчас продолжаем экспериментировать с рассылками, ориентируясь на отклики коллег. Сотрудники МосТрансПроекта при этом понимают, что рассылка в почте – это более официальная история, чем телеграм-канал: здесь освещаются немного рутинные, но совершенно необходимые темы. Пример письма с рассылкой:

Также мы создали энциклопедию корпоративных знаний института — местную Wiki, где хранятся ответы на часто задаваемые вопросы: шаблоны документов, памятки по пользованию офисом, обучающие материалы от отдела техподдержки, описание корпоративных программ и т. д. Это тоже очень удобно.

Всюду жизнь

Нам хотелось также мотивировать коллег активнее вовлекаться в жизнь института, поэтому наш HR-блок во главе с Валерией Мураткиной придумал систему «Баланс». Суть ее заключается в том, что за участие в различных мероприятиях (например, в корпоративном велофестивале, турнирах по шахматам, «Гонке героев») сотрудник получает баллы, которые можно менять на призы — пиццу, мерч, творческий мастер-класс по живописи и т. д. Больше всего баллов – 1000 – начисляют за поступление в магистратуру и аспирантуру в вузе. Неплохая мотивация для развития, да? Система уже показала отличные результаты: ей пользуется 347 человек, это почти 80% всех сотрудников института. А ведь совсем недавно их было всего 100. Участников «Баланса», кстати, стало существенно больше после того, как мы решили начислять баллы каждому имениннику в дни рождения. 

При этом мы прекрасно понимали, что важно не просто доносить до сотрудников информацию (ведь нет гарантии, что они что-то прочитают или запомнят), но и вести с ними беседу. Открытый диалог руководства и команды снимает напряжение внутри коллектива, формирует доверие и обеспечивает правильную обратную связь. Для этого наш директор Владимир Титов ежеквартально в режиме реального времени отвечает на любые вопросы сотрудников, подводит итоги квартала и награждает лучших. 

Прямое общение с топ-менеджментом происходит и в ходе ежегодных стратсессий. А недавно в нашем внутреннем телеграм-канале появилась рубрика, где можно задать любой вопрос директору или оставить пожелание, причем анонимно. Бизнес-завтрак с директором института или обед с любым топ-менеджером можно также «купить» за баллы в «Балансе». Идея была в том, чтобы, с одной стороны, сократить дистанцию между руководством и подчиненными, с другой — выработать у последних понимание, что важно ценить чужое время. Так работают многие «бирюзовые» компании.

Что изменилось в корпоративной культуре

Регулярные встречи внутри института полезны не только для информирования или налаживания связей с руководством. Они отлично помогают создать условия, в которых сотрудники могут реализовать себя не только на профессиональном поприще, но и как как спикер, автор статей или коуч.  Поэтому мы придумали отличную площадку для нетворкинга и самореализации — ежемесячные митапы, где руководители и рядовые сотрудники делятся профессиональными и личными достижениями.

Обсуждают не только темы про работу: на одной из встреч, к примеру, разговаривали про донорство костного мозга, про путешествия, на другой — дискутировали на тему искусственного интеллекта и ловушек мышления. Кто-то рассказывает про свои увлечения. Такой формат позволяет понять, чем живут коллеги из других подразделений и поделиться с ними чем-то личным. Это сближает, позволяя видеть друг в друге не просто сотрудника, но и обычного человека, возможно, очень интересную личность. 

Еще у нас регулярно проходят турниры по настольному теннису, шахматам, дартсу и киберспорту – все это также стало частью корпоративной культуры. Вот так, к примеру, проходят наши соревнования по пинг-понгу:

Также мы проводим регулярный (как правило, ежеквартальный) квиз. Участники разбиваются на команды по 5–11 человек и отвечают на вопросы. Обычно они состоят из двух блоков: один — на популярную тему (например, фильмы и саундтреки из 90-х), второй — на знание профессиональных фактов в области транспорта. Казалось бы, такая чисто развлекательная история, но рабочие скиллы все равно прокачивает. Вопросы, кстати, попадаются весьма сложные — даже если подглядывать в интернет, не факт, что найдешь ответ. Лидируют команды, которые быстрее всех правильно отвечают на вопросы. Финалисты получают корпоративный мерч. 

В целом, мы внедрили обширную систему корпоративных мероприятий, включая экскурсионные дни для детей сотрудников, экскурсии в другие организации Транспортного комплекса, мастер-классы по живописи, арт-медиации. Не так давно проводили командные дебаты на тему «Могут ли роботы заменить людей». Судьями выступали зрители! Было очень интересно, а команда победителей получила баллы по системе «Баланс».

Признаю, что сотрудники поначалу неохотно отнеслись к подобным активностям. На первый турнир по пинг-понгу, к примеру, пришло всего семь человек, причем люди узнали о нем по сарафанному радио, никаких рассылок о корпоративных мероприятиях тогда еще не существовало. Сейчас на теннис записываются десятки сотрудников, мы даже разделили участников на женскую и мужскую лиги. Здесь лид вполне может и проиграть джуну. Похожее сопротивление мы наблюдали, когда переводили корпоративный портал на «Битрикс24» — не всем нравилась эта система, но со временем привыкли и оценили. Сегодня она очень помогает систематизировать постановку рабочих задач в институте.

Отличной идеей стало появление кухонь и зон отдыха с диванчиками, а также корпоративной библиотеки. Кофе-поинты у нас расположены между разными подразделениями — это сделано специально, чтобы люди из разных отделов встречались, знакомились и общались. Ранее люди в целом не часто взаимодействовали в неформальной обстановке, а с появлением уютных локаций для еды и отдыха все изменилось. Казалось бы, такая мелочь, а на самом деле сильно влияет на сплочение коллектива, что в итоге повышает эффективность работы. 

В течение всего 2022 года мы разрабатывали и определяли основы обновленной корпоративной культуры, видения и системы ценностей и смыслов, а в сентябре закрепили ее в ходе первой стратегической сессии МосТрансПроекта. Миссию института мы определили так: «Проектируем и развиваем транспортные решения, заботясь о людях». Возможно, многие скажут, что все это звучит, как высокопарный лозунг и декларация, но мы уверены: когда у людей в компании есть понимание смысла и концепции их работы, работать они начинают более осознанно, как показывает практика.

Как у нас встречают новых сотрудников

Важная часть современных внутренних коммуникаций и открытой корпоративной культуры — это процесс знакомства новичка с командой. Все сотрудники, которые устраиваются к нам на работу, проходят особую систему адаптации. Всем новым членам команды дарят велком-боксы с фирменным ежедневником, стикерпаком, ручкой, бейджиком и приветственным письмом от директора. В ходе ознакомительной встречи показывают презентацию об успехах, истории института, основных ценностях и внутренней культуре. Познакомиться с офисом и узнать обо всех самых важных локациях (кухня, лекторий, переговорка) помогает велком-квест, при прохождении которого можно выбрать уровень сложности. 
В конце квеста участника ждет подарок — корпоративный мерч.

В течение трех месяцев периода адаптации новички проходят обучение в мобильном приложении «Снами». В нем зашит трек адаптации на 12 уровней, которые открываются постепенно на протяжении испытательного срока. В этом же приложении сотрудник получает основную информацию о сервисах института, знакомится с корпоративными документами, узнает историю и организационную структуру компании.

Влиться в рабочей процесс новому сотруднику также помогает система, которую запустил наш HR-блок в 2023 году: более опытные и профессиональные работники, знакомые со всеми нюансами работы в институте, выступают в роли наставников. Участие в программе наставничества — дело исключительно добровольное, но желающие взять шефство над новобранцем берут на себя обязательство помогать ему в течение 1–3 месяцев, погружая во все рабочие и корпоративные процессы. 

Ну и зачем все это надо

В МосТрансПроекте есть сотрудники, которые работают здесь уже по 20–30 лет. Рекордсменом и самым преданным работником является Борис Григорьевич Хорович: он начал свой путь в далеком 1958 году специалистом отдела по развитию светофорного хозяйства Москвы. 

Он был инженером, затем директором в 90-х годах. Сейчас Борису Григорьевичу 93 года, и он продолжает дистанционно трудиться на благо нашей компании в качестве советника, его непрерывный трудовой стаж в Институте составляет аж 65 лет!

Создавая новую корпоративную культуру и систему внутренних коммуникаций, мы желали создать в институте такую атмосферу, чтобы всем хотелось оставаться здесь подольше, развиваясь и получая новые профессиональные компетенции. Параллельно мы стремимся создать у сотрудников ощущение, что МосТрансПроект — это почти дом и место силы, где все твои коллеги — это единомышленники, улучшающие город. Мне кажется, что у нас уже получается, по крайней мере, я это вижу по обратной связи от коллег. Но это явно не предел, и многое еще предстоит сделать.

А как у вас обстоят дела с корпоративной культурой и внутренними коммуникациями? Расскажите в комментариях, нам очень интересно изучить ваш опыт.