Привет! Я Рома Авдонин, Head of QA в KTS.

На Хабре уже выходили посты о том, как тяжело найти работу QA в 2024–2025 годах, но мало кто взвешивает сразу две позиции — и кандидата, и нанимателя. Я побывал по обе стороны и решил поделиться наблюдениями.

Пару слов обо мне: за последние полгода я провел больше сотни собеседований, а ранее сам активно проходил их как соискатель. Совсем недавно я полностью перестроил процесс найма тестировщиков в нашей компании (если будет интересно, пишите в комментах, расскажу об этом отдельно) и теперь хочу поговорить о том, что изменилось на рынке QA, почему собеседования стали такими сложными, как к ним адаптируются компании и что с этим делать соискателям и нанимателям, чтобы не свихнуться.

Оглавление

• Почему собеседования сегодня — это не то, что было раньше?

• HR не отвечает не потому что плохой, а потому что захлебывается

• Тестовые задания: работа или проверка?

• Многоэтапные собеседования — это защита, а не издевка

• Читерство, микронаушники и использование нейронок

• Таро, гороскопы и прочая псевдонаука

• А камеру включать обязательно?

• Чек-лист для соискателя: как не вылететь с первой минуты

• Чек-лист для нанимателя: найм — это тоже диалог

Почему собеседования сегодня — это не то, что было раньше?

Сфера обеспечения качества меняется довольно стремительно. Если в 2015 году для успешного прохождения собеседования было достаточно вызубрить виды тестирования и техники тест-дизайна, а в 2020 — владеть парой инструментов автоматизации и иметь хороший словарный запас профессиональной лексики, то сегодня требования сильно изменились:

• Кандидатов стало в десятки раз больше, конкуренция усилилась, поэтому наниматели усложняют отбор.

• Качество подготовки к самим собеседованиям выросло: кандидаты обучены проходить собесы, появились коучи и менторы для прохождения собеседований.

• Активно используются нейросети и другие технологии для помощи в прохождении собеседований, что вынуждает компании усложнять этапы и задавать более глубокие вопросы.

Теперь подробнее разберем ключевые проблемы собеседований, с которыми я так или иначе сталкивался сам за последнее время.

HR не отвечает не потому что плохой, а потому что захлебывается

Главная причина молчания — огромное количество откликов. Представьте, что на одну вакансию за пару дней откликается 500+ кандидатов. Если компания ищет джуна, то может быть и более 1000 откликов за один день, особенно если условия вакансии привлекательные. HR не способен качественно обработать каждый отклик.

Добавим к этому модную сейчас практику оформлять резюме на английском. С одной стороны, в этом нет ничего категорически плохого. С другой стороны, ты изучил резюме на русском, потом на английском, потом несколько на русском, потом на английском, а потом из ушей стремительно начинает вырываться пар. Как вы понимаете, скорости обработки откликов это не добавляет. Даже если резюме классное, HR может его не заметить — просто потому, что физически не успевает обработать поток.

Если же найм происходит не через централизованную платформу типа hh, то смело можно применять попарное тестирование:

• Формат резюме: xls, doc, pdf

• Объем: от 1 страницы до 5

• Язык: русский/английский

• Наличие или отсутствие интересующих HR блоков: общий опыт работы, гражданство, текущее место жительства, ключевые навыки, желаемая зп

• Сортировка опыта работы: от последних мест к старым или наоборот

• Оформление: с финтифлюшками, строгий формат, индивидуальный подход

Такое разнообразие совсем не помогает быстро и качественно отбирать резюме.

Тестовые задания: работа или проверка?

Споры вокруг оплаты тестовых заданий идут уже давно. Соискатели справедливо замечают, что тратят свое личное время и хотят компенсации. Наниматели же парируют: тестовые задания — это не работа, а инструмент проверки навыков.

Не буду надолго останавливаться на этом пункте, так как моя позиция довольно простая. Если тестовое задание:

• Реальная задача компании, которая пойдет в продакшн или принесет явную пользу компании — оплата обязательна. Иначе для соискателя это неоплачиваемый труд.

• Специально созданная задача для оценки навыков (кейсы, баги, чек-листы, автотесты) — компания не получает никакой реальной выгоды, поэтому требовать компенсацию за выполнение этого задания было бы странно.

У нас в KTS есть тестовое задание для QA, мы его сделали специально для одного из этапов собеседований. На вопрос “а мне за это заплатят?” я сразу отвечаю “нет”: таким образом отсеиваются кандидаты, которые воспринимают любое задание как попытку эксплуатации.

Многоэтапные собеседования — это защита, а не издевка

Количество этапов собеседования выросло не потому, что компаниям так захотелось или hr нечего делать, а по необходимости. Кандидаты стали намного лучше готовиться к интервью, есть сервисы и курсы, которые буквально учат проходить собеседования. Работодателям необходимо отличать умение красиво рассказывать от реальных скилов.

Типичная многоступенчатая структура выглядит так:

• Скрининг резюме (от HR или нейросети).

• HR-звонок (общие вопросы, soft skills).

• Технический скрининг (краткие вопросы, теория).

• Практическое задание или кейс (проверка реальных навыков).

• Техническое интервью (углубленная проверка навыков).

• Финальный этап (знакомство с командой и руководством).

Раньше действительно все было проще и быстрее. Получить оффер за две недели с подачи отклика, пройдя два этапа собесов, было вполне нормальной ситуацией. Сейчас же, с учетом отличной подготовки кандидатов к собеседованиям, у компаний есть только два варианта:

• Переносить часть этапов на испытательный срок. В таком случае в компании будет довольно большая текучка среди новичков, и не все работодатели к такому готовы. Кандидатам тоже будет не особо приятно снова оказаться на рынке труда после пары месяцев работы, на которую они устроились относительно легко.

• Усложнять собесы и увеличивать количество этапов. В таком случае страдают не только кандидаты, компания тоже тратит много сил и времени на поиск подходящего сотрудника.

Да, всем хочется пройти два этапа и получить оффер. Но 2025 год — это не 2015. Сейчас интервью — это уже не просто фильтр, а многоступенчатая защита от ошибок найма.

Читерство, микронаушники и использование нейронок

С развитием технологий соискатели все чаще используют подсказки на интервью, начиная от банального гугления на скринингах и заканчивая подсказками через наушники и запросами к нейросетям прямо во время интервью. Кто-то не поверит, но, к сожалению, я сам часто с таким сталкиваюсь на тех этапах, где хотя бы в теории кандидатам может помочь гугление.

Было много случаев, когда после моего вопроса я слышу характерные щелчки механической клавиатуры, вижу, что лицо человека освещается белым сиянием фона странички гугла, а глаза бегают по строкам в поисках нужного ответа. Естественно, кандидат в этот момент молчит или тянет время фразами: “ну… как бы это своими словами объяснить”, а потом выдает красивейшее определение из вики, которое, к сожалению, не особо связано с заданным мной вопросом.

Почему это неэффективно?

• Опытный интервьюер всегда отличит реальный ответ кандидата от заготовленного или нагугленного. Если вы до сих пор думаете, что учителя и преподаватели не видели, как вы списывали и подглядывали на экзаменах и контрольных, то срочно передумывайте обратно. Все видно.

• Если кандидату все же удалось «проскочить» этап с гуглом, то некомпетентность быстро вскроется на следующих этапах или на испытательном сроке.

Вероятно, у читателя может возникнуть закономерное возражение: на работе-то мы постоянно гуглим, невозможно знать все, и это нормально. Полностью с этим согласен, но есть два важных момента:

• Гугление, микронаушники, помощь друга/зала на собесе — это обман. Наниматель ожидает увидеть и услышать знания кандидата на собесе, а не вкачанную в 100+ ловкость.

• Вопросы должны соответствовать вакансии. Если компания ищет ручного тестировщика на фронт, то не надо его мучать вопросами по SQL или модели OSI, а лучше спросить про структуру сайта, dom, макеты. В ситуации с читерством отчасти виноваты и компании, которые халатно составляют вопросы для собесов, и кандидаты перестают верить в возможность честно к ним подготовиться.

Таро, гороскопы и прочая псевдонаука

Иногда компании используют не совсем привычные методы оценки, вроде анализа натальных карт, раскладов таро, соответствие знаков гороскопа или чего-то подобного. Казалось бы, чем бы дитя не тешилось, но не все так просто.

У такого подхода есть огромный минус и ни одного плюса. Компания полагается на мистику (а по факту, тыкает пальцем в небо) вместо рационального подхода к оценке навыков. Чем это плохо для компании: риск найма некомпетентных сотрудников и отказы действительно клевым кандидатам, у которых месяц рождения в доме Нептуна. 

Для самих кандидатов такой подход — это тоже весьма серьезный повод задуматься. Если вы прошли испытание гороскопом — поздравляю. Дальше, возможно, будут корпоративные жертвоприношения. Но не факт.

А камеру включать обязательно?

Если кратко, то да, обязательно. Где-то начиная с ковида собесы массово перешли в онлайн, и наниматели потеряли возможность смотреть на кандидатов в реальной жизни. Несмотря на то, что ковид уже давно прошел, почти все собесы сейчас продолжают проходить онлайн в зуме, мите, тележке и прочих аналогичных сервисах.

Оценивать кандидата по невербальному общению в таких условиях довольно тяжело, остается только 2D-картинка. Если же и камеру убрать, то вместо живых людей останутся только голоса. Мне как нанимателю все же важно видеть лицо человека, которого я принимаю в компанию. Также и кандидату должно быть интересно, кто будет его руководителем и с кем ему в дальнейшем работать. Игнорировать этот момент — все равно что прийти на оффлайн-собес в шапке-невидимке.

Чек-лист для соискателя: как не вылететь с первой минуты

• Четкое, релевантное резюме, без ‭«трудолюбивый и пунктуальный».

• Будьте честны, даже если правда не глянцевая.

• Готовьтесь заранее. Импровизация — это не синоним профессионализма.

• Задавайте вопросы сами, лучше с подготовленным списком.

• Регулярно поддерживайте актуальность знаний и стека.

• Составьте себе чек-лист «грин флагов» и «ред флагов», он поможет сделать выбор быстрее, чем десяток офферов.

Чек-лист для нанимателя: найм — это тоже диалог

• Будьте прозрачны и понятны, честно и однозначно объясняйте кандидатам этапы и сроки.

• Давайте обратную связь. Даже короткий, но справедливый фидбек формирует положительный имидж компании.

• Регулярно пересматривайте и улучшайте процесс отбора, адаптируйтесь под изменения рынка.

Надеюсь, эта статья поможет обеим сторонам баррикад лучше понять, что по ту сторону тоже находятся реальные люди. Если и не удастся упростить всё, то хотя бы получится начать разговаривать, а не стрелять вопросами и молчанием.

А напоследок предлагаю почитать статьи моих коллег о тестировании — там вы найдете и общие рекомендации, и практические кейсы. Чем больше знаешь, тем проще собеседоваться:

• Все, что нужно знать менеджеру о QA

• Next.js + Playwright. Как мы начали писать автотесты и что из этого вышло

Удачных поисков и собеседований!